Vergütungsbericht. Vergütung des Vorstands

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1 118 Der beschreibt die Grundzüge des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder und erläutert Struktur und Höhe der individuellen Vorstandseinkommen. Ferner werden die Grundsätze und Höhe der Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats beschrieben. Der richtet sich nach den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK oder Kodex) und enthält erforderliche Angaben des deutschen Handelsgesetzbuches (HGB), der deutschen Rechnungslegungsstandards (DRS) und der International Financial Reporting Standards (IFRS). Vergütung des Vorstands Entsprechenserklärung Seite 38 Der Aufsichtsrat der LEONI AG befasst sich gemäß 87 AktG pflichtgemäß mit der Vergütung des Vorstands und deren Angemessenheit. Er tut dies regelmäßig, mindestens einmal im Jahr. Dabei werden die einzelnen n und deren Auswirkungen auf die künftige Vorstandsvergütung besprochen und in die Prüfung mit einbezogen. Dazu gehören auch ein Vergleich mit anderen DAX- und MDAX-Unternehmen sowie die Beachtung der Entwicklungen des unternehmensinternen Lohn- und Gehaltsgefüges. Eine Berücksichtigung des Verhältnisses der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt, auch in der zeitlichen Entwicklung wie es Ziffer Abs. 2 Satz 3 des Kodex vorsieht, findet dagegen nicht statt. Die aktuelle Entsprechenserklärung geht ausführlich auf diese Abweichung ein. Das für den Berichtszeitraum gültige Vorstandsvergütungssystem kommt seit dem 1. Januar 21 zur Anwendung. Der Aufsichtsrat hat sich entschlossen, das bisherige System zu überarbeiten. Es endete zum 31. Dezember 214. Hintergrund war zum einen die ohnehin notwendige Neufassung der Anstellungsver träge für Vorstandsmitglieder, zum anderen aber auch mittlerweile vollzogene Aktualisierungen des Kodex. Das neue Vergütungssystem wurde der Hauptversammlung der LEONI AG am 8. Mai 214 vorgestellt und von ihr gebilligt. Es ist seit dem 1. Januar 215 in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 219. Grundzüge des 214 gültigen Vergütungssystems Das Vorstandsvergütungssystem bei LEONI ist darauf ausgerichtet, Anreize für eine erfolgreiche und nachhaltige Unternehmensentwicklung zu schaffen. Die Vorstandsmitglieder sollen an einer nachhaltigen Wertsteigerung des Unternehmens partizipieren. Besondere Leistungen sollen honoriert werden, Zielverfehlungen zu einer spürbaren Verringerung der Vergütung führen.

2 Konzernlagebericht 119 Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung: Komponente Bemessungsgrundlage Korridor Voraussetzung für Zahlung Auszahlung 1. Fixvergütung Fixbezüge Sachbezüge/ Nebenleistungen Funktion, Verantwortung, Dauer der Vorstands zu gehörigkeit, Üblichkeit Fix vereinbart für die Dauer des Vertrags Vertragliche Regelung Monatlich 2. Kurzfristige Jahresbonus Jahresüberschuss des Konzerns bis 15 % [ Ziel voll erreicht = 1 % ] 1-Jahresplanung, Erreichung der Ziele Einmal jährlich im darauf folgenden Jahr 3. Mittelfristige Mehrjahresbonus Jahresüberschuss des Konzerns bis 15 % [ Ziel voll erreicht = 1 % ] 3-Jahresplanung, Zielerreichung im Durchschnitt von 3 Jahren mind. 5 % Im 4. Jahr 4. Langfristige Bonusbank EVA und Aktienkurssteigerung bis Cap, Malusregelung vertragliche Regelung Einmal jährlich im darauf folgenden Jahr; 5 % davon Umwandlung in LEONI-Aktien mit einer Haltefrist von 5 Monaten 5. Versorgung Pensionsanwartschaft Versorgungsfähige Fixbezüge, Dienstjahre im Vorstand Festbetrag Pensionierung, Versorgungsfall Fixvergütung Das Fixum ist eine feste jährliche Grundvergütung, die in monatlich gleichen Raten ausbezahlt wird. Es ist angemessen im Vergleich zu dem anderer MDAX-Unternehmen. Variable Bestandteile Kurzfristige Jahresbonus: In Abhängigkeit vom erreichten Jahresüberschuss wird ein Jahresbonus ausbezahlt. Dieser kann höchstens bis auf denjenigen Wert steigen, der für eine Planerfüllung von 15 Prozent erreicht wird (Cap). Der Jahresbonus kann bis auf null sinken. Damit wird den Anforderungen des VorstAG und des Kodex entsprochen. Mittelfristige Mehrjahresbonus: Der Mehrjahresbonus stellt in Abhängigkeit des jeweiligen Jahresüberschusses auf das Ergebnis eines Dreijahreszeitraums ab und entspricht damit der in VorstAG und Kodex aufgestellten Nachhaltigkeitsforderung. Der Mehrjahresbonus ist durch einen Korridor ( bis 15 Prozent) begrenzt. 5 % des jährlichen möglichen Gesamtanspruchs wird im jeweiligen Folgejahr als Abschlagszahlung ausgezahlt. Die Endabrechnung erfolgt kumuliert im Anschluss an die Dreijahresperiode und führt nur dann zu einer Auszahlung, wenn der Zielerreichungsgrad im (arithmetischen) Durchschnitt des Dreijahreszeitraums mindestens 5 Prozent beträgt. Werden diese Bedingungen nicht erfüllt, verfällt der Mehrjahresbonus vollständig; bereits geleistete Abschlagszahlungen sind zurück zu erstatten.

3 12 Langfristige : Zur weiteren Stärkung einer nachhaltig positiven Unternehmensentwicklung dient eine langfristige, die die Wertentwicklung des Unternehmens (EVA, Economic Value Added) und seiner Börsenkapitalisierung angemessen berücksichtigt. Die langfristige wird für ein Geschäftsjahr höchstens bis zu einem vertraglich vereinbarten Maximalwert ausgezahlt. Ein darüber hinausgehender Wert wird in eine Bonusbank eingestellt und dient als Guthaben für die Folgezeit. Ist die Wertentwicklung des Unternehmens im Geschäftsjahr negativ, so wird dies mit einem eventuellen Guthaben der Bonusbank verrechnet, wobei die Bonusbank bis auf null sinken kann. Erreicht die langfristige für ein Geschäftsjahr nicht den jeweiligen Höchstbetrag, wird sie mit einem eventuell bestehenden Guthaben der Bonusbank aufgefüllt. Vom Auszahlungsbetrag müssen 5 Prozent in LEONI-Aktien angelegt werden, die über einen Zeitraum von 5 Monaten zu halten sind. Damit wird der Haltedauer von mindestens 48 Monaten gemäß VorstAG entsprochen. Die Gesamtvergütung ist angemessen im Vergleich zu anderen MDAX-Unternehmen und anderen Unternehmen ähnlicher Größe. Sie trägt sowohl positiven als auch negativen Entwicklungen Rechnung. Die einzelnen Vergütungsbestandteile verleiten den Vorstand überdies nicht zum Eingehen unangemessener Risiken. Ein international anerkannter Vergütungsexperte hat die Konzeption der Vergütungsstruktur begleitet und ihre Vereinbarkeit mit der Rechtslage einschließlich des Kodex bestätigt. Der Aufsichtsrat hat dabei auch auf die Unabhängigkeit dieses Vergütungsexperten geachtet. Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Vergütung für den Vorstand der LEONI AG den Erfordernissen des VorstAG sowie des Kodex entspricht und auf Nachhaltigkeit ausgerichtet ist. Versorgung Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder andere Gründe, die das Vorstandsmitglied nicht zu vertreten hat, wird die Vergütung, je nach vertraglicher Vereinbarung, für die Dauer von sechs bis zwölf Monaten, längstens bis zur Beendigung des Anstellungsvertrags, weitergezahlt. Sofern dies einzelvertraglich vereinbart wurde, besteht eine Versorgungszusage für das Vorstandsmitglied. Diese Zusage umfasst Invaliditäts-, Hinterbliebenen- und Altersleistungen. Im Einzelnen bedeutet dies: Im Falle einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit erhält das Vorstandsmitglied eine Invaliditätsrente. Verstirbt das Vorstandsmitglied, so werden Witwen- und Waisenrenten gezahlt. Nach Vollendung des 65. (bzw. mit vereinbarten Abschlägen des 63.) Lebensjahres besteht Anspruch auf Zahlung einer Altersrente, die sich nach der Dauer der Vorstandstätigkeit und dem versorgungsfähigen Fixgehalt bemisst. Versorgungsfähig ist ein vertraglich vereinbarter Anteil der zuletzt bezahlten Fixvergütung. Im Vergleich zu anderen MDAX-Unternehmen sind die Versorgungsvergütungen des Vorstands der LEONI AG ebenfalls angemessen.

4 Konzernlagebericht 121 Sonstiges Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt, sind begrenzt auf zwei Jahresvergütungen und betragen nicht mehr als die Jahresvergütungen für die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags (Abfindungs-Cap gemäß Kodex). Im Falle eines Kontrollwechsels (Change of Control) hat jedes Vorstandsmitglied ein Kündigungsrecht aus wichtigem Grund und Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist auf maximal drei Jahresvergütungen begrenzt (15 Prozent des Abfindungs-Caps gemäß Kodex) und beträgt auch in diesem Fall nicht mehr als die Jahresvergütungen für die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags. Vergütung im Jahr 214 Erstmalig im Geschäftsjahr 214 wird die Vorstandsvergütung gemäß den Mustertabellen des Kodex veröffentlicht, um auch in diesem Punkt den Anforderungen des Kodex zu entsprechen. Hierbei wird unterschieden zwischen einerseits dem Vorstand gewährten Zuwendungen und andererseits dem Zufluss, den der Vorstand erhält.

5 122 Gewährte Zuwendungen Dr. Klaus Probst Vorstandsvorsitzender / CEO Dieter Bellé Finanzvorstand / CFO T (min) (max) (min) (max) 1. Gesamtvergütung nach DCGK Erfolgsunabhängige Komponenten Fixvergütung Nebenleistungen Summe Erfolgsbezogene Komponenten (Zielwerte) Kurzfristige (1 %) Mittelfristige (1 %) Langfristige (1 %) Summe Versorgungsaufwand (Service Costs) Gesamtvergütung nach DCGK Überleitung der Vergütung nach DCGK auf IFRS (Aufwand) Gesamtvergütung nach DCGK Kurzfristige : Zielwert (1 %) + tatsächliche Vergütung Mittelfristige : Zielwert (1 %) + Vergütungsanspruch auf Basis der tatsächlichen Zielerreichung Langfristige : Zielwert nach DCGK + tatsächlicher Aufwand für Geschäftsjahr Aufwand für die Vergütung nach IFRS Überleitung der Vergütung nach DCGK auf HGB ( 314) Gesamtvergütung nach DCGK Kurzfristige : Zielwert (1 %) + tatsächliche Vergütung Mittelfristige : Zielwert (1 %) + Vergütungsanspruch auf Basis der tatsächlichen Zielerreichung Vergütungsbestandteile, für die die aufschiebende Bedingung noch nicht erfüllt wurde + Vergütungsbestandteile, für die die aufschiebende Bedingung erfüllt wurde Langfristige : ± Abweichung vom Zielwert Versorgungsaufwand Vergütung nach HGB ( 314) Zufluss Dr. Klaus Probst Vorstandsvorsitzender / CEO Dieter Bellé Finanzvorstand / CFO T Erfolgsunabhängige Komponenten Fixvergütung Nebenleistungen Summe Erfolgsbezogene Komponenten (Ist-Werte) Kurzfristige Mittelfristige Langfristige Summe Versorgungsaufwand (Service Costs) Gesamtvergütung nach DCGK Die Aufsummierung der Einzelbezüge in T in obiger Tabelle kann rundungs bedingt von den ausgewiesenen Summen abweichen.

6 Konzernlagebericht 123 Dr. Andreas Brand Vorstandsmitglied Dr. Frank Hiller Vorstandsmitglied (seit ) Summe (min) (max) (min) (max) Dr. Andreas Brand Vorstandsmitglied Dr. Frank Hiller Vorstandsmitglied (seit ) Summe

7 124 Die Tabelle gewährte Zuwendungen zeigt bei der Vorstandsvergütung gemäß DCGK auf, welche Zuwendungen dem Vorstand bei einer 1-prozentigen Zielerfüllung gewährt worden wären und welche absoluten Ober- und Untergrenzen für die einzelnen n gegolten hätten. Diese Gesamtvergütung (DCGK) hätte im Geschäftsjahr 214 einem Betrag von 7.73 T (Vorjahr: T ) entsprochen. Der Anstieg resultiert im Wesentlichen aus der Bestellung eines vierten Vorstandsmitglieds zum 1. April 214 und höheren erfolgsbezogenen Vergütungen. Da es sich um Planangaben handelt, die nur bei einer 1-prozentigen Zielerfüllung so eingetreten wären, sind diese Planangaben in einer Überleitungsrechnung entsprechend dem tatsächlich eingetretenen Geschäftsverlauf und aufschiebenden Bedingungen zu korrigieren. Hierbei ist zu unterscheiden zwischen einer Überleitung der Vergütung (nach DCGK) auf IFRS und auf 314 HGB. In diesen Überleitungsrechnungen werden zu allen variablen n entsprechende Korrekturbeträge gegenüber den Planwerten angegeben. Dies führt dann zu den tatsächlich gewährten Zuwendungen gemäß IFRS bzw. 314 HGB. Die Vergütung im Geschäftsjahr beträgt gemäß IFRS T (Vorjahr: 5.84 T ) und gemäß 314 HGB demnach 7.28 T (Vorjahr T ). Der Anstieg ist einerseits auf das vierte Vorstandsmitglied und andererseits beim HGB-Aufwand auf die Auszahlung der Mittelfristkomponente zurückzuführen, die bedingungsgemäß für die Herren Dr. Probst, Bellé und Dr. Brand bereits Ende 214 erfüllt war. Die Tabelle Zufluss zeigt letztlich auf, welche liquiden Beträge aus den einzelnen n dem Vorstand zugeflossen sind. Insgesamt floss dem Vorstand für das Geschäftsjahr 214 ein Betrag in Höhe von T (Vorjahr: T ) zu. Der Anstieg ist wie bereits oben erläutert auf das vierte Vorstandsmitglied und die bedingungsgemäße Auszahlung der Mittelfristkomponente an die Herren Dr. Probst, Bellé und Dr. Brand zurückzuführen. Die als Zufluss für die mittelfristige 213 angegebenen Beträge sind jeweils Abschlagszahlungen, da die Zielerreichung erst nach Abschluss des Dreijahreszeitraums ermittelt wird. Die sonstigen Bezüge beinhalten geldwerte Vorteile aus der Überlassung von Dienstwagen und Zuschüssen zu Versicherungen. Für das Geschäftsjahr 214 beträgt der Versorgungsaufwand für die Mitglieder des Vorstands 385 T (Vorjahr: 394 T ). Der Anwartschaftsbarwert beträgt T (Vorjahr: T ). Die individuellen Werte sind in nachfolgender Tabelle dargestellt. Versorgungszusagen (ohne Entgeltumwandlung) Versorgungsaufwand Anwartschaftsbarwert T Dr. Klaus Probst Dieter Bellé Summe Der Versorgungsaufwand setzt sich grundsätzlich aus den sogenannten Dienstzeitaufwendungen (service costs) und den nachzuverrechnenden Dienstzeitaufwendungen (past service costs) gemäß IFRS zusammen. Der Anwartschaftsbarwert entspricht dem Verpflichtungsumfang gem. IFRS (Defined Benefit Obligation, kurz: DBO).

8 Konzernlagebericht 125 An die Vorstandsmitglieder Dr. Klaus Probst und Dieter Bellé werden Pensionen gezahlt, wenn die Pensionsgrenze von 65 (mit vereinbarten Abschlägen: 63) Jahren erreicht ist oder eine dauerhafte Dienstunfähigkeit eintritt. Der Pensionsanspruch der vorgenannten aktiven Vorstandsmitglieder bemisst sich nach einem als versorgungsfähig vereinbarten Anteil des letzten Jahresfestgehalts. Im Jahr 214 wurde Dr. Andreas Brand eine beitragsorientierte Versorgungszusage mit Wirkung ab erteilt. Diese umfasst Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen. Die Pension wird gewährt, wenn Herr Dr. Brand das 67. Lebensjahr vollendet hat. Auf Verlangen kann diese bereits vor dem vollendeten 67. Lebensjahr ausgezahlt werden, frühestens jedoch mit dem vollendeten 63. Lebensjahr. Neues Vergütungssystem ab dem Jahr 215 In Übereinstimmung mit dem Kodex erläutern wir im Folgenden die Grundzüge des neuen Vergütungssystems für den Vorstand der LEONI AG und die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Komponenten, die sich vom bisherigen System in wenigen Punkten unterscheiden. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Struktur und Systematik der Vorstandsvergütung ab 215. Komponente Bemessungsgrundlage Korridor Voraussetzung für Zahlung Auszahlung 1. Fixvergütung Fixbezüge Sachbezüge/ Nebenleistungen Funktion, Verantwortung, Dauer der Vorstands zu gehörigkeit, Üblichkeit Fix vereinbart für die Dauer des Vertrags Vertragliche Regelung Monatlich 2. Kurzfristige Jahresbonus Jahresüberschuss + EBIT-Marge des Konzerns bis 11 % [ Ziel voll erreicht = 1 % ] 1-Jahresplanung, Erreichung der Ziele Einmal jährlich im darauf folgenden Jahr 3. Mittelfristige Mehrjahresbonus Jahresüberschuss des Konzerns bis 115 % [ Ziel voll erreicht = 1 % ] 3-Jahresplanung, Zielerreichung im Durchschnitt von 3 Jahren mind. 5 % Im 4. Jahr 4. Langfristige Bonusbank EVA und Aktienkurssteigerung bis Cap, Malusregelung vertragliche Regelung Einmal jährlich im darauf folgenden Jahr; 5 % davon Umwandlung in LEONI-Aktien mit einer Haltefrist von 5 Monaten 5. Versorgung Pensionsanwartschaft Versorgungsfähige Fixbezüge, Dienstjahre im Vorstand, beitragsorientierte Versorgungszusage Festbetrag Pensionierung, Versorgungsfall Fixvergütung Das Fixum ist eine feste jährliche Grundvergütung, die in monatlich gleichen Raten ausbezahlt wird. Da alle anderen n variabel sind und bis auf null sinken können, ist das Fixum die Untergrenze der Vorstandsvergütung. Das Fixum ist angemessen im Vergleich zu dem anderer MDAX-Unternehmen.

9 126 Variable Bestandteile Wie im bisherigen Vergütungssystem gibt es neben der Fixvergütung noch drei weitere variable n, die jeweils absolut nach oben begrenzt sind und bis auf null sinken können. Die kurzfristige bezieht sich auf das jeweils abgeschlossene Geschäftsjahr, während die mittelfristige einen Dreijahreszeitraum berücksichtigt und auf Nachhaltigkeit ausgelegt ist. Die Gewichtung zwischen Kurzfrist- und Mittelfristkomponente beträgt 5 zu 5 und wird gegenüber dem bisherigen System zugunsten der Mittelfristkomponente und damit der Nachhaltigkeit verstärkt. Kurzfristige Jahresbonus: In Abhängigkeit vom erreichten Jahresüberschuss wird ein Jahresbonus berechnet, wobei Beträge, die über 11 Prozent (Cap) des geplanten Jahresüberschusses hinausgehen, unberücksichtigt bleiben. Der ermittelte Jahresbonus kann noch um 1 Prozent steigen, sofern im Konzern eine EBIT-Marge von mehr als 7,5 Prozent erreicht wird. Bei EBIT-Margen, die kleiner als 4,5 Prozent sind und nicht unter 3,5 Prozent liegen, wird auf den errechneten Jahresbonus ein Abschlag von 1 Prozent vorgenommen. Sollte eine EBIT-Marge von unter 3,5 Prozent erzielt werden, beträgt der Abschlag auf den errechneten Jahresbonus 3 Prozent. Der Jahresbonus ist in jedem Jahr der Vertragslaufzeit absolut nach oben begrenzt, wird bar ausbezahlt und kann auf null sinken. Mittelfristige Mehrjahresbonus: Der Mehrjahresbonus stellt in Abhängigkeit des jeweiligen Jahresüberschusses auf die Ergebnisse eines Dreijahreszeitraums ab, wobei Beträge, die über 115 Prozent (Cap) der geplanten Jahresüberschüsse hinausgehen, unberücksichtigt bleiben. Auszahlungen erfolgen im Anschluss an die Dreijahresperiode und zwar dann, wenn der Zielerreichungsgrad im (arithmetischen) Durchschnitt des Dreijahreszeitraums mindestens 5 Prozent beträgt. Andernfalls verfällt der Mehrjahresbonus vollständig. Damit entspricht der Mehrjahresbonus der im VorstAG und im Kodex aufgestellten Nachhaltigkeitsforderung. Der Mehrjahresbonus kommt im vierten Jahr zur Auszahlung, wobei 5 Prozent des jährlichen Betrags im jeweiligen Folgejahr als Abschlagszahlung ausgezahlt werden. Der Mehrjahresbonus ist in jedem Jahr der Vertragslaufzeit absolut nach oben begrenzt, wird bar ausbezahlt und kann bis auf null sinken. Langfristige : Die langfristige bleibt gegenüber der bisherigen Systematik unverändert und ist in jedem Jahr der Vertragslaufzeit nach oben begrenzt. Absolute Obergrenze: Die Gesamtvergütung, die sich als Summe aus Fixum, Kurzfrist-, Mittelfrist- und Langfristkomponente ergibt, wie auch die Kurzfrist-, Mittelfrist- und Langfristkomponenten selbst, sind für jedes Vorstandsmitglied in jedem Jahr der Vertragslaufzeit durch eine absolute Obergrenze begrenzt. Versorgung: Die bisherige rein leistungsorientierte Versorgungszusage läuft aus und wird für erstmalige Zusagen nach Möglichkeit durch eine beitragsorientierte Versorgungszusage ersetzt. Für jedes Vorstandsmitglied gibt es bei erstmaligen Zusagen eine absolute Obergrenze des zu leistenden Aufwandes für jedes Jahr der Vertragslaufzeit und darüber hinaus generell eine Obergrenze des Rentenniveaus bezüglich des Fixums. Das neue Versorgungssystem ist so ausgestaltet, dass das Pensionsregelalter 67 Jahre beträgt und frühestens mit 63 Jahren unter Inkaufnahme von Rentenabschlägen in Pension gegangen werden kann.

10 Konzernlagebericht 127 Vergütung des Aufsichtsrats Die Vergütung des Aufsichtsrats ist in der Satzung geregelt. Seit dem 1. Januar 213 gilt für den Aufsichtsrat der LEONI AG ein fixes Vergütungssystem. Dieses sieht einen Festbetrag von 85 T je einfachem Aufsichtsratsmitglied vor. Der Vorsitzende erhält das Zweifache und die stellvertretenden Vorsitzenden das Eineinhalbfache dieses Betrags. Die Vergütung für Ausschusstätigkeit (Personal-, Prüfungs-, Strategie- und Nominierungsausschuss) beläuft sich auf 8 T je einfachem Mitglied und 16 T je Ausschuss-Vorsitzendem. Sie erfolgt nur dann, wenn der Ausschuss mindestens einmal im Jahr getagt hat. Aufgrund des gestiegenen zeitlichen Aufwands und der höheren Verantwortung für Aufsichtsrats- und Ausschusstätigkeiten wird für die Teilnahme an den Sitzungen des Aufsichtsrats und des Prüfungsausschusses ein Sitzungsgeld von 1. je Sitzung und Aufsichtsratsmitglied ausbezahlt, wobei pro Geschäftsjahr maximal zehn Sitzungen Berücksichtigung finden. Die maximal mögliche Gesamtvergütung für den Aufsichtsrat einschließlich der Ausschusstätigkeiten und Sitzungsgelder beläuft sich auf T. Vergütung im Jahr 214 T Fixum (netto) Sitzungsgeld Vergütung für Ausschusstätigkeit Erfolgsorientierte Vergütung (netto) Sonstiges Gesamt Dr. Werner Rupp Franz Spieß Gabriele Bauer Josef Häring Ingrid Hofmann Karl-Heinz Lach Dr. Werner Lang Richard Paglia Dr. Bernd Rödl Wilhelm Wessels Helmut Wirtz Prof. Dr.-Ing. Klaus Wucherer Summe Die Aufsummierung der Einzelbezüge in T in obiger Tabelle kann rundungs bedingt von den ausgewiesenen Summen abweichen. 1 Aufsichtsratsvorsitzender 2 1. stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender 3 2. stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender