Arbeits- und Sozialrecht. An die Mitglieder. Haftungsbeschränkung für Arbeitgeber bei Direktversicherung und Pensionskasse

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1 Arbeits- und Sozialrecht Arbeitgeberverband Zement und Baustoffe e.v. Beckum Nr. 04/ April 2017/gu An die Mitglieder I. ALTERSVERSORGUNG Haftungsbeschränkung für Arbeitgeber bei Direktversicherung und Pensionskasse II. BEFRISTUNG Bedarfsplanung genügt nicht als Grundlage für Befristungen III. MITBESTIMMUNG Beendigung einer Betriebsratsanhörung IV. PROBEZEIT 1. Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung 2. Verlängerung Probezeit um Ausfallzeiten bei Berufsausbildungsverträgen Postfachadresse: Telefon: Hausadresse: Postfach Telefax: Wilhelmstraße Beckum Beckum Internet:

2 Zu I.: Haftungsbeschränkung für Arbeitgeber bei Direktversicherung und Pensionskasse Urteil des BAG vom 9. Mai 2016 (3 AZR 794/14): Hat ein Arbeitnehmer eine Zusage für eine betriebliche Altersvorsorge, gilt im Grundsatz, dass ihm bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles zumindest einen Teil seiner Rentenanwartschaft erhalten bleibt, die sogenannte unverfallbare Anwartschaft. Nach dem sogenannten Quotierungsverfahren hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf den Teil der Anwartschaft, den er bis zu seinem Ausscheiden verdient hat. Nicht selten kann die Konstellation eintreten, dass auf Grund der Quotierung der anteilige Wert der Anwartschaft höher ist, als der tatsächliche Wert des Versicherungsvertrages zum Zeitpunkt des Ausscheidens. Dies führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitgeber auf die Differenz haftet ( Ergänzungshaftung ). Der Arbeitgeber kann nur bei Direktversicherung und Pensionskasse seine Haftung aus der unverfallbaren Anwartschaft eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf den Wert der Versicherung begrenzen. Hierbei handelt es sich um die sogenannte versicherungsförmige Lösung. Der Arbeitgeber hat hierfür gegenüber der Versicherung und gegenüber dem Arbeitnehmer zu erklären, dass er die versicherungsförmige Lösung wählt. In der genannten Entscheidung des BAG hat dieses erstmals zu den Anforderungen des Wahlrechts Stellung genommen. Die Erklärungen zur Wahl der versicherungsförmigen Lösung muss sowohl dem Versicherer, als auch dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugehen. Zwar kann die Erklärung auch bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, jedoch muss zum Zeitpunkt der Erklärung bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Eine vorsorgliche Erklärung in einer Betriebsvereinbarung oder bei Abschluss des Arbeitsvertrages erfüllen diese Anforderungen nicht. Zu II.: Bedarfsplanung genügt nicht als Grundlage für Befristungen Urteil des LAG Berlin vom 16. Dezember 2016 (26 Sa 682/16): Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hiervon zu unterscheiden ist die regelmäßig gegebene Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens. Die allgemeinen Unsicherheiten über eine zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigen eine Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. 2

3 Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages eine Bedarfsplanung vor, muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Nicht ausreichend für eine Befristung ist, wenn sich die Planung noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet. Konsequenz wäre, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Zu III.: Beendigung einer Betriebsratsanhörung Urteil des BAG vom 25. Mai 2016 (2 AZR 345/15): Der Betriebsrat ist nach 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören und der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Entscheidung des BAG betrifft den vom Arbeitgeber zu beachtenden Abschluss des Anhörungsverfahrens. Der Betriebsrat sollte in der hiesigen Konstellation zu einer Änderungskündigung des Klägers angehört werden. Der Betriebsrat führte in einer Stellungnahme aus, dass er beschlossen habe, gegen die beabsichtigte Änderungskündigung Widerspruch einzulegen. Im Schlusssatz des Schreibens wurde weiter ausgeführt, dass für eine abschließende Abwägung der Gehaltseinbußen der Betriebsrat um weitere Informationen hinsichtlich des derzeitigen Bruttojahresgehaltes bittet. Ergänzende Angaben durch die Beklagte erfolgten nicht. Noch vor Ablauf der Anhörungsfrist des 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sprach die Beklagte die Änderungskündigung aus. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die Kündigung den formellen Anforderungen nicht genügt. Das BAG wertete die Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nicht als abschließende Stellungnahme. Das BAG führt aus, dass während der Frist des Anhörungsverfahrens fristverkürzende Wirkung einer Stellungnahme nur dann zukommt, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Wird dies vom Betriebsrat nicht ausdrücklich erklärt, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob es sich um eine abschließende Stellungnahme handeln solle. Eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach 102 BetrVG vorzeitige beendende Stellungnahme des Betriebsrats, liege nur dann vor, wenn der Arbeitgeber sich auf Grund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, der Betriebsrat werde sich zum Ablauf der Frist des 102 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 BetrVG nicht mehr äußern. Das BAG gibt für Zweifelsfälle auch direkt einen Praxistipp mit an die Hand, welcher wie folgt lautet: Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten dafür, dass sich der Betriebsrat in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wird, muss der Arbeitgeber, selbst wenn er die Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist erklären will, beim Betriebsratsvorsitzenden nachfragen und um entsprechende Klarstellung bitten. Auf dessen Erklärung darf er sich verlassen. 3

4 Zu IV. 1.: Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung Urteil des BAG vom 23. März 2017 (6 AZR 705/15): In der Sachverhaltskonstellation, über die der BAG zu entscheiden hatte, war in einem Arbeitsvertrag unter 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Der Manteltarifvertrag sah während der Probezeit eine einwöchige Kündigungsfrist in den ersten 3 Monaten und für den Rest der Probezeit die gesetzliche Kündigungsfrist vor. In 3 des Arbeitsvertrages war eine 6-monatige Probezeit vorgesehen. In 8 des Vertrages, der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf 1 oder 3 des Vertrages festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Am 5. September 2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20. September Er begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in 8 des Vertragsvertrages vereinbarten Frist und damit zum 31. Oktober 2014 geendet hat. Das BAG kam zu der Auffassung, dass ein vorformulierter Arbeitsvertrag als allgemeine Geschäftsbedingung auszulegen ist. Maßgeblich ist, wie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer diesen versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers lässt eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien vorgenommene nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrages sei vielmehr allein die Bestimmung einer 6-wöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit. Somit gilt, dass für den Fall, dass in der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist gelten soll, dies explizit im Arbeitsvertrag festgehalten werden muss oder im Arbeitsvertrag für die Probezeit ein Verweis auf die Kündigungsfrist im Manteltarifvertrag aufgenommen wird. Zu IV. 2.: Verlängerung Probezeit um Ausfallzeiten bei Berufsausbildungsverträgen Urteil des BAG vom 9. Juni 2016 (6 AZR 396/15): Nach 20 Satz 2 BBiG muss die Probezeit in einem Berufsausbildungsverhältnis mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Im Berufsausbildungsvertrag des Klägers war eine Regelung vorgesehen, wonach die Probezeit bei einer Unterbrechung von mehr als einem Drittel der Gesamtzeit um den unterbrochenen Zeitraum verlängert wird. Der Arbeitsvertrag des Klägers sah eine Ausbildung zum Kfz-Mechatroniker ab 1. Januar 2014 vor. Es wurde eine Probezeit von vier Monaten vereinbart. Bis zum 30. April 2014 war der Kläger sieben Wochen wegen Krankheit arbeitsunfähig. Die Beklagte kündigte nach 4

5 Betriebsratsanhörung das Berufsausbildungsverhältnis mit Schreiben vom 6. Mai Der Kläger wehrt sich gegen die Kündigung. Das BAG führt aus, dass eine Regelung in einem Formularausbildungsvertrag, die bei einer Unterbrechung der Probezeit von mehr als einem Drittel der Probezeit eine Verlängerung um diesen Zeitraum vorsieht, zulässig sei. Die Verlängerung diene der Erfüllung des Zwecks der Probezeit und liege damit im Interesse beider Vertragsparteien. Grundsätzlich komme es nicht darauf an, aus welchen Gründen die Ausbildung unterbrochen wurde und aus wessen Sphäre der Grund für die Unterbrechung stammt. Hinweis: Die Aufnahme einer Verlängerungsvereinbarung im Sinne der Entscheidung des BAG erscheint empfehlenswert. Nach Ablauf der Probezeit kann ein Ausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass eine Verlängerung der Probezeit nicht über einen Zeitraum von 6 Monaten hinaus erfolgt, da anderenfalls Probleme mit den Regelungen des KSchG entstehen könnten. Eine Positionierung des BAG zu diesem Thema erfolgte wohl nicht abschließend. Freundliche Grüße ARBEITGEBERVERBAND ZEMENT UND BAUSTOFFE E. V. Alexander Palme 5