BIH Seminar: Betriebliches Eingliederungsmanagement. Herzlich Willkommen in Köln

Transkript

1 BIH Seminar: Betriebliches Eingliederungsmanagement Herzlich Willkommen in Köln 1

2 Betriebliches Eingliederungsmanagement Hintergründe und Zielsetzung des 84 Abs. 2 SGB IX 2

3 Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung Wir werden weniger und älter! 3

4 AU-Tage bzw. Krankenstand nach Alter und Dauer (AOK 2001) gefunden bei AGSV NRW 4

5 Hintergrund: Krankenstand in % Herkunft der Daten: Bericht der Bundesregierung zum Krankenstand in der gesetzlichen Krankenversicherung 6 5 5,3 4,6 5,1 4,2 4,2 4,0 3,6 4 3,4 3,

6 Hintergrund: Kosten der AU (2003) 34,145 Mio. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind gesetzlich kranken versichert 3,6 % Krankenstand entspricht 13,7 Arbeitstage pro Beschäftigtem Kranktage: 467,8 Mio. Tage/Jahr Kosten der AU: 42,5 Mrd. / Jahr (Quelle: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2003, jährlicher Bericht der Bundesregierung*) 6

7 Hintergrund: Kündigung ,9 29,4 28,4 24,7 25, % - Anteil der Kündigungen schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen im Rheinland wegen Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderung 7

8 Prävention Prävention ist die Summe aller Maßnahmen um Arbeitsunfälle, Berufskrankheit und arbeitsplatzbezogene Gesundheitsgefahren zu vermeiden. 8

9 84 Abs. 2 SGB IX (a.f.) Wenn ein sbm länger als drei Monate ununterbrochen arbeitsunfähig ist oder das Beschäftigungsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen gefährdet ist, schaltet der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person die SV ein. Diese schaltet die gem. Servicestelle und das Integrationsamt ein. Entsprechendes gilt für behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen mit Einschaltung von BR / PR statt SV. 9

10 Bericht der Bundesregierung Die Wirkung von 84 SGB IX lassen sich derzeit noch nicht abschließend einschätzen. Allerdings belegen die Zahlen, dass immer noch viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit aus Krankheitsgründen erfolgen. Die überwiegende Zahl der Integrationsämter ist der Auffassung, dass die Präventionsregelung des 84 SGB IX nicht zu einer vermehrt präventiven Einschaltung des Integrationsamtes vor der Beantragung einer Zustimmung zur Kündigung geführt hat. (Bericht nach 160 SGB IX vom ) 10

11 Neufassung des 84 Abs. 2 SGB IX Ziel des Gesetzgebers: Durch Gesundheitsprävention dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses Rehabilitation statt Entlassung Vermeidung von Frühverrentung 84 Abs. 2 SGB IX wurde zum neu gefasst. 11

12 84 Abs. 2 SGB IX (1) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig klärt der Arbeitgeber mit dem BR / PR bei sbm mit der SBV mit Zustimmung und Beteiligung der/des Betroffenen 12

13 84 Abs. 2 SGB IX (2) die Möglichkeiten wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM). 13

14 Prävention bei Arbeitsunfähigkeit 6 Wochen AU oder wiederholt AU Innerhalb der letzten 12 Monate - Beseitigung der Schwierigkeiten - dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber klärt mit Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen - gemeinsame Servicestelle - InA bei sbm 1. BR/PR 2. ggf. SBV 3. Arzt Arbeitgeber zieht hinzu 14

15 Begriff Betriebliches Eingliederungsmanagement verfolgt das Ziel, im Betrieb, mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potenziale Menschen gesund und arbeitsfähig zu halten; es betrifft also nicht nur schwerbehinderte Menschen. Die Vorteile kommen allen zugute: den Unternehmen, den betroffenen Beschäftigten, aber auch den sozialen Sicherungssystemen (Definition BMGS) 15

16 Ziele des BEM Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit Erhalt des Arbeitsverhältnisses 16

17 Ziele des BEM systematische betriebliche Gesundheitsförderung über den Einzelfall hinaus Erhaltung der Arbeitsleistung der MA Entlastung der Sozialversicherungssysteme 17

18 7 / 8 Schritte zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement 18

19 1. Schritt: Start eines BEM Gesundheitliche Probleme eines Mitarbeiters werden bekannt, durch längerfristige Erkrankungen (> 6 Wochen) häufige Kurzerkrankungen oder durch Information von Vorgesetzten / Kollegen Erfassung der AU durch Betriebsinhaber oder Personalabteilung 19

20 2. Schritt : Erstkontakt Kontaktperson (muss bestimmt sein) AG informiert Ansprechperson Ansprechperson bietet Erstgespräch an Hinweis auf Art und Umfang der hierfür erhobenen Daten Aufklärung über Ziele des BEM 20

21 3. Schritt: Erstgespräch Vertrauensbasis wird hergestellt Informationen über Ursachen und Auswirkungen der Erkrankung werden erfragt Leistungspotentiale analysiert Ziel und Lösungsideen eröffnet Zustimmung zu weiteren BEM Maßnahmen falls erforderlich 21

22 4. Schritt : Fallbesprechung Zusammentragen aller Informationen Planungsgrundlage schaffen interne und externe Berater hinzuziehen gemeinsame Sitzung aller Beteiligten Maßnahmen planen Maßnahmeplan erstellen 22

23 5. Schritt: Maßnahmen vereinbaren Möglichkeiten der medizinischen Reha ausschöpfen Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung Zusätzliche Hilfsmittel/Arbeitsversuch Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen Begleitung des Betroffenen, Kontrolle der Maßnahmen 23

24 6. Schritt: Maßnahmen umsetzen faire und konstruktive Umsetzung der Maßnahmen Begleitung des Mitarbeiters bei den Maßnahmen notwendige Korrekturen vornehmen Schwierigkeiten erkennen und beseitigen 24

25 7. Schritt: Erfolgreiche Eingliederung: Einsatz des Betroffenen an seinem alten Arbeitsplatz Einsatz des Betroffenen einem anderen geeigneten Arbeitsplatz Reduzierung Fehlzeiten 25

26 8. Schritt: Wirkung überprüfen Auswertung der Dokumentation Abschließende Bewertung des Einzelfalls Gesamtergebnis bewerten Wirkung des BEM einzelfallübergreifend für den Betrieb erfassen 26

27 Checkliste (mögliche Fragen) Seit wann ist der/die Mitarbeiter/in krank? In welcher Form treten die Fehlzeiten auf? länger andauernde Erkrankungen häufige Kurzerkrankungen Liegt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor? Findet eine kontinuierliche ärztliche Betreuung statt? 27

28 Checkliste (mögliche Fragen) Sind medizinische Rehabilitations-Maßnahmen durchgeführt worden/geplant? Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeits- und Anforderungsprofil vor? Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes optimiert werden? 28

29 Checkliste (mögliche Fragen) Können Arbeitsbelastungen minimiert werden? Durch organisatorische Veränderungen Einsatz passender Technik etc. Gibt es geeignetere Einsatzmöglichkeiten? Gibt es Qualifizierungsbedarf? 29

30 BEM als Projekt 30

31 Phasen der Einführung 1. Überzeugungsarbeit, Aufklärung und Sammlung von betrieblichen Informationen! 2. Auftragsklärung für die Einführung! 31

32 Phasen der Einführung 3. Projektorganisation 4. Projektstart und Beginn der operativen Arbeit 5. Controlling 1. Bilanz/Zwischenbericht 6. Abschluss des Projekts/Überführung in betriebliche Praxis 32

33 Integrationsteam Die Beteiligten bilden ein Integrationsteam und ziehen bei Bedarf weitere Personen hinzu Gemeinsame Fortbildungen Regelmäßige Sitzungen zur Problemerkennung zur Berichterstattung über Maßnahmen zum Sachstand, wenn Betroffenen sich noch zwischen Arbeit, Krankheit, Rehabilitation und Rente bewegen 33

34 Möglichkeit u. Bedeutung externer Hilfen gemeinsame Servicestellen Rehabilitationsträger Agentur für Arbeit Reha-Kliniken Einrichtungen der beruflichen Reha Integrationsämter (bei sbm) Integrationsfachdienste 34

35 Möglichkeit u. Bedeutung externer Hilfen Die regelmäßige Zusammenarbeit fördert das Verständnis für betriebliche Belange, erleichtert die Kooperation im Einzelfall, steigert die Beratungskompetenz aller Beteiligten, Beschleunigt die Verfahren im Einzelfall und erleichtert das Finden von flexiblen Hilfsmöglichkeiten! 35

36 Vorschlag für Dienstvereinbarung BEM Präambel Ziele des BEM Geltungsbereich Maßnahmen zur Umsetzung Datenschutz Geltungsdauer 36

37 Dezernat 7 Soziales, Integration Rechtsfragen zu BEM

38 1. Teil Anwendungsbereich des 84 SGB IX 38

39 Gilt 84 Abs. 2 SGB IX nur für sbm, oder für alle Beschäftigte? Nach fast einhelliger Auffassung gilt 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigte. 39

40 Was bedeutet innerhalb eines Jahres? Bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die betroffene Person in den letzten in den zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. 40

41 Wie berechnet sich die Frist von 6 Wochen? Bei eine ununterbrochenen Erkrankung über 6 Wochen 42 Tage. Bei mehreren Erkrankungen ist abzustellen auf die Zahl der Arbeitstage die üblichen Arbeitswoche 5-Tage-Woche - 30 Arbeitstage 6-Tage-Woche - 36 Arbeitstage 41

42 Muss für die zu zählenden Tage eine AU-Bescheinigung vorliegen? Nein! 42

43 Was bedeutet wiederholt arbeitsunfähig? Es ist ausschließlich auf die zeitliche Komponente der wiederholten Arbeitsunfähigkeit abzustellen (insgesamt 6 Wochen). Es kommt nicht darauf an, welche Ursachen zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, also ob immer die gleiche oder ganz unterschiedliche Erkrankungen vorliegen. 43

44 Wann muss der AG tätig werden? Nach Rückkehr der betroffenen Person? Die Vorschrift knüpft allein an die 6-Wochen-Frist an, nicht an die gesunde Rückkehr der betroffenen Person. BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch! Auch während der Phase der Arbeitsunfähigkeit kann eine Kontaktaufnahme zu der betroffenen Person durchgeführt werden. Je nach konkreter Erkrankung ist dann das weitere Vorgehen abzustimmen. 44

45 Muss jeder Arbeitgeber ein BEM durchführen? Das Gesetz trifft keine Differenzierungen etwa nach der Größe des Arbeitgebers oder seiner Beschäftigungspflicht nach dem SGB IX. Deshalb sind grundsätzlich alle Arbeitgeber verpflichtet, BEM mit ihren Beschäftigten durchzuführen - auch KMU! 45

46 Was ist, wenn kein BR / PR oder keine SV gewählt wurde? Die Verpflichtung zur Durchführung von BEM ist nicht davon abhängig sein, ob ein BR / PR / SV gewählt wurde. Dem AG fehlt der innerbetriebliche Partner für die notwendige Klärung, wie BEM im Einzelfall umgesetzt werden kann. 46

47 2. Teil Beteiligung der betroffenen Person 47

48 Muss die betroffene Person der Durchführung eines BEM zustimmen? Ja! Es gilt der Grundsatz Nichts ohne uns über uns! Die betroffene Person ist über das BEM- Verfahren zu informieren. Vor weiteren Schritten ist dann die Zustimmung der betroffenen Person einzuholen. 48

49 Kann die Zustimmung später zurückgezogen oder erteilt werden? Die Zustimmung kann jederzeit zurückgezogen werden. Es kann auch erst später die Zustimmung erteilt werden. Die betroffene Person trägt das Risiko, dass wenn bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können der Arbeitgeber kein Interesse mehr an der Durchführung eines BEM hat. 49

50 Darf der Arbeitgeber den BR / PR oder die SV vor der Zustimmung der betroffenen Person informieren? Jede inhaltliche Information bedarf der Zustimmung der betroffenen Person. Der BR / PR und die SV haben gemäß 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX darüber zu wachen, dass der AG die ihm obliegende Pflicht zur Durchführung des BEM erfüllt. Dies ist nur dann möglich, wenn sie eine Information darüber erhalten, dass ein BEM-Fall vorliegt. Diese Information darf der AG daher auch ohne Einverständnis der betroffenen Person weitergeben. Sehr streitig!! 50

51 Kann die betroffene Person eine Teilnahme einzelner Personen ablehnen? Die Beteiligung des Betriebsrates/Personalrates oder der Schwerbehindertenvertretung kann die betroffene Person ablehnen. Dies gilt auch für den betriebsärztlichen Dienst, soweit der Arbeitgeber nicht aus anderen Gründen berechtigt ist, diesen hinzuzuziehen. 51

52 Muss die Diagnose der Erkrankung mitgeteilt werden? Nein. Nur über dauerhaften Einschränkungen, die aufgrund der Erkrankung am Arbeitsplatz bestehen, müssen offenbart werden. Wer die Weitergabe dieser Information verweigert, verweigert im Ergebnis die Durchführung eines BEM. 52

53 Kommt BEM in die Personalakte, oder nur das Ergebnis? In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war oder nicht, welche konkreten Maßnahmen angeboten wurden, ob eine Umsetzung mit Einverständnis der betroffenen Person erfolgen konnte oder nicht. Ärztliche Aussagen und Gutachten, Stellungnahmen der Rehaträger oder des IFD s u.ä. gehören nicht in die Personalakte, sondern z.b. in die Akte beim betriebsärztlichen Dienst. 53

54 Folgen einer Ablehnung des BEM? Zunächst keine. Hat der AG die Durchführung von BEM angeboten und die betroffene Person dies abgelehnt, kann sie sich in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht darauf berufen, dass BEM nicht durchgeführt wurde. 54

55 3. Teil Folgen eines fehlenden BEM für den Arbeitgeber 55

56 Gibt es Sanktionen gegen den AG, wenn er kein BEM macht? Unmittelbar gibt es keine Sanktionen. Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines BEM ausgesprochen wurde, ist unverhältnismäßig und damit sozialwidrig ist (Verstoß gegen das ultima ratio-prinzip) Auf dieses Argument kann sich die betroffene Person in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren stützen, wenn ohne BEM - eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde. Nach anderer Auffassung kann es bei einer krankheitsbedingten Kündigung nur auf die Umstände des Einzelfalls zum Zeitpunkt der Kündigung ankommen. 56

57 Wie entscheidet das InA bei einem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung, wenn kein BEM durchgeführt wurde? Die Praxis der Integrationsämter hierzu ist nicht einheitlich. Teilweise wird die Zustimmung versagt, weil BEM der Kündigung als letztes Mittel vorausgehen muss. Teilweise werden die Verfahren ausgesetzt. Zahlreiche Aspekte kann das Integrationsamt im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens klären. 57

58 4. Teil Umsetzung des BEM 58

59 Muss der Arbeitgeber BEM als System einführen? Eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung des BEM als System besteht nicht. Das Gesetz fordert die Durchführung des BEM im Einzelfall. Kleinere Arbeitgeber werden daher auch nur auf den Einzelfall reagieren und versuchen, diesen mit Hilfe der externen Partner zu lösen. Bei größeren Arbeitgebern ab 200 beschäftigten macht es aber Sinn, das Verfahren nach einem einheitlichen Verfahren und durch Einbeziehung eines festen Integrationsteams zu bearbeiten. 59

60 Diese Präsentation wurde erstellt von: Landschaftsverband Rheinland Integrationsamt 60