Vorlesung Arbeitsrecht BGB: Gesetz geht davon aus, dass befristete Arbeitsverhältnisse zulässig sind.

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1 Prof. Dr. R. Singer Wintersemester 2009/10 ( , 3/Teil 4) Vorlesung Arbeitsrecht V. Befristung des Arbeitsverhältnisses BGB: Gesetz geht davon aus, dass befristete Arbeitsverhältnisse zulässig sind. Problem: Umgehung des Kündigungsschutzes Aber: praktisches Bedürfnis und legitimes Interesse, Arbeitsverhältnisse zu befristen (Bsp.: 14 TzBfG) Kompromiss: TzBfG vom (dtv 16) 2. Befristung bedarf grundsätzlich eines sachlichen Grundes: 14 I TzBfG: a) Nr. 1: vorübergehender Bedarf verlangt konkrete und substantiierte Prognose, dass vorübergehender Bedarf mit einiger Sicherheit mit Auslauf der Befristung wegfällt (zb bei Saisonarbeit, projektbezogener Beschäftigung; Lehrter Bahnhof) Nicht ausreichend: allgemeine Unsicherheit über künftigen Beschäftigungsbedarf, Bedarfsschwankungen; arg.: unternehmerisches Risiko (BAG NZA 2004, 719, 722) b) Nr. 2: Anschlussbeschäftigung nach Ausbildung oder Studium c) Nr. 3: Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.b. während Schwangerschaft) d) Nr. 4: Eigenart der Arbeitsleistung (z.b. freie Mitarbeiter in Rundfunk/Presse) e) Nr. 5: Erprobung (Probezeit); zulässige Dauer abhängig von Schwierigkeiten der Aufgabe: - Schreibkraft: 3 Monate - üblich: 6 Monate - Maximum: 1 Jahr (z.b. bei Orchestermusikerin) endet Erprobung: kein Anspruch auf Einstellung 1

2 f) Nr. 6: in der Person des AN liegende Gründe (zb befristete Aufenthaltserlaubnis) g) Nr. 7: Haushaltsmittel für befristete Beschäftigung vorgesehen: selten erfüllt allgemeine Ungewissheit über Bewilligung künftiger Haushaltsmittel oder künftigen Personalbedarf, Sorge um Konjunkturschwankungen genügen nicht für Befristung Grund: sonst würde AG Betriebsrisiko auf AN abwälzen (wie unter 1) 3. Befristung ohne Sachgrund: 14 II, III TzBfG - bis zur Dauer von 2 Jahren; bei Neugründungen bis zu vier Jahren ( 14 Abs. 2 a) - ab Vollendung des 52. Lebensjahres, aber nur, wenn AN mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist (Hintergrund: Fall 7). Anschlussverbot gem. 14 II 2 verhindert Kettenarbeitsverhältnisse. Fall 7: Befristung für ältere AN und europäisches Diskriminierungsverbot (Fall Mangold) A. Vorlage vor EuGH problematisch, weil Rechtsstreit zwischen Mangold und Helm inszeniert (Rechtsmissbrauch) I. Indizien für Rechtsmissbrauch Helm ist als bekennender Gegner der Neufassung des 14 Abs. 3 TzBfG im Gesetzgebungsverfahren aufgefallen. Vertreter von Mangold war RA Hummel, der laut Briefkopf von RA Helm als Berliner Kooperationspartner der Kanzlei Helm fungiert. Arbeitsvertragsbefristung zielt auffällig auf ausschließliche Kontrolle des 14 Abs. 3 TzBfG. Klage wurde aus dem laufenden Beschäftigungsverhältnis heraus erhoben. Rechtstreit wird nur zum Schein geführt: unzulässig! II. EuGH: Vorlage nicht unzulässig! Unzulässig ist Vorlage nur, wenn offensichtlich ist, dass Auslegung des Gemeinschaftsrechts in keinem Zusammenhang mit Realität des Ausgangsverfahrens steht. - im Ergebnis verneint, weil Vertrag tatsächlich durchgeführt wurde - Literatur: skandalös (Bauer: Ein Stück aus dem Tollhaus ). 2

3 B. Begründetheit: I. 14 Abs. 3 TzBfG verstößt nach Ansicht des EuGH gegen Richtlinie 2000/78/EG 1. arg.: ältere AN werden wegen ihres Alters benachteiligt, weil sie keine Chance haben, ein reguläres Arbeitsverhältnis mit Bestandsschutz zu erlangen. 2. Einwand: Art. 6 der RiL erlaubt Ungleichbehandlung, wenn diese durch ein legitimes Ziel - wozu insbesondere auch beschäftigungspolitische Ziele gehören - gerechtfertigt sind. 3. EuGH, NZA 2005, 1345, Tz. 64 f.: völliger Ausschluss der Gruppe der über 52- jährigen von festen Beschäftigungsverhältnissen unverhältnismäßig (Differenzierung nach Dauer der Arbeitslosigkeit und Häufigkeit der Befristung erforderlich) II. Kritik im Schrifttum: 1. Richtlinie hat keine horizontale Drittwirkung im Verhältnis Bürger-Bürger, sondern nur im Verhältnis Bürger Staat: Bürger hat zb Schadensersatzansprüche, wenn RiL verspätet umgesetzt wurde (EuGH Slg. 1991, I-05357, Francovich Verpflichtung, AN bei Insolvenz des AG die Befriedigung ihrer nichterfüllten Ansprüche zu garantieren). arg.: Art. 249 Abs. 3 EG Richtlinie soll Regelungsziele formulieren, den Staaten aber die freie Wahl der Formen und der Mittel überlassen. Ausnahme: richtlinienkonforme Auslegung; diese ist aber hier nicht möglich, da Wortlaut eindeutig. 2. EuGH begründet Direktwirkung der Richtlinie mit Verstoß gegen direkt wirkendes primäres Gemeinschaftsrecht (aao., Tz. 74 f., 78) arg.: Gleichheit vor dem Gesetz und Schutz vor Diskriminierung = allgemeines Menschenrecht = allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts Preis, NZA 2006, 401, 406: dünnes Eis, allein Finnland und Portugal kennen einen Verfassungsgrundsatz der Altersdiskriminierung; auch in völkerrechtlichen Verträgen kein Anhaltspunkt für Verbot der Altersdiskriminierung. BAG NZA 2006, 1162, 1166: EuGH bringt mit Verbot der Altersdiskriminierung lediglich das allgemeine, primärrechtliche Grundrechtsprinzip der Gleichbehandlung zur bestmöglichen Entfaltung (effet utile). 3. Praktische Konsequenzen: 14 Abs. 3 TzBfG wurde geändert: sachgrundlose Befristung bei AN über 52 hängt davon ab, das dieser längere Zeit arbeitslos war

4 Exkurs: I. generelle Altersgrenzen in Arbeits- und Tarifverträgen nach BAG NZA 2008, 1302 gerechtfertigt arg.: Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78 erlaubt Ungleichbehandlung wegen des Alters, wenn diese durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist insbesondere durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt Ausscheiden der älteren AN entlastet Arbeitsmarkt und gibt jüngeren AN eine Chance Ältere AN nicht unbillig entlastet, weil typischerweise ab 65 Bezug einer Altersrente (kritisch ErfK/Schlachter, 10 AGG Rn. 7: nur wenn Rente angemessen ) II. Altersgrenzen für besondere Berufsgruppen, die für Leben, Gesundheit und Sicherheit verantwortlich sind (Piloten) gerechtfertigt gem. Art. 2 V RL 2000/ Für AN an Hochschulen gelten Sondervorschriften - 2 Abs. 1 WissZVG (dtv 16a): wiss. Mitarbeiter 6 Jahre + 6 Jahre post-doc (Befristung ohne weiteren Sachgrund) - studentische Hilfskräfte: Sonderregel 2 Abs. 3 S. 3 WissZVG: keine Anrechnung von Beschäftigungszeiten vor Abschluss des Studiums Konsequenz: Befristung nach 2 Abs. 1 möglich, nur keine Anrechnung auf Gesamtdauer gem. 2 Abs. 1 WissZeitVG (Haratsch/Holljesiefken, NZA 2008, 207). 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG erwähnt keine Höchstdauer der Befristung; diese richtet sich nach 2 Abs. 3 S. 1, beträgt also ebenfalls 6 Jahre. Die Nichtanrechnung des 2 Abs. 3 S. 3 WissZeitVG gilt nur für die nach dem Abschluss des Studiums einsetzende 2. Phase bis zur Promotion. Befristungsschema für wiss. Mitarbeiter: - max. 6 Jahre bis zum Abschluss des Studiums - max. 6 Jahre bis zum Abschluss der Promotion - max. 6 Jahre nach der Promotion (post doc) 5. Befristung bedarf Schriftform: 14 IV a) falls Form nicht gewahrt: unbefristeter Arbeitvertrag ( 16 Satz 1 TzBfG), aber Kündigung vor Ablauf der vereinbarten Zeit möglich (Satz 2) 4

5 b) Befristungsabrede, nicht Sachgrund unterliegt dem Schriftformerfordernis (BAG NZA 2004, 1333: Sachgrund Erprobung nicht im befristeten Arbeitsvertrag angegeben; unschädlich - Sachgrund lediglich objektive Wirksamkeitsvoraussetzung ) - Sonderfall BAG NZA 2006, 321: Formulierung Arbeitsverhältnis endet mit dem Auslaufen der Dieselfertigung, spätestens zum wertet BAG als reine Zweckbefristung ( 133, 157 BGB); da Dauer des Arbeitsverhältnisses allein vom Vertragszweck (nicht vom Termin ) abhängt, muss Vertragszweck schriftlich vereinbart werden. - Konsequenz: im Arbeitsvertrag ist entweder Termin oder Zweck bei Befristung anzugeben (ErfK/Müller-Glöge, 14 TzBfG, Rn. 146). c) Wenn angegebener Sachgrund Befristung nicht trägt, ist es dem AG i.d.r. nicht verwehrt, andere Sachgründe oder die Zeitbefristung ohne Sachgrund gem. 14 II TzBfG nachzuschieben (ErfK/Müller-Glöge 14 TzBfG Rn. 146; aa Preis II B 10, Rn. 34; Ausnahmen im öffentlichen Dienst: Bindung an vereinbarte Grundform der Befristung, BAG NZA 2004, 1333, 1335). d) Arbeitgeber-Falle (BAGE 113, 75): AG und AN vereinbaren Mitte Oktober 2000 mündlich, dass Arbeitsverhältnis für zwei Jahre befristet ist. am nimmt AN Arbeit auf. Am unterzeichnet AN schriftlichen Arbeitsvertrag: befristet bis BAG: Schriftform nicht gewahrt; Folge: unbefristetes Arbeitsverhältnis ( 16 S. 1 TzBfG) keine Bestätigung gem. 141 Abs. 1 BGB; Grund: mündlicher Arbeitsvertrag nicht wie 141 Abs. 1 voraussetzt nichtig, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis wirksam 6. Präklusion: Unwirksamkeit der Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden ( 17 Satz 1 TzBfG). ~ wie 4, 7, 13 KSchG 7. Auflösend bedingte Arbeitsverträge: ~ wie befristete Arbeitsverträge ( 21 TzBfG) BAG NZA 2004, 311: auflösend bedingter Vertrag mit Schauspielerin, die an Fernsehserie mitwirkt ( Vertrag endet, wenn die Rolle von Darsteller nicht mehr in der Serie enthalten ist oder umbesetzt wird ), bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. künstlerische Erwägungen genügen als sachlicher Grund (Anpassung an Publikumsgeschmack) Parallele zu programmgestaltenden Mitarbeitern (Fall 2) 5