Führung den demographischen Wandel gestalten

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Führung den demographischen Wandel gestalten"

Clara Lehmann
vor 6 Jahren
Abrufe

1 Daniela Eberhardt Margareta Meyer Führung den demographischen Wandel gestalten Individualisierte alternsgerechte Führung: Wie denken und handeln Führungspersonen? Rainer Hampp Verlag München, Mering 2011

2 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Zielsetzung und Relevanz: Individualisierte alternsgerechte Führung gestaltet den demographischen Wandel Systematik der Themenbearbeitung 4 2 Demographische Entwicklung und Erwerbsverhalten Älterer Demographische Entwicklung in der Schweiz und in Deutschland Demographischer Wandel und Erwerbsbevölkerung Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in der Schweiz Ab wann sind Mitarbeitende ältere Mitarbeitende? 14 3 Individualisierte alternsgerechte Führung Faktor Alter in Personalführungssituationen Modellvorstellungen der altersgerechten Führung nach Ilmarinen Individualisierte alternsgerechte Führung (IAF) nach Braedel-Kühner Erhalt der Arbeitsfähigkeit Führungs- und sozialpsychologische Modellvorstellungen als Basis der Weiterentwicklung der IAF Differenzierung und Individualisierung von Führung Wahrnehmung, Einstellung und Verhalten gegenüber älteren und älter werdenden Mitarbeitenden Entwicklung von Fähigkeiten im Altersverlauf Führungs- und sozialpsychologische Forschungsfragen und Hypothesen zur Überprüfung der individualisierten altemsgerechten Führung Deskription von Führungsverhalten, Einstellungen und Wahrnehmungen Bivariate Unterschiede und Zusammenhänge von Einstellung, Verhalten und Wahrnehmung Überprüfung ausgewählter führungs- und sozialpsychologischer Hypothesen Multiple Zusammenhänge zur Erklärung von Einstellung und Verhalten 28 4 Modifikation Erhebungsinstrument IAF Ausgangsinstrument, Kurzbeschreibung in den zentralen Aspekten Konzeptionelle Weiterentwicklung des Fragebogens 30

3 4.2.1 Inhaltliche Überarbeitung Weitere Aspekte der Überarbeitung Ratingskalen des Fragebogens Konzeptionell weiterentwickelter Fragebogen Durchführung der Befragung Skalenbildung und -Überprüfung Hauptkomponentenanalyse betreffend Einstellung und Verhalten Hauptkomponentenanalyse betreffend Verhalten Hauptkomponentenanalyse betreffend Einstellung Skalenstatistiken zu den Einstellungs- und Verhaltensskalen Hauptkomponentenanalysen betreffend Wahrnehmung Wahrnehmung von älteren Mitarbeitenden und ihren Fähigkeiten (WA) Wahrnehmung des eigenen Älterwerdens (eigene Fähigkeitsentwicklung) Skalenstatistiken zu den Wahrnehmungsskalen Zwischenfazit 48 > Empirische Überprüfung der IAF bei Führungspersonen in der Schweiz und in Deutschland Deskriptive Beschreibung der Stichprobe 50 5^1.1 Angaben zur Durchführung Beschreibung der Stichprobe Teilnehmende Führungskräfte Teilnehmende Unternehmen Teilnehmende Führungskräfte in ihrem Unternehmen Deskriptive Beschreibung der Ergebnisse, ausführliche Dokumentation verschiedener Ergebnisfacetten Ab welchem Alter gehören Mitarbeitende zu den älteren Mitarbeitenden? Beschreibung der Ergebnisse auf Item-Ebene nach Konstrukten geordnet Führungsverhalten gegenüber älteren Mitarbeitenden Einstellung zur Führung von älteren Mitarbeitenden Individualisiertes altersspezifisches Führungsverhalten Einstellung zur altersspezifischen individualisierten Führung Führungsverhalten Erhalt der Arbeitsfähigkeit Einstellung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit 60

4 Wahrnehmung von älteren Mitarbeitenden (Altersstereotpyen) Wahrnehmung der Fähigkeiten älterer Mitarbeitender Wahrnehmung des eigenen Älterwerdens (eigene Fähigkeitsentwicklung) Bivariate Unterschiede und Zusammenhänge Mittelwertsvergleich von Einstellung und Verhalten nach Skalen Erhalt der Arbeitsfähigkeit - Einstellung und Verhalten Individualisierte altersspezifische Führung - Einstellung und Verhalten Führung älterer Mitarbeitender - Einstellung und Verhalten Frühzeitiger Austritt aus dem Erwerbsleben - Einstellung und Verhalten Vergleich der Wahrnehmung der Fähigkeiten von älteren Mitarbeitenden und der Wahrnehmung des eigenen Älterwerdens (eigene Fähigkeitsentwicklung) Korrelationen der Einstellungs- und Verhaltensskalen Korrelationen der Wahrnehmungsskalen Skalenunterschiede nach Gruppen Nach Arbeitsland und Nationalität Nach Branche, Unternehmensgrösse Nach Führungsstufe und Anzahl Jahre im Unternehmen Nach Geschlecht und Altersgruppe Zusammenhänge: Korrelation der Skalen nach Spearman Überprüfung ausgewählter führungs- und sozialpsychologischer Hypothesen Bivariate Zusammenhänge von Einstellung, Verhalten und Wahrnehmung Alters-Bias Zusammenhänge mit dem eigenen Alter Soziale Identität ' Differentielle Fähigkeitsentwicklung Multiple lineare Regression zur Erklärung von Einstellung und Verhalten Verhalten als abhängige Variable Einstellung als abhängige Variable Vergleich der multiplen Regressionsanalysen zu Einstellung und Verhalten Diskussion der Ergebnisse Inhaltliche Dimension Methodische Dimension 116

5 6 Schlussfolgerungen und Praxistransfer Bewertung der Ergebnisse und Transfermöglichkeiten Erwartungen der Praxis Generelle Gestaltungsfelder der Praxis 126 Literaturverzeichnis 130 Abbildungsverzeichnis 134 Tabellenverzeichnis 135 Anhangsverzeichnis 136

Ähnliche Dokumente

Nadine Löw. Organisatorische Wandlungsfähigkeit als Wettbewerbsvorteil und Erfolgsfaktor. Eine empirische Untersuchung. WiKu

Nadine Löw. Organisatorische Wandlungsfähigkeit als Wettbewerbsvorteil und Erfolgsfaktor. Eine empirische Untersuchung. WiKu Nadine Löw Organisatorische Wandlungsfähigkeit als Wettbewerbsvorteil und Erfolgsfaktor Eine empirische Untersuchung WiKu IX Geleitwort Vorwort Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis Abkürzungsverzeichnis