Vom Training zur Performance

Transkript

1 Vom Training zur Performance 1. Entwicklungstendenz: Vom Training zur Performance 2. Performance-Konzepte 3. A-M-T Trainingskonzept 4. Vom Training zur Performance So könnten Sie starten!

2 Studie der FHDW Hannover Thema: Inwieweit ist der Effektivitätsgedanke in den Unternehmen verankert? Wesentliche Ergebnisse: Überwiegend erfolgt keine Ableitung des Bildungsbedarfs aus den strategischen Unternehmenszielen. Es erfolgt vielfach keine systematische Problemanalyse. Eventuelle Leistungshemmnisse im Umfeld der Mitarbeiter werden selten betrachtet. Die Evaluation von Weiterbildungsinterventionen beschränkt sich überwiegend auf die Ermittlung der Teilnehmerzufriedenheit.

3 Ergebnis div. Umfragen Die Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen wird nicht ausreichend verfolgt: Oft nur Messung der Teilnehmerzufriedenheit. Von den PE-Abteilungen wird erwartet, dass sie Weiterbildungsaktivitäten an den Unternehmens- /Bereichszielen (Effektivität) ausrichten und exzellent durchführen (Effizienz). Unternehmen haben zunehmend die Effektivität von Weiterbildungsmaßnahmen im Blick: Weiterbildung muss sich rechnen. PE wird zunehmend eine interne Beratungsfunktion wahrnehmen, die nicht nur auf Training fokussiert ist. Der Performancegedanke wird bisher erst in wenigen Unternehmen umgesetzt.

4 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick R O I Amortisation / ROI Kosten zu Nutzen Performance messbar als Wertschöpfung und Nutzen Handeln / Transfer am Arbeitsplatz messbar über on-the-job Beobachtung Erlernte Kompetenz messbar u.a. über Tests, Prüfungen Emotionale Reaktion messbar als subjektives Feedback

5 Effektivität und Effizienz Effektivität Die richtigen Dinge tun Frage: Wurde eine wirkungsvolle, nachhaltige Intervention ausgewählt? Effizienz Die Dinge richtig tun Frage: Hat die Bildungsmaßnahme zu einer Verbesserung der Leistung (des Arbeitsplatzes, der Abt.) geführt?

6 Vom Training zur Performance Der Trend ist eindeutig: Weniger Training, mehr die Performance erhöhende Maßnahmen. Konsequenzen für die Organisationen: Veränderung der Aufgaben und des Selbstverständnisses der Personalabteilung, Beratungsfunktion: Professionelle Nutzung der Performance-Tools Führungskräfte müssen verstärkt ihre originären Aufgabe wahrnehmen

7 Performance - eine Definition Was ist Performance? Performance ist mehr als Leistung, sie beschreibt den Nutzen, die Wertschöpfung eines Prozesses aus der Sicht des Kunden. Performance-Prozess 1. Analyse der Geschäftsziele 2. Performance-Analyse 3. Ursachen-Analyse 4. Auswahl der Interventionen 5. Umsetzung und Evaluation

8 Was hindert die Mitarbeiter Ihres Unternehmens am stärksten daran, Ihre bestmögliche Leistung zu erbringen? Entscheiden Sie sich für eine der Aussagen! 1. Klare (Unternehmens) -ziele, Performance-Erwartungen und Entscheidungsstrukturen 2. Angemessene Belohnungs- bzw. Sanktionsmechanismen, die die Performance erstrebenswert machen 3. Werkzeuge, Ressourcen und Materialien, mit denen Performanceziele erreicht werden können 4. Übereinstimmung der eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz 5. Intrinsische Motivation die geforderte Arbeit auszuüben 6. Systematisches Training, das den Anforderungen der Arbeit entspricht

9 A-M-T Performance Modell Input Aktion Output Performance IST-Zustand Gap-Analyse Performance SOLL-Zustand Umgebung Person Interventionen Architektur Motivation Techniken Organisation und Struktur Entlohnungsund Beurteilungssystem Persönlichkeit Motivation Ressourcen Know-How Evaluation, Return on Investment

10 Die Idee vom BUSINESSPartnerHR Personalarbeit Strategische Aufgabe Operative Aufgabe Entwicklung zum Business Partner Möglichkeit des Outsourcings

11 Der dornige Weg zum Business Partner HR Forderungen von Sattelberger Business Partner HR müssen leidenschaftlich und analytisch helfen: - Die Produktqualität für den Kunden zu verbessern und die Kundenbindung zu stärken - das Unternehmen durch Kostenführerschaft wettbewerbsfähig zu halten - die Atmungsfähigkeit und Elastizität der personellen Ressourcen zu stärken natürlich bewegt mich die graue Realität unserer Zunft. Manchmal könnte ich verzweifeln, wenn ich um mich blicke.

12 Die vier HR-Rollen Business Partner = One face to the customer Change Agent = Begleitung von Change-Projek. Ansprechpartner für Führungskräfte in allen HR-Fragen Vorreiter für PE und Performance M. Arbeitskosten steuern Kundenorientierung fördern Initiativen zur Prod.-Qual. Forcieren Service Center = effiziente Abwicklung von HR- Basisprozessen Abrechnung Personalauswahl OE-Consulting Coaching von Führung Competence Center = Bündelung von HR- Kompetenzen Vertragsfragen, Arbeitsrecht Personalentwicklung Planung und Controlling

13 Performanceorientierung bei der xx-bank 1. Status Auflösung der Abteilung Personalentwicklung; fachliche Qualifizierung in die Fachbereiche Ausbildung zum Performance Coach; Erfolgreiche Projekte im Rahmen der Ausbildung P-Management: Interne Beratungsfunktion als one face to the customer 2. Perspektive/Entwicklungsziele Kennzahlen als Basis für die Beratung Wo lassen die Fachbereiche Geld liegen? Messung der Wirkung: Ist der Kunde bereit, für interne Beratung auch zu bezahlen? 3. Kritische Punkte Verantwortung für Performance bei Führungskraft: Berater reaktiv; aber bei Kenntnis von Defiziten?

14 Umsetzung des Performance-Gedankes 1. Ausbildung zum PerformanceCoach Ausbildung von i. A. Mitarbeitern der Personalabteilung (PE) + Praxisprojekte PerformanceCoach begleitet Führungskräfte im Performanceprozess 2. PerformanceCircle - Training on the job; Training und Begleitung von Performance-Projekten; Führungskräfte werden bei der Verbesserung der Performance unterstützt

15 Ziele des A-M-T-Trainingskonzeptes PC Modelle und Werkzeuge des Performance Improvement (HPI Modell, Robinson Modell, A-M-T Modell, Rummler) Anwendung des Performance-Denkens bei Anfragen und Projekten; Führt Auftraggeber zur Identifikation des tatsächlichen Performancebedarfs

16 Ziele des A-M-T-Trainingskonzeptes PC Definiert Soll/Ist Abweichungen mit den Betroffenen bei der Performance Beratung Berechnet schon früh die Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen Die Sprache der Entscheider sprechen: SWOT-Analyse, Strategie, Kennzahlen

17 Vom Training zur Performance So könnten Sie starten! Change-Prozess: Wie groß ist der Druck und/oder die Zustimmung für Veränderungen? Zukünftige Rolle der PE? Sind Sie fit in der Performance- Denke? Sprechen Sie die Sprache der Entscheider? Effizienz: Denken/Fragen Sie über die Ermittlung der Teilnehmerzufriedenheit hinaus (Kirkpatrick)! Effektivität: Fragen Sie nach den Zielen der Abteilung! Was hindert Mitarbeiter daran, ihre bestmögliche Leistung zu erbringen? Erste konkrete Schritte: Seminaranmeldungen als Anlass für effektive Interventionen!

18 Kontaktdaten A-M-T Wolfgang Neumann A-M-T Performance Partner Schneckenburgerstr Hannover Tel.: Internet:

19 Unternehmensprofil A-M-T Ausbildung und Qualifizierung MBTI und Benchmarks Performance Coach und Performance Berater Management Consulting Performance Beratung für Organisationen, Abteilungen und Einzelpersonen Training & Development Offene Veranstaltungen und Betriebsinterne Trainings

20 A-M-T Portfolio Leadership- Persönlichkeits- Instrumente Performance Improvement Kompetenz OpTEAMierte Entscheidungen Ausbildung & Qualifizierung MBTI -Profil Benchmarks Feedback Skillscope u.a. Performance Coach Performance Consultant Performance Camp Modulares Hochschulprogramm (bereichsübergreifend) Firmenspezifische Qualifizierung Trainerausbildung für Ursachenanalyse und Entscheidungsfindung Management Consulting Training & Development Persönliche Standortbestimmung und Feedback Profilierung durch Persönlichkeit: -MBTI und Team -MBTI und Führung -MBTI und Vertrieb Strategieberatung und Performance-Analyse Lean-Consulting HR-Beratung vom Training zur Performance Forum: Workplace learning für Mitarbeiter, Meister, mittleres Management ROI im Training Führungskultur Coaching Karriere- und Kompetenzberatung Outplacement Work-Life Balance Dialektik des Führens - Management und Leadership für das mittlere und obere Management Problem- und Ursachenanalysen Moderation von Entscheidungsprozessen Risikomanagement Entscheidungen im Team.. -verhandeln - erarbeiten - vertreten