Organisationsentwicklung aus den Ergebnissen des S-Tools

Transkript

1 Organisationsentwicklung aus den Ergebnissen des S-Tools am Beispiel des Berufsbildungszentrums Le Repuis

2 Le Repuis stellt sich vor millions Jahresumsatz 200 Mitarbeitende (170 Vollzeitstellen) In Grandson (VD) Seit 1933

3 Wir bilden Jährige 350 Jugendliche Grosse Bandbreite an Berufen Verschiedene Kontexte

4 Unsere Geschichte 4 Gründung : Betriebsmanagement Grosses Wachstum Anfang 2000 Danach «Clash» und Stabilisierung 2009: Wechsel der GL und Restrukturierung durch Stiftungsratsentscheid 2010 : Einführung BGM

5 Unsere Merkmale 5 «Modell Betrieb» aber wir sind uns gewohnt diese Herausforderungen anzugehen Wir sind Vorbilder für unsere Jugendlichen...

6 Eine ambivalente Ausgangslage 6

7 Am Scheidenweg 7

8 Warum S-Tool? 8 Unsere Perspektive : Gute Möglichkeit, um Bedürfnisse und Einstellungen unserer Mitarbeitenden abzubilden und ernst zu nehmen, um anschliessend Verbesserungsmassnahmen abzuleiten Methode und Tool wissenschaftlich validiert und in der Schweiz bereits etabliert Vergleichbarkeit durch eine 2. Befragung möglich Hohes Beratungs-Know-How durch ifa

9 Vorteile versus Risiken 9 Vorteile: Anonym / Vergleichbarkeit, wissenschaftliche Validierung Bild : Thermometer / S-tool / Zeitachse Risiken : Risiko einer Verschlechterung der Stimmung (T1)

10 BGM Gruppe erste Befragung Kommunikation HR Leitung Externe Beratung Anny Wahlen (ifa) Sicherheit IT-Beauftragte Projektleitung Intern : Stv. Direktor Extern: Anny Wahlen (ifa) Gesundheit Pflegefachfrau S-Tool Admin. Qualitätsbeauftragte Organisation / Administration Sekretariat

11 S-Tool Ergebnisbesprechung Entscheid partizipativer Ansatz 11 Auf Vorschlag des ifa entschieden wir uns 2013 für eine partizipative Ergebnisbesprechung im Team => Ziel: Erarbeitung von gezielten Verbesserungsmassnahmen Erweiterung der BGM-Gruppe auf 12 Mitarbeitende. Grosses Interesse bei der Belegschaft für BGM.

12 12 Neue Zusammensetzung der BGM Gruppe

13 Stolpersteine in der BGM Gruppe 14 Aufgleisung der Befragung war zeitaufwändig und nicht ganz einfach Entmutigung & Abgänge Komplexe Abbildung unserer Organisation war schwierig im Organigramm des S-Tools darzustellen -> Bildung von «natürlichen» Teams nicht immer möglich Es gab Sitzungen mit nur 2 Teilnehmenden! Sehr wertvolle Unterstützung durch das ifa durch diese herausfordernde Situation

14 Ergebnisse T1 / T2 im Vergleich 15 Hoher Rücklauf bei beiden Befragungen > 70% Ergebnisse für alle teilnehmenden Teams Wir feiern einen ersten

15 Le Repuis, n=159/221 = 72%

16 Le Repuis, n=159/221 = 72%

17 Le Repuis, n=159/221 = 72%

18 Kader n=17/20 = 85%

19 Kader n=17/20 = 85%

20 Kader n=17/20 = 85%

21 Wo stehen die Teams im 2013 (T1)? Anzahl Teams «gesund» «hotspot» 3 2 3

22 Wo stehen die Teams im 2016 (T1)? Anzahl Teams «gesund» «hotspot» 5 1 2

23 Vorgehen Massnahmenplan 24 Für jedes Team gibt es 1 «Gotte /Götti» in der BGM Gruppe. Ergebnisbesprechungs-WS in Co-Moderation mit dem ifa In jedem Team sind BGM-BotschafterInnen gewählt. Aufgaben der BotschafterInnen: Ideen und Vorschläge im Team sammeln, Unterstützung bei der Umsetzung der Massnahmen und Verbindung zur BGM-Gruppe

24 Mitten in den Teams! 25 Jedes Teams hatte eine Situation mit anderen Stärken, Schwächen und Erwartungen Der Entscheid, mit den Teams zu arbeiten hat das Gefühl von Wertschätzung und das Commitment der einzelnen Mirtarbeitenden gestärkt Das Führungsteam hat eine Pionierfunktion erhalten. Sie haben den gleichen Prozess durchlaufen & zudem eine aktive Rolle eingenommen, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern

25 Rolle der Führungskräfte 27

26 die 100 Aktionen! 28 Die 8 Teams haben insgesamt 108 Vorschläge im Rahmen ihrer Workshops erarbeitet. Alle wurden der GL zur Bewertung vorgelegt. Einige konkrete Beispiele: Das Führungsteammeeting überdenken und anpassen Ein pragmatisches Planungstool einführen Die Regenerationszeit der Teams verstärken Die Werkstattzeit optimieren Während dem Jahr die Integration der neuen Lehrlinge fördern

27 29 4 mögliche Antworten auf die 100 Vorschläge 1. Wurde schon in den Zielen integriert 2. Progressive Umsetzung geplant 3. Umsetzung zu einem späteren Zeitpunkt 4. Kann nicht umgesetzt werden

28 30 Umsetzung der 100 Vorschläge mit hoher Transparenz

29 Diskussionsrunde 31 Verständnisfragen Wo sehen Sie Verbesserungspunkte in der Integration vom Le Repuis? Wo stehen Sie Stärken beim Le Repuis?

30 32 Link zum Konzept der Gesundheitskultur

31 Verbesserungspunkte 33 Fristen zwischen den Etappen Kommunikation (Feedbacks zur Belegschaft) Kulturelle Integration vom BGM (noch als «Überzugsschicht» gesehen) => Noch keine Kernaufgabe Aus Sicht BGM-Gruppe und Mitarbeitende => Zu wenig konkret spürbare Aktionen mit grossem Mehrwert

32 Stärken 34 Verhältnis vor Verhalten / Organisation vor Individuum. Positives Change-Management mitten in der Krisenphase unserer Organisation. Synergien zwischen neuer GL, neue strategische Ziele und Integration der MA-Vorschläge mit Umsetzungsgrad von 87%! Nachhaltigkeit des BGM s beim Repuis gestärkt.

33 Integration im HR-Management 35 HR wieder präsent im Betrieb Analyse S-tool beim HR, Integration der heissen Themen in der Mitarbeitergespräche. Kompetenzverteilung HR, Direktion, Arbeitsgruppe Primärprävention bei der AG inkl. Betriebsthemen Sekundärprävention bei der Direktion/Management inkl. partizipativen Lösungen in den Teams Tertiärprävention beim HR, betrifft Individuen

34 Schlusswort 36

35 Ein grosses Dankeschön! 37 Für ihre aktive Teilnahme am heutigen Workshop. An Anny Wahlen für ihre tolle Begleitung des gesamten Projektes. Für Fragen stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung: Ariane de Rham Patrik Hunziker HR Leiterin Arbeitspsychologe, Trainer und Coach