Demographie und Personalmanagement

Transkript

1 Demographie und Personalmanagement Wie sich der demographische Wandel auf die Beschäftigung von älteren Mitarbeitern auswirkt Dr. Stefan Graf World Demographic Association IHK-Forum, 30. September 2008

2 Aktivitäten der World Demographic Association (WDA) 4. World Ageing & Generations Congress (internationale, interdisziplinäre, intergenerationelle und permanente Plattform für Alters- und Generationenfragen an der Universität St. Gallen; August 2008) Prix des Générations (Auszeichnung einer internationalen Persönlichkeit, die sich in Alters- und Generationenfragen besonders verdient gemacht und die einen nachhaltigen Beitrag für das Wohlergehen mehrerer Generationen geleistet hat) Generationenforum (Publikumsveranstaltung des World Ageing & Generations Congress ; Zürich: 17. September 2008 / St. Gallen: 19. September 2008) Fellowship System (Netzwerk mit Akademikern und Praktikern zum Thema Demographie)

3 Inhalt 1. Der demographische Wandel 2. Konsequenzen für Politik und Wirtschaft 3. Konsequenzen für den Arbeitsmarkt 4. Arbeit nach 50: Die Sicht von Unternehmen 5. Personalpolitische Massnahmen für ältere Arbeitskräfte 6. Weiterarbeit im Rentenalter (65+) 7. Empfehlungen für das Personalmanagement

4 1. Der demographische Wandel

5 Zwei zentrale demographische Entwicklungen Steigende Lebenserwartung Sinkende Geburtenraten Konsequenz: Alterung der Gesellschaft

6 Trend steigende Lebenserwartung Lebenserwartung in der Schweiz: Jahr Lebenserwartung der Männer (Jahre) Lebenserwartung der Frauen (Jahre)

7 Ursachen steigender Lebenserwartung Medizinische Fortschritte (Medikamente, Betreuung etc.) Höherer allgemeiner Lebensstandard Bessere soziale Sicherungssysteme

8 Trend sinkende Geburtenraten Geburtenraten in der Schweiz (UN-Daten) Anzahl Kinder je Frau

9 Trend sinkende Geburtenraten Geburtenraten im internationalen Vergleich (seco-daten): Land Geburtenrate Geburtenrate Australien 2,5 1,7 Deutschland 1,6 1,4 Frankreich 2,3 1,9 Italien 2,3 1,2 Japan 2,1 1,3 Österreich 2,0 1,3 Schweiz 1,8 1,4 USA 2,0 2,1

10 Ursachen sinkender Geburtenraten Neue Modelle der Lebensplanung (z.b. konsumorientierter Lebensstil, vermehrte Selbstverwirklichung, beruflicher Erfolg und Karriere) Abkehr vom traditionellen Familienbild (z.b. Abnahme der Bedeutung der Ehe) Probleme der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Steigender Wohlstand und verbesserte soziale Sicherungssysteme (früher: Kinder als Alterssicherung )

11 2. Konsequenzen für Politik und Wirtschaft

12 Konsequenzen für die Politik Familienpolitik (v.a. verbesserte Stellung der Familie in der Gesellschaft; Ziel: Erhöhung der Kinderzahl) Gesundheitswesen (v.a. Fragen der Finanzierung) Rentenproblematik, AHV (Erhöhung des Rentenalters, Beitragserhöhungen, Leistungskürzungen?) Eigenständige Alterspolitik?

13 Konsequenzen für die Wirtschaft Neue Märkte ( Silver Market, Seniorenmärkte, Generation Gold ) Ältere Kunden haben neue und andere Bedürfnisse Neue, altersgerechte Produkte und Dienstleistungen müssen geschaffen werden Ältere Arbeitskräfte gewinnen auf dem Arbeitsmarkt vermehrt an Bedeutung: die Bewältigung des demographischen Wandels ist bereits heute das wichtigste HR-Thema!

14 3. Konsequenzen für den Arbeitsmarkt

15 Konsequenzen für den Arbeitsmarkt 1. Verschlechterung im Verhältnis von Erwerbsbevölkerung und Rentnerbevölkerung 2. Rückgang der Zahl der Arbeitskräfte Wegen der Pensionierungen der Baby Boomer (geburtenstarke Jahrgänge der Nachkriegszeit) wird die Zahl der erwerbsfähigen Personen bereits in 10 Jahren sinken. 3. Alterung der (Erwerbs-)Bevölkerung Ab 2010 ist ein Drittel der erwerbsfähigen Bevölkerung über 50 Jahre alt.

16 zu 1.: Verschlechterung im Verhältnis von Erwerbsbevölkerung und Rentnerbevölkerung Verhältnis Erwerbstätige/ Rentner Durchschnittliche Rentenbezugsdauer 9:1 4:1 2:1 3 Jahre 20 Jahre?

17 zu 2.: Rückgang der Zahl der Arbeitskräfte Die zukünftige Erwerbsbevölkerung in der Schweiz nach den Szenarien Trend, Positive Dynamik und Negative Dynamik (in Tausend) in Tausend 5'000 4'500 4'000 3'500 3'000 starke Zunahme der Geburtenrate leichte Zunahme der Geburtenrate Status Quo 2'500 2' Szenario A "Trend" Szenario B "Positive Dynamik" Szenario C "Negative Dynamik" Quelle: BfS.

18 zu 3.: Alterung der (Erwerbs-)Bevölkerung

19 zu 3.: Alterung der (Erwerbs-)Bevölkerung Entwicklung der Erwerbsquoten: Männer und Frauen Erwerbsquote (CH) Jahre 70,6 66,7 66,9 67,8 66,4 67, Jahre 84,5 85,1 87,5 87,9 89,3 89, Jahre 86,6 86,3 87,4 88,5 89,8 90, Jahre 63,6 62,8 65,5 67,8 68,2 70,4 65+ Jahre 12,0 9,3 9,5 8,9 8,2 8,9

20 Entwicklung der Quote des vorzeitigen Ruhestandes G2 Entwicklung der Quote des vorzeitigen Ruhestandes* nach dem Geschlecht, SAKE % 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Total Männer Frauen * Bei den 62- bis 64-jährigen Männern und den 59- bis 61-jährigen Frauen Bundesamt für Statistik

21 4. Arbeit nach 50: Die Sicht von Unternehmen Ergebnisse einer Befragung von Personalverantwortlichen in 804 Schweizer Unternehmen (Höpflinger et al. 2006)

22 Demographische Herausforderungen für Unternehmen (1/2) Frage: Die zunehmende Alterung der Bevölkerung schafft neue Voraussetzungen für Unternehmen. In welchen Bereichen sehen Sie Handlungsbedarf für Ihr Unternehmen? Bereits heute In Zukunft Wenig Motivation von älteren Mitarbeitenden 38% 24% 38% Produkte/Dienstleistungen an ältere Kundschaft anpassen Marketing auf ältere Kundengruppen ausrichten 26% 14% 60% 20% 18% 62% Rekrutierung von genügend Arbeitskräften 15% 40% 45%

23 Demographische Herausforderungen für Unternehmen (2/2) Frage: Der Arbeitsmarkt wird zunehmend von einer älteren Belegschaft getragen. Bereits in 10 Jahren ist von einer rückläufigen Erwerbsbevölkerung auszugehen. Wie ausgeprägt ist Ihrer Ansicht nach der Handlungsbedarf bei folgenden Akteuren? Gross Mittel Wenig Unternehmen 44% 50% 6% Wirtschaftsverbände 38% 52% 10% Staat/Politik 63% 29% 8% Personalverbände/Gewerkschaften 29% 49% 22% Arbeitnehmer 35% 50% 15%

24 Bedeutung älterer Arbeitskräfte (1/2) Frage: Welche Faktoren wirken sich in Ihrem Unternehmen positiv auf die (Weiter-)Beschäftigung von älteren Personen aus? % positiv Mittelwert Erfahrungswissen 72% 3.7 Zuverlässigkeit und Einsatzbereitschaft 51% 3.5 Starke Kundenbeziehungen 55% 3.5 Loyalität zum Unternehmen 60% 3.6 Verantwortungsbewusstsein 57% 3.6 Know-how-Transfer an Jüngere 41% 3.3 Ausgleichende Wirkung im Team 26% 3.1 Gute Zusammenarbeit mit Jüngeren 24% 3.1 Gleichbleibende Leistungsfähigkeit 16% 2.8 Flexibilität 14% 2.5 Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitsbereichs 14% 2.5 Bereitschaft zur Weiterbildung/Umschulung 13% 2.5

25 Bedeutung älterer Arbeitskräfte (2/2) Frage: Welche Faktoren wirken sich in Ihrem Unternehmen negativ auf die (Weiter-)Beschäftigung von älteren Personen aus? % positiv Mittelwert Ausbildung nicht mehr aktuell 14% 2.7 Hohe Lohnnebenkosten 21% 2.7 Entlohnung nach dem Senioritätsprinzip 17% 2.6 Keine Rückstufung des Lohnes möglich 16% 2.5 Geringere Leistungsfähigkeit 7% 2.2 Mangelnde Bereitschaft älterer Personen, jüngeren Personen unterstellt zu sein 8% 2.2 Zu kurze Beschäftigungsperspektiven 5% 2.1 Erhöhtes Absenz-/Krankheitsrisiko 6% 2.0 Ältere sind nicht motiviert 6% 1.8 Mangelnde Bereitschaft von jüngeren Personen, ältere Untergebene zu haben 3% 1.8

26 Rolle des Alters bei der Personalpolitik (Rekrutierung- und Beförderungspolitik) Frage: Bevorzugen Sie eher jüngere oder ältere Personen (50+) bei gleicher Eignung für eine Stelle? Eher Jüngere Eher Ältere Altersneutral Geschäftsleitung 42% 47% 11% Leitungsfunktion/Spezialisten 61% 27% 12% Sonstige Mitarbeitende 80% 6% 14% Frage: Befördern Sie eher jüngere oder ältere Personen (50+) bei gleicher Eignung für eine Stelle? Eher Jüngere Eher Ältere Altersneutral Geschäftsleitung 41% 40% 19% Leitungsfunktion/Spezialisten 60% 23% 17% Sonstige Mitarbeitende 71% 9% 20%

27 5. Personalpolitische Massnahmen für ältere Arbeitskräfte

28 Personalpolitische Massnahmen für ältere Arbeitskräfte (1/2) Frage: Welche der folgenden Massnahmen werden angeboten oder sind für die nähere Zukunft geplant? Angeboten Geplant Angeboten (gewichtet nach Anzahl AN) Teilzeitarbeit gegen Berufsende 52% 17% 65% Wechsel der Stelle innerhalb Unternehmen 42% 10% 76% Austausch einzelner Aufgaben bei Beibehaltung der beruflichen Position 35% 13% 56% Mehr Erholungsmöglichkeiten 29% 4% 53% Arbeitsplätze mit weniger körperlicher Belastung 19% 5% 30% Laufbahnberatung/-gestaltung ab 50 13% 11% 49% Spezifische Weiterbildung nach 50 15% 9% 38% Kurse zum Training der Lernfähigkeit 12% 7% 46% Berufliche Umschulung nach 50 6% 3% 22% Unterstützung altersspezifischer Sportmöglichkeiten 7% 2% 29%

29 Personalpolitische Massnahmen für ältere Arbeitskräfte (2/2) Durchschnittliche Anzahl personalpolitischer Massnahmen für ältere Arbeitskräfte Anzahl personalpolitischer Massnahmen nach Unternehmensgrösse Anzahl Massnahmen < >1000

30 6. Weiterarbeit im Rentenalter (65+)

31 65plus: Anteil von Arbeitskräften im AHV-Alter Anteil Beschäftigte im AHV-Alter nach Unternehmensgrösse Anteil Arbeitskräfte in % < insgesamt

32 Arbeitskräfte im AHV-Alter: Interesse an Weiterarbeit Frage: Ist in Ihrem Unternehmen eine Nachfrage von Seiten der Arbeitnehmer nach Weiterarbeit im AHV-Alter vorhanden? Unternehmen Unternehmensgrösse Total < Starke Nachfrage Geringe Nachfrage Bis jetzt keine Nachfrage 5% 6% 4% 4% 3% 48% 37% 52% 67% 65% 47% 57% 44% 29% 32%

33 Massnahmen zur Beschäftigung im AHV-Alter Frage: Trifft Ihr Unternehmen Massnahmen, um eine Tätigkeit nach dem AHV- Alter zu fördern? Angeboten Geplant Angeboten (gewichtet nach Anzahl AN) Hilfsarbeiten durch Pensionierte 29% 7% 28% Befristete Projekte mit Pensionierten 22% 8% 20% Einsatz von Pensionierten als Beratende (Senior Consultants) Vertretung bei Mutterschaft/Abwesenheiten 18% 7% 17% 12% 5% 11% Mentorensysteme 5% 5% 3% Weiterbildung für nachberufliche Tätigkeiten 2% 1% 3%

34 7. Empfehlungen für das Personalmanagement

35 Handlungsfelder für ein demographieorientiertes Personalmanagement: Übersicht Führungskräfteschulung Rekrutierungspolitik Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitszeitgestaltung Altersstrukturanalysen Demographieorientierte Personalarbeit Diversity Management Förderung der Employability

36 Handlungsfeld 1 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Altersstrukturanalysen Frage: Wie entwickelt sich mein Personalbedarf in der Zukunft? Personalbedarfsplanung mit Prognosen für die nächsten Jahre auf Basis von Altersstrukturanalysen Ermittlung der erforderlichen Kapazitäten und Qualifikationen männlich weiblich männlich weiblich männlich weiblich

37 Handlungsfeld 2 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Arbeitszeitgestaltung Frage: Wie kann eine altersgerechte Arbeitsgestaltung dazu beitragen, die Beschäftigung älterer Arbeitskräfte zu fördern und deren Potenziale zu nutzen? Betriebliche Altersteilzeit (nicht nur vorzeitige, sondern verzögerte Altersteilzeit!) Lebensarbeitszeitkonten individuelle Arbeitszeitflexibilität als Maxime

38 Handlungsfeld 3 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement Frage: Wie schaffen wir altersgerechte Arbeitsplätze? Themen der Arbeitsorganisation: z.b. altersgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen, altersgemischte Teams Sportangebote (für alle Altersgruppen)

39 Handlungsfeld 4 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Förderung der Employability Frage: Wie kann die Arbeitsfähigkeit von älteren Arbeitskräften verbessert bzw. erhalten werden? Qualifizierung und Kompetenzentwicklung, Erhalt von Wissen, Qualifikationen und Flexibilität Altersgerechtes Lernen Strukturierter Wissenstransfer zwischen den Generationen Gemeinsames oder getrenntes Lernen für Alt und Jung Ganzheitliche Betrachtung aller Berufs- und Lebensphasen Vom Nebeneinander zum Miteinander der Generationen

40 Handlungsfeld 5 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Diversity Management Frage: Wie kann eine erfolgreiche Zusammenarbeit verschiedener Mitarbeiterprofile gewährleistet werden? Management von Verschiedenheit Die zunehmende Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter (mehr Ausländer und andere Kulturen auf dem Arbeitsmarkt) und die zunehmende Berufstätigkeit von Frauen erfordern eine bessere Integration Die Verschiedenheit kann auch als Chance und Wettbewerbsvorteil genutzt werden

41 Handlungsfeld 6 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Rekrutierungspolitik Frage: Wie können einerseits der Nachwuchs rekrutiert werden und andererseits ältere Arbeitskräfte erhalten bleiben? Abbau von Altersbeschränkungen lebensphasenorientierte Karriere- und Vergütungsmodelle Modelle für flexible Übergänge zwischen Arbeit und Ruhestand

42 Handlungsfeld 7 für ein demographieorientiertes Personalmanagement Führungskräfteschulung Frage: Wie ist eine demographieorientierte Unternehmenskultur möglich? Demographie als integraler Bestandteil des Personalmanagements Sensibilisierung der Führungskräfte für die Demographie-Thematik eine altersgerechte, generative Führung ist erforderlich Vom Nebeneinander zum Miteinander der Generationen

43 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!