13. Treffen. Performancemessung durch Mitarbeitergespräche oder doch ein Entwicklungsinstrument? 25. August 2014

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1 13. Treffen Performancemessung durch Mitarbeitergespräche oder doch ein Entwicklungsinstrument? 25. August 2014 Deutschland Consulting Consulting GmbH GmbH

2 Typen von Mitarbeitergesprächen Es gibt anlassbezogene und nicht-anlassbezogene Mitarbeitergespräche Gesprächstypen gehen in der Praxis häufig ineinander über Zielvereinbarungsgespräch Beurteilungsgespräch Feedbackgespräch Fördergespräch

3 Ziele des Unternehmens Verbesserung von Zusammenarbeit, Arbeitsklima und Kommunikation Erfassung von Abweichungen in Qualifikation/Leistung der Mitarbeiter Identifikationserhöhung mit Unternehmen und Aufgaben Feedbackkultur und kooperative Führung Umsetzung von Unternehmensphilosophie und -strategie Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung Unternehmensziele in hoher Deckung mit Mitarbeiterzielen Vorbildcharakter der Führungskräfte Ziel und Nutzen klar kommunizieren Ängsten entgegenwirken

4 Erfolgsfaktoren für Mitarbeitergespräche Strategische Verankerung - Einbettung in HR-Strategie (z.b. vorhandene PE-Instrumente) Insellösungen vermeiden Verantwortlichkeit - Unternehmensleitung als Auftraggeber erhöht Akzeptanz im Unternehmen - Frühzeitige Einbindung von Stakeholdern (Betriebsrat) in Inhalt und Ausarbeitung des Fragenkatalogs Konsistenz und Kontinuität - Regelmäßiger Prozess Kommunikation und Einbindung - Umfassendes Kommunikationskonzept (Vorbereitung) - Transparente Kommunikation in allen Phasen - Transparenz in der Ergebnissicherung 4

5 Mitarbeitergespräch Dimensionen 2 Dimensionen Rückschau Vorausschau Feedback (wechselseitig) Aufgaben / Ergebnisse Eignungsschwerpunkt des Mitarbeiters Zusammenarbeit & Führungsverständnis Vereinbarung Ziele / Aufgaben / Kriterien Entwicklungsmaßnahmen 5

6 Beispiel: Prozessarchitektur 1. Arbeitsschritt Workshop Kompetenzmodell - Einstimmung/Reflexionsfragen - Kompetenzkriterien Abgleich mit Kompetenzmodell 3. Arbeitsschritt Workshop Kommunikation - Informationsunterlagen und Gesprächsleitfaden - Informationsveranstaltungen 5. Arbeitsschritt Mitarbeiter-Information - Durchführung (HR + FK) - bei Bedarf Unterstützung 7. Arbeitsschritt Evaluations-Workshop - Lessons Learned - Prozess- und Ergebnisfeedback - Adaptionsbedarf für weiteren Durchlauf Start Projekt Set-Up - Erwartungs- und Bedarfsklärung - Auftragsklärung - Zieldefinition - Zeitplanung - Ablaufdefinition und -regeln 2. Arbeitsschritt Finaler Gesprächsbogen - Ausarbeitung und Abstimmung - Crosscheck durch GF/HR/ Betriebsrat 4. Arbeitsschritt Feldtraining/Führungskräfte - Feedback und Feedbackkultur - Führungskommunikation - Gesprächsphasen - Transfer (Sprechstunde, Übungstag) 6. Arbeitsschritt Durchführung MAG (FK) - bei Bedarf Unterstützung - Dokumenten- und Prozessanalyse Start ca. 09/ ca. 10/ ca. 11/ ca. 11/ ab 12/ ab 12/ ab 01/ ca. 06/2015 6

7 Gesprächsphasen Kontaktaufbau Orientierung Analyse Argumentation Lösungsfindung Vereinbarung Abschluss Inhalt Inhalt Inhalt Struktur Struktur Beziehung Beziehung 7

8 Leitfragen Führung 1. Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument a) Wie werden sie Beitrag für eine gute Führungsarbeit? b) Welche Erfolgsfaktoren greifen? c) Wann gibt es positive Effekte für die Mitarbeiterbindung?

9 Leitfragen Zielvereinbarung 2. Zielvereinbarungen im Mitarbeitergespräch a) Ableitung Unternehmensziele zu individuellen Leistungszielen? (Beispiel: Unternehmensziele Geschäftsbereichsziele Abteilungsziele Funktionsziele) b) Welche Instrumente sind für die Ableitung von Zielen praktikabel? (Beispiel: Balanced Score Card) c) Wie kann Zielerreichung sinnvoll überprüft werden? d) Welche nicht-monetären Anreize zur Zielerreichung sind wirkungsvoll? e) Unternehmensweit einheitlicher Zielvereinbarungsprozess möglich? Trotz starker Unterschiede in den Aufgabenprofilen der einzelnen Funktionen/Abteilungen

10 Leitfragen Feedback- und Entwicklungsinstrument 3. Mitarbeitergespräche als Feedback- und Entwicklungsinstrument a) Erkennbare Motivation und Entwicklungsfokus? b) Welche Struktur braucht beidseitiges Feedback? c) Trennung von Sach- und Beziehungsebene nötig? d) Vertrauen und Verbindlichkeit erzeugbar?

11 Anhang

12 Termine 2014 (unter Vorbehalt): jeweils 3. Montag des Monats Employer Branding Termine für 2015 noch nicht fixiert Themen noch offen