A Von der Selektion zur Bewerberorientierung. B Von der Intuition zur Anwendung valider Auswahlverfahren

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1 Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg Inhalt 1. Status quo: Ein Fallbeispiel 2. Leitlinien für bessere Auswahlverfahren A Von der Selektion zur Bewerberorientierung B Von der Intuition zur Anwendung valider Auswahlverfahren 3. best practise : Multimodale pflegespezifische Personalauswahl 1 / 18

2 1 Status quo: Fallbeispiel Zwei Personen - zwei Sichtweisen Bewerberin Auswählende Wie und wo bekomme ich realistische Informationen über die Ausbildung? Wo kann ich eine faire Auswahl und eine schnelle Rückmeldung erwarten? Welche Methoden sind für die Vorauswahl und Auswahl am besten geeignet? 4 / Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Bewerberorientierung Auch die Bewerber treffen eine Auswahl! Einflussfaktoren*: für füreinen einenpflegeberuf Pflegeberuf für füreine einebewerbung Bewerbungin in einer einerbestimmten bestimmten Ausbildungseinrichtung Ausbildungseinrichtung für füreine einebestimmten bestimmten Ausbildungseinrichtung Ausbildungseinrichtung von 578 Auszubildenden im * Befragung Zeitraum 1998 bis 2001 Nähe zum Wohnort Umgebungsfaktoren (z.b. Stadt) Positive Erfahrungen (Selbst und Bekannte) Positive Erfahrung beim Auswahlverfahren ( Atmosphäre ) Einflüsse des Umfeldes Eingehen auf Informationsdefizite 5 / 18

3 2. Leitlinie für eine verbesserte Personalauswahl Auswahlverfahren müssen akzeptiert sein! Bewerberorientierung Ziel sollte eine hohe soziale Validität sein (Schuler, 1992) Gegenseitige Information, d.h. nicht nur Information abfordern, sondern offen informieren Soziale Validität Urteilskommunikation, d.h. offenes, verständliches Feedback über das Abschneiden Transparenz, d.h. Bedeutung der eingesetzten Verfahren und den Ablauf offen legen, Urteilskriterien nachvollziehbar machen 6 / Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Welche Methode ist die beste? Kinderkrankenpflege - Ökonomisch Partizipation, d.h. stärkere Einbindung der Bewerber in das Auswahlverfahren - Klinik Kriterien für gute Auswahlinstrumente: Gute Vorhersageleistung (Prognostische Validität) Messen, was man wissen möchte (Reliabilität) Objektivität Praktikabilität Soziale Validität = Hohe Akzeptanz bei den Bewerbern 7 / 18

4 2. Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Übliche Methoden der Vorauswahl: Lebenslauf Vollständigkeit der Unterlagen Abschlusszeugnis (Note und Art d. Schulabschlusses) Notenprofil (-> je höher qualifiziert, umso höher der akzeptable Notendurchschnitt) Ausbildungs-, Arbeitszeugnisse Gesundheitliche Eignung Mindestalter Lichtbild Vorauswahl Praxiserfahrung/soziales Engagement 8 / Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Prüfung der prognostischen Validität: Zusammenhang zwischen - Vorauswahlkriterien Klinik und Zielkritieren pflege - Klinik Auswahlkriterien Zielkriterien Kinderkrankenpflege - - Alter Kinderkrankenpflege - Vorauswahl - Schulabschluss - Noten in der Ausbildung - Schulnoten - Praktische Vorerfahrungen - Leistungstests * - Fehlzeiten - Verbleibeneigung - Beurteilung der Stationen * Erhebung an 59 Auszubildenden 9 / 18

5 2. Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Hauptauswahl Methoden für die eigentliche Auswahl Freies Vorstellungsgespräch (81% Einzelgespräche) mit mehreren Beurteilenden (meist 2-4) Tests (meist selbsterstellte Tests) (31%) Strukturiertes Vorstellungsgespräch (4%) Biographische Fragebögen (4%) Assessment-Center (3%) 10 / Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Hauptauswahl Kritikpunkte an der alleinigen Anwendung des Auswahlgesprächs: Geringe Validität des (freien) Gespräches Geringe Augenscheinvalidität: Was kann ein Auswahlgespräch über manuelles Geschick oder schriftlichen Ausdruck sagen? Bewertung folgt intuitiv (59% der Schulen ohne Bewertungskriterien) Abhängigkeit der Beurteilenden Unsicherheiten und Unzufriedenheiten bei den Auswählenden Überfremdung durch andere Branchen (z.b. Assessment-Center) Einseitiges Frage-Antwort-Verhalten 11 / 18

6 2. Leitlinien für eine verbesserte Personalauswahl Aus Sicht der Bewerber: Anforderung an verbesserte Auswahlverfahren Bewerbung der Ausbildungsstätte beim Bewerber Offene und realistische Informationen Faires und sozial valides Auswahlverfahren Schnelle Rückmeldung Aus Sicht der Personalverantwortlichen: Kombination des Gespräches mit anderen Verfahren (valide, reliabel, praktikabel, ökonomisch) Beteiligung mehrerer unabhängiger Beurteiler Anwendung klarer pflegespezifischer Anforderungsund Bewertungskritierien Strukturierung des Bewerbungsmanagements 12 / Die Lösung: Das multimodale Auswahlverfahren 1. Erstellung des Kriterienkatalogs Was macht eine geeignete Pflegekraft aus? Entwicklungsschritte In welchem Verhalten wird die besondere Eignung sichtbar? 2. Ableitung von Auswahlmethoden oder Fragen anhand des Kriterienkatalogs Wie kann ich etwas in kurzer Zeit über die Eignung erfahren? Reduktion der möglichen Module und Kriterien nach Praktikablitätsgründen Beobachterschulung / Einweisung in das Beurteilungsschema 3. Evaluation des Verfahrens Was hat sich verändert? Wie kommt das Verfahren bei den Bewerbern an? 13 / 18

7 3. Die Lösung: Das multimodale Auswahlverfahren Module Kinderkrankenpflege Postkorb-Verfahren - Präsentationen Eigengruppeninterview Situationales Interview 14 / Die Lösung: Das multimodale Auswahlverfahren Kennzeichen Beteiligung späterer Kollegen Beteiligung von Auszubildenden für den informellen Austausch Gruppenverfahren statt Einzelverfahren Mehrere unabhängige Beurteiler Strenge Bewerberorientierung Kinderkrankenpflege - Klinik Unmittelbare & Schule Rückmeldung Evaluation durch die Bewerber 15 / 18

8 3. Die Lösung: Das multimodale Auswahlverfahren Unmittelbare Effekte: Evaluation Höhere der Urteilsfindung Zufriedenheit bei allen Beteiligten Sicherheit in Auswahl von Personen, die sonst eher durchgefallen wären Ablehnung von Personen, die man mit dem bisherigen Verfahren angenommen hätte Kinderkrankenpflege Geringerer - Zeitaufwand pro Bewerber Auswirkungen in den Kursen: Stärkung der sozialen Komponente lebhaftere Kurse positives Feedback durch die Stationen 16 / 18 Fazit Eine Restrukturierung der Personalauswahl, sichert - die Qualität der Pflege, - die Kontinuität der Bewerbungsströme, -Kinderkrankenpflege erhöht die Zufriedenheit - der Auswählenden und der Bewerber. 17 / 18

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