Mitbestimmung in Deutschland fit machen für den Wandel in der Arbeitswelt Positionen zur Mitbestimmung

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1 Mitbestimmung in Deutschland fit machen für den Wandel in der Arbeitswelt Positionen zur Mitbestimmung 1. Die Herausforderung: Den Wandel in der Arbeitswelt gestalten Die im Zuge des Wandels in der Arbeitswelt entstehenden neuen Arbeitsformen sowie deren Einfluss auf Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe und Arbeitsverfahren haben nicht nur jetzt und in Zukunft allgemein erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen, sondern stellen auch die Sozialpartnerschaft zwischen den Tarifvertragsparteien ebenso wie die betriebliche und unternehmensbezogene Mitbestimmung vor neue Herausforderungen. Die Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an der Entscheidung wichtiger betrieblicher Angelegenheiten durch den Betriebsrat steht ebenso vor neuen Herausforderungen wie ihre Mitwirkungsrechte bei wirtschaftlichen Entscheidungen im Unternehmen durch die Arbeitnehmerbank im Aufsichtsrat. Die Interessenvertretung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf beiden Ebenen muss aktuelle Entwicklungen erkennen und mit neuen oder angepassten Formen der Mitwirkung und Mitbestimmung auf den Wandel in der Arbeitswelt nicht nur reagieren, sondern ihn mitgestalten können. Das Ziel muss dabei sein, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Die Arbeitnehmervertretung muss in der Lage sein, die neuen technischorganisatorischen Herausforderungen anzunehmen und sich ihnen im Interesse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Gewährleistung guter Arbeitsbedingungen zu stellen. Ihre Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte müssen unter sich rasch ändernden Rahmenbedingungen nicht nur erhalten, sondern zum gemeinsamen Wohl von Beschäftigten und Unternehmen den veränderten Bedingungen angepasst und ausgebaut werden. Um all diese Herausforderungen zu meistern, muss Mitbestimmung in Deutschland fit gemacht werden für den Wandel in der Arbeitswelt.

2 2 2. Mitbestimmung in Deutschland ist ein gewachsenes System Die Mitbestimmung als Bestandteil der Unternehmensführung ist in Deutschland ein gewachsenes System. Sie ist zugleich demokratisches Gestaltungsprinzip in der sozialen Marktwirtschaft, betrieblicher Ausdruck gelebter Sozialpartnerschaft und ein Grundrecht der Beschäftigten. Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats tragen auf vielfältige Weise dazu bei, Arbeitsbedingungen besser zu gestalten und mit Betriebsvereinbarungen Transparenz, gerechte Behandlung, gleiche Chancen, Verbindlichkeit und Schutz herzustellen. Mitbestimmung kann sowohl im Betrieb als auch im Unternehmen als Korrektiv zu Kapital- und Arbeitgeberinteressen wirken. Sie macht Unternehmenspolitik ebenso wie Unternehmensentscheidungen transparenter und planbarer. Gerade in Zeiten des schnellen Wandels in der Arbeitswelt führt Mitbestimmung dazu, erforderliche betriebliche Veränderungsprozesse ganz im Sinne des Prinzips Guter Arbeit moderieren und mitgestalten zu können. Mitbestimmung ist auch zum Wohl der Unternehmen unerlässlich: Dort, wo Beschäftigte mitbestimmen, wird mehr investiert und Identifikation mit dem Unternehmen, Arbeitszufriedenheit und Produktivität sind deutlich höher. Mitbestimmte Unternehmen engagieren sich auch stärker in der betrieblichen Ausbildung. Dabei übergibt die Betriebsverfassung dem Betriebsrat die anspruchsvolle Aufgabe, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und zugleich wirtschaftliche Betriebsbelange zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund gilt es, sowohl die betriebliche Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz als auch die Unternehmensmitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz und dem Drittelbeteiligungsgesetz als schlagkräftige Instrumente zur Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen aufrecht zu erhalten und dort, wo es erforderlich ist, sie weiterzuentwickeln. 3. Betriebliche Mitbestimmung muss weiter gestärkt werden Die betriebliche Mitbestimmung basiert noch immer weitgehend auf rechtlichen Grundlagen, die lange vor Beginn des digitalen Umbruchs geschaffen wurden. So stehen den erheblich erweiterten Optionen von Unternehmen zur Verlagerung von Arbeitsvolumen und Standorten auch über nationale Grenzen hinweg keine adäquaten Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung gegenüber. Gerade aber in Zeiten des digitalen Wandels in der Arbeitswelt ist eine starke betriebliche Mitbestimmung von großer Bedeutung, denn sie ermöglicht eine wirkungsvolle kollektive Beteiligung und Mitwirkung an Entscheidungen, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz unmittelbar betreffen. Durch den Wandel in der Arbeitswelt entsteht erheblicher Handlungsbedarf hinsichtlich der Weiterentwicklung der betrieblichen Mitbestimmung. 3.1 Betriebliche Mitbestimmung für mehr Beschäftigte ermöglichen In Deutschland arbeitet weniger als die Hälfte aller abhängig Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat. Um auf die neuen Anforderungen, die die Arbeit der Zukunft mit sich bringt, reagieren zu können und um die Beschäftigten mit ihrem Expertenwissen auf diesem Weg mitzunehmen, ist eine große Reichweite der

3 3 betrieblichen Mitbestimmung das beste Rezept. Diese Reichweite sollte insbesondere durch folgende Maßnahmen verbessert werden: Weiterentwicklung des Arbeitnehmerbegriffs, da angesichts der neuen Arbeitsformen oft nicht eindeutig feststellbar ist, welcher Beschäftigungsstatus vorliegt ob Arbeitnehmer, selbstständig, arbeitnehmerähnlich oder sonstiges. In diesen Fällen müssen alle in den Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens eingebundenen Personen von der betrieblichen Interessenvertretung erfasst werden können. Erleichterung der Gründung von Betriebsräten durch bessere Absicherung von Betriebsratswahlen gegen Versuche der Beeinflussung oder Behinderung (u.a. durch Verbesserung des Kündigungsschutzes für den Wahlvorstand, durch schärfere Sanktionen und bessere Strafverfolgung) sowie aktive Unterstützung der Betriebsratswahlen bei dokumentiertem Wunsch einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten. Erweiterung der betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse, insbesondere der Befugnis, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen vorzunehmen, um die Bildung von Betriebsräten zu erleichtern, das Wahlverfahren zu vereinfachen und auszuweiten sowie die Wahrnehmung der Interessen der Beschäftigten sachgerechter zu ermöglichen. Anhebung des Schwellenwertes der Gesamtbelegschaft für einen Anspruch auf Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens für Betriebsräte in kleinen Betrieben von bisher 50 auf 100 Beschäftigte. 3.2 Randbelegschaften in den Blick nehmen und Kernbelegschaften erweitern Die Randbelegschaften aus Leiharbeitskräften, Werkvertragsnehmern und befristet Beschäftigten sind in einigen Branchen bereits sehr groß im Verhältnis zur Kernbelegschaft. Es müssen daher Maßnahmen ergriffen werden, die Unterschiede zwischen Stamm- und Randbelegschaften in Bezug auf die Mitbestimmung für diejenigen Bereiche zu beseitigen, in denen es noch eine betriebsverfassungsrechtliche Schutzlücke gibt. Der Informationsanspruch des Betriebsrates zu Umfang und Ausgestaltung von Leiharbeit und Werkverträgen muss erweitert werden. Darüber hinaus muss ein Zustimmungsverweigerungsrecht eingeführt werden, insbesondere wenn der Einsatz von Fremdpersonal Rechte der Stammbelegschaft berührt oder diese sogar verletzt. Zusätzliche Mitbestimmungsrechte sind erforderlich bei Personalplanung und Beschäftigungssicherung in den Betrieben. Das Vorschlagsrecht des Betriebsrats für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung ist dahingehend zu erweitern, dass der Arbeitgeber die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten hat. Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über die Personalplanung gegenüber dem Betriebsrat ist um eine regelmäßige Vorlage der Personalplanung zu erweitern. Niederschwellige Beratungsstrukturen und -angebote müssen geschaffen werden für diejenigen Personen, die für einen oder mehrere Arbeitgeber tätig sind sowie für arbeitnehmerähnliche Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind und die allesamt

4 4 keinen oder nur einen erschwerten Zugang zu betrieblicher Interessenvertretung haben. 3.3 Betriebsräte unterstützen für ihr Engagement in einer Arbeitswelt im Wandel Die Rechte der Betriebsräte bei wirtschaftlichen Angelegenheiten müssen ausgeweitet werden. Hierbei geht es vor allem um die Einführung von Mitbestimmungsrechten bei Betriebsänderung und Outsourcing. Damit kann es Unternehmensleitung und Beschäftigten besser gelingen, gemeinsam die richtigen Antworten auf die Herausforderungen der Digitalisierung zu finden. Die Aufzählung der als Betriebsänderung geltenden Maßnahmen ist um den Tatbestand der grundlegenden Änderung der Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe und Arbeitsverfahren zu erweitern. In diesem Zusammenhang ist der Schwellenwert von 300 Beschäftigten als Voraussetzung für die Befugnis des Betriebsrats, zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuzuziehen, zu streichen und stattdessen der Unterstützungsanspruch bedarfsbezogen auszugestalten. Ferner muss ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates für diejenigen Fälle gesetzlich normiert werden, in denen eine Betriebsänderung umgesetzt wird, ohne dass der Unternehmer das Mitwirkungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hat. Die geltenden Regelungen über die Freistellung von Betriebsräten aufgrund der durch die Digitalisierung von Arbeitsprozessen für die Betriebsratsarbeit steigenden Anforderungen müssen erweitert werden. Der Betriebsrat ist in die Lage zu versetzen, den Prozess der sich im Rahmen der Digitalisierung verändernden Qualifikationsanforderungen angemessen zu begleiten. Deshalb sind die bestehenden Beteiligungsrechte sowohl des Betriebsrates als auch des Gesamt- und Konzernbetriebsrats entsprechend anzupassen. Dies gilt insbesondere für Qualifizierungs- und Weiterbildungsbedarfe in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung in den Fällen, in denen sich die Tätigkeit von Beschäftigten ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Aufgabenerfüllung nicht mehr ausreichen, muss erweitert werden. Es muss bereits einsetzen, wenn diese Maßnahmen Auswirkungen auf aktuelle oder zukünftige Qualifikationserfordernisse der Beschäftigten haben können. Die Verbesserung der Mitbestimmungsrechte in Angelegenheiten des Arbeits-, Gesundheits- und Beschäftigtendatenschutzes muss umfassend in Angriff genommen werden. 4. Unternehmensmitbestimmung und europäische Mitbestimmung müssen zukunftsfest gestaltet werden Das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer von 1976 hat sich bewährt ebenso wie das Drittelbeteiligungsgesetz und das Montanmitbestimmungsgesetz. Seine starren Schwellenwerte entsprechen allerdings nicht mehr der zunehmenden

5 5 Veränderung von Wertschöpfungsketten und der damit einhergehenden vermehrten Aufspaltung von Unternehmen in kleinere Einheiten. Der Anwendungsbereich des Mitbestimmungsgesetzes geht gerade in einer Zeit zurück, in der aufgrund des dynamischen Wandels in der Arbeitswelt die unternehmerische Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat verstärkt gebraucht wird. So fallen heute kaum neue Unternehmen in den Geltungsbereich des Gesetzes. Die Mitbestimmung sowohl nach dem Drittelbeteiligungsgesetz als auch nach dem Mitbestimmungsgesetz sollte deshalb gerade im 40. Jubiläumsjahr des Mitbestimmungsgesetzes auch in kleineren Unternehmen gelten. Um Unternehmensmitbestimmung erfolgreich gestalten zu können, sollte in beiden Gesetzen der Schwellenwert der erforderlichen Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deutlich gesenkt werden. Zugleich darf das Instrument der Umwandlung von Unternehmen in Europäische Aktiengesellschaften oder andere europäische Gesellschaftsformen nicht dazu führen bzw. dazu missbraucht werden, Mitbestimmung entweder ganz zu vermeiden oder einem ansonsten drohenden höheren Mitbestimmungsniveau zuvorzukommen. Deshalb muss Mitbestimmung entweder auch auf der europäischen Ebene ausgebaut werden oder die Regelungen, die einen solchen Missbrauch derzeit nicht verhindern können, müssen geändert werden. Insgesamt findet Unternehmensmitbestimmung und damit Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Aufsichtsrat aufgrund gesetzlicher Schlupflöcher und Umgehungsstrategien häufig keine Anwendung in Deutschland. Deshalb muss auf europäischer Ebene eine Richtlinie geschaffen werden zur Einführung einer integrierten Architektur für die Arbeitnehmerbeteiligung in den europäischen Gesellschaftsformen, die Mindeststandards für Mitbestimmung in Unternehmen europäischen Rechts mit festen Schwellenwerten für Mitbestimmung ebenso beinhaltet wie auch paritätische Mitbestimmung in Unternehmen für mehr als Beschäftigte in Europa. Um die Rechte der Arbeitnehmervertretung mit Blick auf die zunehmende grenzüberschreitende Mobilität der Unternehmen und des damit verbundenen Anstiegs ortsungebundener Arbeit in ihrem Bestand zu schützen und zu stärken, muss im Europäischen Betriebsrätegesetz eine Aufgabenerweiterung um Digitalisierungstatbestände verankert werden. Hierzu sollte auch die jährliche Unterrichtung und Anhörung des Europäischen Betriebsrats über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens sowie der Auskunftsanspruch einer Arbeitnehmervertretung auf die für die Bildung eines Europäischen Betriebsrats erforderlichen Informationen um Themen der Digitalisierung ergänzt werden.

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