Sammlung geltenden Rechts

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1 Sammlung geltenden Rechts Grundgesetz (GG) 3 GG Artikel 3 (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Diese Formulierung erscheint uns heute unspektakulär, musste jedoch vor der gesetzlichen Verankerung 1949 hart erkämpft werden. In der Version zur ersten Lesung dieses Gesetztes hieß es denn auch noch: Das Gesetz muss Gleiches gleich, kann aber Verschiedenes nach seiner Eigenart behandeln. wenig präzise.. Unter 65 stimmberechtigten Mitgliedern des Parlamentarischen Rates befanden sich Frauen. Elisabeth Selbert (SPD) formulierte den uns heute bekannten Gleichheitsgrundsatz und setzte sich unnachgiebig für dessen Aufnahme in die Grundrechtsartikel ein - nach dem Krieg kamen auf 100 Wähler 170 Wählerinnen! Aber die Umsetzung des Gleichheitsgesetzes braucht Zeit und es geht mit der Gleichberechtigung auch politisch nicht nur voran, obwohl sie geltendes Recht ist. Bis 1977 heißt es im BGB: 1356 BGB Absatz 1: [1] Die Frau führt den Haushalt in eigener Verantwortung. [2] Sie ist berechtigt, erwerbstätig zu sein, soweit dies mit ihren Pflichten in Ehe und Familie vereinbar ist. Ehefrauen brauchten also bis 1977 die Zustimmung ihres Ehemannes, um eine eigene Erwerbsarbeit aufzunehmen. Diese war dem Arbeitgeber bei der Einstellung schriftlich vorzulegen. Bis 1957 durften Frauen ohne Zustimmung ihres Ehemannes kein eigenes Konto eröffnen wurde der Artikel 3 ergänzt, um ihm zu einer stärkeren Durchsetzung zu verhelfen. So heißt es nun: (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Exkurs in den Sport: 1955 wird Frauenfußball in Deutschland verboten: der DFB stellt am 30. Juli 1955 in Berlin fest: "Im Kampf um den Ball verschwindet die weibliche Anmut, Körper und Seele erleiden unweigerlich Schaden und das Zurschaustellen des Körpers verletzt Schicklichkeit und Anstand." Dies gilt bis wurden die deutschen Fußballerinnen zum ersten Mal Europameisterinnen und erhielten vom DFB als Prämie ein Kaffeeservice mit Blümchenmuster.

2 Bundesgleichstellungsgesetz (BgleiG) und Gleichstellungsgesetz Schleswig- Holstein (GstG S-H) Ende der 1980er Jahre und zu Beginn der 1990er Jahre wurden die Frauengleichstellungsgesetzte des Bundes und der Länder eingeführt. Alle Gesetze haben Verbesserung der Chancengleichheit von Frau und Mann im Erwerbsleben sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum Ziel. Dieses Gesetz regelt auch die Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten am UKSH und steckt den Rahmen für die Tätigkeit ab. Alle Ländergesetze und das BGleiG sind grundsätzlich gleich gegliedert: Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen 1. Abschnitt: Maßnahmen zur Geschlechtergleichstellung/Vereinbarkeit von Beruf und Familie 2. Abschnitt: Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten 3. Abschnitt: Schlussvorschriften - Wie kann Gleichberechtigung verwirklich werden und welche Maßnahmen sind geeignet? - Was ist die Vorrangregelung und wann greift sie? Die Gleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder legen die sogenannte Vorrangregelung fest, denn der Gesetzgeber erachtet die bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorgesehene Bevorzugung einer Frau als eine wichtige und geeignete Maßnahme, bestehende Nachteile auszugleichen. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - Antidiskriminierungsstelle des Bundes - Antidiskriminierungsstelle Schleswig-Holstein - Antidiskriminierungsstelle Dienststelle 1 Ziel des Gesetzes

3 Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. 3 Begriffsbestimmungen (1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. (3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. (4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird ist das AGG in Kraft getreten, um Diskriminierung in der Arbeitswelt und bei privaten Rechtsgeschäften zu verhindern. Nicht jede Benachteiligung ist eine Diskriminierung gemäß AGG, in 1 sind geschützte Merkmale festgelegt. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es jedoch zulässig, dass sich Stellen-Anzeigen ausschließlich an bestimmte Gruppen richten, so z. B wenn es sich um eine Maßnahme zum Ausgleich von Nachteilen handelt. Der Frauenanteil soll nach den Gleichstellungsgesetzen dort, wo Frauen geringer als Männer repräsentiert sind das gilt für bestimmte Tätigkeiten und auch Vergütungsgruppen unter Beachtung des Vorrangs von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung, erhöht werden [Vorrangregelung: Bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung in den Bereichen Vergabe von Ausbildungsplätzen, Einstellung und Beförderung vorranging an/von Frauen, wenn Unterrepräsentanz in den Bereichen besteht und kein Härtefall vorliegt]. Darum enthalten die Stellenausschreibungen des UKSH einen Fördersatz : Das UKSH hat sich die die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern zum Ziel gesetzt. Bewerbungen von Frauen (Männern) sind daher besonders erwünscht.

4 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Quelle Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Hintergründe Handlungsmöglichkeiten Herausgeberin: Landesarbeitsgemeinschaft Kommunale Frauenbeauftragte im Saarland 9. Auflage 2012 Der Begriff ist umstritten, da er verharmlosend wirkt. Es geht nicht um lästiges Verhalten, sondern Übergriffe, die Gewalt und Diskriminierung in sich tragen. Es ist ein Ausdruck von Aggression und eine Machtstrategie. (Körper-) Grenzen werden verletzt, dies passiert nicht zufällig, nur mal so, sondern vorsätzlich und zielgerichtet in Worten, Gesten oder Handlungen. Diese sind klassischerweise in scheinbar normale, sachliche Handlungen eingebunden, fühlen sich damit für die Betroffenen häufig unwirklich an. Dies ermöglicht dem Täter, sich auf anscheinend Unverfängliches zurückzuziehen. Es gibt wenig neuere statistische Erhebungen dazu. Laut einer Studie 1 für die Frauen aus 10 Branchen befragt wurden, sind 72% aller Frauen schon mit sexuellen Übergriffen am Arbeitsplatz konfrontiert worden. Eine weitere Studie 1 geht von ca.10% männlichen Opfern aus. Wer sind die Opfer? Opfer 1 sind vor allem Frauen unter 30, in abhängiger Position, befristet beschäftigt, Auszubildende. Findet die Belästigung auf gleicher Hierarchiestufe statt, oder treten Frauen als Konkurrentinnen zu Männern auf, dient sie der Verunsicherung und dem Aufbau eines Dominanzverhältnisses. Frauen werden unabhängig von ihrem äußeren Erscheinungsbild belästigt. Sie neigen zu defensivem Verhalten: - ignorieren, meiden, bagatellisieren, - schränken ihren Aktionsradius am Arbeitsplatz ein, - gehen aus dem Weg anstatt aktiv - zur Rede zu stellen und Beschwerde androhen, - sich tatsächlich zu beschweren, Unterstützung zu holen, weiterzutragen, - zu klagen. Dafür gibt es Gründe 1 : aus Scham, um den Betriebsfrieden nicht zu stören, aus 1 Angst um die Stelle und vor weiterem Druck sind offizielle Beschwerden selten. Je enger die Beziehung Täter-Opfer am Arbeitsplatz, desto weniger wird angezeigt oder Hilfe gesucht. Aber: Sexuelle Belästigung ist keine Privatsache, Konsequenzen wie verminderte Leistung und Motivation, Fluktuation und krankmachendes Klima treffen das Unternehmen insgesamt. Und: Wer sind die Täter? Es sind häufig so genannte normale Männer, die zu 70 % in festen Partnerschaften leben und überwiegend zwischen 30 und 50 Jahre alt sind. Sie verfügen

5 i.d.r. über eine gesicherte Betriebszugehörigkeit und bringen in den Übergriffen ihr Überlegenheitsgefühl gegenüber Frauen aggressiv und machtvoll zum Ausdruck 1. 1 Quelle: Monika Holzbecher/Anne Braszeit/Ursula Müller/ Sibylle Plogstedt: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz; Schriftenreihe Band 260, Bundesministers für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, Stuttgart 1990 Was ist eine sexuelle Belästigung im Sinne des Gesetzes? Das AGG unterscheidet im 3 Abs. 3 die allgemeine Belästigung, bei der bezweckt oder bewirkt wird, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein feindliches Umfeld geschaffen wird. Die sexuelle Belästigung im 3 Abs. 4 ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten. In früheren Definitionen des ehemaligen Beschäftigtenschutzgesetzes war noch von einem vorsätzlichen und erkennbar abgelehnten Verhalten die Rede. Diese neue Formulierung macht die Rechtslage eindeutig. Vulgäre oder obszöne Äußerungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, wiederholtes dichtes Herantreten an Mitarbeiterinnen (aus aktuellen Gerichtsentscheidungen) sind im Arbeitsumfeld nicht erwünscht und nicht akzeptabel. Im Fokus dieser Rechtsauslegung geht es nun nicht mehr um die leidige Debatte, ob frau zu empfindlich sei oder keinen Spaß verstehen könne. Welche Rechte haben Betroffene nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)? 1. Beschwerderecht Beschäftigte haben das Recht, sich bei der zuständigen Stelle zu beschweren, diese Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführenden mitzuteilen. Diese Beschwerde kann formlos geschehen und ist nicht an Fristen gebunden. Zuständig sind Ihre Vorgesetzten, der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und die Ansprechpartnerin der AGG Beschwerdestelle im UKSH. 2. Leistungsverweigerungsrecht Tut der Arbeitgeber nichts, um die (sexuelle) Belästigung zu unterbinden, ist die Beschäftigte berechtigt, die Leistung ohne Verlust des Entgelts, einzustellen. Dabei muss ganz klar sein, dass tatsächlich auch ein Verstoß gegen das AGG vorliegt und er Arbeitgeber keine Abhilfe geschaffen hat andernfalls kann eine zu Unrecht vorgenommene Leistungsverweigerung zu einer Kündigung führen. Also: Lassen Sie sich vorweg unbedingt beraten. 3. Schadenersatz: Neben Schadenersatzansprüchen (materieller Schaden= tatsächlich entstandener Schaden) sieht das AGG auch einen Entschädigungsanspruch vor, der formell einem Schmerzensgeld (für immateriellen Schaden= Verletzung der Persönlichkeitsrechte) ähnelt. Bei Verstoß gegen

6 ein Benachteiligungsverbot ist innerhalb einer 2- Monatsfrist ein Entschädigungsanspruch bzw. Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Dieser Schritt ist natürlich gut zu überlegen. 4. Klage Beim Arbeitsgericht ist dann der Entschädigungsanspruch einzuklagen. Was können Sie tun, wenn Sie nicht sicher sind? Entscheiden Sie, was Sie wollen! Sie haben ein Recht auf ein belästigungsfreies Umfeld und brauchen Ihre Grenzen nicht zu rechtfertigen oder zu diskutieren. Stellen Sie fest, dass Ihre Grenzen verletzt werden, aber Sie möchten (noch) keine Unterstützung: Halten Sie das Erlebte fest! Wichtige Informationen können in Vergessenheit geraten, als Orientierung kann ein Gedächtnisprotokoll dienen: - Wo und wann ist der Vorfall passiert? - Von wem wurden Sie diskriminiert? - Beschreiben Sie kurz, was passiert ist (Äußerungen, Handlungsabläufe...) - Woran machen Sie die Diskriminierung fest? - Wie endete die Situation? - Gab es andere Beteiligte, Zeugen? Können Sie diese Person bitten, ebenfalls ein Gedächtnisprotokoll anzufertigen - Wenden Sie sich bei Fragen an die Gleichstellungsbeauftragte, wir unterstützen und beraten Sie in allen Fragen um dieses Thema.