Demografischer Wandel- Die Herausforderung im betrieblichen Gesundheitsmanagement

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1 Demografischer Wandel- Die Herausforderung im betrieblichen Gesundheitsmanagement 24. Juni 2008 Elmshorn Nordakademie Gudrun Ahlers Techniker Krankenkasse Hamburg

2 Agenda 1. Zentrale Herausforderung für Unternehmen 2. Gesundheitliche Situation älterer Beschäftigter und Folgen für die Unternehmen 3. Betriebliches Gesundheits- und Demografiemanagement im Unternehmen 4. Anspruch und Wirklichkeit 5. Ziele und Ausblick

3 Zentrale Herausforderung bis 2020 Zahl der Jährigen nimmt bis 2020 um rund 40 % zu. Rückgang der Erwerbsbevölkerung erst ab 2030 bis 2050 prognostiziert. Zahl der älteren Erwerbspersonen wird in jedem Fall stark zunehmen (auch bei leichtem Rückgang der Bevölkerungszahl). Die Babyboomer werden in den nächsten 20 Jahren zu Älteren am Arbeitsmarkt. Demografischer Effekt wird durch Anhebung des Renteneinstiegsalters verstärkt. Politisch geplante Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Quelle: IAB Kurzbericht 21/2007, aktuelle Bevölkerungsvorausberechnung statistisches Bundesamt 2006

4 Auswirkungen auf Unternehmen Ein steigender Altersdurchschnitt der Belegschaften verbunden mit regionalem und branchenspezifisch auftretenden Fachkräfte- und Nachwuchsmangel. Die Betriebe stehen vor der Herausforderung, mit älteren Beschäftigten innovativ zu bleiben. Die betriebliche Alters- und Qualifikationsstruktur wird über die Wettbewerbsfähigkeit entscheiden. Bisher ist Qualifizierung für Ältere eher kein oder ein thematisch begrenztes Thema. Deshalb ist eine zukunftsfähige Altersstruktur erforderlich. Die Arbeitsanforderungen sollten alters- und alternsgerecht gestaltet sein. Demografiemanagement: betriebliches Gesundheitsmanagement und Personalpolitik auf zukünftig ältere Belegschaften einstellen

5 Demografische Einflüsse auf diagnosespezifische Fehlzeiten 125 % X. Kreislaufsystem Quelle: TK-Gesundheitsreport Gesundheit im demografischen Wandel 120 % 115 % 110 % 105 % 100 % 95 % 90 % II. Neubildungen IV. Stoffwechselkrankheiten VII. Auge XIII. Muskel-Skelett-System VI. Nervensystem XVIII. Symptome VIII. Ohr V. Psychische Störungen XIV. Urogenitalsystem XI. Verdauungssystem XIX. Verletzungen XII. Krankheiten der Haut X. Atmungssystem I. Infekte XV. Schwangerschaft

6 Indikatoren der Gesundheitssituation krankheits- und motivationsbedingte Fehlzeiten Krankheit Unwohlsein/Befindlichkeitsstörungen Geringere Motivation Bisher nicht eingebrachtes Leistungspotenzial???

7 Betriebliches Gesundheits- und Demografiemanagement mobilisiert gesund erhaltende Ressourcen und Potenziale auf dem Weg zur gesunden Organisation... zielt über weiche Faktoren direkt auf das psychische Befinden der Beschäftigten (z.b. Handlungskompetenz, Zusammenarbeit)... unterstützt Unternehmen bei der Diagnose und Bekämpfung pathogener Bedingungen z.b. gesundheitsbelastende Faktoren minimieren bzw. beseitigen... trägt dazu bei, die Gesundheit und Arbeitskraft älterer Beschäftigter zu erhalten

8 Handlungsfelder Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) => als ganzheitliches Konzept verwirklichen Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung => an die Arbeitsfähigkeit älterer Menschen anpassen Personalplanung und Personalentwicklung => Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen => Planung von Erwerbsbiographien Unternehmenskultur und Führung => Führungskräfte sensibilisieren für Veränderungsprozesse bei Älteren => Erfahrungswissen und soziale Kompetenz bewusst nutzen

9 Anspruch und Wirklichkeit Nur knapp ein Fünftel aller Betriebe (2002=19% und 2004=20%) führt Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durch. Es gibt eine hohe selektive betriebliche Weiterbildung in Bezug auf Alter und beruflichen Status. Der Anteil der Betriebe, die Weiterbildung fördern stagniert. Der Anteil der Beschäftigten, die diese Angebote nutzen, liegt seit 2005 bei 26% aller Beschäftigten. Nur zehn Prozent der im ersten Halbjahr 2006 eingestellten Personen waren älter als 50 Jahre. Maßnahmen für ältere Beschäftigte sind äußerst selten; der Anteil der Betriebe mit derartigen Maßnahmen hat zwischen 2002 und 2006 von 19 auf 17% abgenommen. Quelle: IAB Kurzbericht 21/2007

10 Widerstände gegen ein BGM in KMU Quelle: Gesundheit in KMU - Widerstände gegen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU, TK (Hrsg.) Hamburg Persönliche Experten-befragung BGM in KMU /Widerstände, Gründe und Ursachen Instrumente/ Maßnahmen in KMU Fürsprecher/ Widerstände in KMU Neue Entwicklungen im BGM in KMU 2. Telefonbefragung mit Entscheidern in KMU Unternehmertyp (pers. Lebensweise, Bildung, Alter) Arbeitsbelastung der Arbeiter/ Angestellten Instrumente/ Maßnahmen in KMU Gründe gegen eine Intensivierung des BGM 3. Branchenübergreifende Online- Befragung Arbeitsbelastung der Arbeiter/ Angestellten Instrumente/ Maßnahmen in KMU Gründe für ein BGM Gründe gegen eine Intensivierung des BGM

11 Gründe für BGM... wichtigste Gründe: Krankenstand senken und Mitarbeiterbelastung reduzieren Senkung des Krankenstandes ist in Bau-/Gartenbau-Unternehmen bzw. größeren Unternehmen zentrales Ziel Weitere wichtige Gründe Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen Vorgaben von Außen erfüllen Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern Mobbing verhindern (v. a. bei Beratern bzw. mittlere Unternehmen) Unkenntnis zu den Vorteilen eines BGM in Kleinstbetrieben: 31% der Befragten konnten überhaupt keine Gründe benennen

12 Widerstände gegen BGM... Grundsätzlich Informationsdefizit: Vorteile unerkannt, kein greifbarer, kurzfristiger Nutzen gesehen, Einstellung zu Mitarbeitern problematisch Widerstände der Geschäftsführer tendenziell rational, z. B. Angst vor hohen Kosten, zusätzlicher zeitlicher Belastung, Informationsdefizite, unklarer Nutzen,... Widerstände der Mitarbeiter tendenziell emotional, z. B. Angst, bei sportlichen Angeboten nicht mithalten zu können, vor Eingriff in die Privatsphäre, vor neuen Maßstäben, vor zusätzlicher zeitlicher Belastung, vor Verlust informaler Position, Trägheit / Unlust

13 Typische Widerstände bei der Beratung Organisation Vor der Einführung werden betriebliche Akteure nicht ausreichend sensibilisiert und aufgeklärt. mangelndes Verständis für den Nutzen Psychologie und Kommunikation Einzelne Maßnahmen werden nicht hinreichend kommuniziert. Missverständnisse zwischen den Akteuren behindern die innovative Zusammenarbeit. Ressourcen Andere Unternehmensaktivitäten werden als wichtiger erachtet, daher fehlen ausreichend personelle und zeitliche Ressourcen.

14 Die TK unterstützt Unternehmen... Betriebliche Gesundheits- und Demografieberater beraten und unterstützen mit spezifischen Unternehmensanalysen unter demografischen Aspekten z.b. Altersstrukturanalyse mit Daten des Unternehmens. Demografie-Workshops für Entscheidungsträger, Personalverantwortliche, Betriebsräte. Focusgruppen Arbeitsfähigkeit erhalten insbesondere für ältere Beschäftigte Mitarbeiterbefragung um Basisinformationen für das Gesamtunternehmen zu erhalten. Arbeitsbewältigungsindex als Möglichkeit, um die individuelle Arbeitsfähigkeit zu ermitteln und zu gestalten.

15 Fazit und Ausblick Bundesarbeitsminister im Interview mit INQA : Auf betrieblicher Ebene wird es darum gehen, die Innovations- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis ins Alter hinein zu erhalten und zu fördern. Hier brauchen wir Investitionen in gute Arbeitsbedingungen, in Gesundheit und Qualifikation. Voraussetzungen für eine längere Erwerbstätigkeit von Älteren :

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit