Großgruppen-Interventionen

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1 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen Systemic Excellence Group Independent Think Tank for Leading Practice

2 Table of Contents 1 Großgruppenprozesse im Überblick 3 2 World Café 4 3 Real Time Strategic Change 5 4 Appreciative Inquiry 6 5 Open Space 7 6 Zukunftskonferenz 8 2 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

3 1 Großgruppenprozesse im Überblick Die SEgroup nutzt Großgruppenprozesse als dialogorientierte und partizipative Verfahren um Veränderungsprozesse zu moderieren und für größere Teilnehmerkreise zu öffnen. Großgruppenprozesse sind sinnvoll, wenn unterstützen dabei, das Stimmungsbild einer gesamten Organisation einzuholen und schaffen motivierende Gemeinschaftserlebnisse; fördern den Dialog und sorgen für ein besseres Verstehen und die größere Akzeptanz von Veränderungen; unterbrechen eingefahrene Kommunikationsmuster und verändern die Diskussionskultur; wirken belebend und setzen Prozesse der Selbstorganisation in Gang, die Kooperation und commitment fördern; bilden durch Partizipation Vertrauen und schaffen kulturelle Anschlussfähigkeit durch einen aktivitätsgetriebenen Transformationsprozess. Wir bieten unterschiedliche Großgruppenformate an, die sich auch kombinieren lassen. Auf den folgenden Seiten finden Sie eine Übersicht über diese Formate: World Café Real Time Strategic Change Appreciative Inquiry Open Space Zukunftskonferenz 3 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

4 2 World Café World Café ist eine einfache und wirkungsvolle Methode, um mittlere oder große Gruppen in ein gehaltvolles Gespräch zu bringen. Das Setting eines World Cafés ist sehr informell. Leitidee ist die entspannte Atmosphäre eines Straßencafés, in dem sich Menschen zwanglos unterhalten. Die Teilnehmer sitzen an kleinen Tischen, an denen jeweils vier bis fünf Menschen Platz finden können. Teilnehmerzahl: 20 bis Menschen Dauer: 2 Stunden bis 2 Tage Ein World Café ist sinnvoll, wenn das Wissen und die Intelligenz vieler für ein komplexes Thema genutzt werden sollen man möchte, dass alle mit allen reden und alle zusammen denken die gemeinsame Sicht aller zu einem Thema oder einer Frage deutlich werden soll der Input eines Redners, zum Beispiel Mitteilungen des Senior Managements in einer Gruppe sinnvoll verarbeitet werden soll 4 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

5 3 Real Time Strategic Change Diese Konferenzmethode unterstützt in Veränderungsprozessen den strategischen Wandel einer Organisation oder Organisationseinheit, indem sie simultan Wandel auf allen Ebenen in Gang setzt. Durch ein interaktiv gestaltetes Konferenzformat gelingt es, viele Menschen für einen angestrebten Zielzustand zu aktivieren. Ablauf und genaue Inhalte einer Real Time Strategic Change (RTSC)-Konferenz werden maßgeschneidert von einem Vorbereitungsteam, das idealerweise einen repräsentativen Querschnitt der Teilnehmer darstellt. Teilnehmerzahl: 50 bis Menschen Dauer: 1 1/2 bis 3 Tage RTSC-Konferenzen sind sinnvoll, wenn für die Mitarbeiter wichtige Ziele - neue oder alte gewonnen, aktiviert werden sollen eine neue Strategie kommuniziert und ihre Umsetzung eingeleitet werden soll eine neue Struktur eingeführt oder mit vielen gemeinsam erarbeitet werden soll nach einer Fusion oder Übernahme zwei Teile zusammenwachsen sollen ein Prozess, an dem viele beteiligt sind, verbessert werden soll die Führung mit allen Hierarchieebenen zusammenarbeiten will die interne Kommunikation verbessert werden soll die Führung bei ihrer Planung die Perspektiven vieler unterschiedlicher Menschen sowie von Experten und externen Beteiligten kennen lernen und berücksichtigen will Verantwortliche Wert darauf legen, mit ihren Mitarbeitern offen zu kommunizieren die Führung ein intensives Lernen voneinander initiieren möchte es darum geht, aufzurütteln und Anforderungen des Umfeldes bewusst zu machen 5 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

6 4 Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry (AI) ist ein Ansatz für Veränderungsprozesse nach David Cooperrider, der nicht auf Probleme, sondern konsequent auf Potenziale fokussiert. AI baut auf dem Besten auf, was schon vorhanden ist auf den Ressourcen oder Schätzen einer Organisation. Er zeigt ausdrücklich, wozu die Organisation fähig wäre, wenn sie ihre Potenziale nutzen könnte. Diese Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren und bekannt zu machen, so dass alle davon lernen können, ist das Herzstück der Arbeit mit AI. Das geschieht mit Hilfe spezieller Interviews, die gemeinsam mit einer Planungsgruppe entwickelt werden und die Mitarbeiter selbst durchführen. Aus den Ergebnissen der Interviews werden drei bis fünf Kernthemen entwickelt, die der zentralen Frage nachgehen : Wovon wollen wir mehr? Teilnehmerzahl: 15 bis 2000 Dauer: 2 bis 4 Tage Ein Appreciative Inquiry ist sinnvoll, wenn die Unternehmenskultur weiterentwickelt werden soll ein spezieller Aspekt der Kultur verändert werden soll wenn Viele von Vielen lernen sollen sinnvoll beispielweise bei Dezentralität wenn Veränderungen auf dem Besten aufbauen sollen, das es bereits gibt wenn Teams herausfinden wollen, wie sie arbeiten, wann sie am besten arbeiten - und daraus für die Zukunft lernen wollen wenn strategische Planung auf dem fußen soll, was das Unternehmen am besten kann und was fast "wie von alleine" läuft wenn Unternehmen oder Bereiche zusammenwachsen sollen wenn das Selbstvertrauen in der Mitarbeiterschaft gestärkt werden soll 6 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

7 5 Open Space Open Space ist eine Methode, um mit großen Gruppen effektiv zu arbeiten. Diese Methode nach Harrison Owen gibt Raum für die Entfaltung von produktiven Energien und Fähigkeiten aller Beteiligter. In kürzester Zeit werden Ideen und Lösungsvorschläge entwickelt, die in produktive Maßnahmen und Aktionen umgesetzt werden. So lässt sich ein komplexer und weitreichender Wandel auf breiter Basis erreichen. Open Space Konferenzen geben Raum, genau das zu tun, was die Teilnehmer für richtig halten, um das gemeinsame Thema voranzubringen. Es gibt keine Tagesordnung. Open Space eignet sich für Unternehmen ebenso wie für kommunale, soziale oder regionale Organisationen, die Antworten auf komplexe Zukunftsfragen generieren oder ihre Veränderungsgeschwindigkeit erhöhen wollen. Teilnehmerzahl: 5 bis 1000 Vorbereitungsworkshop: 0,5-1 Tag Open Space: 1,5 3,5 Tage Nachlese: 0,5-1 Tag Evtl. Projektbegleitung Review Meeting (4-6 Monate nach der Konferenz) Ein Open Space ist sinnvoll, um die Leistungsfähigkeit in Organisationen zu steigern oder auszubauen Veränderungsprozesse in Gang zu bringen die Neuausrichtung des Unternehmens bzw. der Organisation, einer Abteilung oder Filiale zu initiieren Ideen für neue Projekte, Produkte, Prozesse usw. zu entwickeln Probleme früh zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken 7 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

8 6 Zukunftskonferenz Schlüsselelement der Zukunftskonferenz nach Marvin Weisbord ist die konsequente und gemeinschaftliche Identifikation von Potenzialen, statt bereits in eine vorgegebene Problemlösung einzusteigen. Der systemische und höchst partizipative Charakter ist hierbei entscheidend. Nur eine Wahrnehmung aller Perspektiven und des Systems in seiner Umwelt, erzeugt Potenzial für Veränderung. Die Zukunftskonferenz arbeitet mit vier wesentlichen Phasen die während eines Veränderungsprozesses durchlaufen werden und auf dem Bild der 4-Zimmer-Wohung von Claes Janssen aufbauen. Teilnehmerzahl: 15 bis 2000 Dauer: 3 bis 4 Tage Eine Zukunftskonferenz ist sinnvoll, wenn das Wissen und die Intelligenz Vieler für ein komplexes Thema genutzt werden sollen alle Perspektiven exploriert werden sollen, um möglichst das gesamte Systemwissen in Veränderungsprozessen mit einzubeziehen in der Suche einer gemeinsamen Zukunft alle Stakeholder kokreativ Visionen erarbeiten gemeinsame Absichten exploriert und Verantwortung geschaffen werden soll 8 CHANGE FORMATS Großgruppen-Interventionen SEgroup 09/2012

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