Herzlich willkommen zum Work-Shop! Rufbereitschaft. Was ist rechtlich zu beachten? Wie können BR / PR das praktisch umsetzen?

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1 Herzlich willkommen zum Work-Shop! Rufbereitschaft Was ist rechtlich zu beachten? Wie können BR / PR das praktisch umsetzen? Referent, WissensWerk Göttingen 1

2 Impulsreferat: Bereitschaftsdienst / Rufbereitschaft Arbeitszeitgesetz mit Bezug auf Ruf- und Bereitschaftsdienst Gesundheitsschutz Ruhezeit 2

3 Unterscheidung zwischen: Bereitschaftsdienst Rufbereitschaft 3

4 Bereitschaftsdienst - Der Arbeitnehmer muss sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem bestimmten Ort aufhalten, um auf Anforderung die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. - Der Arbeitnehmer darf schlafen, muss aber sofort bereit sein, Arbeit aufzunehmen. - Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit und keine Ruhezeit. - Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, wenn erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt (> 50 %). 4

5 Rufbereitschaft Der Beschäftigte kann, anders als beim Bereitschaftsdienst, den Aufenthaltsort selbst bestimmen. - Erreichbarkeit über Handy reicht. - Arbeitnehmer muss in adäquater Zeit die Arbeit aufnehmen können. - Die Anordnung der Rufbereitschaft muss billigem Ermessen entsprechen. 5

6 - Keine Beschränkung der Häufigkeit im Tarifvertrag - Kein Anspruch auf Rufbereitschaft - Arbeitnehmer muss seinen Aufenthaltsort anzeigen - Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit. - Die auf Abruf geleistete Arbeit zählt als Arbeitszeit. - Die Höchstgrenzen der Ruhezeit nach Arbeitszeitgesetz sind einzuhalten. 6

7 Nur wenn erfahrungsgemäß in Ausnahmefällen Arbeit anfällt, soll Rufbereitschaft eingeführt werden. Die Tarifvertragsparteien haben nicht ausgeführt, was unter Ausnahmefall zu verstehen ist. Nach dem herkömmlichen Sprachgebrauch ist unter Ausnahme eine Abweichung von der geltenden Regel zu verstehen. Das bedeutet, Rufbereitschaft darf nur angeordnet werden, wenn Arbeit zwar gelegentlich anfallen kann, die Zeiten ohne Arbeitsanfall aber die Regel sind. Es kann nicht alleine auf eine bestimmte Prozentzahl von Arbeitsanfall abgestellt werden; auch die Häufigkeit der einzelnen Arbeitseinsätze ist von Bedeutung. BAG v Az.: 6 AZR 48/86 7

8 Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Mit Bezug auf Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst Gesetzeszweck ( 1 ArbZG): - Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer*innen bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten - Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern - Schutz der Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung zu schützen 8

9 Auswirkungen langer täglicher Arbeitszeiten Das Unfallrisiko bzw. das Risiko für Fehlhandlungen steigen nach der 9. Arbeitsstunde exponentiell an. Mit der Zahl der Arbeitsstunden in Vollarbeit wachsen die körperlichen und vor allem die psycho-vegetativen Auswirkungen auf die Beschäftigten Nach 24-Stunden-Bereitschaftsdienst oder 12-Stunden-Schichten Vollarbeit im Krankenhaus steigt die Wahrscheinlichkeit für einen Verkehrsunfall auf das Doppelte einer 8-Stunden-Vollarbeitsschicht. Für 12-Stunden-Nachtdienste erhöht sich das Unfallrisiko um das Vierfache. Die Ermüdung nimmt durch psychische und physische Belastungen oberhalb der Dauerleistungsgrenze über die Dauer der täglichen Arbeitszeit exponentiell zu. Das Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen durch lange Arbeitszeiten erhöht sich in Verbindung mit zusätzlichen Belastungsfaktoren wie hohe Arbeitsintensität oder emotionalen Belastungen in besonderem Maße. Quelle: Bezirksregierung Düsseldorf 9

10 Dauerhaft verkürzte Schlafzeiten Chronischer partieller Schlafentzug auf 5 Stunden Schlaf pro Nacht führt zu zur Einschränkung der psychomotorischen Leistung. Altersspezifische Besonderheiten Mit zunehmendem Alter muss die Komprimierung der Arbeitszeit über den Tag, Woche, den Monat vermieden werden. Die Vorhersehbarkeit der Arbeit soll möglichst hoch sein. Schwere körperliche Arbeit führt mit wachsendem Alter schneller zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Der Erholungswert von Pausen ist für ältere Arbeitnehmer geringer als für jüngere. 10

11 Arbeitsschutz, BGM und BEM Sämtliche Sonderformen der Arbeit sind bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der Gefährdungsanalyse ( 5 ArbSchG) mit einzubeziehen, da sie teilweise (erhebliche) physische, psychische und soziale Belastungen darstellen.* Auch bei der Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) müssen die Sonderformen der Arbeit, die Häufigkeit ihrer Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber und der Umgang mit ihnen unter gesundheitsgefährdenden Gesichtspunkten betrachtet und bewertet werden. *Siehe dazu auch zum Gefährdungsfaktor 14 psychische Belastungen: Kollmer/Klindt, ArbSchG, Kommentar, 2. Auflage, Seite 23 11

12 Arbeitszeitregelungen Grundregeln a) Arbeitszeit ( 3 ArbZG) Werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten. Arbeitszeit darf auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb v. 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (bei Nachtarbeitnehmern muss Ausgleich innerhalb eines Monats erfolgen, 5 Abs. 2 ArbZG) b) Ruhezeiten ( 5 ArbZG) Ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit 12

13 Ausnahmeregelungen Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht, durch Regelungen in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, die Anwendung der gesetzlichen Ausnahmeregelungen des 7 ArbZG, die Abweichungen von 5 Abs. 1 ArbZG. Der TV-V und der TVöD beinhalten keine eigenen Regelungen, des 7 ArbZG, oder die Abweichungen von 5 Abs. 1 ArbZG zur Ruhezeit bzw. deren Ausgestaltung. Auf Grundlage dieser normativen Öffnungsklausel können die Betriebsparteien abweichende Regelungen vom ArbZG vereinbaren. Besteht keine betriebliche Regelung, sind die 11 Stunden Ruhezeit einzuhalten ( 5 Abs. 1 ArbZG). 13

14 Die Möglichkeit zu Abweichungen ist in 7 Abs. 1 Ziff. 3 ArbZG sowie in 7 Abs. 2 Ziff. 1 benannt: Erste Möglichkeit 7 Abs. 1 Ziff. 3 ArbZG: In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsoder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, (...) 3. abweichend von 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird, (...) 14

15 Zweite Möglichkeit 7 Abs. 2 Ziff. 1 ArbZG Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, 1. abweichend von 5 Abs. 1 die Ruhezeiten der Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen, (...) 15

16 Außergewöhnliche Fälle ( 14 ArbZG) Abweichung insbesondere von Arbeitszeit- und Ruhezeitregeln ist in Notfällen möglich. Aber: Arbeitgeber muss (zumutbare) Vorkehrungen treffen, um Ausnahmeregelung zu vermeiden. Die Rufbereitschaft an sich ist kein Notfalldienst. Deshalb ist auch bei der Rufbereitschaft die 10-Stunden-Grenze einzuhalten, es sei denn, es handelt sich um einen Notfall im Sinne des Gesetzes. Beim Stromausfall in einem Krankenhaus handelt es sich um einen Notfall, beim Stromausfall in einem Privathaushalt nicht. 16

17 Ruhezeit Nach jeder Arbeitsleistung beginnt die 11 stündige Ruhezeit neu. Dies gilt auch für eine Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft, es sei denn, es ist in einem Tarifvertag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs-/ oder Dienstvereinbarung etwas abweichendes vereinbart. 17

18 Die absolute Untergrenze für die Ruhezeit ist ungeklärt. Bei der Anwendung des 7 Abs. 2 Ziff. 1 ArbZG legt das Arbeitszeitgesetz keine Mindestruhezeit fest. Bei Ärzten reicht eine ununterbrochene Ruhezeit von unter 6 Stunden nicht. BAG v , 4 AZR 223/80 18

19 Vergütungsanspruch bei Beschäftigungsverbot Wird ein Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft zur Arbeitsleistung herangezogen und besteht infolgedessen für ihn ein Beschäftigungsverbot nach 5 ArbZG während der im voraus geplanten Arbeitszeit, hat er keinen Anspruch auf Gutschrift der ausgefallenen Zeiten auf seinem Arbeitskonto. Ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus (tariflichen) noch aus gesetzlichen Bestimmungen. BAG vom AZR 197/07 19

20 BAG Die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung schließt Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aus. Ebenso hat der Arbeitgeber keine Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer. Wegen dieser Rechtsprechung sollte in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarungen eine Gutschrift für die ausgefallenen Zeiten festgelegt werden, z.b. im Tausch gegen verkürzte Ruhezeiten. 20

21 Der Arbeitgeber hat den Ausfall der Schicht durch die konkrete Inanspruchnahme des Arbeitnehmers während der Ruhezeit zu vertreten. Nicht die Ruhezeit ist die autonome Ursache des Schichtausfalls, sondern die Inanspruchnahme des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Buschmann/ Ulber, Arbeitszeitgesetz 8. Auflage Das BAG sieht eine Vergütungspflicht nur dann, wenn es entsprechende einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen gibt. BAG , DB 76,

22 Anmerkungen für die Verkürzung der Ruhezeit: Der Verzicht auf die volle Ruhezeit von 11 Stunden kann von Arbeitnehmerseite der Arbeitgeberseite angeboten werden im Tausch, unter der Bedingung, dass Vergütungsausfälle in der Folgeschicht ausgeglichen werden. Eine Verkürzung der Ruhezeiten auf 9 max. 8 Stunden ist denkbar. Die Besonderheiten von Einsätzen und Einsatzzeiten sind zu berücksichtigen. Gewährleistung des Gesundheitsschutzes durch entsprechenden Zeitausgleich ist zwingend. 22

23 Vielen Dank für die Aufmerksamkeit 23