1.2 Anspruchberechtigter

Transkript

1

2 Zeugnisrecht Da sich die gesetzlichen Regelungen in den Bestimmungen im Wesentlichen entsprechen 1, wird von einem einheitlichen Zeugnisrecht für alle Arbeitnehmer ausgegangen 2, das durch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geprägt ist. Die in 109 Abs. 2 der Gewerbeordnung enthaltene Bestimmung, wonach ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, kann ebenso wie die inhaltlich ähnliche Regelung in der bis zum geltenden Regelung in 113 Abs. 3 a. F. GewO als allgemeiner Grundsatz angesehen werden, der bei jedem Zeugnis zu berücksichtigen ist 3. Ebenfalls als allgemeiner Zeugnisgrundsatz muss die in 630 BGB, 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich enthaltene Schriftformregelung angesehen werden. Ein mündliches Zeugnis würde dem Zweck, als Unterlage für die Bewerbung zu dienen, nicht gerecht werden. Die Vorlage von Zeugnissen in elektronischer Form ist gegenwärtig noch nicht üblich. Aus diesem Grunde hat der Gesetzgeber bei der Gesetzesvorschrift zum bestimmt, dass die elektronische Form für Zeugnisse nicht zulässig ist. 1.2 Anspruchberechtigter Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu. Auch nebenberuflich Tätige oder geringfügig Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig sind, können ein Arbeitszeugnis verlangen. Da 109 Abs. 1 GewO und 16 BBiG im Gegensatz zu 630 BGB kein dauerndes Dienstverhältnis voraussetzen, könnte Arbeitnehmern auch bei einem kurzen Aushilfsarbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zustehen. Ein qualifiziertes Zeugnis mit einer Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers kann jedoch nur sachgerecht ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Daher erscheint es sachgerecht, den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses von einer gewissen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig zu machen. Demgegenüber kann das einfache Zeugnis auch bei Beschäftigungsverhältnissen von kurzer Dauer ausgestellt werden. Es gibt dem Beschäftigten die Möglichkeit, 1 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 147 I 1. 2 LAG Hamm, Urteil vom , 4 Sa 1691/96. 3 LAG Hamm, Urteil vom , 4 Sa 630/98. 18

3 Zeitpunkt der Zeugniserteilung 1 seine Beschäftigungszeiten lückenlos zu belegen. Der Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses entsteht deshalb auch bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis. 4 Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und haben daher einen Zeugnisanspruch. Dies gilt ebenso für Angestellte im öffentlichen Dienst. Auch arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeitern und freien Mitarbeitern sowie den kleinen Handelsvertretern steht der Zeugnisanspruch gem. 630 BGB zu. Ob auch den gesetzlichen Vertretern juristischer Personen, beispielsweise den Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften, ein Zeugnisanspruch zusteht, ist umstritten. Dem GmbH-Geschäftsführer, der nicht gleichzeitig Gesellschafter ist, wurde von der Rechtsprechung ein Zeugnisanspruch zuerkannt. 5 Auszubildende haben auch dann einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, wenn sie die Abschlussprüfung nicht absolvieren oder nicht bestehen. Einen Zeugnisanspruch haben auch Volontäre, Praktikanten und Umschüler Zeitpunkt der Zeugniserteilung Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht nach den gesetzlichen Bestimmungen bei der Beendigung des Arbeits-, Dienst- oder - oder Berufsausbildungsverhältnisses ( 109 Abs. 1 GewO, 630 BGB, 16 BBiG). Vom Bundesarbeitsgericht wird ein Anspruch auf ein Endzeugnis spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist zuerkannt, und zwar auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wurde und die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtlich noch nicht geklärt ist. 7 In der Literatur wird dem Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnisanspruch zuerkannt. Das Zeugnis soll ihm die Möglichkeit geben, sich rechtzeitig bewerben zu können. Allerdings kann das Zeugnis erst nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Wird die Kündigung bereits vor Beginn der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist ausgesprochen, entsteht der Anspruch mit Beginn der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf beispielsweise bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen, entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ab 4 Münchner Kommentar Schwerdtner, 630 Rdn BGH, DB 1987, S BAG, Urteil vom , 3 AZR 120/

4 Zeugnisrecht dem Zeitpunkt, der der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht. 8 Da das Beschäftigungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet ist und sich die für die Beurteilung im Zeugnis maßgeblichen Umstände bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch ändern können, kann das Zeugnis nur als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis beansprucht werden. 9 In Ausnahmefällen steht dem Arbeitnehmer auch vor Ausspruch der Kündigung und vor Beginn der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu, z. B. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn das Zwischenzeugnis für Fortbildungskurse bedeutsam ist oder zur Vorlage bei Behörden, Gerichten oder zur Kreditgewährung bei einer Bank benötigt wird, wenn eine Versetzung vorgesehen ist oder der Vorgesetzte wechselt 10, bei organisatorischen Änderungen des Unternehmens, bei Bewerbung um eine neue Stelle sowie bei Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst und bei geplanten längeren Arbeitsunterbrechungen. 11 Kein Zurückbehaltungsrecht am Arbeitszeugnis Ein Recht, das Zeugnis wegen etwaiger Gegenansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zurückzubehalten z. B. Rückforderung des Weihnachtsgeldes steht dem Arbeitgeber nicht zu. Dies wäre nicht vereinbar mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der durch die Zurückbehaltung des Zeugnisses möglicherweise verursachte Schaden des Arbeitnehmers stünde außer Verhältnis zu den Belangen des Arbeitgebers. 8 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 147 Rdn

5 Grundsätzlich keine Übersendungspflicht Grundsätzlich keine Übersendungspflicht Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzusenden, besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis bei seinem Arbeitgeber abzuholen. 12 Fürsorgepflicht Aus Gründen der nachwirkenden Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber nach Treu und Glauben jedoch ausnahmsweise zur Übersendung des Zeugnisses an den Arbeitnehmer verpflichtet sein, wenn die Abholung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden ist. 13 Derartige Umstände können angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz zwischenzeitlich an einen weit entfernten Ort verlegt hat. 14 Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übersendung des Zeugnisses wird auch angenommen, wenn ein Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses rechtzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat und es bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit liegt. 15 Beweislast Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Erfüllung des Zeugnisanspruchs. Er muss im Streitfall also den Nachweis führen, dass das Originalzeugnis, sei es durch Abholung oder Übersendung, in den Besitz des Arbeitsnehmers gelangt ist. Erhält der Arbeitnehmer das Original des Zeugnisses nicht, weil es beispielsweise auf dem Postweg verloren gegangen ist, muss der Arbeitgeber ein neues Zeugnis ausstellen BAG, EBE/BAG 1995, S LAG Frankfurt DB 1984, S ArbG Wetzlar, BB 1972, S LAG Frankfurt, DB 1984, S LAG Mainz, Beschluss vom , 10 Ta 45/11. 21

6 Zeugnisrecht 1.5 Antidiskriminierungsgebot Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung sind unzulässig. Dies schreibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, das nach möglicher Diskriminierung im Arbeitsleben und derjenigen im täglichen Leben unterscheidet. Auf dem Gebiet des Arbeitslebens (einschließlich des öffentlich-rechtlichen Bereichs) liegt der Schwerpunkt des AGG. Nicht jede unterschiedliche Behandlung im beruflichen Bereich ist hiernach allerdings eine verbotene Benachteiligung. Liegt jedoch ein Verstoß vor, ist der Arbeitgeber nach 15 AGG zur Entschädigung und zum Schadensersatz verpflichtet. 13 AGG sieht das Recht eines Beschäftigten vor, sich wegen eingetretener Benachteiligungen bei den zuständigen Stellen des Betriebes (z. B. Vorgesetzter, betriebliche Beschwerdestelle), bei der Arbeitnehmervertretung oder bei dem oder der Gleichstellungsbeauftragten zu beschweren. Eine Antidiskriminierungsstelle, die unterstützende, koordinierende und berichtende Funktion ausübt, wird zudem beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet. Benachteiligungsverbot bei der Zeugniserteilung Das Benachteiligungsverbot ist auch bei der Zeugniserteilung und der Formulierung von Arbeitszeugnissen zu berücksichtigen. Zeugnisse und Formulierungen in Arbeitszeugnissen, die eine Benachteiligung aus den vorgenannten Gründen beinhalten, sind grundsätzlich rechtswidrig und können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen (s. Kapitel 1.9). Die Schadensersatzpflicht ergibt sich nicht nur aus dem AGG, sondern auch aus der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Mit dieser Wohlwollensverpflichtung sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung grundsätzlich nicht vereinbar. Auch wenn das AGG eine Benachteiligung aufgrund des Alters verbietet, kann daraus nicht geschlossen werden, dass die Angabe des Geburtsdatums in Arbeitszeugnissen generell unzulässig ist, weil hieraus das Alter abgeleitet werden kann. Ist jedoch der Arbeitnehmer mit der Aufnahme seines Geburtsdatums in das Arbeitszeugnis nicht einverstanden, hat die Angabe zu unterbleiben, selbst wenn eine sichere Identifikation der Person des Arbeitnehmers dann nicht mehr möglich ist. 22