Leitfaden. 13. Monatseinkommen im Baugewerbe

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1 Leitfaden 13. Monatseinkommen im Baugewerbe Stand: 12 / 2008

2 Inhaltverzeichnis I. Geltungsbereich der Tarifverträge... 3 II. Anspruchsvoraussetzungen Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen Besondere Anspruchsvoraussetzungen... 5 a) Gewerbliche Arbeitnehmer... 5 b) Gewerbliche Auszubildende... 6 c) Angestellte... 6 d) Auszubildende im Angestelltenbereich... 7 III. Zusammensetzung und Höhe des 13. Monatseinkommens Gewerbliche Arbeitnehmer... 7 a) Tariflicher Anspruch... 7 b) Tariföffnungsklausel... 7 c) Kürzungsmöglichkeit Angestellte Auszubildende...12 IV. Besondere Fallgestaltungen Elternzeit und unbezahlter Urlaub Gesetzlicher Mutterschutz Teilzeitbeschäftigung Grundwehr- oder Zivildienst Arbeitsgemeinschaft Tod des Arbeitnehmers...15 V. Fälligkeit...15 VI. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates...17 VII. Steuer- und Sozialversicherungspflicht...18 VIII. Sozialkassenbeitrag...18 IX. Anrechenbarkeit betrieblicher Leistungen...18 X. Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses...18 XI. Laufzeit der Tarifverträge...18 Anhang: Volltext 13. Monatseinkommen/Arb (Anlage 1) Volltext 13. Monatseinkommen/Ang/Pol (Anlage 2) Muster einer Betriebsvereinbarung (Anlage 3) Muster für Einzelvereinbarungen (Anlagen 4 6) 2

3 13. Monatseinkommen im Baugewerbe Durch die Änderungstarifverträge vom 29. Oktober 2003 wurden die Tarifverträge über das 13. Monatseinkommen im Baugewerbe mit Wirkung ab dem 1. November 2003 modifiziert. Im Folgenden werden sowohl die neuen als auch die unverändert bestehenden Regelungen zum 13. Monatseinkommen im Baugewerbe erläutert: I. Geltungsbereich der Tarifverträge Das Baugewerbe (Bauindustrie und Bauhandwerk) weist zwei Tarifverträge über ein 13. Monatseinkommen auf: Zum einen existiert der Tarifvertrag über die Gewährung eines 13. Monatseinkommens im Baugewerbe (TV 13. ME/Arb vom 21. Mai 1997 in der Fassung vom 29. Oktober 2003), welcher gewerbliche Arbeitnehmer und zur Ausbildung für den Beruf eines Arbeiters Beschäftigte erfasst, und zum anderen besteht der Tarifvertrag über die Gewährung eines 13. Monatseinkommens für die Angestellten des Baugewerbes (TV 13. ME/Ang/Pol vom 21. Mai 1997 in der Fassung vom 29. Oktober 2003), welcher auf Angestellte und Poliere sowie zur Ausbildung für den Beruf eines Angestellten Beschäftigte Anwendung findet. Die Tarifverträge gelten in den alten Bundesländern und im Westteil des Landes Berlin. Unter den persönlichen Geltungsbereich der Tarifverträge über ein 13. Monatseinkommen fallen nur solche Arbeitnehmer, die eine nach den Vorschriften des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch gesetzliche Rentenversicherung - (SGB VI) versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben. Die Zuordnung zum persönlichen Geltungsbereich richtet sich danach, ob der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die an sich rentenversicherungspflichtig ist. Ausschlaggebend ist die Art der dem Arbeitnehmer obliegenden Aufgabe. Die Bestimmungen der Tarifverträge über ein 13. Monatseinkommen gelten demnach auch für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die beispielsweise wegen eines innerhalb der Geringfügigkeitsgrenzen liegenden Entgelts tatsächlich versicherungsfrei beschäftigt werden. II. Anspruchsvoraussetzungen 1. Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen Zunächst ist Voraussetzung für einen Anspruch auf die Zahlung eines 13. Monatseinkommens, dass der Arbeitnehmer eine mindestens dreimonatige ununterbrochene Beschäftigungsdauer aufweisen kann. Wird diese Mindestbeschäftigungsdauer (Anwartschaftszeit) nicht erreicht, so entsteht kein Anspruch. Ihre Berechnung erfolgt auf der Grundlage von vollen Beschäftigungsmonaten; Kalendermonate sind insofern ohne Relevanz. 3

4 Beispiel: Ein Arbeitnehmer nimmt am 5. Januar seine Beschäftigung auf. Das Arbeitsverhältnis endet am 10. April durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Die Beschäftigung hat zwar lediglich zwei volle Kalendermonate (Februar und März) bestanden, dennoch ist die Anwartschaftszeit von drei Monaten erfüllt, da sich das Arbeitsverhältnis über drei volle Beschäftigungsmonate (5. Januar bis 4. April) erstreckt hat. Eine Änderung des Arbeitnehmerstatus, wie z.b. Wechsel eines gewerblichen Arbeitnehmers in ein Angestelltenverhältnis, hat keine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses zur Folge. Die Anwartschaftszeit muss demnach nicht erneut erfüllt werden. Die Tarifverträge zum 13. Monatseinkommen sehen eine Stichtagsregelung vor: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 30. November des laufenden Kalenderjahres mindestens zwölf Monate ununterbrochen besteht, haben Anspruch auf das volle tarifvertraglich vorgesehene 13. Monatseinkommen. Da der Stichtag der 30. November ist, umfasst der Bezugszeitraum für das 13. Monatseinkommen die Zeitspanne vom 1. Dezember bis zum 30. November des Folgejahres. Besteht das Arbeitsverhältnis noch nicht seit zwölf Monaten, ist aber dennoch die Anwartschaftszeit von drei Monaten gegeben, so erwirbt der Arbeitnehmer einen anteiligen Anspruch in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat der Beschäftigung. Eine weitere Voraussetzung des Anspruchs besteht darin, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Mindestarbeitsleistung von 10 Arbeitstagen erbracht haben muss. Den Tagen, an denen tatsächlich gearbeitet wurde, werden diejenigen Tage hinzugerechnet, an denen aus einem der folgenden Gründe nicht gearbeitet werden konnte: - witterungsbedingter Arbeitsausfall (nur gewerbliche Arbeitnehmer), - kurzarbeitsbedingter Arbeitsausfall (auch bei Saison-Kug) oder - krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die auf einen Arbeitsunfall bei der beruflichen Tätigkeit zurückzuführen ist. Diese Aufzählung ist abschließend, d.h. weitere Tatbestände, wie etwa die Auszahlung von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers, werden insofern nicht berücksichtigt. Seit Außerkrafttreten des TV Lohnausgleich kann der in 2 Nr. 5 genannte Fall des 3 TV Lohnausgleich nicht mehr eintreten. Mit dem Begriff krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, die auf einen Arbeitsunfall bei ihrer Tätigkeit zurückzuführen ist sollen ausschließlich solche Fälle erfasst werden, bei denen die Krankheitstage auf einen Arbeitsunfall i.s.d. 8 Abs. 1 SGB VII zurückzuführen sind. Wegeunfälle i.s.d. 8 Abs. 2 SGB VII, d.h. Unfälle auf dem Weg von und zur Arbeit, sind demgegenüber tatbestandlich bereits nicht mehr erfasst. Als Folge der abschließenden Aufzählung 4

5 sind damit auch Arbeitsunfähigkeitszeiten, die durch eine Berufskrankheit bedingt sind, bei der Berechnung der Mindestarbeitsleistung nicht zu berücksichtigen. 2. Besondere Anspruchsvoraussetzungen a) Gewerbliche Arbeitnehmer Während die zuvor dargestellten Anspruchsvoraussetzungen eines 13. Monatseinkommens für alle Arbeitnehmer einheitlich gelten, gelten folgende spezielle Anspruchsvoraussetzungen für gewerbliche Arbeitnehmer: Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag, so verfügt der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen über einen Teilanspruch. Ein solcher Teilanspruch kann im Falle der gewerblichen Arbeitnehmer aber nur dann entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem der folgenden Gründe beendet wird (vgl. 2 Abs. 3 TV 13. ME/Arb): - Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers, - Fristablauf, - Kündigung des Arbeitnehmers nach Eintritt eines Insolvenzereignisses ( 183 Abs. 1 SGB III) oder um die Voraussetzungen für den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung zu schaffen oder - im gegenseitigen Einvernehmen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers oder durch eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers (Ausnahme: 2 Abs. 3 c) TV 13. ME/Arb) führt demnach nicht zu einem Anspruch. Liegt die Voraussetzung der dreimonatigen Anwartschaftszeit nicht vor, so werden Teilbeschäftigungszeiten innerhalb der letzten zwölf Monate vor dem 30. November des laufenden Kalenderjahres zu einer ununterbrochenen Beschäftigungszeit addiert, um die Anwartschaftszeit zu erreichen. Diese Additionsmöglichkeit nach 2 Abs. 4 TV 13. ME/Arb besteht allerdings nur dann, wenn die jeweilige Unterbrechung der Beschäftigung maximal sechs Monate beträgt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der zum 1. Februar 2008 eingestellt wurde, scheidet infolge einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung zum 15. April 2008 aus dem Arbeitsverhältnis aus. Bereits zum 1. Juni 2008 wird er wieder eingestellt. Das Arbeitsverhältnis wird sodann zum 31. Juli 2008 einvernehmlich beendet. Beide Arbeitsverhältnisse erstreckten sich jeweils nicht über drei volle Beschäftigungsmonate, weshalb durch die isolierte Betrachtung dieser Beschäftigung die Anwartschaftszeit von drei Monaten nicht erreicht würde. Allerdings sind die Teilbeschäftigungszeiten zu addieren, was dazu führt, dass die Anwartschaftszeit erfüllt ist. 5

6 b) Gewerbliche Auszubildende Auszubildende, deren Ausbildungsverhältnis beendet ist und die im Anschluss an dieses in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, verfügen zum einen über einen Teilanspruch aus dem Ausbildungsverhältnis ( 6 Abs. 2 TV 13. ME/Arb) und zum anderen über einen Teilanspruch aus dem anschließenden Arbeitsverhältnis ( 5 Abs. 2 TV 13. ME/Arb). Es findet keine Addition der Beschäftigungszeiten statt, selbst dann nicht, wenn der frühere Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis bei seinem Ausbildungsbetrieb eintritt. Beispiel: Ein Auszubildender beendet zum 30. Juni 2008 seine Ausbildung. Er wird von seinem Ausbildungsbetrieb in ein Arbeitsverhältnis übernommen, welches am 1. Juli 2008 beginnt. Zum 30. September 2008 wird ihm ordentlich gekündigt. Er verfügt damit über zwei Teilansprüche auf ein 13. Monatseinkommen, und zwar zum einen aus dem Ausbildungsverhältnis (7/12 von 301,66 = 175,97 ) und zum anderen aus dem anschließenden Arbeitsverhältnis (3/12 des 93fachen GTL). Einem früheren Auszubildenden steht auch dann ein Teilanspruch auf das 13. Monatseinkommen aus dem Ausbildungsverhältnis zu, wenn der Arbeitgeber sein Angebot abschlägt, im Anschluss an die Ausbildung ein Arbeitsverhältnis zu begründen. c) Angestellte Im Verhältnis zu den gewerblichen Arbeitnehmern bestehen für Angestellte folgende Besonderheiten: Im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitnehmern verfügen die Angestellten und Poliere dann über einen Teilanspruch hinsichtlich des 13. Monatseinkommens, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis selbst durch eine ordentliche Kündigung beendet haben. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verstößt die daraus folgende Ungleichbehandlung der gewerblichen Arbeitnehmer gegenüber den Angestellten nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (Urt. v. 18. Oktober AZR 503/99). Das BAG sieht die Ungleichbehandlung als sachlich gerechtfertigt an, da gewerbliche Arbeitnehmer häufiger zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung und damit zu einer stärkeren unterjährigen Beschäftigung neigen als Angestellte. Der Anspruch auf einen Teil des 13. Monatseinkommens ist für Angestellte nur dann ausgeschlossen, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers beendet wurde oder wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus dem nicht einvernehmlich aufgehobenen Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist ( 2 Abs. 3 S. 2 TV 13. ME/Ang/Pol). 6

7 Eine dem 2 Abs. 4 TV 13. ME/Arb vergleichbare Regelung der Zusammenrechnung von Teilbeschäftigungszeiten besteht für die Angestellten nicht, so dass hier im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitnehmern ein Teilanspruch eine ununterbrochenen Beschäftigungsdauer voraussetzt. d) Auszubildende im Angestelltenbereich Werden Auszubildende nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses in ein Arbeitsverhältnis zum Ausbildungsbetrieb übernommen, besteht für sie die Möglichkeit, einen Teilanspruch auf das 13. Monatseinkommen unter den gleichen Voraussetzungen wie die Angestellten zu erwerben. Daneben verfügen sie über einen Teilanspruch aus dem Ausbildungsverhältnis. Besteht das im Anschluss an die Ausbildung begründete Arbeitsverhältnis über den Stichtag hinaus fort, so verfügt der Arbeitnehmer am Stichtag über einen Teilanspruch auf das 13. Monatseinkommen, wenn in dem genannten Arbeitsverhältnis die Mindestbeschäftigungsdauer von drei Beschäftigungsmonaten erreicht ist. Ein Teilanspruch auf ein 13. Monatseinkommen aus dem Arbeitsverhältnis steht solchen Arbeitnehmern nicht zu, die im Anschluss an ihre Ausbildung weniger als drei Monate in einem Arbeitsverhältnis tätig waren. III. Zusammensetzung und Höhe des 13. Monatseinkommens 1. Gewerbliche Arbeitnehmer a) Tariflicher Anspruch Das 13. Monatseinkommen der gewerblichen Arbeitnehmer beläuft sich auf das 93fache ihres in der Lohntabelle ausgewiesenen Gesamttarifstundenlohnes (GTL), wenn das Arbeitsverhältnis am 30. November des laufenden Kalenderjahres mindestens 12 Monate ununterbrochen besteht. b) Tariföffnungsklausel 2 Abs. 1 Unterabs. 2 TV 13. ME/Arb sieht in Gestalt einer Öffnungsklausel die Möglichkeit vor, die Höhe des 13. Monatseinkommens im Wege eines betrieblichen Bündnisses abzusenken. Eine Absenkung kann danach entweder durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung erfolgen oder, wenn kein Betriebsrat besteht, im Wege der einzelvertraglichen Vereinbarung vorgenommen werden. Der Tarifvertrag sieht vor, dass ein Sockelbetrag in Höhe von 780,00 nicht unterschritten werden darf. Dieser Sockelbetrag gilt dabei für sämtliche Entgeltgruppen. Bei der Öffnungsklausel handelt es sich um eine vollständig unkonditionierte, d.h. der Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung wird an keine spezifischen Bedingungen, wie z.b. die wirtschaftliche Lage des Betriebes, 7

8 geknüpft. Insbesondere ist auch keine Mitwirkung der Tarifvertragsparteien, z.b. in Gestalt einer Zustimmung, Beratung oder Kenntnisnahme, erforderlich. Eine finanzielle Entlastung des Betriebes kann bereits durch die Anzeige des Verhandlungswillens des Arbeitgebers erreicht werden ( 6 Abs. 1 S. 2 TV 13. ME/Arb). Es besteht die Möglichkeit, eine Vereinbarung über das 13. Monatseinkommen auch später, d.h. nach dem Stichtag am 30. November abzuschließen und zwar bis zum Auszahlungstermin für die zweite Hälfte des 13. Monatseinkommens, d.h. für die gewerblichen Arbeitnehmer bis zum 15. Mai und für die Angestellten bis Ende April des Folgejahres. Diese Regelung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, auch dann eine geringere erste Tranche des 13. Monatseinkommens im Dezember in Höhe von 520,00 auszuzahlen, wenn er eine Vereinbarung auf betrieblicher Ebene noch nicht abgeschlossen hat, er eine solche aber beabsichtigt (siehe auch V.). Darüber hinaus können Arbeitgeber, in deren Unternehmen kein Betriebsrat besteht, bei Neueinstellungen sofort mit dem betreffenden Arbeitnehmer eine Absenkung des 13. Monatseinkommens vereinbaren. Zu diesem Zweck sollten ggf. bestehende Arbeitsvertragsmuster entsprechend abgeändert werden. Diesem Leitfaden sind als Anlagen 3 bis 6 Muster für betriebliche Vereinbarungen zur Nutzung der Öffnungsklausel beigefügt. Als Berechnungsgrundlage des 13. Monatseinkommens ist der GTL heranzuziehen, welcher am jeweiligen Stichtag bzw. zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers dem aktuellen Lohntarifvertrag für seine Eingruppierung zu entnehmen ist. Übertarifliche Zulagen werden in die Berechnung des 13. Monatseinkommens nicht miteinbezogen. Im Hinblick auf regionale Bezirkslohntarifverträge nach 8 des TV Lohn/West ist folgendes zu beachten: Gewerblichen Arbeitnehmern kommt auch dann ein Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen zu, wenn kein Bezirkslohntarifvertrag abgeschlossen worden ist. Ob sich die Höhe des Anspruchs nach dem bisherigen Bezirkslohntarifvertrag oder nach dem im TV Lohn/West ausgewiesenen Tariflohn bemisst, hängt von der Frage der Nachwirkung der alten Bezirkslohntarifverträge ab. Es ist zu empfehlen, für die Berechnung des 13. Monatseinkommens den TV Lohn/West zu Grunde zu legen. In die Berechnung des 13. Monatseinkommens fließt ein etwaiger Besitzstandsanteil gemäß 3 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrages zur Einführung neuer Lohnstrukturen für die gewerblichen Arbeitnehmer des Baugewerbes (TV Lohnstrukturen) des zur Auszahlung kommenden Lohnes nicht mit ein. Gegen eine Berücksichtigung spricht zum einen der Wortlaut des 2 Abs. 1 Unterabs. 1 TV 13. ME/Arb (... ihres in der Lohntabelle ausgewiesenen Gesamttarifstundenlohnes. ) und zum anderen die Tatsache, dass bei den Angestellten eine 8

9 ausdrückliche Regelung in 3 Abs. 1 Satz 4 des Tarifvertrages zur Einführung neuer Gehaltsstrukturen für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes (TV Gehaltsstrukturen) getroffen worden ist. c) Kürzungsmöglichkeit Das 13. Monatseinkommen der gewerblichen Arbeitnehmer unterliegt einer Kürzungsmöglichkeit: Gemäß 2 Abs. 7 TV 13. ME/Arb können für die ersten drei krankheitsbedingten Ausfalltage eines Krankheitsfalles und für jeden krankheitsbedingten Ausfalltag mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab der vierten Woche der Erkrankung sowie für jeden unentschuldigten Fehltag jeweils 2 GTL vom 13. Monatseinkommen in Abzug gebracht werden. Grundsätzlich können pro Bezugszeitraum allerdings maximal 28 GTL gekürzt werden. Der Mindestbetrag des tariflichen 13. Monatseinkommens beläuft sich demnach grundsätzlich auf 65 GTL. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist vom 1. bis zum 6. März 2003 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt, das 13. Monatseinkommen um 6 GTL zu kürzen, und zwar um jeweils 2 GTL für den 1. bis 3. Krankheitstag (1. 3. März). Wird allerdings von der neuen Möglichkeit der Absenkung des 13. Monatseinkommens durch ein betriebliches Bündnis Gebrauch gemacht, so gelten folgende Besonderheiten: Die maximale Kürzungsmöglichkeit von 28 GTL ist im Falle einer Absenkung des 13. Monatseinkommens auf betrieblicher Ebene entsprechend zu reduzieren. Der Kürzungshöchstbetrag vermindert sich demnach im Verhältnis des betrieblich vereinbarten zu dem tariflichen 13. Monatseinkommen. Wird das Absenkungspotenzial vollständig genutzt, d.h. lediglich ein Sockelbetrag von 780,00 ausgezahlt, so beläuft sich die Kürzungsmöglichkeit allerdings noch auf bis zu 16 GTL ( 2 Abs. 7 S. 2 TV 13. ME/Arb). Im konkreten Fall eines betrieblichen Bündnisses ist die maximale Kürzungsmöglichkeit wie folgt zu ermitteln: neu vereinbartes 13. Monatseinkommen bisheriges 13. Monatseinkommen x 28 = maximale Kürzungsmöglichkeit (GTL) Dabei ist zu beachten, dass das Ergebnis dieser Berechnung nicht gerundet wird. Es sind also ggf. auch Bruchteile eines GTL in Abzug zu bringen. Dieses ergibt sich daraus, dass die Tarifvertragsparteien in diesem Zusammenhang eine Rundung des Betrages nicht ausdrücklich vorgesehen haben. Da 2 Abs. 7 S. 2 TV 13. ME/Arb bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung eine Minderung des Höchstbetrages in den Fällen des 2 Abs. 7 S. 2 TV 13. ME/Arb von 28 GTL auf bis zu 16 GTL vorsieht, 9

10 ergibt sich auch bei einer rechnerisch maximalen Kürzungsmöglichkeit von weniger als 16 GTL eine Kürzungsmöglichkeit von bis zu 16 GTL. Aus der o.g. Formel folgt rechnerisch, dass bei einer Absenkung des 13. Monatseinkommens genau auf 780,00 bei einem Verdienst des Arbeitnehmers von 14,68 pro Stunde maximal 16 GTL (je nach Ausfalltagen) und bei einem Verdienst des Arbeitnehmers von < 14,68 pro Stunde mehr als 16 GTL (je nach Ausfalltagen) gekürzt werden können. Beispiel: Ein Arbeitnehmer der Lohngruppe 5 hat insgesamt 12 Ausfalltage aufzuweisen. Betrieblich wurde zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat die Absenkung des 13. Monatseinkommens auf 780,00 vereinbart. Rechnerisch besteht damit eine maximale Kürzungsmöglichkeit von 14,43 GTL [(780 : (93 x 16,27 )) x 28 = 14,43], während die Minderung nach Ausfalltagen zu einer Kürzung von 24 GTL führen würde. Da bei einer Absenkung des 13. Monatseinkommens die maximale Kürzungsmöglichkeit von 28 GTL auf höchsten 16 GTL reduziert werden darf, ist der Arbeitgeber zu einer Kürzung des 13. Monatseinkommens auf 519,68 berechtigt [780 (16 x 16,27 ) = 519,68 ]. Es bleibt anzumerken, dass durch die Einführung der Tariföffnungsklausel im Hinblick auf die Kürzungsmöglichkeit beim 13. Monatseinkommen keine Öffnung erfolgt ist. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung können folglich keine vom Tarifvertrag abweichenden Kürzungsmodalitäten festgelegt werden. Dieses gilt auch für solche Regelungen, die für die Arbeitnehmer günstiger wären als die tarifvertraglichen Bestimmungen. Lediglich in einzelvertraglichen Vereinbarungen können für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen ( 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz), welche vom Tarifvertrag abweichen, getroffen werden. Ferner sind die zur Fälligkeit unter V. gemachten Ausführungen zu beachten. Auch ein Teilanspruch auf das 13. Monatseinkommen unterliegt der Kürzungsmöglichkeit. Die Kürzung greift ebenfalls im Fall krankheitsbedingter Ausfalltage während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, jedoch nicht bei krankheitsbedingten Ausfalltagen, die auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen sind ( 2 Abs. 7 S. 2 und 3 TV 13. ME/Arb). Bei weniger als drei Krankheitstagen kann ebenfalls für jeden Krankheitstag eine Kürzung um jeweils 2 GTL vorgenommen werden. Bei Krankheitsfällen, die über mehrere Bezugszeiträume hinweg bestehen, ist eine einheitliche Betrachtung geboten, d.h. eine Kürzung des Anspruchs kann lediglich im ersten Bezugszeitraum und nicht erneut im anschließenden Bezugszeitraum erfolgen. 10

11 Für einen Feiertag, an dem der Arbeitnehmer zugleich krankgeschrieben ist, ist die Möglichkeit zur Kürzung des 13. Monatseinkommens ausgeschlossen. 2 Abs. 7 TV 13. ME/Arb setzt für eine Kürzung voraus, dass es sich um krankheitsbedingte Ausfalltage bzw. unentschuldigte Fehltage handeln muss. Fallen jedoch Krankheit und Feiertag zusammen, so besteht bereits wegen des gesetzlichen Feiertages keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, weshalb das Erfordernis des krankheitsbedingten Ausfalles des Arbeitnehmers nicht erfüllt ist. Diese Vorrangigkeit des Feiertages geht im Übrigen auch aus 4 Abs. 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) hervor. Die fehlende Kürzungsmöglichkeit führt dazu, dass der 3-Tages-Zeitraum, für den eine Kürzung vorgenommen werden kann, um den gesetzlichen Feiertag verlängert wird. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist von montags bis donnerstags krankgeschrieben. Bei dem Dienstag der Woche handelt es sich um einen Feiertag. Der Arbeitgeber ist zu einer Kürzung des 13. Monatseinkommens im Hinblick auf die Tage Montag, Mittwoch und Donnerstag berechtigt. Im Falle von Krankheitstagen während eines witterungsbedingten Arbeitsausfalls oder während eines wirtschaftlichen Arbeitsausfalls in der gesetzlichen Schlechtwetterzeit ist eine Kürzungsmöglichkeit nach 2 Abs. 7 TV 13. ME/Arb nicht gegeben, da die Arbeitsleistung nicht aus krankheitsbedingten, sondern aus witterungsbedingten Gründen ausfällt. Fallen Krankheitstage während der Wartezeit nach 3 Abs. 3 EFZG an, so besteht die Kürzungsmöglichkeit des 2 Abs. 7 TV 13. ME/Arb, obwohl dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern vielmehr auf Krankengeld zusteht. Der Anspruch eines Arbeitnehmers, der im Laufe des Bezugszeitraumes einen Arbeitgeberwechsel vornimmt, kann bei beiden Arbeitgebern um die jeweils maximale GTL-Anzahl gekürzt werden. Es ist also für jedes einzelne Arbeitsverhältnis eine Minderung um bis zu 28 GTL möglich. Entscheidend ist insofern, dass es sich jeweils um völlig voneinander unabhängige Ansprüche gegen unterschiedliche Arbeitgeber handelt, und somit auch eine mehrfache Minderung möglich sein muss. 2. Angestellte Das 13. Monatseinkommen der Angestellten beträgt 55 % ihres Tarifgehalts, wenn ihr Arbeitsverhältnis am Stichtag mindestens zwölf Monate ununterbrochen besteht. Im Hinblick auf die Möglichkeit der Absenkung auf betrieblicher Ebene gilt das zu den gewerblichen Arbeitnehmern Ausgeführte entsprechend (vgl. III. 1. b). 11

12 Das 13. Monatseinkommen ist kaufmännisch auf den nächsten vollen Euro-Betrag auf- oder abzurunden. Es unterliegt im Gegensatz zu dem Anspruch der gewerblichen Arbeitnehmer keiner Kürzungsmöglichkeit. Als Berechnungsgrundlage dient das Tarifgehalt. Als solches kann maximal das höchste von den Tarifvertragsparteien vereinbarte und bezifferte Gehalt angesehen werden. Bei frei vereinbartem darüber hinausgehendem Gehalt handelt es sich nicht um Tarifgehalt. Übertarifliche Gehaltsbestandteile finden bei der Berechnung des 13. Monatseinkommens demnach keine Berücksichtigung (vgl. auch Urt. des BAG v. 24. Januar AZR 211/00). Etwas anderes gilt allerdings für einen etwaigen Ausgleichsbetrag gem. 3 Abs. 1 Satz 4 des Tarifvertrages zur Einführung neuer Gehaltsstrukturen für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes vom 20. Dezember 2001: Dieser ist bei der Berechnung zu berücksichtigen. 3. Auszubildende Auszubildende, deren Ausbildungsverhältnis am Stichtag bereits seit mindestens 12 Monaten ununterbrochen besteht, haben Anspruch auf einen Betrag von 301,66. Eine Kürzungsmöglichkeit ist hinsichtlich dieses Betrages nicht gegeben. Die Möglichkeit der Absenkung des 13. Monatseinkommens auf betrieblicher Ebene besteht auch im Hinblick auf Auszubildende, allerdings ist hier ein anderer Sockelbetrag zu beachten. Im Falle von Auszubildenden darf ein Betrag von 170,00 nicht unterschritten werden. IV. Besondere Fallgestaltungen 1. Elternzeit und unbezahlter Urlaub Im Falle der Inanspruchnahme von Elternzeit oder unbezahltem Urlaub ruht das Arbeitsverhältnis des entsprechenden Arbeitnehmers. Die Tarifverträge zum 13. Monatseinkommen sehen für die genannten Fälle vor, dass sich das 13. Monatseinkommen für jeden angefangenen Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel verringert ( 2 Abs. 6 TV 13. ME/Arb bzw. 2 Abs. 5 TV 13. ME/Ang/Pol). Der Arbeitnehmer kann dann dementsprechend lediglich einen Teilanspruch geltend machen. Das BAG hat insofern entschieden, dass die Kürzung des Anspruchs auf ein 13. Monatseinkommen in den genannten Fällen in Betracht kommt, wenn eine entsprechende ausdrückliche tarifliche Regelung wie hier gegeben existiert (Urt. v. 24. November AZR 704/92). Die anteilige Verringerung wird allerdings nicht für den Monat vorgenommen, in dem die Arbeit wieder aufgenommen wird. Als Konsequenz aus der Verringerung pro Monat ergibt sich, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während des gesamten Bezugszeitraumes ruht, über keinen Anspruch verfügen. Es ist zu beachten, dass eine Vereinbarung unbezahlten Urlaubs zum Zwecke einer betriebsbezogenen beruflichen Fortbildung den Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen nicht 12

13 beschränkt. Damit sollen diejenigen Arbeitnehmer, die sich in einer Weiterbildung befinden, die auch ihrem Betrieb zugute kommen kann, nicht von dem Bezug eines 13. Monatseinkommens ausgeschlossen werden. 2. Gesetzlicher Mutterschutz Der gesetzliche Mutterschutz beinhaltet nach den 3, 6 Mutterschutzgesetz ein Beschäftigungsverbot der werdenden Mutter während der letzten sechs Wochen vor und der ersten acht Wochen nach der Entbindung. Diese Zeiträume des Beschäftigungsverbots werden bei der Berechnung der Mindestarbeitsleistung nicht als Arbeitszeiten angerechnet (vgl. auch Urt. des BAG v. 12. Juli AZR 511/94 NZA 1995, S. 1165). Auch eine Berücksichtigung als Ersatzzeiten kommt nicht in Betracht, da mögliche Ersatzzeiten in 2 Abs. 5 TV 13. ME/Arb bzw. 2 Abs. 4 TV 13. ME/Ang/Pol ohne Nennung des gesetzlichen Mutterschutzes abschließend aufgezählt sind. Erfüllt eine Arbeitnehmerin, bei welcher der gesetzliche Mutterschutz zur Anwendung gelangt, die zehntägige Mindestarbeitsleistung im Bezugszeitraum, so haben die Zeiten des Mutterschutzes im Gegensatz zu Zeiten unbezahlten Urlaubs und der Elternzeit keine anteilige Reduzierung des Anspruchs auf ein 13. Monatseinkommen zur Folge, denn es ist kein Ruhen des Arbeitsverhältnisses gegeben. 3. Teilzeitbeschäftigung 4 S. 1 des TV 13. ME/Arb und des TV 13. ME/Ang/Pol sieht vor, dass sich die Höhe des 13. Monatseinkommens für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit mindert. Ausgangspunkt für die Berechnung des 13. Monatseinkommens ist insofern die durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit gemäß 3 Nr. 1.1 BRTV von 40 Stunden, so dass folgende Berechnung anzustellen ist: 93 GTL (bzw. die durch betriebliches Bündnis festgelegte Höhe des 13. Monatseinkommens) : 40 x Zahl der in Teilzeit geleisteten Stunden. 4 S. 2 bestimmt, dass für die Höhe des 13. Monatseinkommens nicht die am Stichtag, sondern die in jedem einzelnen Kalendermonat vereinbarte Arbeitszeit anteilig zugrunde zu legen ist, wenn sich die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb des Bezugszeitraumes ändert. Die Frage, ob sich die Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auch auf die Kürzungsmöglichkeit des 13. Monatseinkommens der gewerblichen Arbeitnehmer auswirkt, wird im TV 13. ME/Arb nicht ausdrücklich geregelt. Unproblematisch sind dabei allerdings solche Fälle, in denen die Teilzeittätigkeit so gestaltet ist, dass der Arbeitnehmer an bestimmten Tagen in der Woche vollzeitig und an anderen Tagen gar nicht arbeitet. Fällt er an einem Vollzeitarbeitstag krankheitsbedingt aus, so kann eine Kürzung um zwei GTL für diesen Ausfalltag vorgenommen werden. Aber auch in den Fällen, in denen die tägliche Arbeitszeit verringert ist, spricht vieles dafür, dass eine Kürzung um zwei GTL je Ausfalltag tarifkonform ist. Neben dem Wortlaut des Tarifvertrages lässt sich eine solche Kürzung mit dem Argument 13

14 stützen, dass auch der Ausfall eines lediglich in Teilzeit Beschäftigten für den Betrieb unter Umständen dieselben organisatorischen Probleme aufwirft wie der Ausfall eines Vollzeitbeschäftigten (z. B. Stellung einer Vertretung), was eine gleichartige Behandlung rechtfertigt. Ebenso ist es vertretbar, die maximale Kürzung von 28 GTL auch bei Teilzeitbeschäftigten auszuschöpfen. Dieses lässt sich folgendem Umkehrschluss entnehmen: 4 S. 1 TV 13. ME/Arb regelt für Teilzeitbeschäftigte ausdrücklich die Reduzierung des Anspruchs; demgegenüber wird für Teilzeitbeschäftigte keine besondere Regelung hinsichtlich der Kürzungsmöglichkeit getroffen. 4. Grundwehr- oder Zivildienst Leistet ein Arbeitnehmer am 30. November (Stichtag) Grundwehr- oder Zivildienst, hat er keinen Anspruch auf Zahlung eines 13. Monatseinkommens ( 3 Abs. 1 des TV 13. ME/Arb und des TV 13. ME/Ang/Pol), da sein Arbeitsverhältnis während des Dienstes ruht. Im Hinblick auf Arbeitnehmer, die im Anschluss an ihren Grundwehr- oder Zivildienst wieder in ihrem bisherigen Betrieb tätig werden, gelangen folgende Sonderregelungen zur Anwendung: 6 Abs. 1 des Gesetzes über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst bestimmt, dass einem Arbeitnehmer, der im Anschluss an den Grundwehrdienst in seinem bisherigen Betrieb die Arbeit wieder aufnimmt, aus der Abwesenheit, die durch den Wehrdienst veranlasst war, in beruflicher und betrieblicher Hinsicht kein Nachteil entstehen darf. Aus dieser Regelung folgt, dass ein Wehrpflichtiger, welcher vor dem Stichtag in seinen Betrieb zurückkehrt, so zu behandeln ist, als ob er während der Zeit des Wehrdienstes im Betrieb beschäftigt gewesen wäre, so dass er Anspruch auf ein volles 13. Monatseinkommen hat. Nimmt ein Arbeitnehmer im Anschluss an den Grundwehr- oder Zivildienst die Arbeit in seinem bisherigen Betrieb zunächst wieder auf und wird das Arbeitsverhältnis im Vorfeld des Stichtages z.b. durch eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers beendet, so kann der Arbeitnehmer 1/12 des 13. Monatseinkommens für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Dezember des Vorjahres beanspruchen. Leistet ein Arbeitnehmer an den Stichtagen zweier aufeinanderfolgender Bezugszeiträume Dienst, so hat er wie bereits erwähnt in beiden Jahren keinen Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen. 3 Abs. 3 TV 13. ME/Arb und TV 13. ME/Ang/Pol trifft allerdings insofern eine Sonderregelung, als dass im Falle der unverzüglichen Wiederaufnahme der Arbeit im bisherigen Betrieb ein Anspruch nach 2 Abs. 1 besteht. Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des auf den Monat der Wiederaufnahme der Arbeit folgenden Monats nicht durch eigene Kündigung beendet hat. 2 Abs. 3 bleibt unberührt, was besagt, dass z.b. im Falle einer ordentlichen Kündigung durch den 14

15 Arbeitgeber außerdem ein Anspruch des Arbeitnehmers für die Zeit nach Wiederaufnahme der Arbeit nach dieser Vorschrift besteht. 3 Abs. 4 TV 13. ME/Arb und TV 13. ME/Ang/Pol behandelt die Konstellation, dass der Dienst zwischen zwei Stichtagen abgeleistet wird. In diesem Falle unterliegt das 13. Monatseinkommen für jeden Monat der Leistung des Dienstes einer Kürzung um 1/12. Für den Monat, in dem die Arbeit wieder aufgenommen wird, kann hingegen keine Kürzung vorgenommen werden. Arbeitnehmern, welche am 2. Stichtag nach ihrer Einberufung noch Grundwehr- oder Zivildienst leisten und unverzüglich im Anschluss daran die Arbeit in ihrem bisherigen Betrieb wiederaufnehmen, ist das 13. Monatseinkommen je zur Hälfte mit der Lohnzahlung für den Monat, welcher dem Monat der Wiederaufnahme der Arbeit folgt, und mit der Lohnzahlung für den darauffolgenden Monat April auszuzahlen ( 6 Abs. 3 TV 13. ME/Arb bzw. TV 13. ME/Ang/Pol). 5. Arbeitsgemeinschaft Wird ein Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung zu einer Arbeitsgemeinschaft freigestellt, so verfügt er grundsätzlich nicht über einen Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gegen seine Stammfirma, da dieses Arbeitsverhältnis während der Dauer der Freistellung ruht. Gemäß 9 Nr. 2.1 Satz 3 BRTV hat der Arbeitnehmer jedoch während der Dauer der Zugehörigkeit zur Arbeitsgemeinschaft gegen die Arbeitsgemeinschaft die tariflichen Ansprüche, die ihm gegenüber dem Stammbetrieb zustehen würden. Der Arbeitnehmer, welcher zum Stichtag bei seinem Stammbetrieb beschäftigt ist, jedoch zuvor, d.h. innerhalb des Bezugszeitraumes, zur Arbeitsgemeinschaft freigestellt war, verfügt lediglich über einen Anspruch gegen seinen Stammbetrieb. Es entstehen demnach nicht zwei Teilansprüche zum einen gegen den Stammbetrieb und zum anderen gegen die Arbeitsgemeinschaft. Aus diesem Grunde gelten gemäß 2 Abs. 8 Satz 1 TV 13. ME/Arb krankheitsbedingte Ausfalltage und unentschuldigte Fehltage bei der Arbeitsgemeinschaft als im Stammbetrieb angefallen. 6. Tod des Arbeitnehmers Für den Fall des Todes des Arbeitnehmers erhalten der Ehegatte bzw. die Unterhaltsberechtigten ein anteiliges 13. Monatseinkommen ( 2 Abs. 3 letzter Satz des TV 13. ME/Arb und des TV 13. ME/Ang/Pol). V. Fälligkeit Für sämtliche Arbeitnehmer, die am Stichtag dem Betrieb angehören, ist das 13. Monatseinkommen jeweils zur Hälfte mit dem Entgeltanspruch für den Monat November und mit dem für den Monat April des Folgejahres fällig ( 6 Abs. 1 S. 1 des jeweiligen Tarifvertrages). Ei- 15

16 ne Abweichung von diesem Grundsatz ergibt sich allerdings für den Fall der Absenkung des 13. Monatseinkommens auf betrieblicher Ebene: Wird von der Öffnungsklausel Gebrauch gemacht, so erfolgt die Auszahlung des 13. Monatseinkommens mit dem Entgelt für den Monat November in Höhe von mindestens 520,00 (2/3 des Sockelbetrages von 780,00 ), für Auszubildende mindestens 170,00. Diese Regelung gilt auch für den Fall, dass eine Absenkung auf betrieblicher Ebene von dem Arbeitgeber zwar beabsichtigt, eine entsprechende Vereinbarung jedoch erst nach dem Stichtag (z.b. im Januar des Folgejahres) rückwirkend abgeschlossen wird. Die Absicht zum Abschluss einer solchen Vereinbarung kann auch einseitig bei dem Arbeitgeber bestehen, d.h. es ist als ausreichend anzusehen, wenn die Absicht von Seiten des Arbeitgebers mitgeteilt worden ist. Zum Nachweisen sollte der Arbeitgeber ein Schreiben an den Betriebsrat richten, in welchem er seinen Willen zum Abschluss einer Vereinbarung bekundet und den Betriebsrat zu Verhandlungen darüber auffordert. Außerdem kann in Aussicht gestellt werden, dass es mit dem Novemberentgelt zu einer Auszahlung von lediglich 520,00 kommt, wenn bis zum 29. November keine Einigung mit dem Betriebsrat erzielt wird. Die Regelung des 6 Abs. 1 S. 2 des jeweiligen Tarifvertrages hat außerdem zur Folge, dass eine betriebliche Vereinbarung des 13. Monatseinkommens auch eine Fälligkeitsregelung beinhalten kann. Dieses gilt allerdings nur dann, wenn die Vereinbarung eine erste Fälligkeitsrate in Höhe zwischen 520,00 und dem hälftigen 13. Monatseinkommen nach 2 Abs. 1 Unterabs. 1 TV 13. ME/Arb bzw. TV 13. ME/Ang/Pol vorsieht. 6 Abs. 1 S. 2 formuliert zwar eine Abweichung von Satz 1, trifft aber keine abschließende Fälligkeitsregelung, sondern setzt lediglich einen Mindestbetrag in Höhe von 520,00 bzw. 170,00 für den Monat November fest. Mangels abschließender Regelung ist der bereits genannte Bereich für betriebliche Vereinbarungen geöffnet. Ergänzend zu den Ausführungen der Kürzungsmöglichkeit hinsichtlich des 13. Monatseinkommens der gewerblichen Arbeitnehmer unter III. 1. ist hier folgendes festzuhalten: Auch der in 6 Abs. 1 S. 2 des jeweiligen Tarifvertrages genannte Betrag von 520,00, der im Dezember mindestens zur Auszahlung gelangen muss, unterliegt der Kürzungsmöglichkeit. Dieses ergibt sich bereits daraus, dass in 6 lediglich Fälligkeitsregelungen getroffen werden, weshalb nicht von einer Anordnung eines bestimmten Mindestauszahlungsanspruchs ausgegangen werden kann. Erfolgt durch eine betriebliche Vereinbarung die Maximalabsenkung auf den Sockelbetrag von 780,00, so ist auch die Kürzung des 13. Monatseinkommens entsprechend auf die beiden Auszahlungspunkte zu verteilen. Da in diesem Fall im Dezember 520,00 und im 16

17 Mai 260,00 zur Auszahlung kommen, ist demnach auch die Kürzung der beiden Beträge entsprechend im Verhältnis 2/3 zu 1/3 vorzunehmen. Fraglich ist, in welchem Verhältnis die Beträge zu kürzen sind, wenn aus dem Grund 520,00 im Dezember ausgezahlt werden, weil bisher eine betriebliche Vereinbarung nicht besteht, aber die Absicht zum Abschluss einer solchen gegeben ist ( 6 Abs. 1 S. 2 Halbs. 2 des jeweiligen Tarifvertrages). Die Frage stellt sich deshalb, weil zum Zeitpunkt der Auszahlung noch nicht abschließend feststeht, welche Höhe das 13. Monatseinkommen insgesamt aufweisen wird. Es erscheint in diesen Fällen vertretbar, den Betrag von 520,00 maximal um die Hälfte der Kürzungsmöglichkeit von 28 GTL, d.h um 14 GTL, zu kürzen. Dieser Ansatz lässt sich mit dem Argument stützen, dass bis zum Zeitpunkt der Auszahlung des Betrages von 520,00 kein betriebliches Bündnis geschlossen wurde, weshalb mit Ausnahme der Fälligkeit die bisherigen Regeln zur Anwendung gelangen müssen. Deshalb ist von der maximalen Kürzung von 28 GTL auszugehen, welche jeweils zur Hälfte auf die beiden Fälligkeitszeitpunkte aufzuteilen ist. Das bei Beendigung einer Beschäftigung zu zahlende anteilige 13. Monatseinkommen wird am 15. des Monats fällig, der auf den Monat folgt, in dem das Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis beendet wurde (vgl. 6 Abs. 2 TV 13. ME/Arb bzw. TV 13. ME/Ang/Pol). VI. Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates Nach 50 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz sind entweder nur die Einzelbetriebsräte oder nur der Gesamtbetriebsrat tariflich nicht abdingbar für die Behandlung einer bestimmten Angelegenheit zuständig. Im Bereich der zwingenden Mitbestimmung kann eine tarifliche Öffnungsklausel die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat nicht ändern (Beschluss des BAG vom 9. Dezember ABR 49/02 AP Nr. 27 zu 50 BetrVG 1972). Die gesetzliche Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates setzt nach Abs. 1 S. 1 voraus, dass 1. die Angelegenheit das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft und 2. nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden kann. Bei der betrieblichen Regelung des 13. Monatseinkommens aufgrund der Öffnungsklausel handelt es sich um eine Angelegenheit, die grundsätzlich das Gesamtunternehmen betrifft, soweit die Betriebe unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallen und damit zur Zahlung des 13. Monatseinkommens verpflichtet sind und folglich eine Absenkung vornehmen können. Im Ergebnis dürften grundsätzlich die Einzelbetriebsräte zuständig sein für den Abschluss von Vereinbarungen aufgrund der Öffnungsklausel der Tarifverträge zum 13. Monatseinkommen. Verlangt der Arbeitgeber allerdings eine Vereinbarung auf Unter- 17

18 nehmensebene, die für alle Betriebe einheitlich gilt, wäre es den Einzelbetriebsräten subjektiv unmöglich, Betriebsvereinbarungen zu erzwingen. Dem Arbeitgeber wäre es möglich, eine unternehmensweit geltende Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat zu treffen. Der Arbeitgeber müsste jedoch hinreichend deutlich machen, dass er zum Abschluss (unterschiedlicher) Betriebsvereinbarungen nicht bereit ist, sondern ausschließlich eine Gesamtbetriebsvereinbarung treffen will. Die Schwierigkeiten in der Abgrenzung der Zuständigkeiten zeigen sich auch im Beschluss des BAG vom 9. Dezember 2003 (1 ABR 49/02 AP Nr. 27 zu 50 BetrVG 1972). VII. Steuer- und Sozialversicherungspflicht Das 13. Monatseinkommen, das den Arbeitnehmern infolge der tariflichen Regelungen ausgezahlt wird, ist dem steuerpflichtigen Arbeitsentgelt in voller Höhe hinzuzurechnen. Auch sozialversicherungsrechtlich ergibt sich die volle Beitragspflicht zu den Sozialversicherungszweigen. VIII. Sozialkassenbeitrag Seit dem 1. Januar 1999 wird das 13. Monatseinkommen nicht mehr von dem für die Berechnung des Sozialkassenbeitrages maßgeblichen Bruttolohnbegriff erfasst, weshalb auf dieses weder der ZVK-Beitrag noch die Winterbeschäftigungs-Umlage zu zahlen ist ( 8 Nr. 4.2 S. 2 BRTV). IX. Anrechenbarkeit betrieblicher Leistungen Es besteht die Möglichkeit, das tariflich vorgesehene 13. Monatseinkommen auf betrieblich gewährtes Weihnachtsgeld, 13. Monatseinkommen oder Zahlungen, die diesen Charakter haben, anzurechnen ( 7 der TV 13. ME). X. Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses Ein Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen ist auch für den Fall gegeben, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung während eines Kündigungsschutzprozesses aufgrund der Verurteilung des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird, ohne dass die Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortsetzen (BAG, Urt. v. 1. März AZR 649/88). XI. Laufzeit der Tarifverträge Die Tarifverträge können mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. 18

19 Anlage 1 Tarifvertrag über die Gewährung eines 13. Monatseinkommens im Baugewerbe vom 21. Mai 1997 in der Fassung vom 26. Mai 1999, 4. Juli 2002 und 29. Oktober 2003 Zwischen dem Zentralverband des Deutschen Baugewerbes e. V., Kronenstraße 55-58, Berlin, dem Hauptverband der Deutschen Bauindustrie e. V., Kurfürstenstraße 129, Berlin, und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt, Olof-Palme-Straße 19, Frankfurt am Main, wird folgender Tarifvertrag geschlossen:

20 2 1 Geltungsbereich (1) Räumlicher Geltungsbereich: Das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland mit Ausnahme des Beitrittsgebiets. (2) Betrieblicher Geltungsbereich: Betriebe, die unter den betrieblichen Geltungsbereich des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe in der jeweils geltenden Fassung fallen, mit Ausnahme der Mitgliedsbetriebe des Baugewerbeverbandes Schleswig-Holstein und der Verbände baugewerblicher Unternehmer Niedersachsen, Hessen und im Lande Bremen. (3) Persönlicher Geltungsbereich: Erfasst werden 1. gewerbliche Arbeitnehmer (Arbeiter), 2. zur Ausbildung für den Beruf eines Arbeiters Beschäftigte, die eine nach den Vorschriften des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch - gesetzliche Rentenversicherung - (SGB VI) versicherungspflichtige Tätigkeit ausüben Monatseinkommen (1) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 30. November des laufenden Kalenderjahres (Stichtag) mindestens zwölf Monate (Bezugszeitraum) ununterbrochen besteht, haben Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen in Höhe des 93fachen ihres in der Lohntabelle ausgewiesenen Gesamttarifstundenlohnes. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung oder, wenn kein Betriebsrat besteht, durch ein-

21 3 zelvertragliche Vereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Höhe des 13. Monatseinkommens vereinbart werden, wobei ein Betrag von 780 nicht unterschritten werden darf. (2) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag noch nicht zwölf, jedoch mindestens drei Monate ununterbrochen besteht, haben für jeden vollen Beschäftigungsmonat, den sie bis zum Stichtag ununterbrochen im Betrieb zurückgelegt haben, Anspruch auf ein Zwölftel des 13. Monatseinkommens gemäß Abs. 1. (3) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag a) durch ordentliche Kündigung des Arbeitgebers oder b) durch Fristablauf oder c) durch Kündigung des Arbeitnehmers nach Eintritt eines Insolvenzereignisses ( 183 Abs. 1 SGB III) oder um die Voraussetzungen für den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung zu schaffen oder d) im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird und zum Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens drei Monate bestanden hat, haben für jeden vollen Beschäftigungsmonat, den sie seit dem 1. Dezember des vergangenen Kalenderjahres ununterbrochen im Betrieb zurückgelegt haben, Anspruch auf ein Zwölftel des 13. Monatseinkommens gemäß Abs. 1. Stirbt ein Arbeitnehmer, so ist an den Ehegatten oder, falls der Arbeitnehmer nicht verheiratet war, an die Unterhaltsberechtigten ein anteiliges 13. Monatseinkommen nach Maßgabe des Satzes 1 zu zahlen. (4) Ist die in den Absätzen 2 und 3 vorausgesetzte ununterbrochene Beschäftigung von mindestens drei Monaten Dauer nicht erfüllt, so werden zum Erreichen dieser Anspruchsvoraussetzung Teilbeschäftigungszeiten innerhalb der letzten zwölf Monate vor dem 30. November des laufenden Kalenderjahres zusammengerechnet, wenn die jeweilige Unterbrechung nicht länger als sechs Monate gedauert hat. (5) Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gemäß den Absätzen 1 bis 3 haben nur diejenigen Arbeitnehmer, die im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung von mindestens 10 Ar-

22 4 beitstagen erbracht haben oder wegen witterungsbedingten Arbeitsausfalls, kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfalls, angeordneter Arbeitsruhe im Ausgleichszeitraum ( 3 TV Lohnausgleich) oder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die auf einen Arbeitsunfall bei ihrer Tätigkeit zurückzuführen ist, nicht erbringen konnten. (6) Ruht das Arbeitsverhältnis wegen der Inanspruchnahme des gesetzlichen Erziehungsurlaubs oder wegen der Vereinbarung unbezahlten Urlaubs im Bezugszeitraum, so verringert sich das 13. Monatseinkommen für jeden angefangenen Kalendermonat des Ruhens des Arbeitsverhältnisses um ein Zwölftel; das gilt jedoch nicht für den Monat, in dem die Arbeit wieder aufgenommen wird. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während des gesamten Bezugszeitraumes ruht, haben keinen Anspruch; 3 bleibt unberührt. Satz 1 gilt nicht bei Vereinbarung unbezahlten Urlaubs zum Zweck einer betriebsbezogenen beruflichen Fortbildung. (7) Der Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gemäß den Absätzen 1 bis 3 mindert sich für die ersten drei krankheitsbedingten Ausfalltage eines Krankheitsfalles und für jeden krankheitsbedingten Ausfalltag mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab der vierten Woche der Erkrankung, sowie für jeden unentschuldigten Fehltag um je zwei Gesamttarifstundenlöhne gemäß der geltenden Lohntabelle, höchstens jedoch um 28 Gesamttarifstundenlöhne. Dieser Höchstbetrag vermindert sich bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung über das 13. Monatseinkommen im Verhältnis des betrieblich vereinbarten zu dem tariflichen 13. Monatseinkommen, höchstens jedoch auf 16 Gesamttarifstundenlöhne. Die Sätze 1 und 2 gelten auch für krankheitsbedingte Ausfalltage während einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für krankheitsbedingte Ausfalltage, die auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen sind. (8) War der Arbeitnehmer in dem Bezugszeitraum zu einer Arbeitsgemeinschaft im Sinne des 9 BRTV freigestellt, so gelten krankheitsbedingte Ausfalltage und unentschuldigte Fehltage bei der Arbeitsgemeinschaft als im Stammbetrieb angefallen. Ist der Arbeitnehmer am Stichtag noch zu einer Arbeitsgemeinschaft freigestellt, so gilt 9 Nr. 2.1 Satz 3 BRTV.

23 5 3 Ansprüche während des Grundwehr- oder Zivildienstes und nach Wiederaufnahme der Arbeit (1) Arbeitnehmer, die am Stichtag ( 2 Abs. 1) Grundwehr- oder Zivildienst leisten, haben keinen Anspruch auf das 13. Monatseinkommen bzw. den Betrag gemäß 5. (2) Arbeitnehmer, die vor dem zweiten Stichtag nach ihrer Einberufung unverzüglich im Anschluss an den Grundwehr- oder Zivildienst die Arbeit in ihrem bisherigen Betrieb wiederaufgenommen haben und deren Arbeitsverhältnis bis zum zweiten Stichtag ununterbrochen besteht, haben Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gemäß 2 Abs. 1. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem zweiten Stichtag (Satz 1), so gilt 2 Abs. 3 mit der Maßgabe, dass für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Dezember des Vorjahres Anspruch auf ein Zwölftel des Betrages gemäß 2 Abs. 1 besteht. (3) Arbeitnehmer, die am zweiten Stichtag nach ihrer Einberufung noch Grundwehr- oder Zivildienst leisten und unverzüglich im Anschluss an den Grundwehr- oder Zivildienst die Arbeit in ihrem bisherigen Betrieb wiederaufgenommen haben, haben Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gemäß 2 Abs. 1. Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des auf den Monat der Wiederaufnahme der Arbeit folgenden Monats nicht durch eigene Kündigung beendet hat. 2 Abs. 3 bleibt unberührt. (4) Arbeitnehmer, die vor dem ersten Stichtag nach ihrer Einberufung unverzüglich im Anschluss an den Grundwehr- oder Zivildienst die Arbeit in ihrem bisherigen Betrieb wiederaufgenommen haben und deren Arbeitsverhältnis bis zum Stichtag ununterbrochen besteht, haben Anspruch auf ein 13. Monatseinkommen gemäß 2 Abs. 1. Dieser Anspruch wird für jeden Monat, in welchem der Arbeitnehmer Wehr- oder Zivildienst geleistet hat, um ein Zwölftel gekürzt. Die Kürzung erfolgt nicht für den Monat, in dem die Arbeit wieder aufgenommen wird. Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag, so besteht nach Maßgabe des 2 Abs. 3 für jeden vollen Monat seit dem 1. Dezember des Vorjahres, in dem das Arbeitsverhältnis nicht geruht hat, Anspruch auf ein Zwölftel des 13. Monatseinkommens.