Ältere Beschäftigte bieten neue Potenziale

Transkript

1 Information Fachkräftemangel: Ältere Beschäftigte bieten neue Potenziale Zentrale Ergebnisse der Studie Altersbilder in Unternehmen aus Sicht von Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten Ältere Menschen

2 Seite 2 Vorwort Ältere Beschäftigte sind für den deutschen Arbeitsmarkt unverzichtbar. Schon heute spüren Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Dies stellt die Wirtschaft vor neue Herausforderungen, die es mit kreativen Lösungen zu meistern gilt. Viele Arbeitgeber haben das bereits erkannt und setzen auf eine altersgerechte Arbeitsorganisation, um ihre älteren Beschäftigten möglichst lange gesund und leistungsfähig im Unternehmen zu halten. Dabei ist es wichtig, sich von negativen Altersbildern früherer Generationen zu lösen. Die meisten Menschen erleben das Alter nicht in Krankheit und Gebrechlichkeit, sondern aktiv und gesund. Wie der Sechste Altenbericht der Bundesregierung an Hand von wissenschaftlichen Erkenntnissen zeigt, nehmen Erfahrung, Wissen, sprachliche Kompetenz und Urteilsvermögen mit dem Alter zu. Diese Potenziale des Alters müssen wir stärker nutzen. Die sogenannten jungen Alten können und wollen sich stärker als bisher in die Gesellschaft und das Arbeitsleben einbringen. Dabei müssen wir sie in gegenseitigem Interesse unterstützen! Dr. Kristina Schröder Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Im Jahr 2030 droht Deutschland eine Arbeitskräftelücke von 5,5 Millionen Personen. Quelle: Arbeitslandschaft 2030, Prognos, 12/2009 Der Fachkräftemangel und das Potenzial der Älteren Bereits heute haben 70 Prozent der Unternehmen Schwierigkeiten, Fachkräfte zu finden. 1 Grund dafür ist vor allem der demografisch bedingte Rückgang der erwerbsfähigen Personen in Deutschland. Im Jahr 2030 droht deshalb eine Arbeitskräftelücke von 5,5 Millionen Personen. 2 Eine Möglichkeit, dem entgegenzuwirken, bieten ältere Beschäftigte. Entgegen früheren Vorstellungen sind ältere Beschäftigte nicht weniger, sondern anders leistungsfähig als jüngere. 3 Immer mehr Unternehmen investieren deshalb in sogenannte Age Management-Angebote, das heißt in Maßnahmen, mit denen Ältere leistungsfähig im Unternehmen gehalten werden können. Die aktuelle Studie Altersbilder in Unternehmen aus Sicht von Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten zeigt, dass das Potenzial der älteren Beschäftigten von vielen Arbeitgebern zwar erkannt, aber noch nicht vollends genutzt wird. 1 Quelle: Mitarbeiter dringend gesucht! Fachkräftesicherung Herausforderung der Zukunft, DIHK, 08/ Quelle: Arbeitslandschaft 2030, Prognos, 12/ Quelle: Sechster Altenbericht der Bundesregierung, BMFSFJ, 11/2010

3 Seite 3 Im Durchschnitt bieten Arbeitgeber ihren älteren Beschäftigten vier Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit an. Warum tun sich Unternehmen in Deutschland so schwer mit älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern? Das Hauptproblem ist, dass in vielen Köpfen von Personalverantwortlichen ein Defizitmodell des Alters vorherrscht. Und das entgegen den wissenschaftlichen Erkenntnissen, die belegen, dass ältere Beschäftigte sehr wohl leistungsfähig bleiben können. Auch Prof. Dr. Dr. h.c. die Vorstellung, dass man als Arbeitgeber für ältere Beschäftigte Joachim Möller, Direktor des mehr Geld für weniger Leistung zahlt, ist falsch. Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB) Was zeichnet ältere Beschäftigte besonders aus? Studien zeigen, dass in puncto Zuverlässigkeit, Qualitätsbewusstsein und Erfahrungswissen die Älteren die Jüngeren sogar ausstechen. Auch die Produktivität und Leistungsfähigkeit der Älteren ist insgesamt betrachtet keineswegs schlechter als die der Jüngeren. Wie können Unternehmen davon profitieren? In vielen Bereichen zeigt sich, dass eine gemischte Altersstruktur sehr erfolgreich und produktiv ist, wenn man neue Ideen von Jüngeren mit dem Erfahrungsschatz der Älteren kombiniert. Der Unternehmenserfolg hängt auch davon ab, ob sich die Firmen auf die Entwicklung am Arbeitsmarkt einstellen. Fakt ist: Das Arbeitskräftepotenzial wird deutlich schrumpfen und die Beschäftigten werden im Durchschnitt älter sein. Deshalb liegt es im Eigeninteresse der Unternehmen, sich besser heute als morgen damit zu beschäftigen. Markus Vatter, Vorstandsmitglied der Sick AG für die Ressorts Finance & Human Resources, Waldkirch «Unsere Personalplanung kennt keine Altersgrenzen. Wir sehen sie vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und setzen auf eine Mischung aus langfristiger Nachwuchsarbeit und dem Wissen erfahrener Beschäftigter. Der Erhalt und die Weiterentwicklung des bewährten Erfahrungswissens sowie der Nachschub neuen Wissens sind entscheidende Aufgaben unserer zukunftsorientierten und demografiefesten Personalpolitik. Und das bringt uns letztendlich klare und spürbare Wettbewerbsvorteile. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sind Altersgrenzen bei der Fortbildung oder auch Gedanken an frühes Verrenten von Beschäftigten ein riskantes Unterfangen für Unternehmen.»

4 Seite 4 Chancen für Arbeitgeber und ältere Beschäftigte Age Management-Maßnahmen eröffnen ein großes Potenzial für Unternehmen. Jedoch wird dieses von den meisten Unternehmen bisher nur unzureichend genutzt; insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen besteht Handlungsbedarf. Dabei wollen viele ältere Beschäftigte möglichst lange in ihrem Beruf tätig bleiben und nehmen unterstützende Angebote gerne wahr. So halten 84 Prozent der älteren Beschäftigten eine ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe für wichtig, dies bieten aber nur 38 Prozent der Unternehmen an. 70 Prozent der älteren Beschäftigten wünschen sich zudem spezielle Weiterbildungsangebote. Bisher gibt es diese jedoch nur bei 14 Prozent der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Nachgefragt werden auch Angebote zur Gesundheitsvorsorge. Doch nur 41 Prozent der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber machen solche Angebote. Weiterbildungen von älteren Beschäftigten der Personalverantwortlichen halten es für 72 % lohnend, ältere Beschäftigte genauso zubilden wie jüngere. 14 % der befragten Arbeitgeber bieten diese Maßnahmen an. Die Hesse GmbH & Co KG aus Hamm setzt auf eine ganzheitliche Personalpolitik Schon heute ist ein Viertel der insgesamt 436 Beschäftigten bei der Hesse GmbH & Co KG zwischen 51 und 65 Jahre alt. Das weiß man im Unternehmen seit einer Altersstrukturanalyse im Jahr Seitdem hat der Hersteller von Lacken und Beizen den Erhalt der Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit der älter werdenden Belegschaft besonders im Blick. So setzt er auf ein umfassendes Gesundheitsmanagement, zu dem ebenso Kurse zu gesunder Ernährung und Sportangebote gehören wie präventive Vorsorgeuntersuchungen. Zudem erleichtern Rückenseminare, höhenverstellbare Tische und ergonomische Stühle sowie Hebehilfen und leichtgängige Gabelhubwagen in der Produktion den Arbeitsalltag. Wir sind überzeugt, dass gesunde, gut qualifizierte und motivierte Beschäftigte die Quelle für unseren Unternehmenserfolg sind, sagt Hans J. Hesse, geschäftsführender Gesellschafter. Deshalb setzen wir auf eine ganzheitliche Personalentwicklung von der Ausbildung bis zum Ruhestand. 80 % der älteren Beschäftigten, denen umfangreiche Age Management- Maßnahmen angeboten werden, glauben, dass sie ihre Tätigkeit bis zur Erreichung des regulären Rentenalters ausüben können.

5 Seite 5 Age Management: Was Unternehmen tun können Ein Ziel einer demografieorientierten Personalpolitik ist es, die Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit der Beschäftigten dauerhaft zu erhalten, um somit die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens zu gewährleisten. Dazu gehört auch ein positives Altersbild. Zwar schätzen rund 80 Prozent der Arbeitgeber und 90 Prozent der älteren Beschäftigten die Leistungsfähigkeit Älterer positiv ein. Bisher machen aber nur 20 bis 40 Prozent der Arbeitgeber ihren älteren Beschäftigten konkrete und zielgruppenspezifische Angebote, um deren Leistungsfähigkeit zu sichern. So beispielsweise zur Gesundheitsvorsorge, ergonomischen Gestaltung des Arbeitsumfeldes oder Herabsetzung der Arbeitsanforderungen. Noch setzt die Mehrheit der Unternehmen allerdings auf weniger spezifische Maßnahmen wie Teilzeitmodelle und nutzt die Chancen von Age Management-Maßnahmen damit nicht aus. Dazu kommt, dass die bereits angebotenen betrieblichen Maßnahmen einen erheblichen Teil der älteren Beschäftigten gar nicht erst erreichen, denn die Angebote sind im Unternehmen häufig kaum bekannt. Während beispielsweise mehr als ein Drittel der Arbeitgeber angibt, eine ergonomische Gestaltung der Arbeitsabläufe anzubieten, wissen davon nur 23 Prozent der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Deshalb gilt es, Age Management-Maßnahmen nicht nur anzubieten, sondern sie auch richtig im Unternehmen zu kommunizieren zum Beispiel über das Intranet, Aushänge, s oder Unternehmenspublikationen wie Newsletter. Denn was nützen die besten betrieblichen Angebote, wenn keiner sie kennt. Ältere Beschäftigte kennen die Angebote ihres Arbeitgebers nur unzureichend 38 % der Arbeitgeber geben an, Arbeitsabläufe ergonomisch zu gestalten. der Beschäftigten kennen ein solches Angebot 23 % ihres Arbeitgebers. Harald Krüger, Vorstand für Personal- und Sozialwesen der BMW AG «Die demografische Entwicklung wird in Zukunft den bereits heute spürbaren Fachkräftemangel verstärken. Wir sind somit darauf angewiesen, den künftigen Erfolg mit einer älteren Belegschaft zu erzielen. Neben der Mitarbeiterqualifizierung werden wir deshalb in Präventionsmaßnahmen im Bereich Gesundheitsmanagement investieren. Die Erfahrungen aus unserem Demografieprojekt 2017 machen mich zuversichtlich: Unter den richtigen Rahmenbedingungen sind Produktivitätssteigerungen und höchste Qualitätsansprüche mit einer alternden Belegschaft umsetzbar.»

6 Die Studie Altersbilder in Unternehmen aus Sicht von Personalverantwortlichen und älteren Beschäftigten 2010 Im Herbst 2010 wurde von der Gesellschaft für Konsumforschung Nürnberg im Auftrag der Bundesinitiative Wirtschaftsfaktor Alter eine Studie durchgeführt. Befragt wurden Beschäftigte über 50 Jahre und 393 Personalverantwortliche in Deutschland zum vorherrschenden Altersbild in Unternehmen. Die Studie kann als PDF-Datei unter oder heruntergeladen werden. Die Initiative Wirtschaftsfaktor Alter Die Initiative Wirtschaftsfaktor Alter der Bundesregierung verbindet Elemente der Senioren-, Wirtschafts- und Verbraucherpolitik miteinander. Dabei zielt sie sowohl auf die Erhöhung der Lebensqualität älterer Menschen als auch auf die Stärkung von Wachstum und Beschäftigung. Die Initiative greift Erfahrungen, Anliegen und Wünsche der über 50-Jährigen auf und macht gleichzeitig Unternehmen auf die ökonomischen Chancen der demografischen Entwicklung aufmerksam. Initiiert wurde Wirtschaftsfaktor Alter vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie. Alle Informationen finden Sie unter: Diese Publikation ist Teil der Öffentlichkeitsarbeit der Bundesregierung; sie wird kostenlos abgegeben und ist nicht zum Verkauf bestimmt. Herausgeber: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Berlin Bezugsstelle: Publikationsversand der Bundesregierung Postfach Rostock Tel.: * Fax: * Gebärdentelefon: gebaerdentelefon@sip.bundesregierung.de publikationen@bundesregierung.de Für e Fragen nutzen Sie unser Servicetelefon: ** Fax: Montag Donnerstag 9 18 Uhr info@bmfsfjservice.bund.de Einheitliche Behördennummer: 115 *** Zugang zum 115-Gebärdentelefon: 115@gebaerdentelefon.d115.de Stand: Februar 2011, 1. Auflage Gestaltung: ergo Kommunikation, Berlin Bildnachweis: BMFSFJ; IAB; Sick AG; BMW AG * Jeder Anruf kostet 14 Cent/Min. aus dem deutschen Festnetz, max. 42 Cent/Min. aus den Mobilfunknetzen. ** 3,9 Cent/Min. aus dem deutschen Festnetz, max. 42 Cent/Min. aus den Mobilfunknetzen. *** Für allgemeine Fragen an alle Ämter und Behörden steht Ihnen auch die einheitliche Behördenrufnummer 115 von Montag bis Freitag zwischen 8.00 und Uhr zur Verfügung. Diese erreichen Sie zurzeit in ausgesuchten Modellregionen wie Berlin, Hamburg, Hessen, Nordrhein-Westfalen u.a.. Weitere Informationen dazu finden Sie unter 7 Cent/Min. aus dem deutschen Festnetz, max. 42 Cent/Min. aus den Mobilfunknetzen.