zwischen dem Rektor und den Personalräten der Universität Flensburg über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte

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1 Dienstvereinbarung zwischen dem Rektor und den Personalräten der Universität Flensburg über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Präambel Suchtprobleme von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben wesentliche Auswirkungen auf das Arbeitsklima, die Arbeitssicherheit sowie die Aufgabenerfüllung. Vorgesetzte, Personalabteilung sowie Personalräte stehen in einer besonderen Verantwortung, diese Auswirkungen durch die Auseinandersetzung mit der/dem suchtgefährdeten oder suchtkranken Mitarbeiter/in zu beheben. Vor diesem Hintergrund sprechen sich Rektorat sowie die Personalräte mit Nachdruck dafür aus, auf den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz an der Universität Flensburg ganz zu verzichten. 1 Geltungsbereich Die Dienstvereinbarung gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in einem Beamten-, Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis stehen und für die die unterzeichnenden Personalräte zuständige Personalvertretung sind. Ziel der Dienstvereinbarung ist, 2 Ziel der Dienstvereinbarung aufzuzeigen, dass wirksame Suchtprävention nur durch die Verbindung von Hilfsangeboten (z. B. Suchthelfer/in) und dem klaren Aufzeigen von Konsequenzen erreicht werden kann, den Beteiligten eine einheitliche Richtlinie an die Hand zu geben, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern, das Verständnis für die Problematik der Suchtgefahren zu entwickeln,

2 Dienstvereinbarung über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Seite 2 bewusst zu machen, dass Alkoholismus und Abhängigkeit von Medikamenten oder illegalen Drogen als Krankheit angesehen wird, dafür zu sorgen, dass den gefährdeten oder abhängigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und ihren Familienangehörigen Hilfsangebote unterbreitet werden, eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten sicherzustellen und im Interesse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Arbeitssicherheit und die ordnungsgemäßen Arbeitsabläufe zu gewährleisten. 3 Innerdienstliche Aufklärung 1. Folgende Personen sind für die Planung und Durchführung der nachstehend in 3 bis 9 genannten Maßnahmen verantwortlich: die Vorgesetzten die Leiterin/der Leiter der Personalabteilung der Personalrat die/der Suchthelfer/in 2. Die Dienststelle betreibt in Zusammenarbeit mit dem Betriebsärztlichen Dienst und der/dem Suchthelfer/in die innerbetriebliche Aufklärung über Süchte, insbesondere Alkoholmissbrauch und Alkoholkrankheit sowie über Missbrauch von Medikamenten oder illegalen Drogen und deren Folgen. Hierzu werden unter anderem Informationsveranstaltungen angeboten sowie Broschüren zur Verfügung gestellt. 3. Alle Vorgesetzten haben eine Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ihnen werden durch Schulungsmaßnahmen Kenntnisse insbesondere über die Wahrnehmung und Deutung suchtbedingter Verhaltensweisen sowie Kenntnisse über die Gesprächsführung mit suchtabhängigen beziehungsweise suchtgefährdeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermittelt. 4 Hilfsangebote Hilfe wird innerbetrieblich durch die/den Suchthelfer/in angeboten. Mit außerbetrieblichen Hilfesystemen (Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen usw.) wird zusammengearbeitet.

3 Dienstvereinbarung über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Seite 3 5 Umgang mit Alkoholgefährdeten oder kranken Grundsätzlich sollten die im Folgenden beschriebenen drei Stufen beim Umgang mit Alkoholgefährdeten oder kranken eingeplant werden. Es handelt sich jedoch um keinen fest einzuhaltenden Handlungsplan, sondern um Empfehlungen, die erforderlichenfalls dem Einzelfall anzupassen sind. Stufe 1: 1. Entsteht der Eindruck, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter suchtmittelgefährdet ist oder eine Abhängigkeit besteht, so werden die Tatbestände und Ereignisse, sofern diese sich bestätigen, von der/dem Vorgesetzten schriftlich festgehalten. 2. Die/der Vorgesetzte führt über diese Tatbestände und Ereignisse mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein vertrauliches Gespräch. In diesem Gespräch werden die Auffälligkeiten des Verhaltens angesprochen und auf die inner- und außerbetrieblichen Hilfeangebote (Suchthelfer/in, Beratungsstellen, usw.) sowie dienst- beziehungsweise arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen. Über dieses Gespräch fertigt die/der Vorgesetzte ein Protokoll. 3. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das Recht, zu diesem und jedem eventuell weiteren Gespräch ein Personalratsmitglied oder eine andere Person ihres oder seines Vertrauens hinzuzuziehen. Stufe 2: 1. Ist in dem Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters keine Änderung festzustellen, so ist von der/dem Vorgesetzten ein zweites Gespräch unter Hinzuziehung eines Mitgliedes der Personalvertretung, der Suchthelferin bzw. des Suchthelfers sowie der Leiterin/dem Leiter der Personalabteilung zu führen. 2. Inhalt des Gespräches ist es, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter mit den schriftlich festgehaltenen Tatbeständen oder Ereignissen des ersten Gespräches nochmals zu konfrontieren und sie/ihn auf Hilfsangebote hinzuweisen. Dabei wird die Bereitschaft erklärt, den Arbeitsplatz zu erhalten, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bereit ist, die empfohlenen Hilfen anzunehmen. Der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wird eine Bedenkzeit von zwei Wochen eingeräumt. Nimmt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Hilfsangebot an, so wird sie/er schriftlich aufgefordert, eine Beratungsstelle aufzusuchen und sich unmittelbar in Beratung oder Therapie zu begeben. Hierüber ist eine schriftliche Bestätigung der Beratungsstelle innerhalb von acht Wochen vorzulegen. Das Gespräch hat noch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, sie werden jedoch für den Fall angedroht, wenn es wieder zur Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten kommt; außerdem kündigt die/der Vorgesetzte für diesen Fall das nächste Gespräch an. 3. Über das Gespräch wird von der/dem Leiter/in der Personalabteilung eine Niederschrift gefertigt, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu unterzeichnen ( zur Kenntnis genommen ) und ihr/ihm in Kopie auszuhändigen

4 Dienstvereinbarung über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Seite 4 ist. Das Original wird in einem verschlossenen Umschlag zu der in der Personalabteilung geführten Personalakte genommen. Stufe 3: Kommt es nach Ablauf der in Stufe 2 Nr. 2 festgelegten Fristen zu einer erneuten Auffälligkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, so wird das weitere Vorgehen von der/dem Leiter/in der Personalabteilung in Zusammenarbeit mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern des zweiten Gespräches nach den Umständen des Einzelfalls festgelegt. In einem weiteren Gespräch wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter die Einleitung dienst- oder arbeitsrechtlicher Maßnahmen angekündigt. 6 Arbeitsplatzsicherung bei Entwöhnungsbehandlung 1. Nimmt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Hilfsangebote an, so wird der Arbeitsplatz für eine im Einzelfall festzulegende angemessene Behandlungsdauer erhalten. Hierüber schließt die/der Leiter/in der Personalabteilung mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter eine entsprechende Vereinbarung. 2. Wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nach einer abgeschlossenen oder abgebrochenen Entwöhnungsbehandlung rückfällig und ist eine Abmahnung ausgesprochen worden, führt dieses Verhalten in der Regel zum Verlust des Arbeitsplatzes. 7 Eintragung in der Personalakte Die gesamten schriftlichen Aufzeichnungen im Rahmen von 5 Stufe 1 ist zunächst als besonders vertraulich zu kennzeichnen und bei der/dem Vorgesetzten aufzubewahren und gegen die Einsicht durch Dritte zu sichern. Kommt es zum zweiten oder zu weiteren Gesprächen, werden die Unterlagen über alle Gespräche zur Personalakte der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters genommen und dort in einem verschlossenen Umschlag (zu öffnen nur durch die/den Leiter/in der Personalabteilung) verwahrt. Im Falle eines Rechtsstreites (arbeitsgerichtlich oder Disziplinarverfahren) werden diese Unterlagen Bestandteil der Personalakte. Für die Vernichtung dieser Unterlagen gilt 106 f (1) Ziffer 2 Landesbeamtengesetz sinngemäß, wonach Unterlagen über Beschwerden, Behauptungen und Bewertungen, falls sie für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ungünstig sind oder ihnen nachteilig werden können, auf Antrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nach drei Jahren aus der Personalakte zu entfernen und zu vernichten sind. Über diese Frist wird die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter durch die/den Leiter/in der Personalabteilung bei Aufnahme in die Personalakte sowie nach drei Jahren informiert.

5 Dienstvereinbarung über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Seite 5 8 Nachsorge 1. Die Dienststelle hält während der Entwöhnungsbehandlung sowie den Umständen des Einzelfalles entsprechend nach der Behandlung Kontakt zu der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter. 2. Die unmittelbaren Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der alkoholkranken Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters sind in geeigneter Weise auf ihre oder seine Rückkehr vorzubereiten. 9 Verfahren bei anderen Suchtproblemen Das Verfahren bei anderen Suchtproblemen im Sinne von 3 richtet sich nach der Vorgehensweise wie bei einer Alkoholgefährdung oder erkrankung ( 4 bis 8 dieser Dienstvereinbarung). 10 Arbeitsbedingungen für Suchthelferinnen und Suchthelfer 1. Vom Rektorat werden im Einvernehmen mit den Personalvertretungen innerbetrieblich ausgebildete Suchthelfer/innen bestellt. 2. Freiwillige nebenamtliche Suchthelfer/innen übernehmen die Aufgabe der Beratung und Motivation der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie unterstützen und wirken mit bei konstruktiven Interventionsmaßnahmen, welche die Erleichterung der (Krankheits-)Einsicht und die Behandlungsbereitschaft zum Ziel haben. Sie stellen sich als persönliche Ansprechpartnerinnen oder partner auf dem ganzen Weg des beschriebenen Verfahrens und auch nach der Wiedereingliederung zur Verfügung. Gleichfalls stehen sie auch als Beraterinnen und Berater für Vorgesetzte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Umfeld der betroffenen Mitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters zur Verfügung. 3. Die/Der Suchthelfer/in darf bei der Erfüllung dieser Aufgabe nicht behindert oder benachteiligt werden. 4. Die/Der Suchthelfer/in ist bei der Bestellung zu verpflichten, über bekannt gewordene persönliche Verhältnisse von Suchtkranken und ihren Familienangehörigen Verschwiegenheit zu wahren. Die Schweigepflicht besteht nach dem Ende der Tätigkeit fort. 5. Die/der Suchthelfer/in kann weder von der Dienststelle noch von den Personalvertretungen zur Weitergabe von Kenntnissen aus der Beratungstätigkeit gezwungen werden. 6. Notwendige Fahrten im Zusammenhang mit der Suchtberatung gelten als Dienstgang oder Dienstreise.

6 Dienstvereinbarung über die Hilfe für suchtgefährdete Beschäftigte Seite 6 7. Die/Der Suchthelfer/in ist zu einer laufenden Fortbildung über Suchterkrankungen verpflichtet. 11 Inkrafttreten, Kündigung und Änderung der Dienstvereinbarung 1. Die vorstehende Dienstvereinbarung tritt am in Kraft. Sie kann von den Vertragsparteien mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden. 2. Die Dienstvereinbarung wirkt solange nach, bis sie durch eine Neuregelung ersetzt wird. Flensburg, Der Rektor Personalrat w Der Vorsitzende (Prof. Dr. Heiner Dunckel) (Andreas Ledl) Personalrat tap Die Vorsitzende (Gabriele Schwohn)

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