Talent Management & Employee Experience. Anspruch und Wirklichkeit Dr. Ursula Schütze- Kreilkamp und Dr. Philipp Hölzle

Transkript

1 Talent Management & Employee Experience Anspruch und Wirklichkeit Dr. Ursula Schütze- Kreilkamp und Dr. Philipp Hölzle HRpepper Hoffest, 29. Mai 2015

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3 Arbeitsformen der Zukunft 3

4 Generation Y & Z 4

5 Auf der Suche nach dem Sinn der Arbeit 5

6 6

7 Burnout als Massenphänomen? 7

8 Ist individueller Erfolg in Teamstrukturen noch bewertbar? 8

9 9

10 Passen unsere Lernformate zur den Qualifzierungsbedarfen? 10

11 Social Recruiting? 11

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13 Welches Talent passt in welches Team? 13

14 Veränderungsbedarf bei Persönlichkeitstypologien... 14

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16 Auswirkungen auf das Talent Management Hypothesen 1 Standardprozesse, Pflichtinstrumente und Name to box Nachfolgeplanungen sind überholt, Pool- Modelle und ein entsprechendes Pipeline Management die Antwort, 2 Neue Kompetenzbedarfe erschweren die Diagnostik. HR ist oftmals aber selber nicht Vorreiter in der Ausgestaltung der neuen Schlüsselkompetenzen, 3 War for talents ist zu kurz gesprungen, Recruiting nur die halbe Miete. Eine besondere Employee Experience auf dem Karrierepfad sorgt für Bindung und Engagement 16

17 Talent- Themenfelder für den Workshop Gemeinsame Diskussion in 4 Kleingruppen 1) HR- Organisation & HR- Rollenmodell: Die organisatorische Positionierung von Talent Management 2) Potenzial- Management: Auf konkrete Zielcluster abgestimmte Identifizierung von Potenzialträgern 3) Performance Management: Steuerung des individuellen Beitrages zum Organisationserfolg 4) Qualifizierung und Entwicklung: Systematische Förderung von Schlüsselkompetenzen 17

18 1) HR- Organisation & HR- Rollenmodell: Die (organisatorische) Positionierung von Talent Management hoch Zukünftige Bedeutung Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Zusammenarbeit der unterschiedlichen Beteiligten (z. B. CoE / HR-BP und Führungskräfte) ist nicht zufriedenstellend HR hat nicht die Position, frühzeitig (Talent-)Strategien mit zu diskutieren HR wird nicht als Business-Funktion wahrgenommen HR bekommt zu wenig Zeit im Top Management Hoffest Talent Management & Employee Experience

19 2) Potenzial- Management: Auf konkrete Zielcluster abgestimmte Identifizierung von Potenzialträgern hoch Zukünftige Bedeutung Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: FK melden keine Potenziale, sondern verstecken gute Leute Fehlende (effiziente) Tools, um Potenzial valide einschätzen zu können Potenzialdefinition: Potenzial für was ist nicht trennscharf genug bestimmt Potenzialträger erweisen sich als nicht flexibel / mobil genug Identifikation weckt Erwartungen, die dann nicht erfüllt werden können Hoffest Talent Management & Employee Experience

20 3) Performance Management: Steuerung des individuellen Beitrages zum Organisationserfolg hoch Zukünftige Bedeutung Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Bonusverteilalgorithmus steht im Vordergrund und überlagert offenes Feedback Jährlicher Ziele-Prozess passt nicht mehr in die heutige agile Welt Schwache Führungskräfte nutzen Beurteilungsskalen nicht aus Keine Kultur, konsequent bei niedriger Performance zu agieren Hoffest Talent Management & Employee Experience

21 4) Qualifizierung und Entwicklung: Systematische Förderung von Schlüsselkompetenzen hoch Zukünftige Bedeutung Mit welchen Ideen / innovativen Konzepten schaffen wir unter den aktuellen Rahmenbedingungen noch Differenzierung und Mehrwert für das Business? niedrig hoch Zufriedenheit mit heutiger Ausgestaltung niedrig Größte Herausforderungen: Bedarfsanalyse nur bottom up über die Verdichtung individueller Bedarfe, keine strategische, qualitative Planung Angebot nicht zeitnah genug verfügbar Lernformate entsprechen nicht dem heutigen Lernverhalten Stellenwert Lernen: Kein normaler Bestandteil der Arbeit Fehlende Entwicklungsperspektiven in flachen Hierarchien Hoffest Talent Management & Employee Experience

22 Wir danken Ihnen für Ihre aktive Mitarbeit im Workshop! HRpepper GmbH & Co. KGaA Tempelhofer Ufer 11, Berlin T F