Inhaltsverzeichnis 1 Einführung Mentoring 2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring 3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen

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1 Inhaltsverzeichnis 1 Einführung Mentoring Geschichte des Mentoring Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung Nutzen und Bedeutung von Mentoring Fazit Formen und Einsatzgebiete des Mentoring Klassisches Mentoring Cross-Mentoring Reverse Mentoring Peer-to-Peer-Mentoring Informelles Mentoring Gruppen-Mentoring Die Grauzone Flash Mentoring Situationales Mentoring Das Leader-Teacher -Konzept Paten Die Senpai-Kohai-Beziehung Zielgruppen des Mentoring Mentoring in der Organisationsentwicklung Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen Die Rolle des Mentee Die Rolle des Mentors Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee Die Rolle des Top-Management/Unternehmen IX

2 X Inhaltsverzeichnis 4 Entwicklung eines Mentoring-Programms Konzeption und Planung Vorbereitende Organisationsanalyse Entwicklung des Mentoring-Programms Programm-Management Juristische Aspekte des Mentorings Marketing/PR-Kampagne Gewinnung und Auswahl der Mentoren Auswahl der Mentees Erstellung eines Mentoring-Leitfaden/Methodenkoffer Durchführung Die Programm-Operative Qualifizierung Matching Mentoring-Vertrag Kick-Off- und Abschlussveranstaltung Trennung des Tandems Risiken des Mentoring Die Rolle des Alters Erwartungshaltungen Verfügbarkeit von Mentoren Vertraulichkeit Das soziale Umfeld des Mentee Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee Der Vorgesetzte des Mentee Sensibilität der Mentoren Widerstand des Managements gegen Mentoring Risiken in der Mentoring-Praxis Evaluierung und Nachbereitung Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen Zukunft der Mentoring-Evaluierung Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung Die Arbeit im Tandem Matching Der Weg zum Tandem Kennenlernen und Vertrag Zusammenkommen und Regeln Ist-Soll-Abgleich Status und Ziele Aktionsphase Miteinander arbeiten Evaluation Fortschritte erfassen und dokumentieren Abschluss und Empfehlungen Ende des Mentorings und weitere Schritte

3 Inhaltsverzeichnis XI 6 Einbettung des Mentoring in die Organisation Megatrends und Gesellschaft Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung Anzahl der Schulabbrecher reduzieren Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern Zuwanderung von Fachkräften steuern Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens Organisationsziel 2: Lernende Organisation Organisationsziel 3: Change Management Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung Die Zukunft des Mentoring Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft Blended Mentoring E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring Years of Modern Mentoring Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz Terra Nova Ermöglichungsdidaktik Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe Eine Lernrevolution hat begonnen Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter Fazit

4 XII Inhaltsverzeichnis 10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer Rekrutierung der Mentoren Rekrutierung der Mentees Matchingprozess Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees Qualitätssicherung Erfolgreiches Mentoring Aus Sicht der Mentees Aus Sicht der Mentoren Aus Sicht der Unternehmen Aus Sicht der LMU München Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings Engagement der Tandempartner/Vor- und Nachbereitung der Treffen Qualität der Beziehung Ressourcen des Mentors Organisation durch die LMU/Commitment Beziehungsdauer Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument Skills of a Multicultural Mentor Anhang Checkliste Einführung Mentoring Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren Analysebogen Netzwerk Mentoring: Meine Werte Profilbogen Mentor Profilbogen Mentee Der Mentoring-Vertrag Mentoring-Leitfaden Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell Zuhören

5 Inhaltsverzeichnis XIII Gesprächsprotokoll Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms Qualitätscheck für Mentoring-Programme Mentoringstudie (Kurzfassung) Literatur

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