1.3 Handlungsfeld 3: Auszubildende einstellen

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1 1.3 Handlungsfeld 3: Auszubildende einstellen Vor Ausbildungsbeginn sind die Anforderungen des Ausbildungsberufes, die betrieblichen Rahmenbedingungen sowie die Eignung und Neigung des Ausbildungsplatzbewerbers auf Einklang hin zu überprüfen. Gesucht ist letztlich nicht der beste, sondern der geeignetste Bewerber! 52 Die Ausbilder-Eignung FELDHAUS VERLAG Hamburg

2 Die Ausbildung beginnt im weiteren Sinne mit der Auswahl der passenden Auszubildenden. Im engeren Sinne beginnt sie nach dem Abschluss des Ausbildungsvertrages am ersten Ausbildungstag. Auf dem Weg dahin ist im Rahmen der Ausbildungsbedarfsermittlung, der Ausbildungsmarktanalyse, des Ausbildungsplatzmarketings, des Auswahlverfahrens und der Einstellungsabwicklung als Teil des Ausbildungskreislaufes der geeignete Auszubildende zu finden und später auszubilden Auswahlkriterien aufstellen Anforderungs- und Fähigkeitsprofil Den passenden Auszubildenden findet man durch die Gegenüberstellung des Anforderungsprofils der im Ausbildungsberuf auftretenden betrieblichen, persönlichen und schulischen Anforderungen mit dem Fähigkeitsprofil der erwarteten Eignung und Neigung des Bewerbers mit Hilfe passender Auswahlkriterien. Anforderungsprofil Die Bedeutung der Anforderungsprofile bei der Auswahl zeigt sich darin, dass sich die Auswahl der Bewerber in erster Linie an den Anforderungen des Berufes und des Ausbildungsbetriebes orientiert. Das Anforderungsprofil enthält die beruflichen Anforderungen, die nicht nur fachlicher, sondern auch persönlicher Art sind. Zu berücksichtigen sind auch zusätzliche betriebliche Anforderungen. Das Anforderungsprofil hängt ab vom Ausbildungsbedarf des Unternehmens in den unterschiedlichen Ausbildungsberufen vom Zeitpunkt des Ausbildungsbeginns vom qualitativen und quantitativen Angebot potenzieller Auszubildender von Alternativen zur Ausbildung von der Personalplanung des Unternehmens von der Personalkostenplanung Die Ausbilder-Eignung FELDHAUS VERLAG Hamburg 53

3 Hier ein Beispiel zu einem Anforderungsprofil für die Auswahl von Auszubildenden im Ausbildungsberuf Bankkaufmann/Bankkauffrau: Fähigkeitsprofil Das Fähigkeitsprofil des Bewerbers macht Aussagen zu dessen fachlichen, persönlichen, sozialen und körperlichen Fähigkeiten und Interessen. Decken sich Anforderungs- und Fähigkeitsprofil, hat man es mit einem interessanten Bewerber zu tun. Auswahlkriterien Anhand des Anforderungsprofils werden in einem nächsten Schritt Auswahlkriterien gebildet. Sie bilden die Basis für die Stellenausschreibung und die Bewerbersuche sowie für die einheitliche Handhabung des Auswahlverfahrens. 54 Die Ausbilder-Eignung FELDHAUS VERLAG Hamburg

4 Zu beachten ist, dass es außer dem Mindestalter für die Ausbildung (15 Jahre) keine generellen oder gesetzlichen Mindestanforderungen gibt und die Anforderungsprofile in jedem Ausbildungsunternehmen individuell definiert sind. Wichtige Auswahlkriterien sind: Bisheriger Schulbesuch oder Schulabschluss Zeugnisse und Notenniveau (auch Veränderungen) Referenzen Alter (evtl. Altersgrenzen nach oben und unten festsetzen) Wohnort (Mobilität) Interessen und Freizeitgestaltung Ergebnis der/des Tests Verhalten im Bewerbungsgespräch Im Idealfall deckt sich das Anforderungsprofil mit dem Fähigkeitsprofil. In der Praxis ist das allerdings vielfach nicht der Fall. So kommt es zur Situation, dass Auszubildende eingestellt werden, die den Auswahlkriterien nicht genügen, oder dass Ausbildungsstellen nicht besetzt werden (können), weil die Bewerber nicht dem Anforderungsprofil entsprechen. Gründe hierfür sind: Mangelnde Qualifikation der Bewerber Zu hohe Erwartungshaltung der Ausbildungsbetriebe Berufswahlverhalten: Bewerber sind oftmals zu wenig flexibel, zu wenig informiert, falsch beeinflusst, wissen nicht, was sie von der Ausbildung erwarten Gesellschaftliche Multiplikatoren oder Agenturen für Arbeit geben Trends hinsichtlich Berufswahl vor. Modeberufe entstehen und sind vielfach überlaufen Handwerkliche Ausbildungsberufe verlieren an Ansehen und Bedeutung Konzentration auf renommierte Großunternehmen Die aufgestellten Anforderungen an den Betrieb/Beruf sollten dementsprechend angemessen sein, weil aufgestellte Auswahlkriterien die Basis für Stellenausschreibungen und für die Handhabung des Auswahlverfahrens sind überzogene Erwartungen nicht zwingend zu höheren»trefferquoten«führen, da die angesprochene Zielgruppe mit der Erhöhung der Anforderungen in der Regel geringer wird niedrig angesetzte Anforderungen zwar zu mehr Bewerbungen führen, die Anzahl der daraus resultierenden passenden Bewerber jedoch nicht zwingend größer wird, da die Qualität der Bewerber teilweise nicht den tatsächlichen Erwartungen des ausbildenden Unternehmens entspricht. Zur Gegenüberstellung von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil: Anforderungsprofil Eignungsprofil überqualifiziert unterqualifiziert Die Ausbilder-Eignung FELDHAUS VERLAG Hamburg 55

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6 Formen des Ausbildungsmarketings Die Möglichkeiten, die potenziellen Auszubildenden im Rahmen eines professionellen Auszubildendenmarketings zu finden sind vielfältig und je nach Betrieb, Beruf, Konkurrenzbetrieben, Bewerbersituation und Region unterschiedlich zu kombinieren. Zu den Möglichkeiten zählen: Stellenanzeigen in Tages- oder Wochenzeitungen (regional oder überregional) Agentur für Arbeit»Tag der offenen Tür«im Betrieb Kontakte über Schulen Anzeigen in Schülerzeitungen Firmenzeitung oder Kundenzeitung Betriebliche Praktika (»Schnupperausbildung«) Infoveranstaltungen/Ausbildungsmessen Internetstellenbörsen (z. B.: Firmen-Homepage Ausbildungsstellenbörsen der zuständigen Stellen Werbung über Auszubildende (»Mund zu Mund Propaganda«Auszubildende werben Auszubildende) Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden (Mitarbeiterkinder, Kundenkinder) Hinzukommen»Blindbewerber«, die auf keine Marketingaktivität des Ausbildungsbetriebes reagieren, sondern selber in Sachen Bewerbung aktiv werden. Eine gute Ausbildung spricht sich herum und wirkt als Magnet. Gutes Ausbildungsmarketing darf allerdings nicht mit guter Ausbildung gleichgesetzt werden. Es ist lediglich der erste Schritt zu einer für beide Seiten erfolgreichen Ausbildung. Beim weiteren Vorgehen gilt es, die Nachfrage nach den Ausbildungsplätzen einzuschätzen. Das betriebliche Vorgehen (Budget, Zeitplan, Aktivitäten bei der Suche und Auswahl der Auszubildenden) ist stark vom Angebot-Nachfrage-Verhältnis abhängig und in jedem Ausbildungsjahr unterschiedlich. Insbesondere bei Angebotsüberhang bzw. Bewerbermangel gilt es, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Ferner ist zu klären, welche Zielgruppe man ansprechen möchte. Eine Internetstellenanzeige ist beispielsweise für Unternehmen sinnvoll, die auch im IT-Bereich ausbilden, also potenzielle Bewerber auf diesem Wege ansprechen können. Für Banken und Versicherungen bieten sich in erster Linie Anzeigen in großen Tageszeitungen an. Abhängig ist die Suche auch von dem zur Verfügung stehenden Budget. Nicht jedes Unternehmen kann sich Werbung durch teure Stellenanzeigen oder Messebesuche leisten. In diesem Fall bieten sich Aushänge an Schulen oder auch die Teilnahme an Beruf-Informations-Tagen in Schulen, die Vermittlung über die Agenturen für Arbeit oder die Unterstützung über die zuständigen Stellen (Kammer) an. Diese Marketingformen sind zumeist kostenfrei und erreichen einen großen potenziellen Bewerberkreis. Letztlich setzt man für die Bewerbersuche auf ein Marketing-Mix der unterschiedlichen Maßnahmen. Zeitpunkt der Bewerbersuche Je rarer die Bewerbersituation für diesen Beruf/diese Branche und je mehr Auswahl man haben möchte, desto eher sollte man beginnen. Etwa ein Jahr Vorlaufzeit vor Ausbildungsbeginn ist normal. Verbreitet sind aber auch Last-Minute-Aktivitäten kurz vor Beginn des Ausbildungsjahres. Dabei sollte es auf keinen Fall zu Torschlusspanikmaßnahmen kommen. Die Ausbilder-Eignung FELDHAUS VERLAG Hamburg 57