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Transkript

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2 Nutzen Sie das Inhaltsmenü: Die Schnellübersicht führt Sie zu Ihrem Thema. Die Kapitelüberschriften führen Sie zur Lösung. Abkürzungen... 7 Das neue Eingruppierungsrecht Grundlagen der Eingruppierung Der Aufbau des Eingruppierungskatalogs...23 Die Auslegung des Eingruppierungskatalogs...39 Die Entgeltgruppen 1 und 2 und ihre Richtbeispiele...43 Die Entgeltgruppen 3 bis 6 und ihre Richtbeispiele...49 Die Entgeltgruppen 7 und 8 und ihre Richtbeispiele...77 Die Entgeltgruppen 9 bis 11 und ihre Richtbeispiele...93 Schnellübersicht

3 Schnellübersicht Die Entgeltgruppen 12 und 13 8 und ihre Richtbeispiele Der Eingruppierungsvorgang Umgruppierung und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten Eingruppierung und Arbeitsrecht Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung Schlussbetrachtung Literaturhinweise Stichwortverzeichnis...165

4 Das neue Eingruppierungsrecht Die neuen Eingruppierungsvorschriften der AVR.Diakonie setzen ein Zeichen: Ein gestrafftes und vereinfachtes System soll die Bestimmung der Entgeltgruppe und damit die Ermittlung des Arbeitsentgelts erleichtern. Alte Regelungen, die sich bislang am Bundes-Angestelltentarifvertrag orientierten, sind entfallen; so werden keine Arbeitsvorgänge mehr gebildet. An die Stelle von abstrakt gehaltenen Tätigkeitsmerkmalen, die über eine Vielzahl von Eingruppierungsplänen verteilt waren, treten konkrete Berufsbilder. Die Praxis wird zeigen, ob sich auf diesem Wege die Arbeit der betrieblichen Praktiker auch langfristig erleichtert. Denn Richtbeispiele bergen das Risiko, dass diese im Zuge stetiger Veränderungen der Arbeitswelt und regelmäßiger Reformen des Berufsbildungsrechts schnell veralten. Zudem wurde im neuen Eingruppierungskatalog der neue Hochschulabschluss Master nicht berücksichtigt. Vor diesem Hintergrund wird auch das neue Recht alte und neue Rechtsfragen aufwerfen. Mit unserem Buch wollen wir Führungskräften, Mitarbeitervertretern sowie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das neue Eingruppierungsrecht vorstellen. Den Leserinnen und Lesern dieses Buches möchten wir eine schnelle und zuverlässige Hilfe an die Hand geben. Ausschließlich im Interesse der Lesefreundlichkeit verwenden wir die männliche Sprachform. Mönchengladbach und Fulda Achim Richter Annett Gamisch 9

5 Grundlagen der Eingruppierung 1. Worauf es ankommt?! Nach den Regelungen des 12 AVR.Diakonie richtet sich die Eingruppierung der Mitarbeiter nach den ausdrücklich übertragenen Tätigkeiten (zum Beispiel durch Aufgaben- oder Stellenbeschreibung). Die AVR.Diakonie sprechen an verschiedenen Stellen nach wie vor von der auszuübenden Tätigkeit (zum Beispiel 13 AVR.Diakonie), stellen aber grundsätzlich auf die vom Arbeitgeber übertragenen Tätigkeiten ab ( 12 Abs. 1 Satz 1 AVR.Diakonie). Diese sprachliche Ungenauigkeit hat für die Praxis keine Bedeutung, weil beide Begriffe das Gleiche meinen. Praxis-Tipp: Es kann weiterhin an die Rechtsprechung zur auszuübenden Tätigkeit im Sinne des 22 BAT beziehungsweise 12 AVR.Diakonie a.f. angeknüpft werden. 2. Was keine Rolle spielt! Dementsprechend sind folgende Aspekte ohne Bedeutung für die Eingruppierung: Stellenanzeigen und Ausschreibungstexte Angabe der Entgeltgruppe im Dienstvertrag die tatsächliche Qualifikation des Mitarbeiters (vgl. 12 Abs. 3 AVR.Diakonie) Beschlüsse der Dienststellenleitung Bewertungen von Stellenbewertungskommissionen Einarbeitungszeit Eingruppierung vergleichbarer (ausgeschiedener) Mitarbeiter Eingruppierungsrichtlinien des Arbeitgebers Qualität der geleisteten Arbeit Quantität der geleisteten Arbeit Schlüsselqualifikationen (zum Beispiel Kontaktfähigkeit, Phantasie, Eigeninitiative, Verhandlungsgeschick) (vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 99 m.w.n.) 12

6 Tarifautomatik Die Eingruppierung ist vielmehr abhängig von der ausdrücklich übertragenen Tätigkeit, die der Tätigkeit des Mitarbeiters das Gepräge gibt und einer bestimmten Entgeltgruppe des Eingruppierungskatalogs zuzuordnen ist ( 12 Abs. 1 und 2 AVR.Diakonie). Die Eingruppierung selbst folgt nach wie vor dem Grundsatz der Tarifautomatik. Entsprechend heißt es in 12 Abs. 1 Satz 3 AVR.Diakonie: Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in die sie bzw. er eingruppiert ist. (Hervorhebungen durch die Verfasser) 3. Tarifautomatik 12 AVR.Diakonie folgt weiterhin dem 22 BAT: Der Arbeitnehmer wird nicht, vielmehr ist in eine Entgeltgruppe eingruppiert. Es erfolgt also kein Eingruppierungsakt, sondern eine automatische Eingruppierung. In diesem Zusammenhang spricht man von einem Akt der Rechtsanwendung, mit dem die Äußerung einer Rechtsansicht durch den Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG, AP Nr. 110 zu 99 BetrVG). Nach diesem Modell gibt es keine falsche Eingruppierung; sie ist stets korrekt. Es ist eine andere Frage, ob der Arbeitgeber das tarifgerechte Ergebnis erkannt hat: Irrtümer bei der Eingruppierung können folglich grundsätzlich im Wege einer sogenannten korrigierenden Herabgruppierung beseitigt werden (vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 89 m.w.n.). Die AVR.Diakonie treffen wie auch der TVöD/BAT beziehungsweise TV-L/BAT hinsichtlich des Bewertungssystems eine bindende und abschließende Regelung. Sie stellen auf ein sogenanntes summarisches Bewertungsverfahren ab. Bewertungsverfahren dienen der anforderungsabhängigen Entlohnung von Arbeitnehmern. Die an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen hängen wesentlich von den übertragenen Aufgaben ab. So sollen geeignete Bewertungsverfahren den Arbeitswert bestimmen. Dazu stehen zwei unterschiedliche Verfahren zur Verfügung: die summarische und die analytische Arbeitsbewertung. Summarische Bewertungsverfahren erfassen und gewichten die an einen Arbeitnehmer gestellten Anforderungen als Ganzes. Analytische Bewertungsverfahren zerlegen hingegen die Aufgabe(n) in die einzelnen Anforderungen wie Fachkönnen, geistige Beanspruchung, Umwww.WALHALLA.de 13

7 Grundlagen der Eingruppierung gebungseinflüsse, Verantwortung (zur Unterscheidung summarisches und analytisches Verfahren siehe auch Richter/Kaufmann, AuA 5/2005, S. 282 f.; vertiefend Scholz 2000, S. 735 ff.). Das BAG hat zur vergleichbaren Rechtslage im BAT entschieden, dass für Entgeltsysteme, die auf eine summarische Arbeitsbewertung abstellen, eine analytische Stellenbewertung nicht zulässig ist (vgl. BAG, AP Nrn. 38, 109 zu 22 BAT). 4. Begriff der Tätigkeiten In den neuen AVR.Diakonie werden, anders als nach den alten Regelungen des 12 AVR.Diakonie, keine Arbeitsvorgänge mehr gebildet. Nach welchen Kriterien die Gliederung der Tätigkeiten erfolgen kann, wird offengelassen. Grundlage ist allein der Begriff der Tätigkeiten, der in den AVR.Diakonie nicht definiert wird. Damit wird die Entwicklung anderer Tarifwerke aufgegriffen, zum Beispiel 5 TV-V (Richter/Gamisch 2007b, S. 18 ff.). Die Rechtsprechung hat sich soweit ersichtlich mit dem Begriff Tätigkeit bislang nicht befasst. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird unter Tätigkeit das Sich-mit-etwas-Beschäftigen verstanden. Darüber hinaus umschreibt Tätigkeit die Gesamtheit der Verrichtungen, mit denen jemand in Ausübung seines Berufes zu tun hat. Tätigkeit wird also synonym für Arbeit verwandt. Entsprechend wird der Begriff Arbeit gedeutet als Tätigkeit mit einzelnen Verrichtungen beziehungsweise Ausführen eines Auftrages (vgl. Duden 2003, S. 160, 1565, 1714). So hat auch das BAG die Tätigkeit mit typischen Aufgaben in Zusammenhang gebracht (vgl. BAG, AP Nr. 88 zu 1 TVG Tarifverträge Einzelhandel). Wenn bei einer bestimmten Tätigkeit erhöhte fachliche Anforderungen anfallen, betrifft das insoweit die gesamte Tätigkeit, da die erhöhte fachliche Qualifikation während der Ausübung dieser Tätigkeit ständig vorgehalten werden muss. Dies gilt aber nur für die jeweilige Einzeltätigkeit des Arbeitnehmers, sofern sie von anderen Tätigkeiten auch aus tariflicher Sicht trennbar ist. Übt ein Arbeitnehmer also mehrere Tätigkeiten aus, die verschiedenen Entgeltgruppen zuzuordnen sind, erfolgt die Eingruppierung entsprechend der zeitlich überwiegenden Tätigkeit (vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 94 f. mit Hinweis auf BAG, AP Nr. 88 zu 1 TVG Tarifverträge Einzelhandel). Das gilt auch für die AVR.Diakonie. 14

8 Gepräge der Tätigkeit Wichtig: Neben der Tätigkeit bestimmen die AVR.Diakonie erstmals das Gepräge der Tätigkeit als Eingruppierungsbasis. 5. Gepräge der Tätigkeit Diese Regelung des 12 Abs. 2 ist neu in den AVR.Diakonie: Die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters erfolgt in die Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale sie bzw. er erfüllt und die der Tätigkeit das Gepräge geben. (Hervorhebungen durch die Verfasser) Gepräge bedeutet gemäß 12 Abs. 2 AVR.Diakonie, dass die entsprechende Tätigkeit unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsauftrages ist. Damit greift die Regelung auf den allgemeinen Sprachgebrauch zurück. Danach wird unter Gepräge BAG, AP Nr. 9 zu 15 BAT die besondere Note, Eigenart (Brockhaus/Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 1981, Bd. 3), das kennzeichnende Aussehen, Merkmal, charakteristische Eigenart, Wirkung, Note (Duden, Das große Wörterbuch der deutschen Sprache, 1977, Bd. 3) und das unterscheidende Kennzeichen, Eigenart, das charakteristische Äußere (Grimm, Deutsches Wörterbuch, 1984, Bd. 5) verstanden. Es muss sich also um ganz typische Tätigkeiten in Bezug auf den übertragenen Aufgabenbereich handeln. Wichtig: Konkretisiert wird dieses qualitative Element in der Rechtsprechung regelmäßig um eine quantitative Komponente: Eine Tätigkeit ist dann prägend, wenn sie zeitlich überwiegt, also mehr als die Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit beansprucht (vgl. BAG m.w.n., NZA 2007, S. 321). Von Gepräge kann hingegen nicht gesprochen werden, wenn die fraglichen Tätigkeiten lediglich einen geringen Teil der zu erbringenden Arbeitsleistung darstellen (vgl. BAG , AP Nrn. 2, 3 zu 12 AVR Caritasverband). Maßgeblich ist die Tätigkeit, die mindestens 50,1 Prozent der Gesamtarbeitszeit ausmacht. 15

9 Grundlagen der Eingruppierung 6. Ausdrückliche Übertragung 12 Abs. 1 Satz 2 AVR.Diakonie fordert Die Tätigkeiten müssen ausdrücklich übertragen sein ( ) (Hervorhebungen durch die Verfasser) Die Formulierung ausdrücklich soll klarstellen, dass allein die faktische Aufgabenzuweisung, gegebenenfalls durch dazu nicht befugte Vorgesetzte, dem Merkmal nicht genügt. Vielmehr bedarf es einer schriftlichen oder mündlichen Willenserklärung des Arbeitgebers beziehungsweise des vom Arbeitgeber beauftragten zuständigen Organs (vgl. BAG, AP Nrn. 38, 140, 207 zu 22 BAT 1975 m.w.n.). Das dürfte in der Regel die Personal- oder Verwaltungsleitung sein. Diese Willenserklärung muss nicht unmittelbar dem Arbeitnehmer gegenüber abgegeben werden. Die Übertragung kann sich auch aus Dienstanweisungen, Verwaltungsverfügungen, Geschäftsplänen oder Organigrammen ergeben (vgl. BAG, AP Nrn. 38, 140, 207 zu 22 BAT 1975 m.w.n.). Dabei ist unter dem Begriff der Übertragung nur eine auf Dauer angelegte Zuweisung einer (anders) bewerteten Tätigkeit zu verstehen. BVerwG, AP Nr. 5 zu 75 BPersVG m.w.n. Übertragung bedeutet schon dem Wortlaut nach, dass es sich nicht um einen bloß vorübergehenden, sondern definitiven Übergang eines Rechts, eines Amts oder einer Tätigkeit auf eine bestimmte Person handelt. Wenn man davon spricht, dass jemandem ein Amt übertragen worden ist, so wird man nach dem allgemeinen Sprachgebrauch davon ausgehen, dass nicht eine bloß vorübergehende Maßnahme vorliegt. Soll dies bezweckt sein, so bedarf es eines besonderen Zusatzes, der sich auch ohne ausdrückliche Erklärung aus den den Beteiligten bekannten Umständen des Falles oder der Natur der Sache ergeben kann. Um die in der bisherigen Praxis immer wieder vorkommenden unzulässigen Aufgabenzuweisungen durch dazu nicht befugte (Fach-) Vorgesetzte wirkungsvoll zu unterbinden, regelt 12 Abs. 1 AVR.Diakonie als zulässige Formen der Übertragung beispielhaft Aufgaben- beziehungsweise Stellenbeschreibungen. 7. Aufgaben-/Stellenbeschreibungen Dass ausdrücklich Aufgaben- oder Stellenbeschreibungen verlangt werden, ist neu. 16

10 Aufgaben-/Stellenbeschreibungen Wichtig: Aus eingruppierungsrechtlicher Sicht wird damit wiederum eine Selbstverständlichkeit ausgedrückt, da das Tarifrecht der AVR.Diakonie nach wie vor so komplex ist, dass Stellenbeschreibungen allein für die Ermittlung der Eingruppierung erforderlich sind (vgl. Richter/Gamisch 2006, S. 22; Richter/Gamisch 2007a, S. 12 f.). Leider verkennen die AVR.Diakonie den entscheidenden Unterschied zwischen Aufgaben- und Stellenbeschreibungen: Definition: Stellenbeschreibung Eine Stellenbeschreibung ist die verbindliche, schriftliche, personenunabhängige Fixierung der organisatorischen Eingliederung einer Stelle im Hinblick auf Ziele Aufgaben hierarchische Einordnung Kompetenzen Beziehungen zu anderen Stellen. Definition: Stelle Unter einer Stelle versteht man die kleinste organisatorische Handlungs- und zugleich Dispositions-, Planungs-, Kontroll- und meist örtliche Einheit, der im Rahmen der Gesamtorganisation ( ) auf Dauer ein bestimmter Aufgabenkomplex oder Aufgabenbereich zur selbständigen Erfüllung übertragen ist (Knebel/Schneider 2006, S. 251). Mit dieser Definition wird der entscheidende Unterschied zur Arbeitsplatzbeschreibung (job description) oder Aufgabenbeschreibung deutlich gemacht, die lediglich eine Aufzählung der Aufgaben enthält. Wichtig: Die Stellenbeschreibung geht über diese Beschreibung von Tätigkeiten hinaus, indem sie auch die Beziehungen zu anderen Stellen darstellt. Dementsprechend enthält sie Kernangaben: die Stellenbezeichnung des Stelleninhabers, der unmittelbaren Vorgesetzten, der direkt unterstellten Mitarbeiter eine Beschreibung der Tätigkeiten des Stelleninhabers (Aufgabenbeschreibung) 17

11 Grundlagen der Eingruppierung der Art und des Umfangs der Aufgabengebiete, Verantwortung, Befugnisse und Arbeitskontrolle die Gültigkeit und Gültigkeitsdauer der Stellenbeschreibung evtl. Sondervereinbarungen Weisungsbefugnisse und Personalverantwortung spezielle und spezifische Befugnisse in der Dienststelle gegebenenfalls Tätigkeiten in Gremien und Ausschüssen usw. Diese können beispielsweise durch Anforderungsmerkmale ergänzt werden: Kompetenzen des Stelleninhabers (fachliche, soziale, methodische, persönliche) Spezielle berufliche Qualifikationen (Ausbildungen, Fort- und Weiterbildungen und so weiter) (vgl. Richter/Kaufmann, AuA 7/2004, S. 25, 27). Gemeinsam ist der Aufgaben- und Stellenbeschreibung, dass stets der Arbeitsbereich/die Stelle, nicht aber der Aufgaben-/Stelleninhaber beschrieben wird. So ist es nur folgerichtig, wenn die AVR.Diakonie in 12 Abs. 3 klarstellen, dass für die Eingruppierung nicht die vorhandene Qualifikation des Mitarbeiters maßgeblich ist, sondern die aufgrund der übertragenen Tätigkeiten in der Regel erforderliche Qualifikation. Praxis-Tipp: Die erforderliche Qualifikation lässt sich durch Vergleich der übertragenen Tätigkeiten mit den infrage kommenden Berufsbildern ermitteln (siehe auch Seite 25 f.). Das offizielle Informationsportal für Berufe finden Sie unter Die Stellenbeschreibung ist also auf die einzelne Stelle bezogen und muss vom Mitarbeiter auf der Stelle, dem Stelleninhaber beziehungsweise Stellenträger, unterschieden werden. In der Praxis bestehen allerdings Mischformen. So enthalten Stellenbeschreibungen im öffentlichen und kirchlichen Dienst üblicherweise personenbezogene Angaben über den jeweiligen Mitarbeiter, wofür im Hinblick auf die Ermittlung der korrekten Eingruppierung zum einen gute tarif(recht)liche Gründe sprachen (sogenannter sonstiger Angestellter, Bewährungs-/Tätigkeitsaufstiege); zum anderen kann die Stel- 18

12 Aufgaben-/Stellenbeschreibungen lenbeschreibung dann auch einfacher/direkter für eine gezielte Personalentwicklung eingesetzt werden. Praxis-Tipp: Aufgabenbeschreibungen helfen nicht, vielmehr sind wie bisher Stellenbeschreibungen erforderlich (vgl. Richter/Gamisch 2006, Seite 15 ff.). Diese müssen die tariflichen Vorgaben zur Eingruppierung angemessen berücksichtigen, um danach, wie in 12 Abs. 1 AVR.Diakonie gefordert, eingruppieren zu können. Gemäß den Eingruppierungsregelungen der AVR.Diakonie ( 12 mit Anlage 1 der AVR.Diakonie) müssen demnach in der Stellenbeschreibung mindestens enthalten sein: Checkliste: Was muss in der Stellenbeschreibung enthalten sein? die konkret übertragenen Tätigkeiten mit Zeitanteilen und Fachkenntnissen, die einen Vergleich mit den Berufsbildern, den Richtbeispielen und den Anmerkungen der Anlage 1 zu 12 AVR.Diakonie ermöglichen (und nicht die Tätigkeitsmerkmale des Eingruppierungskatalogs) Befugnisse, die einen Vergleich mit den Anmerkungen Nrn. 5 bis 13 und 16 der Anlage 1 zu 12 AVR.Diakonie ermöglichen Unter- und Überstellungsverhältnisse, die einen Vergleich mit den Anmerkungen Nrn. 10 bis 12 und 16 der Anlage 1 zu 12 AVR.Diakonie ermöglichen Praxis-Tipp: Formulare, die einen solchen Vergleich (juristisch sogenannte Subsumtion) nicht zulassen oder gar vorwegnehmen, erfüllen nicht die oben genannten tariflichen Anforderungen und können daher aus tariflicher Sicht nicht empfohlen werden. Auch reine Arbeitsablaufbeschreibungen werden in der Regel nicht ausreichen, da sie kaum Angaben zu den Arbeitsinhalten aufweisen. Deswegen empfehlen wir Ihnen die Verwendung folgenden Formulars. 19