Landesarbeitsgericht München BESCHLUSS

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1 9 TaBV 113/08 4a BV 387/08 (ArbG München) Verkündet am: Kliesch, ROS Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes BESCHLUSS In dem Beschlussverfahren Betriebsrat M. - Antragsteller und Beschwerdeführer - Verfahrensbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte gegen Firma M. - Beteiligt und Beschwerdegegnerin: - Verfahrensbevollmächtigte/r: hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 18. Februar 2009 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dunkl und die ehrenamtlichen Richter Herrn Rambach und Frau Onigbanjo

2 2 für Recht erkannt: 1. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom , 4a BV 387/08 wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Gründe: I. Die Beteiligten streiten über den Umfang der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen der Betriebsratsbeteiligung nach 99 Abs. 1 BetrVG. Die Beteiligte zu 1) ist der Betriebsrat des Standorts M. der Beteiligten zu 2), im Folgenden: des Arbeitgebers. Dieser wendet im Betrieb M. den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern an und ist Mitglied im Arbeitgeberverband. Die Regelarbeitszeit beträgt gemäß III Ziffer 1.1. Satz 1 des genannten Tarifvertrags 36 Stunden pro Woche. III. Ziffer 1.4. lautet: "Für einzelne Arbeitnehmer kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden. Dies bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist über die vereinbarte Verlängerung zu unterrichten. Lehnen Arbeitnehmer die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf Ihnen daraus kein Nachteil entstehen. Bei der Vereinbarung einer verlängerten Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer wählen zwischen: einer dieser Arbeitszeit entsprechenden Bezahlung dem Ausgleich der Differenz zur tariflichen Arbeitszeit gemäß Ziffer 1.1. durch einen Freizeitblock oder mehrere Freizeitblöcke innerhalb von 2 Jahren. Die Bezahlung

3 3 richtet sich nach der tariflichen Arbeitszeit. Die vereinbarte Arbeitszeit kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren auf Wunsch des Arbeitnehmers mit einer Ankündigungsfrist von 6 Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Mit Arbeitnehmern, die neu eingestellt, aus dem Ausbildungsverhältnis übernommen oder auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurden, kann eine verlängerte Arbeitszeit frühestens 6 Monate nach der Einstellung, Übernahme oder Versetzung vereinbart werden" Der Arbeitgeber vereinbart bei Neueinstellungen arbeitsvertraglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden und schließt darüber hinaus, sofern er ein Bedürfnis hierfür sieht, eine Zusatzvereinbarung mit folgendem Inhalt: "Der Tarifvertrag lässt einen 40-Stunden-Vertrag erst ab dem 7. Beschäftigungsmonat zu. Sie erhalten deshalb für den Zeitraum von (Datum) bis (Datum) für die zusätzlichen 4 Stunden/Woche eine Überstundenpauschale in Höhe von (Betrag) brutto/monat. Ab (Datum) wir Ihr Arbeitsverhältnis auf 40 Stunden/Woche umgestellt mit einem Bruttomonatsentgelt von (Betrag)". Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat bei Neueinstellungen im Rahmen des Verfahrens nach 99 BetrVG bisher nur die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mit. Zwischen den Beteiligten besteht eine Regelungsabrede vom (Bl d. Akt.), wonach gemäß Ziffer 2 a bei Einstellungen dem Betriebsrat die interne/externe Ausschreibung und die Bewerbungsunterlagen der Bewerber vorzulegen sind und die Begründung für die Auswahl des Bewerbers, der in Aussicht genommene Arbeitsplatz sowie die vorgesehene Eingruppierung schriftlich mitzuteilen sind. In Ziffer 4 dieser Regelungsabrede ist geregelt: "Wenn der Betriebsrat, falls erforderlich, weitere Informationen oder Unterlagen anfordert, sind ihm diese, soweit vorhanden, unverzüglich zu übergeben." Der Beteiligte zu 1) ist der Auffassung, der Arbeitgeber umgehe mit der Praxis der Überstundenvereinbarung die tarifliche Regelung, da eine längere Arbeitszeit als 36 Stunden pro Woche erst nach Ablauf des 6. Beschäftigungsmonats erlaubt sei. Der Beteiligte zu 1) habe bei der Einstellung von neuen Arbeitnehmern einen Anspruch auf Mitteilung der notwendigen Informationen. Hierzu gehöre nach der ständigen Rechtssprechung der

4 4 Instanzgerichte vor allem auch das Arbeitszeitvolumen, mit welchem der neu eingestellte Arbeitnehmer von Anfang an für den Arbeitgeber tätig wäre. Der Beteiligte zu 1) beantragte im ersten Rechtszug der Beteiligten zu 2) aufzugeben, dem Beteiligten zu 1) im Rahmen der Beteiligung nach 99 Abs. 1 BetrVG bei einer Einstellung eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin, leitende Angestellte sowie außertarifliche Angestellte ausgenommen, nicht nur die im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Regelarbeitszeit, sondern auch das darüber hinaus fest vereinbarte wöchentliche Überstundenvolumen mitzuteilen Die Beteiligte zu 2) beantragte dagegen: den Antrag zurückzuweisen und trug vor, der geltend gemachte Mitteilungsanspruch bestehe nicht. Dem Gesetzeswortlaut des 99 Abs. 1 Satz BetrVG sei keine Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgebers über einzelne Vertragsbedingungen zu entnehmen, insbesondere hinsichtlich einzel vertraglich vereinbarter Überstundenvolumen/Pauschalen. Dies werde durch die Rechtssprechung des BAG insbesondere in der Entscheidung vom ABR 33/87 bestätigt. Zudem sei die Mitteilung einer solchen vertraglichen Vereinbarung für die Ausübung des Mitbestimmungsrechtes nach 99 Abs. 2 durch den Beteiligten zu 1) nicht erforderlich, da selbst wenn die arbeitsvertragliche Vereinbarung tarifwidrig wäre hierauf keine Zustimmungsverweigerung nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gestützt werden könnte. Ein Verstoß gegen einen Tarifvertrag setze als Zustimmungsverweigerungsgrund voraus, dass die personelle Maßnahme als solche, nicht einzelne Vertragsbestimmungen, tarifwidrig seien. Im Übrigen sei in der arbeitsvertraglichen Vereinbarung keine Umgehung des Tarifvertrags zu erkennen. Der Manteltarifvertrag des Kfz-Gewerbes differenziere zwischen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und Mehrarbeit. Als Mehrarbeit würden dabei alle über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden gelten. Nach IV 1.5. sei eine Pauschalabgeltung der Vergütung für Mehrarbeit entsprechend dem geschätzten durchschnittlichen Umfang der tatsächlich zu leistenden Arbeit zulässig. Hiervon habe die Beteiligte zu 2) durch die Vereinbarung einer Überstundenpauschale Gebrauch gemacht. Daher sei eine Umgehung des Tarifvertrages nicht erkennbar. Ein regelmäßiges Überstundenvolumen werde zwischen den Vertragsparteien gerade nicht vereinbart.

5 5 Das Arbeitsgericht München hat durch Beschluss vom den Antrag zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, nach 99 Abs. 1 BetrVG habe der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er habe dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben. Bei Einstellungen habe der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Welche konkreten Unterlagen dem Betriebsrat insoweit vorzulegen seinen, richte sich im Wesentlichen nach den Informationen, die der Betriebsrat benötige, um prüfen zu können, ob er die Zustimmung nach 99 Abs. 2 BetrVG verweigern könne. Gemessen hieran bestehe kein Bedürfnis des Betriebsrates, die geforderten Informationen zu erhalten, weil vorliegend die Einstellung des Arbeitnehmers auch dann den Tatbestand eines Zustimmungsverweigerungsrechtes nicht erfülle, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein bestimmtes Überstundenvolumen fest vereinbaren. Dies gelte insbesondere für das praktisch ausschließlich in Betracht kommende - Zustimmungsverweigerungsrecht nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil auch bei Abschluss der streitgegenständlichen Zusatzvereinbarung die Einstellung eines Arbeitnehmers als solche nicht gegen einen Tarifvertrag verstoße. Dies würde nur dann der Fall sein, wenn die Einstellung nach Sinn und Zweck der verletzten Norm ganz unterbleiben müsse. Diese Voraussetzung liege jedoch hier nicht vor. Bezüglich des Vorbringens der Beteiligten im ersten Rechtszug sowie der rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichtes im Einzelnen wird auf den Inhalt des Beschlusses des Arbeitsgerichtes München vom (Bl d. Akt.) verwiesen. Der Beteiligte zu 1) hat gegen diesen Beschluss, der ihm am zugestellt wurde, am Beschwerde eingelegt und diese am auch begründet. Er trägt im Beschwerdeverfahren vor, die Auffassung des Arbeitsgerichtes stehe nicht im Einklang mit der Rechtssprechung des BAG im Beschluss vom , 1 ABR 45/91. Bezüglich des weiteren Vorbringens des Beteiligten zu 1) im Beschwerdeverfahren wird auf den Inhalt des Schriftsatzes des Beteiligten zu 1) vom (Bl d. Akt.) verwiesen. Der Beteiligte zu 1 beantragt im Beschwerdeverfahren

6 6 1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom (Az.: 4a BV 387/08) wird aufgehoben. 2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, dem Beteiligten zu 1) im Rahmen der Beteiligung nach 99 Abs. 1 BetrVG bei der Einstellung eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin, leitende sowie außertariflich beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ausgenommen, nicht nur die im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Regelarbeitszeit, sondern auch das darüber hinaus fest vereinbarte wöchentliche Überstundenvolumen mitzuteilen. Die Beteiligte zu 2) beantragt dagegen die Zurückweisung der Beschwerde und trägt vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass im Rahmen einer Einstellung nach 99 Abs. 1 BetrVG dem Beteiligten zu 1) ein eventuell vereinbartes Überstundenvolumen nicht mitzuteilen sei. Im Übrigen liege aber auch kein Verstoß gegen einen Tarifvertrag vor. Bezüglich des weiteren Vorbringens der Beteiligten zu 2) im Beschwerdeverfahren wird auf den Inhalt des Schriftsatzes vom (Bl d. Akt.) verwiesen. II. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichtes München vom ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat einen Anspruch des Beteiligten zu 1) auf Mitteilung eines wöchentlich fest vereinbarten Überstundenvolumens im Rahmen des 99 Abs. 1 BetrVG bei einer Einstellung eines Arbeitnehmers zu Recht verneint. 1. Gemäß 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat unter anderem auch vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen

7 7 und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben. Im Rahmen des 99 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber nach ständiger Rechtssprechung des BAG bei einer Einstellung nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Auskunft über den Inhalt des Arbeitsvertrages des einzustellenden Arbeitnehmers zu geben, soweit es sich nicht um Vereinbarungen über Art und Dauer der vorgesehenen Beschäftigung und über die beabsichtigte Eingruppierung handelt. Über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses im Einzelnen abgesehen von Vereinbarungen über Art und Dauer der Beschäftigung und der Eingruppierung braucht der Arbeitgeber den Betriebsrat anlässlich der Einstellung nicht zu unterrichten. Der Arbeitsvertrag gehört auch nicht zu den vorzulegenden Unterlagen (BAG vom , 1 ABR 33/87; NZA 1989, 355; vgl. auch vom , 1 ABR 68/87; vom , 1 ABR 73/88 und vom ABR 651/93). Dies ergibt sich aus dem Sinn und Zweck des Unterrichtungsanspruches nach 99 Abs. 1 BetrVG. Die Unterrichtung des Betriebsrates nach 99 Abs. 1 BetrVG dient dazu, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, seine Rechte nach 99 Abs. 2 BetrVG wahrnehmen zu können (vgl. BAG vom , 1 ABR 33/87 am angegebenen Ort). Deshalb erstreckt sich die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers auf diejenigen Umstände, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes ermöglichen. Mit einem einzustellenden Arbeitnehmer vereinbarte Vertragsbedingungen, können im Hinblick auf die möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe nur insoweit von Bedeutung sein, als sie den vorgesehenen Einsatz des Arbeitnehmers und seine Tätigkeit im Betrieb betreffen. Nur hieraus könnten sich unter Umständen Nachteile für im Betrieb schon beschäftigte Arbeitnehmer ergeben (und damit ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß 99 Abs. 2 Ziff. 3 BetrVG), nicht aber aus ungewöhnlichen oder gar unzulässigen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (BAG vom , 1 ABR 33/87 am angegebenen Ort). Auch der einzelne Arbeitnehmer wird durch die Einstellung als solche nicht benachteiligt, auch wenn Vereinbarungen im Arbeitsvertrag für ihn ungünstig oder sogar tarifwidrig sind; es geht auch beim Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG nur darum, ob die vorgesehene Einstellung, d.h. die Beschäftigung des Arbeitnehmers und seine Eingliederung in den Betrieb, gegen eine Rechtsvorschrift oder einen Tarifvertrag verstößt, nicht aber darum, ob einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertrages einen Rechtsverstoß beinhalten (BAG vom , 1 ABR 33/87 am angegebenen Ort; AP Nr BetrVG 1972). Dies

8 8 bedeutet, dass der Betriebsrat über 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG nicht zum betrieblichen "Hüter des zwingenden Rechts" wird (BAG AP Nr BetrVG 1972) und auch 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG dem Betriebsrat kein Mittel zur Inhaltskontrolle einzelner Arbeitsbedingungen an die Hand gibt (BAG AP Nr. 4 zu 99 BetrVG 1972 Einstellung; Erfurter Kommentar 99 BetrVG Rd. Ziff. 23). Im vorliegenden Falle kann allenfalls die Arbeitszeitvereinbarung im Arbeitsvertrag bezüglich zusätzlicher 4 Stunden pro Woche gegen III 1.4. des einschlägigen Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeiter und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern verstoßen, nicht jedoch die Einstellung - also die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb bzw. die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Betriebes als solche. Damit besteht im Rahmen des 99 Abs. 1 BetrVG kein Anspruch des Betriebsrates auf Mitteilung der vereinbarten Arbeitszeit. Ein Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates bezüglich der vereinbarten Arbeitszeit könnte sich unabhängig davon unter Umständen aus 80 Abs. 2 BetrVG ergeben, denn gemäß 80 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG hat der Betriebsrat auch darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden (vgl. BAG vom , 1 ABR 33/87 am angegebenen Ort); diesen Unterrichtungsanspruch nach 80 Abs. 2 BetrVG hat der Beteiligte zu 1) im vorliegenden Verfahren jedoch nicht geltend gemacht. 2. Eine andere rechtliche Betrachtung ergibt sich nach Auffassung des Beschwerdegerichtes auch nicht aus dem Beschluss des BAG vom , 1 ABR 45/91. In dieser Entscheidung hat das BAG angenommen, dass eine tarifliche Regelung besteht, wonach Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit von weniger als 20 Stunden nicht beschäftigt werden dürfen und deshalb eine Einstellung, also eine Beschäftigung, die dieser Regelung widerspricht, auch gegen einen Tarifvertrag im Sinne von 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widerspricht. Diese Rechtsansicht bedeutet dann aber folgerichtig, dass dann wegen des möglichen Zustellungsverweigerungsrechtes nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG auch ein Anspruch auf Mitteilung der wöchentlichen Arbeitszeit bestehen muss. Der vorliegende Rechtsstreit unterscheidet sich jedoch von dem vom BAG durch Beschluss vom entschiedenen Fall insoweit, dass im einschlägigen Manteltarifvertrag eine Beschäftigung über 36 Stunden pro Woche hinaus nicht unzulässig ist. Gemäß IV 2.1. gelten als Mehrarbeit alle über die in III festgelegte Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden; dies sind für neu eingestellte

9 9 Arbeitnehmer wegen der Regelung im III Absatz, wonach eine auf 40 Stunden verlängerte Arbeitszeit frühestens 6 Monate nach der Einstellung vereinbart werden kann, gemäß III 1.1. alle geleisteten Stunden, die über 36 Stunden pro Woche hinausgehen. Gemäß IV 1.1. ist Mehrarbeit zwar nach Möglichkeit zu vermeiden, sie ist jedoch vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit nach Vereinbarung mit dem Betriebsrat zulässig. Damit sind Mehrarbeitsstunden nach dem Manteltarifvertrag grundsätzlich zulässig. Durch die Vereinbarung einer Überstundenpauschale für 4 Stunden pro Woche wird nicht unzulässig in diesen Manteltarifvertrag eingegriffen; die arbeitsvertragliche Regelung berührt und beseitigt nicht die in IV 1.1 des Manteltarifvertrages aufgestellten Voraussetzungen für die Leistungen von Mehrarbeit. Somit berührt auch eine Beschäftigung mit 4 Stunden Mehrarbeit über die 36 Stunden pro Woche hinaus nicht die Zulässigkeit der Einstellung und damit ist auch insoweit im Rahmen des 99 Abs. 1 BetrVG der geltend gemachte Informationsanspruch nicht gegeben. 3. Der geltend gemachte Informationsanspruch ergibt sich auch nicht aus der Regelungsabrede vom In Ziffer 2 a dieser Regelungsabrede sind die Gegenstände aufgeführt, über die bei der Einstellung der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten hat. Eine Mitteilungspflicht über einzelne Arbeitsbedingungen, insbesondere über die vereinbarte Dauer der Arbeitszeit, ist hier nicht geregelt. Die Mitteilungspflicht über die Dauer der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit ergibt sich auch nicht aus Ziffer 4 der Regelungsabrede. Nach dieser Bestimmung sind nur dann auf Anforderung des Betriebsrates weitere Informationen zu erteilen und Unterlagen vorzulegen, falls dies erforderlich ist. Diese Erforderlichkeit kann sich aber nur auf den Sinn und Zweck der Mitteilungs- und Vorlagepflicht im Rahmen des 99 BetrVG ergeben. Und in diesem Rahmen ist wie oben ausgeführt die Information über die wöchentliche Dauer der Arbeitszeit, insbesondere über "ein fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen" nicht erforderlich. 4. Das Verfahren ist kostenfrei. Gegen diese Entscheidung kann der Beteiligte zu 1) das Rechtsmittel der Rechtsbeschwerde einlegen.

10 10 Rechtsmittelbelehrung: Gegen diesen Beschluss kann der Beschwerdeführer Rechtsbeschwerde einlegen. Für den Beschwerdegegner ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Beschlusses. Die Rechtsbeschwerde muss beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz Erfurt Postanschrift: Bundesarbeitsgericht Erfurt Telefax-Nummer: eingelegt und begründet werden. Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände - für ihre Mitglieder - oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder oder

11 11 von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen, - wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt - und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben. Zur Möglichkeit der Rechtsbeschwerdeeinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter Dr. Dunkl Herr Rambach Frau Onigbanjo