Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?

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1 Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Gertraude Krell Brandenburgische Technische Universität Cottbus 18. November

2 Gliederung 1 Vorbemerkungen 2 Diversity unter dem Dach Gender 3 Gender & Diversity 4 Gender unter dem Dach Diversity 4.1 Befürchtung: Bedeutungsverlust 4.2 Befürchtung: Separierung 4.3 Befürchtung: Ökonomisierung 4.4 Befürchtung: Erzeugung & Essentialisierung von Differenz 5 Schlussbemerkungen 6 Literatur 2

3 1 Vorbemerkungen Der Titel steht für eine Debatte unter gleichstellungspolitisch Engagierten (vgl. Andresen u.a. 2009) Die Ergänzung von Gender durch andere Dimensionen von Diversity ist erforderlich wegen: Recht (z.b. GG, AGG) Intersektionalität ( Race, Class, Gender ) Mehrfachzugehörigkeiten Vielfalt der Geschlechter Mehrfachdiskriminierung 3

4 1 Vorbemerkungen Mein Plädoyer: Vernunftehe (vgl. Krell 2008c; 2009a) Damit ist gemeint: Gender (Mainstreaming) [GM] und Diversity (Management) [DiM] nicht dogmatisch-kofrontativ gegeneinander ausspielen, sondern jeweils nach der Variante suchen, die für die eigene Organisation und deren Situation am besten passt Eine solche pragmatisch-integrative Position lässt erkennen, dass GM und DiM grundlegende Gemeinsamkeiten haben und kombiniert werden können 4

5 1 Vorbemerkungen Gemeinsamkeiten von GM und DiM 1. Als (potenziell) Diskriminierte berücksichtigt werden nicht nur Frauen, sondern auch Männer, und Personen nicht nur aufgrund des Geschlechts, sondern auch wegen anderer Kategorisierungen 2. Als entwicklungsbedürftig gelten nicht in erster Linie Frauen (bzw. andere dominierte Gruppen), sondern die Organisation(skultur), insbesondere die Führungskräfte (bzw. Mitglieder der dominanten Gruppe) 3. Beide Konzepte sind integrativ und präventiv 4. Audits, Trainings usw. als Instrumente 5

6 1 Vorbemerkungen Kombinationsmöglichkeiten von GM und DiM 1. Diversity unter dem Dach Gender 2. Gender & Diversity 3. Gender unter dem Dach Diversity 6

7 2 Diversity unter dem Dach Gender + Dort, wo GM schon oder tendenziell erfolgreich: Eventuell Widerstand gegen Konzeptwechsel zu DiM ( schon wieder was Neues bzw. Neumodisches ) - Akzeptanzprobleme wegen konzeptioneller Privilegierung von Gender und Etikettenproblem, weil nicht erkennbar, dass nun auch andere Kategorien berücksichtigt werden 7

8 3 Gender & Diversity + (wo GM vorhanden) signalisiert: Weiterentwicklung statt Konzeptwechsel; Gender als Kategorie weiterhin besonders bedeutsam bzw. privilegiert* - Akzeptanzprobleme wegen Privilegierung von Gender; Name noch unbekannter/ sperriger als GM oder DiM; Wahrnehmung als zwei Konzepte ( zu komplex ) oder problematische Reduktion dieser Komplexität * Ähnlich wie auch bei Bezeichnungen wie Frauen- und Geschlechterforschung oder Frauen- und Geschlechterpolitik die Bedeutung von Frauen hervorgehoben wird. 8

9 4 Gender unter dem Dach Diversity Im Kontext DiM (Diversity als Strategie): Verständnis von Vielfalt (Diversity als Phänomen) bezogen auf soziale bzw. gruppenbildende Kategorisierungen Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnie, sexuelle Orientierung, familiäre bzw. Lebens-Situation, Religion, Gesundheit, Beeinträchtigungen, Herkunft, (Aus-)Bildung usw. an Universitäten auch: Fächer/Fachbereiche, Statusgruppen und auf individuelle Faktoren wie Werte, Einstellungen, Interessen, Verhalten usw. 9

10 4 Gender unter dem Dach Diversity DiM stammt aus den USA und zielt darauf, Organisationen so zu verändern, dass sie für alle passen Das Leitbild multikulturelle Organisation steht u.a. für Pluralismus bzw. eine Kultur, die Vielfalt wertschätzt, strukturelle und informelle Integration aller Beschäftigten, keine Vorurteile und Diskriminierungen bezogen auf - Interaktionen und - personalpolitische Instrumente (vgl. Cox 1993; 2001) 10

11 4 Gender unter dem Dach Diversity Vor bzw. ohne DiM: Monokulturelle Organisation geprägt durch eine sog. dominante Gruppe diese muss statistisch gesehen nicht in der Mehrheit sein trifft aber die relevanten Entscheidungen und prägt die Organisationskultur gilt als homogenes Ideal * bzw. Norm(al)person Wer nicht dazu gehört (sog. dominierte Gruppen) gilt als anders, besonders, defizitär, Problemgruppe => Ausgrenzung, Marginalisierung, Anpassungszwang * Die Bezeichnung verwenden Loden/Rosener (1991) 11

12 4 Gender unter dem Dach Diversity Weitere Konzepte, in denen es um Vielfalt geht: Diversity Marketing (vgl. z.b. Stuber 2009: 222ff)* Diversity Education bzw. Pädagogik der Vielfalt (vgl. z.b. Prengel 2007) Diversity Politics (vgl. z.b. Riedmüller/Vinz 2007) Diversity Studies (vgl. Krell u.a. 2007) * Kritisch zu Ethno Marketing: Schuchert-Güler/Eisend (2007); zu Gender Marketing: Krell (2009a) 12

13 4 Gender unter dem Dach Diversity Gender unter dem Dach Diversity bezieht sich im Folgenden - sowohl auf Diversity im Sinne von Vielfalt als Phänomen - als auch auf Diversity als Strategie bzw. DiM wobei beides eng miteinander zusammenhängt 13

14 4.1 Befürchtung: Bedeutungsverlust weil Gender jetzt eine von vielen Diversity-Dimensionen Faktisch: Gender immer Kerndimension von DiM In den USA nennen ForscherInnen und BeraterInnen die sog. Big 8 ( Gender, Race, Ethnicity/Nationality, Sexual Orientation, Organizational Role/Function, Age, Mental/Physical Ability, Religion ) als die am häufigsten berücksichtigten Dimensionen (Plummer 2003: 25ff) In der Personalforschung zu Diversity im deutschen Sprachraum dominiert Geschlecht, dicht gefolgt von Kultur und mit weitem Abstand Alter (Krell u.a. 2006) 14

15 4.1 Befürchtung: Bedeutungsverlust weil Gender jetzt eine von vielen Diversity-Dimensionen Faktisch: Gender immer Kerndimension von DiM Studien zu DiM in deutschen (Groß-)Unternehmen zeigen: Gender ist dort sogar die wichtigste Diversity-Dimension Der Befragung von Lederle (2008: 227f)* zufolge, ist Geschlecht die einzige Kategorie, die von allen 16 Unternehmen berücksichtigt wird, bei 75% bildet sie den Schwerpunkt der Aktivitäten * Auch Süß (2009: 252) kommt zu dem Ergebnis, dass andere Dimensionen im Vergleich zu Gender im Hintergrund stehen 15

16 4.1 Befürchtung: Bedeutungsverlust Faktisch: Gender immer Kerndimension von DiM weil bzw. wenn in einer Organisation Bedarfsermittlungen (sog. Diversity-Audits) diesbezüglichen Handlungsbedarf ergeben wovon angesichts fundamentaler und facettenreicher Geschlechterungleichheiten* in allen Organisationen ausgegangen werden kann! * Für neuere empirische Ergebnisse und Erklärungen zu Geschlechterungleichheiten in Betrieben der deutschen Privatwirtschaft vgl. Projektgruppe GiB (2009) 16

17 4.1 Befürchtung: Bedeutungsverlust Mehr noch: Als Dimension von Diversity (als Strategie) kann Gender auch AkteurInnen ansprechen bzw. aufschließen, die Frauenförderung oder GM kritisch gegenüberstehen (vgl. z.b. Krell/Riegger 2005) Schlussendlich ist die Bedeutung von Gender weniger eine Frage der (offiziellen) Strategie* als der tatsächlichen Veränderung der Kultur einer Organisation und damit der erfolgreichen Interessenartikulation und -durchsetzung! * die sowohl bei GM als auch bei DiM nur eine Legitimationsfassade sein kann! Vgl. dazu ausführlicher Krell (2009c) und die dort angegebenen Quellen. 17

18 4.2 Befürchtung: Separierung weil Gender eine Diversity-Dimension neben anderen, die geschlechtsblind betrachtet & gemanagt werden was angesichts dessen, dass Geschlecht auch bei Alter, Bildung, Herkunft usw. einen Unterschied macht, in der Tat problematisch wäre bzw. ist Gegenstrategie: Gender nicht nur neben anderen Diversity-Dimensionen, sondern auch alle anderen Dimensionen gendern bzw. Gender als Querschnitt DiM nach dem Prinzip der Doppelstrategie des GM 18

19 4.3 Befürchtung: Ökonomisierung weil DiM mit ökonomischen Argumenten begründet wird Erstens können hinsichtlich des Stellenwerts ökonomischer Argumente zwei diskursive Umgangsweisen unterschieden werden (so Smykalla 2008: 275 mit Blick auf GM, aber auch übertragbar auf DiM) (1) Ökonomische Ziele als gleichberechtigt neben Gleichstellungszielen (oder sogar übergeordnet, d.h. Gleichstellungspolitik als Mittel zum Zweck; G.K.) (2) Ökonomische Argumente als (rhetorisches) Mittel zur Zielerreichung von Gleichstellung, d.h. ökonomische Nutzen-Argumente dienen als Türöffner für Gleichstellungsforderungen (ebd.) 19

20 4.3 Befürchtung: Ökonomisierung weil DiM mit ökonomischen Argumenten begründet wird Zweitens wird nicht nur GM, sondern ebenfalls DiM auch aus rechtlichen Gründen propagiert und praktiziert DiM hat in seinem Herkunftsland, den USA, zwei Wurzeln - verbunden mit zwei Lagern (Vedder 2006) die ökonomisch orientierte Business-Perspektive und die (menschen-)rechtlich orientierte Equity-Perspektive generell: Gesetze als Treiber und Sicherheitsnetz 20

21 4.3 Befürchtung: Ökonomisierung weil DiM mit ökonomischen Argumenten begründet wird Drittens werden ökonomische Argumente nicht nur für DiM, sondern auch für GM bzw. Gender angeführt zu GM (vgl. z.b. Krell u.a. 2008) Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver wirbt z.b. McKinsey (2007) für mehr Frauen im (Top-)Management Das zeigt z.b. auch eine Analyse amerikanischer und deutscher Fachbücher zu Gender Marketing (Krell 2009b) Wenn ökonomische Argumente als Sündenfall gelten, dann betrifft das also nicht nur Diversity, sondern auch Gender* * So z.b. bei Wetterer (2002). Meuser (2009) spricht in seinem Beitrag Humankapital Gender von der Kapitalisierung der Geschlechterdifferenz (ebd.: 103) 21

22 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz weil auf Besonderheiten von Frauen* fokussiert wird, wodurch diese diskursiv erzeugt werden Befürchtet bzw. kritisiert werden z.b. eine Vereigenschaftlichung von Gender als Dimension von Diversity (Knapp 2005: 70) die Re-Aktivierung zweigeschlechtlicher Denk- und Handlungsmuster (Wetterer 2002: 129) * und besonderen Potentialen von Mitgliedern anderer dominierter Gruppen, wie z.b. Menschen mit Behinderung, Homosexuellen, Älteren, Menschen mit Migrationshintergrund 22

23 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz weil auf Besonderheiten von Frauen (und Männern) fokussiert wird, wodurch diese diskursiv erzeugt werden Erstens: Wenn es um die Analyse von unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geht, dann ist im Rahmen von DiM (wie auch von GM) eine Differenzierung nach Frauen und Männern unabdingbar aber unter Umständen auch eine Ergänzung um andere Diversity-Dimensionen 23

24 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz weil auf Besonderheiten von Frauen (und Männern) fokussiert wird, wodurch diese diskursiv erzeugt werden Zweitens betrifft das auch schon Gender bzw. GM vgl. z.b. den Vorwurf der Re-Aktivierung zweigeschlechtlicher Denkund Handlungsmuster (Wetterer 2002: 129) vgl. z.b. die falsch übersetzte Definition von GM, es gehe darum, eine geschlechterspezifische Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle an politischen Entscheidungsprozessen beteiligte Akteure einzubringen (Europarat 1998b; Hervorhebung von uns. Im Original [Europarat 1998a] heißt es: la perspective de l égalité entre les femmes et les hommes ; vgl. Krell u.a. 2008) vgl. z.b. meine Kritik des Gender Marketing (Krell 2009b) 24

25 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz weil auf Besonderheiten von Frauen (und Männern) fokussiert wird, wodurch diese diskursiv erzeugt werden Drittens handelt es sich bei Geschlechterstereotypen und sog. essentialistischen Differenzansätzen um (Alltags-)Theorien, die in vielen Köpfen verbreitet und verankert sind unabhängig von DiM (oder auch GM) Gegenstrategie: Diese vermeintlichen Gewissheiten können in Diversity-Trainings* (oder auch Gender-Trainings) problematisiert werden aber nur bei entsprechender Gestaltung! * Ausführlicher zu Diversity-Trainings: Gieselmann/Krell (2008) 25

26 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz weil auf Besonderheiten von Frauen (und Männern) fokussiert wird, wodurch diese diskursiv erzeugt werden Viertens ist mit Blick auf Gender als Dimension von Diversity entscheidend, wie Vielfalt (als Phänomen) verstanden bzw. definiert wird (dazu ausführlicher: Krell 2008a) nur als Unterschiede oder als Unterschiede und Gemeinsamkeiten 26

27 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz Gegenstrategie (1): Nur ein Verständnis von Vielfalt als Unterschieden und Gemeinsamkeiten kann verhindern, dass Personen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter usw. stereotyp Bedürfnisse, Interessen, Eigenschaften, Verhalten zugeschrieben werden Es gibt weder die Interessen noch die spezifischen Potentiale der (= aller) Frauen, Älteren, Behinderten, Menschen einer Nation, Ethnie, Religion usw. Vielmehr gibt es auch Gemeinsamkeiten zwischen den und Unterschiede innerhalb der nach solchen Kategorien gebildeten Gruppen 27

28 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz Wir alle gehören mehreren solcher Gruppen an, Auch bei gleichen (Mehrfach-)Zugehörigkeiten haben Personen unterschiedlich ausgeprägte (Teil-)Identitäten und -Interessen Die Relevanz von Zugehörigkeiten und damit verbunden die Wahrnehmung gemeinsamer und unterschiedlicher Identitäten und Interessen kann sich kontext- und situationsabhängig verändern All das kann und sollte Thema von Trainings sein 28

29 4.4 Befürchtung: Erzeugung und Essentialisierung von Differenz Mehr noch (Gegenstrategie 2): Mit Blick auf Unterschiede ist weichenstellend, worauf fokussiert wird z.b. in Trainings* 1 : - die Frage nach gegebenen oder gar naturgegebenen (Geschlechts-)Unterschieden + oder die Frage, wie (Geschlechter-)Unterscheidungen fabriziert * 2 werden und welche Machtwirkungen damit verbunden sind * 1 und das gilt für auch für Trainings im Rahmen von GM. * 2 Diese Bezeichnung verwendet Butler (1991: 200). 29

30 5 Schlussbemerkungen Gender unter dem Dach Diversity zu betrachten, ermöglicht - über die Gender Studies hinaus - von Erkenntnissen zu anderen Dimensionen von Diversity und von den integrierenden Diversity Studies zu lernen So passt z.b. Vielfalt als Unterschiede und Gemeinsamkeiten nicht zu jedem Verständnis von Multikulturalismus (Sen 2009: 160ff)* 2 - Potpourri-Präferenz: Vielfalt als Wert an sich / Menschen als bloße Container, in denen Kultur stattfindet - Kulturkonservatismus: Menschen sollen in hineingeborene Kultur eingesperrt * 3 bleiben + Wahlfreiheit: im Sinne von Selbstbestimmung, Neuansätze und Synthesen eingeschlossen * 2 Für eine kritische Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Multikulturalismus-Verständnissen und deren Effekten vgl. auch Fraser (2001), Bienfait (2006) und Breidenbach (2009). Was dort zu Kultur gesagt wird, ist auch auf Geschlecht übertragbar. * 3 Bienfait (2006) spricht hier in Anlehnung an Max Weber vom Gehäuse der Zugehörigkeit. 30

31 5 Schlussbemerkungen Bei gleichstellungspolitischen Strategien wie GM oder DiM handelt es sich nicht um etwas, das fix und fertig vorhanden ist, und seitens der Praxis nur noch ausgewählt und angewendet wird (vgl. z.b. für GM: Woodward 2004; für DiM: Lederle 2007) Vielmehr gehen Auswahl und Anwendung von (nicht nur) solchen Strategien immer einher mit ihrer Verfertigung *, d.h. ihrer interessengeleiteten Wahrnehmung, Interpretation und Anpassung durch die jeweils Beteiligten und Betroffenen * Dieser Begriff stammt ursprünglich von Heinrich von Kleist und wird von Kieser (1998) für die Organisationsforschung übernommen. 31

32 6 Literatur Andresen, Sünne/Koreuber, Mechthild/Lüdke, Dorothea (Hg.) (2009): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Bienfait, Agathe (2006): Im Gehäuse der Zugehörigkeit. Eine kritische Bestandsaufnahme des Mainstream-Multikulturalismus, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Breidenbach, Joana unter Mitarbeit von Pál Nyíri (2009): Abschied von den Schubladen. Wie wir kulturelle Unterschiede neu verstehen können, in: Felixberger/Gleich (2009): Butler, Judith (1991): Das Unbehagen der Geschlechter, Frankfurt a.m.: Suhrkamp. Cox, Taylor H. Jr. (1993): Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research and Practice. San Francisco: Berrett-Koehler. Cox, Taylor Jr. (2001): Creating the Multicultural Organization. San Francisco: Jossey-Bass. Europarat (1998a): L approche intégrée de l égalité entre les femmes et les hommes. Cadre conceptuel, méthodologie et présentation des bonnes pratiques vom 26. März 1998, Straßburg. Europarat (1998b): Gender Mainstreaming. Konzeptueller Rahmen, Methodologie und Beschreibung bewährter Praktiken, Straßburg. Felixberger, Peter/Gleich, Michael (Hg.) (2009): Culture Counts: Wie wir die Chancen kultureller Vielfalt nutzen können, Berlin: Econ. Fraser, Nancy (2001): Die halbierte Gerechtigkeit, Frankfurt a.m: Suhrkamp. Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2008): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft, in: Krell (2008b): Kieser, Alfred (1998): Über die allmähliche Verfertigung der Organisation beim Reden. Organisieren als Kommunizieren, in: Industrielle Beziehungen, 5. Jg., Heft 1: Knapp, Gudrun-Axeli (2005):»Intersectionality«ein neues Paradigma feministischer Theorie? Zur transatlantischen Reise von»race, Class, Gender«, in: Feministische Studien, 23. Jg., Heft 1:

33 6 Literatur Knapp, Gudrun-Axeli (2008): Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die Praxis, in: Krell (2008b): Koall, Iris/Bruchhagen, Verena/Höher, Friederike (Hg.) (2007): Diversity Outlooks: Managing Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung, Hamburg: LIT. Konrad, Alison M./Prasad, Pushkala/Pringle, Judith K. (Hg.) (2006): Handbook of Workplace Diversity, London u.a.: SAGE. Krell, Gertraude (2008a): Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsfaktor, in: Krell (2008b): Krell, Gertraude (Hg.) (2008b): Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen, 5. Auflage, Wiesbaden: Gabler. Krell, Gertraude (2008c): Gender Mainstreaming und Diversity Management: Integration statt Konfrontation, in: GiP Gleichstellung in der Praxis, 4. Jg., Heft 1: Krell, Gertraude (2009a): Gender und Diversity: Eine Vernunftehe Plädoyer für vielfältige Verbindungen, in: Andresen u.a. (2009): Krell, Gertraude (2009b): Gender Marketing: Ideologiekritische Diskursanalyse einer Kuppelproduktion, in: Diaz-Bone, Rainer/Krell, Getraude (Hg.): Diskurs und Ökonomie, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften: Krell, Gertraude (2009c): Zum Schluss: Gleichstellungspolitische Impressionen und Impulse, in: Fröse, Marlies W./Szebel-Habig, Astrid (Hg.): Mixed Leadership: Mit Frauen in die Führung, Bern u.a.: Haupt: Krell, Gertraude/Mückenberger, Ulrich/Tondorf, Karin (2008): Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung, in: Krell (2008b):

34 6 Literatur Krell, Gertraude/Riegger, Kristina (2005): Gender Mainstreaming oder Managing Diversity? Präferenzen von Studierenden der Wirtschaftswissenschaft als (potenzielle) MitarbeiterInnen und Führungskräfte, in: Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien, 23. Jg., Heft 3: Krell, Gertraude/Pantelmann, Heike/Wächter, Hartmut (2006): Diversity(-Dimensionen) und deren Management als Gegenstände der Personalforschung in Deutschland, Österreich und der Schweiz, in: Krell/Wächter (2006): Krell, Gertraude/Riedmüller, Barbara/Sieben, Barbara/Vinz, Dagmar (Hg.) (2007): Diversity Studies: Grundlagen und disziplinäre Ansätze, Frankfurt/New York: Campus. Krell, Gertraude/Wächter, Hartmut (Hg.) (2006): Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/Mering: Rainer Hampp. Lederle, Sabine (2007): Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: eine neoinstitutionalistische Perspektive, in: Zeitschrift für Personalforschung, 21. Jg., Heft 1: Lederle, Sabine (2008): Die Ökonomisierung des Anderen: Eine neoinstitutionalistisch inspirierte Analyse des Diversity Management-Diskurses, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. Meuser, Michael (2009): Humankapital Gender. Geschlechterpolitik zwischen Ungleichheitssemantik und ökonomischer Logik, in: Andresen u.a. (2009): Meuser, Michael/Neusüß, Claudia (Hg.) (2004): Gender Mainstreaming, Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung. Plummer, Deborah L. (2003): Overview of the Field of Diversity Management, in: Plummer, Deborah, L. (Hg.): Handbook of Diversity Management, Lanham u.a.: University Press of America: Prengel, Annedore (2007): Diversity Education Grundlagen und Probleme der Pädagogik der Vielfalt, in: Krell u.a. (2007):

35 6 Literatur Projektgruppe GiB (2009): Geschlechterungleichheiten im Betrieb, Berlin: Edition Sigma (erscheint im Dezember 2009). Riedmüller, Barbara/Vinz Dagmar (2007): Diversity Politics, in: Krell et al. (2007): Schuchert-Güler, Pakize/Eisend, Martin (2007): Ethno-Marketing. Eine kritische Betrachtung, in: Krell et al. (2007): Sen, Amartya (2009): Der Freiheit eine Chance: Warum wir die Idee der multikulturellen Gesellschaft nicht aufgeben dürfen, in: Felixberger/Gleich (2009): Smykalla, Sandra (2008): Die Bildung der Differenz: Wissensformationen in gender-orientierter Weiterbildung und Beratung im Kontext von Gender Mainstreaming, Dissertation an der Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Georg-August-Universität Göttingen (Buchveröffentlichung in Vorbereitung). Stuber, Michael unter Mitarbeit von Barbara Pelz und Felix Wittig (2009): Diversity. Das Potenzial-Prinzip, 2. Aufl., Köln: Luchterhand. Süß, Stefan (2009): Die Institutionalisierung von Management-Konzepten. Diversity Management in Deutschland, München/Mering: Rainer Hampp. Vedder, Günther (2006): Die historische Entwicklung von Managing Diversity in den USA und in Deutschland, in: Krell/Wächter (2006): Wetterer, Angelika (2002): Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender-Expertinnen, in: Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien, 20. Jg., Heft 3: Woodward, Alison E. (2004): Gender Mainstreaming als Instrument zur Innovation von Institutionen, in: Meuser/Neusüß (2004):

36 6 Literatur. 36

37 Vielen Dank! 37