Befristungsrecht. Entwicklung des Befristungsrechts. Grundnorm seit :

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1 Befristungsrecht Entwicklung des Befristungsrechts Grundnorm seit : Seit BRG : Kollision mit Kündigungsschutz Seit : Rspr. des RAG zur Unwirksamkeit von Kettenverträgen. Seit : Rechtsfortbildende Rspr. des BAG: Befristungen nur noch aus sachlichem Grund zulässig. BeschFG 1985: Durchbrechung des Richterrechts: Befristung ohne sachlichen Grund bei Neueinstellungen für 18 Monate BeschFG 1996: Ausweitung des BeschFG 1985 auf 24 Monate; Verzicht auf Gebot der Neueinstellung; dadurch legale Kettenbefristungen möglich! 620 I BGB: Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablaufe der Zeit, für die es eingegangen ist. Seit : TzBfG Kodifikation für befristete Arbeitsverhältnisse Kombination der Rspr. und des BeschFG Befristung mit Sachgrund Befristungen ohne Sachgrund Grundlage: RL 1999/70 EG 1

2 Grundprinzipien des TzBfG 1. Grundprinzip: Sachgrundbefristung 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG bringt das Grundprinzip zum Ausdruck, wonach die Befristung nur mit Sachgrund zulässig ist, sofern sie nicht ausnahmsweise als Befristung ohne Sachgrund nach 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG gestattet ist. 2. Kein Grundprinzip mehr: Theorie der Umgehung des Kündigungsschutzes Konsequenz: Auch Befristungen mit einer Dauer von nicht mehr als sechs Monaten bedürfen nunmehr ebenso eines sachlichen Grundes wie Befristungen in Kleinbetrieben mit zehn (bis : fünf) oder weniger Arbeitnehmern (BAG AZR 690/02 - EzA 14 TzBfG Nr. 7; BAG AZR 213/03 - EzA 14 TzBfG Nr. 8). Definitionen 3 I TzBfG: Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). 21 TzBfG: Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten 4 Abs. 2, 5, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie 16 bis 20 entsprechend. Anwendungsbereich der Befristungsregelungen des TzBfG: Alle Arbeitnehmer! Alle Arbeitgeber! Auch Kleinbetriebe 2

3 Anwendungsbereich des 14 TzBfG TzBfG gilt nur für die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses, und zwar sowohl für die anfängliche Befristung, wie die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages (h.m., str. ). 2. Auf 14 Abs. 1 TzBfG kann die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht gestützt werden (BAG AZR 406/02 - EzA 620 BGB 2002 Nr. 3; BAG AZR 213/03 - EzA 14 TzBfG Nr. 8; BAG AZR 397/03 - AP Nr. 257 zu 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Nach richtiger Auffassung handelt es sich um eine Frage der Inhaltskontrolle nach Maßgabe der 305 ff. BGB (Preis/Bender NZA-RR 2005, 337). BAG NZA 2006, 154 Vereinbaren die Parteien während der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Tätigkeit und Vergütung), unterliegt diese Vereinbarung nicht der Befristungskontrolle, weil die Vereinbarung keine neue Befristungsabrede enthält. 3

4 Befristete Arbeitsverhältnisse und auflösende Bedingung 14 TzBfG 3 II TzBfG: 21 TzBfG: Kalenderbefristung Zweckbefristung Auflösende Bedingung Regeltyp Präzise kalendermäßige Bestimmung der Befristungsdauer notwendig, 620 I BGB Nur hier: Sachgrundlose Befristung möglich Notwendigkeit der Befristung ergibt sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung, 620 II BGB Sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen Formalisierung der Beendigung ( 15 II, V TzBfG) risikoreich Sachgrund generell erforderlich Besonders strenge Anforderungen Formalisierung der Beendigung ( 15 II, V TzBfG) risikoreich Befristete Arbeitsverhältnisse und auflösende Bedingung Befristung ohne Sachgrund ( 14 II TzBfG) Voraussetzungen: Nur bei kalendarischer Befristung Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Niemals zuvor (str.) darf ein Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden haben Höchstens dreimalige Verlängerung : Unmittelbares Anschließen an das zuvor vereinbarte Ende erforderlich (zu unveränderten Vertragsbedingungen, str.) Befristung mit Sachgrund ( 14 I TzBfG) Voraussetzungen: Sachlicher Grund: Beispielhafte Aufzählung, 14 I 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG Generalklausel unter Rückgriff auf gesetzliche Typologie ( insbesondere ) und frühere Rspr. des BAG Prognose über vorübergehenden Bestand des Sachgrundes 14 IIa TzBfG: Existenzgründer 14 III TzBfG: AN über 52/58 Jahre alte Fassung EuR-widrig (Mangold) 4

5 Befristete Arbeitsverhältnisse und auflösende Bedingung Konzeption des 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG 14 II 2 TzBfG: Irgendein früheres Arbeitsverhältnis zum selben AG gleichgültig wie lange und wann: Neueinstellung Ausbildungsverhältnis Ex lege befristet Für spätere sachgrundlose Befristung unschädlich 14 II 1 TzBfG 2 Jahre ohne Sachgrund Dreimalige Verlängerungen innerhalb 2 Existenzgründer 14 IIaTzBfG 4 Jahre ohne Sachgrund Beliebige Verlängerungen innerhalb 4 Weitere Befristungen 14 I TzBfG: Nur mit sachlichem Grund Bei Kettenbefristung: steigende Anforderungen Ab 52/58. Lebensjahr + arbeitslos o.ä. 14 III TzBfG: Befristung ohne sachlichen Grund unbegrenzt möglich EuGH Neuregelung zum Abs. 3 TzBfG wurde mit Wirkung zum wie folgt gefasst: (3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. BT-Drucks. 16/3793, S. 4, 9 f. 5