Die Klage gegen eine ordentliche Kündigung: Kündigungsschutzklage

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1 Die Klage gegen eine ordentliche Kündigung: Kündigungsschutzklage A. Zulässigkeit I. Eröffnung des Rechtswegs zu den Arbeitsgerichten, 2 I Nr. 3 b) ArbGG Def.: Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages gegen Entgelt im Dienste eines anderen weisungsabhängige Arbeit verrichtet. (vgl. Fall 1) II. III. Zuständigkeit 1. Sachlich: ArbGG, 8 I ArbGG 2. Örtlich, 46 II ArbGG i.v.m. 12 ff. ZPO (i.d.r. 29 I ZPO) Partei-, Prozess,- Postulationsfähigkeit ( 46 II ArbGG i.v.m. 50 ff. ZPO und 11 ArbGG) IV. Klageart: Kündigungsschutzklage nach 4 KSchG ist eine besondere Feststellungsklage zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der speziellen Kündigung bzgl. der Fehler, die laut 4 S. 1 KSchG gerügt werden können (s.u. Erläuterungen), ansonsten Allgemeine Feststellungsklage Punktueller Streitgegenstandsbegriff V. Besonderes Feststellungsinteresse Das Feststellungsinteresse ist bei einer K-Schutzklage nach 4 KSchG wegen der Gefahr der Präklusion nach 7 KSchG stets gegeben. VI. Ordnungsgemäße Klageerhebung: Form, 46 II ArbGG i.v.m. 253 ZPO - 1 -

2 B. Begründetheit Beachte: Fehlen Hinweise im Sachverhalt ist davon auszugehen, dass alles ordnungsgemäß gelaufen ist! I. Wirksame Kündigungserklärung 1. Schriftform, 623 BGB 2. Erklärung vom richtigen Arbeitgeber 3. Wirksamwerden der Erklärung (tatsächlicher Zugang!), 130 BGB II. Kündigungsfristen, 622 BGB III. Einhalten der Klagefrist, 4, 5, 7 KSchG die Anwendbarkeit des KSchG ist hier nicht zu prüfen!!! (s. Anm.) IV. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und besondere Kündigungsverbote 1. Unwirksamkeitsgründe a) 134 BGB Verstoß gegen Verbotsgesetz (P! AGG) b) 138 BGB sittenwidrige Kündigung; Einhaltung eines ethischen Minimums (z.b. Kündigung aus Rachsucht; P! Wertung des AGG muss hier verarbeitet werden, aber KEINE Prüfung des AGG wg. 2 Abs. 4 AGG!!) c) 242 BGB treuwidrige Kündigung (insbes. ungehörige Kündigung) z.b. ehrverletzende Form (Aushang am schwarzen Brett), Kündigung zur Unzeit (Bsp.: Kündigung bei Tod eines Angehörigen, Krankheit, Urlaub, Heiligabend) d) 612a BGB, Maßregelungsverbot (Kopftuchfall, Gewerkschaftsbeitritt); besonderes in 11 TzBfG e) 174 BGB, Unwirksamkeit wegen fehlender Vollmachtsurkunde (Vollmacht besteht tatsächlich, darum Erklärung wirksam, wird nur nachträglich unwirksam. Abzugrenzen von 164 BGB keine Vertretungsmacht, Erklärung ist dann unwirksam.) f) Zustimmungserfordernis: Schwerbehinderte, 85 SBG IX 2. Kündigungsverbote - 2 -

3 V. Anzeigepflichtigkeit VI. a) Gesetzliche: Schwangere, 9 MuSchG; Elternzeit 18 BErzGG; Betriebsübergang 613a IV BGB; Betriebsratsmitglieder und Auszubildende, 15 KSchG und 22 II BBiG (jeweils nur außerordentliche Kündigung möglich); Wehrdienstleistende, 2 ArbPlSchG; 103 BetrVG b) Vertragliche Kündigungsverbote: Individual- oder kollektivvertragliche Unkündbarkeit (nur ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit zulässig) Massenentlassungen sind gem. 17 KSchG anzeigepflichtig. Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen Anhörung des Betriebsrates, 102, BetrVG VII. Wirksamkeit nach dem KSchG (Kündigungsschutz im engeren Sinne) 1. Geltungsbereich des KSchG a) Arbeitnehmer b) Persönlicher Anwendungsbereich, 1 I KSchG, Wartezeit 6 Monate c) Sachlicher Anwendungsbereich, 23 I 2-4 KSchG (heute: mehr als 10 AN) 2. Soziale Rechtfertigung: Vorliegen eines Kündigungsgrundes, 1 II KSchG a) Abgrenzung der Kündigungsgründe Personenbedingte, Verhaltensbedingte, Betriebsbedingte Kündigung - 3 -

4 Betriebsbedingte Kündigung: X kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn seiner Beschäftigung dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Das ist der Fall, wenn sein Arbeitsplatz auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung entfällt. Betriebliches Erfordernis aa) Unternehmerische Entscheidung beruht i.d.r. auf inner- oder außerbetrieblichen Gründen. Die Unterscheidung ist aber irrelevant, da es auf sie nur für Beweislastfragen ankommt. Merke: ist grundsätzlich wegen Art. 12 I GG nur auf Willkür überprüfbar Die Kündigung selbst ist nicht die Unternehmerentscheidung bb) Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit gerichtlich voll überprüfbar cc) Kausalität zwischen Unternehmerentscheidung und Wegfall dd) Dringlichkeit des betrieblichen Erfordernisses Ist nur relevant bei Kündigungen ohne unternehmerisches Konzept, z.b. zur Leistungsverdichtung oder Stilllegung. Ansonsten schon im Ultima-Ratio-Prinzip erfasst. Personenbedingte Kündigung Umstände, aus der Sphäre des Arbeitnehmers; nur solche Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Verhaltensbedingte Kündigung Schuldhafte Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht b) Beurteilungszeitpunkt; Prognoseprinzip Betriebsbedingte Kündigung Wegfall ist dauerhaft - 4 -

5 Personenbedingte Kündigung Beeinträchtigung ist dauerhaft Verhaltensbedingte Kündigung Pflichtverletzung hat das Arbeitsklima nachhaltig zerstört, Fortsetzung ausgeschlossen c) Ultima-Ratio-Prinzip (= ist die Kündigung wirklich erforderlich?) Betriebsbedingte Kündigung aa) keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf anderem freien Arbeitsplatz, 1 II 2 KSchG; bb) Vorrang der Änderungskündigung, 1 II 3 KSchG cc) Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsoder Fortbildungsmaßnahmen, 1 II S. 3 KSchG dd) Fehlen sonstiger milderer Mittel Personenbedingte Kündigung Fehlen milderer Mittel Verhaltensbedingte Kündigung aa) Abmahnung bb) Fehlen sonstiger milderer Mittel d) Sozialauswahl oder Interessenabwägung Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl, 1 III bis IV KSchG aa) Auswahlrelevanter Personenkreis bb) Konkretisierung der sozialen Gesichtspunkte cc) Einschränkung durch berechtigte betriebliche Interessen, 1 III 2 KSchG dd) Auswahlrichtlinien, 1 IV KSchG - 5 -

6 ee) Interessenausgleich mit Namensliste 1 V 2 KSchG Personenbedingte Kündigung Interessenabwägung Verhaltensbedingte Kündigung Interessenabwägung - 6 -

7 Notizen zum Schema: In der Zulässigkeit bei der Klageart, Prüfung ob Kündigungsschutzklage nach KSchG einschlägig ist: Muss dafür die Anwendbarkeit des KSchG geprüft werden? Auf die Anwendbarkeit des KSchG kommt es für die Zulässigkeit einer Kündigungsschutzklage nach 4 KSchG nicht an. Die ist immer zulässig, wenn die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend gemacht wird. Wenn etwas anderes geltend gemacht wird, z.b. die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung oder des Kündigungszeitpunktes (Einhalten der Klagefrist), muss allgemeine Feststellungsklage erhoben werden. In der Begründetheit: Klagefrist 4 KSchG = materielle Präklusionsfrist Auch hier muss nicht die Anwendbarkeit des KSchG vorher geprüft werden, denn die Frist greift wegen 23 I 3 KSchG unabhängig von der Anzahl der AN im Betrieb und auch die Wartezeit des 1 I KSchG bedeutet nicht, dass die Präklusion nicht gelten würde. Die Wartezeit regelt nur, ob die Sozialwidrigkeit der Kündigung gerügt werden kann, nicht aber die Anwendbarkeit des 4 KSchG, das regelt allein 23 KSchG. Denn: In Wirklichkeit regelt 1 I gar nicht die Anwendbarkeit des KSchG, sondern nur, ob die Sozialwidrigkeit geltend gemacht werden kann. Die Anwendbarkeit der Normen des KSchG wird allein in 23 KSchG geregelt. Es ist darum unsauber, die Anwendbarkeit des KSchG pauschal an 1, 23 KSchG zu messen. Es besteht in Wahrheit ein Stufenverhältnis: 23 KSchG regelt die Anwendbarkeit der Normen des KSchG, also eine echte Anwendungsbereichs-Norm, 1 I KSchG regelt nur, ob bestimmte Fehler, nämlich die Sozialwidrigkeit der Kündigung, gerügt werden können, also anwendbar sind. Auf die Anwendbarkeit des KSchG kommt es darum tatsächlich erst in der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung an. Und hier bestimmen dann beide Normen, 1 I und 23 KSchG, inwieweit diese überprüft werden kann. Merken: Die Frist des 4 KSchG zur Geltendmachung der Rechtswidrigkeit der Kündigung ist immer zu beachten, egal, ob KSchG sonst anwendbar, egal welche Klageart

8 Außer- oder innerbetriebliche Gründe: Umsatzrückgang, weniger Aufträge, veränderte Wirtschaftslage, anderes Konsumverhalten, neue Geschäftsidee, neue Marktstrategien, neue Kundengruppen Unternehmerentscheidung (Organisationsentscheidung) z.b. eine Abteilung mehr oder weniger haben, dieselbe Arbeit durch effektivere Gestaltung mit weniger Leuten machen, Outsourcing Je näher diese Entscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der AG verdeutlichen, dass der Arbeitsplatz entfallen ist (s.u.) - 8 -