S&P 360 -Feedback. Was ist ein Feedback?

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1 S&P 360 -Feedback Was ist ein Feedback? Bei einem 360 -Feedback erhält die Führungskraft aus Ihrem Arbeitsumfeld, das heißt von ihrem Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden Feedback (Fremdbild). Dadurch werden den unterschiedlichen Rollen und Erwartungen an eine Führungskraft Rechnung getragen. Zusätzlich dazu schätzt auch die Zielperson selbst ihre Kompetenzen ein (Selbstbild). Der Abgleich des Selbstbildes mit dem Fremdbild liefert wertvolle Informationen für die persönliche Entwicklung einer Führungskraft Feedback - Unser Leistungsangebot: Modul 1: Online Durchführung des 360 -Feedbacks Online Befragung von Führungskraft, Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und Kunden mit den S&P Feedbackbögen Modul 2: Auswertung und Bericht Die Antworten werden ausgewertet und spannend aufbereitet. Der S&P Bericht liefert Ihnen Handlungsempfehlungen und Impulse für Ihre Personalarbeit. Modul 3: Ergebnispräsentation und Inhouse-Training Die Führungskräfte erhalten einen Überblick zu ihren individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und werden dementsprechend trainiert.

2 Ihr Vorsprung in der Praxis 360 -Feedback Ihr Nutzen Etablieren Sie eine offene und konstruktive Unternehmens- Kommunikation Planen Sie strategische Personalentwicklungsmaßnahmen durch einen systematischen Überblick über den konkreten Entwicklungsbedarf Verbessern Sie die Zusammenarbeit im Unternehmen und fördern Sie effektiv Ihre Führungskräfte Verbessern Sie Ihre Kundenbeziehungen Bieten Sie Ihren Mitarbeitern aktive Gestaltungsmöglichkeiten durch ein ehrliches Feedback Preise (netto zzgl. MwSt.) für ein 360 -Feedback für 1 5 Führungskräfte 3.700, Führungskräfte 4.800, Führungskräfte 5.900,--

3 Ihr Kontakt zu uns Haben Sie noch Fragen zu unserem S&P 360 -Feedback? Sie benötigen eine fachliche Beratung oder möchten das 360 -Feedback für Ihr Unternehmen buchen? Unser Service-Team steht Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Unser Service-Team Telefon: Fax:

4 S&P Unternehmerforum Seminare Inhouse-Trainings Unsere Weiterbildung besteht neben aktuellem Fachwissen und starkem Praxisbezug auch aus interaktiven Fallbeispielen, die in den Seminaren gemeinsam durchgearbeitet werden. Leitlinie für alle unsere Seminare und Trainings ist: Gemeinsam Lösungen erarbeiten Ohne Umwege Chancen sichern Vorsprung in der Praxis Das Unternehmerforum ermöglicht einen deutschlandweiten, branchenübergreifenden Erfahrungsaustausch unter den Seminarteilnehmern und Referenten. Wir laden Sie gerne ein, dieses Netzwerk als Informationsvorsprung zu nutzen. Qualitätssicherung hat bei uns einen hohen Stellenwert. Wir sind zertifiziert nach AZAV und darüber hinaus nach DIN EN ISO 9001:2008. Unsere Seminare und Intensivtrainings werden aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union, des Bundesministeriums für Bildung und Forschung sowie aus Mitteln der jeweiligen Bundesländer gefördert. Unternehmen von bis zu 250 Mitarbeitern können eine Erstattung von 50% bis zu 80% des Seminarpreises erhalten

5 Das Instrument zur Führungskräfte Entwicklung Das 360 -Feedback gilt als substantielles Werkzeug zur Einschätzung der Fähigkeiten und des Verhaltens von Fachangestellten und führenden Mitarbeitern. Auch bei der Weiterbildung von Führungskräften ist es in einer sehr wichtigen Position, da man durch das 360 -Feedback schnell und übersichtlich die Stärken und Schwächen einer Person praxisnah bewerten kann, um so ihre Zukunftsaussichten einschätzen zu können. Erfolgreich kann das 360 -Feedbacks vor allem deswegen sein, da aufgrund der anonymen Teilnahme ein ehrliches und wahrheitsgetreues Feedback des Umfeldes möglich ist und die Führungskraft so schnell Optimierungsmöglichkeiten an der eigenen Person erkennen sowie schnelle Lernerfolge erzielen kann. Durch die Tatsache, dass unterschiedliche Personengruppen aus dem Umfeld an der Beurteilung einer Führungskraft teilnehmen, wird eine bedeutend objektivere Einschätzung gewährleistet als sie es bei herkömmlichen Arten der Beurteilung ist.

6 5 Perspektiven für das optimale Feedback Bei einem 360 -Feedback bekommt die Führungskraft eine Bewertung ihres Verhaltens und ihrer Kompetenzen und das nicht nur von ihrem eigenen Vorgesetzten, sondern auch von anderen Personengruppen wie zum Beispiel Mitarbeitern, Kunden, Kollegen und Vorgesetzten auf höheren Verantwortungsebenen. Durch die Integration verschiedener Perspektiven beim 360 -Feedback wird die Beurteilung wesentlich objektiver. Die Befragung erfolgt anonym, was zugleich die Offenheit und Ehrlichkeit der Antworten fördert. Dieses Fremdbild aus dem durchgeführten 360 -Feedback wird anschließend mit der Selbstbewertung verglichen (Selbstbild). Der Kandidat erfährt dadurch, wie er von anderen gesehen wird, wo er verborgene Stärken hat und in welchen Bereichen er sich über- oder unterschätzt.

7 Erfolgsfaktoren des 360 -Feedback und persönlicher Entwicklungsplan Das 360 -Feedback besitzt verglichen mit ursprünglichen Bewertungsweisen enorme Pluspunkte. Der wahrscheinlichste wichtigste Vorteil ist die Anonymität des Feedbacks. Jedoch trauen die meisten Teilnehmer bei der ersten Ausführung der angekündigten Anonymität nicht, sodass sie bei ihren Antworten in den Fragebögen eher bedacht und unsicher agieren, um keine negativen Konsequenzen auszulösen. Nach wiederholten Teilnahmen am 360 -Feedback lernen sie allerdings den Vorteil der Anonymität zu schätzen und vertrauen auf diese Gegebenheit, die sie zu ehrlichen und deshalb wichtigen Feedbacks für den Feedbacknehmer führt. Von Bedeutung ist unter anderem auch, dass beurteilte Person ihren Mitarbeitern und auch dem Umfeld mitteilt, wie die Beurteilung durch das 360 -Feedback ausgefallen ist und anschließend darlegt, was sie nun konkret ändern möchte und was nicht. Andernfalls kann es dazu kommen, dass Erwartungen der Feedbackgeber nicht erfüllt werden können und zu Unzufriedenheiten und Ärger führen. Des Weiteren sollte der Feedbacknehmer offenlegen, wie er die Ergebnisse und vereinzelte Einschätzungen persönlich auslegt, um Fehldeutungen auszuschließen.

8 Team-Beurteilung von Führungskräften Durch das erfolgreiche Zusammenspiel verschiedener Stärken einzelner Teammitgliedern kann ein Team herausragende Ergebnisse erzielen. Im Arbeitsalltag werden Teams meist nur nach Fach- und Sachaspekten ausgewählt und zusammengeführt, ohne auf die individuellen Stärken und Schwächen zu achten, die zu den verschiedenen Rollen und Aufgaben passen müssen. Tatsache ist, dass der Großteil von Teams nicht an der sachlichen Schwierigkeit einer Aufgabe scheitert, sondern an der persönlichen Zusammenarbeit einzelner Mitglieder, die miteinander nicht erfolgreich arbeiten können. Aus diesem Grund ist es von enormer Bedeutung vor der Zusammenstellung einer Gruppe einzuschätzen, wie gut sie im persönlichen Verhalten zusammenpasst. Um diese Einschätzung zu erlangen kann auch das 360 -Feedback verwendet werden. In einem Hochleistungs-Team müssen vier Rollen erfüllt sein. 1. Veränderung/Anregung 2. Zusammenhalt (Stabilisierung/Erhaltung) 3. Ergebnisorientierte Gestaltung und Umsetzung der Ziele 4. Kritik