Keine Lust auf Ruhestand befristetes (Weiter-)Arbeiten nach neuer Rechtslage
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- Petra Franke
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1 Keine Lust auf Ruhestand befristetes (Weiter-)Arbeiten nach neuer Rechtslage Flexibilisierung der Altersbefristung Dr. Henning-Alexander Seel 1 2 Zum ist 41 SGB VI um einen Satz 3 ergänzt worden. Die Bestimmung ermöglicht es, durch vertragliche Vereinbarung den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, wenn vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der (gesetzlichen) Regelaltersrente endet. Nach bisheriger Rechtslage war diese Möglichkeit nicht vorgesehen: Arbeitsverträge sehen i. d. R. vor, dass diese automatisch enden, wenn der Arbeitnehmer eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung 3 beziehen kann. Dem Abschluss eines sich anschließenden befristeten Arbeitsvertrags standen die strengen Vorgaben bzw. Beschränkungen des 14 TzBfG entgegen. Eine Sachgrundbefristung ( 14 Abs. 1 TzBfG) war für den Arbeitgeber risikobehaftet. Denn stellt der Arbeitnehmer den Sachgrund infrage und hält dieser einer gerichtlichen Kontrolle im Rahmen einer Entfristungsklage (vgl. 17 TzBfG) nicht stand, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (vgl. 16 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung scheidet wegen des Bereits-zuvor- Arbeitsverhältnisses (vgl. 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) aus. 4 Auch 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG hilft nicht weiter. Die Bestimmung erlaubt keine nahtlose Altersbefristung und ist neben europarechtlichen Bedenken für die Praxis daher eher uninteressant. 41 Satz 3 SGB VI soll diese Lücke schließen und es den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, die gewünschte Altersbefristung rechtssicher(er) umzusetzen. Nachstehend soll die neue Regelung im Einzelnen dargestellt und kritisch beleuchtet werden. Eine Kurzfassung dieses Beitrags finden Sie in NWB direkt 37/2014 S I. Neue Rechtslage seit SGB VI ist im Titel Renten wegen Alters verortet und trägt die Überschrift Altersrente und Kündigungsschutz. Mit dem Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung ( RV- Leistungsverbesserungsgesetz ) hat der Gesetzgeber bestimmt, dass der Vorschrift ein neuer Satz 3 anzufügen ist. Dieser lautet wie folgt: Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Die Neuregelung ist am in Kraft getreten. Der Gesetzgeber trägt damit der Erkenntnis Rechnung, dass ein befristetes (Weiter-)Arbeiten unmittelbar nach Erreichen NWB Nr. 37 vom der Regelaltersgrenze ein Gewinn sowohl für den einzelnen Beschäftigten als auch für den Arbeitgeber sein kann. Mit 1 Dr. Henning-Alexander Seel, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist in eigener Kanzlei in Hannover und als Justiziar einer Unternehmensgruppe tätig. 2 Zum Gestaltungsmissbrauch bei der sachgrundlosen Befristung Steinheimer/Krusche, NWB 33/2014 S Arbeitshilfen Befristeter Anstellungsvertrag ohne Sachgrund [LAAAB-05391] Befristeter Anstellungsvertrag mit Sachgrund [BAAAB-05390] 4 infocenter Arbeitsverhältnis, befristetes [NAAAB-03351] 5 Zum RV-Leistungsverbesserungsgesetz Marburger, NWB 36/2014 S Entnommen aus der NWB Datenbank 1
2 der Änderung will der Gesetzgeber Wünschen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Rechnung tragen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze und trotz (üblicherweise) darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vornherein bestimmten (befristeten) Zeitraum rechtssicher fortführen zu können. II. Rechtliche Einordnung 6 Nach der vor der Neuregelung maßgeblichen Rechtslage war eine Altersbefristung gem. 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist ( 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ), Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II bzw. dem SGB III teilgenommen hat. Unter diesen Voraussetzungen ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren möglich ( 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG). 7 Der Fall einer befristeten (nahtlosen) Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus war daher bisher nicht erfasst und rechtssicher nicht umsetzbar. Die Instanzrechtsprechung hat es zwar als wirksam angesehen, wenn die Arbeitsvertragsparteien eine nachträgliche Befristung eines zuvor unbefristet bestehenden Arbeitsvertrags vereinbaren, nachdem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und Anspruch auf gesetzliche Altersrente hat. Hierin wird eine zulässige Befristung i. S. von 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gesehen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 1303/12). Eine Klärung dieser Rechtsfrage durch das BAG steht aber noch aus. Wenn sich eine Befristungsabrede als unwirksam erweist, wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet ( 15 Abs. 5, 16 Satz 1 TzBfG). Diese Rechtsfolge ist aus Arbeitgebersicht unerwünscht; das entsprechende Risiko hält Arbeitgeber auf der Grundlage der alten Rechtslage i. d. R. davon ab, sich auf Altersbefristungen einzulassen Satz 3 SGB VI stellt eine anderweitige gesetzliche Regelung über die Befristung von Arbeitsverträgen ( 23 TzBfG) dar: Es handelt sich um eine kalendermäßige Sachgrundbefristung. Spezielle Befristungsvorschriften (vgl. 14 Abs. 3 TzBfG sowie 8 Abs. 3 ATZG) sind neben 41 Satz 3 SGB VI anwendbar. Die Bestimmung schafft eine Regelung für die bislang nicht speziell gesetzlich normierte Konstellation der nahtlosen (befristeten) Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Datum des Renteneintritts hinaus. III. Voraussetzungen Die Voraussetzungen der Bestimmung lassen sich wie folgt unterteilen: Vorliegen einer Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersrente, Abschluss einer Vereinbarung über einen späteren Beendigungszeitpunkt ( Verlängerung ) vor Ende des Arbeitsverhältnisses. 1. Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze a) Regelaltersgrenze 9 Die Regelaltersgrenze (s. 35 SGB VI ) wird grds. mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht; maßgeblich ist dabei das Ende des Monats, in dem der Geburtstag liegt (vgl. 99 Abs. 2 SGB VI ). Für vor dem geborene gesetzlich Versicherte gilt aus Gründen des Bestandsschutzes weiterhin die frühere Altersgrenze von 65 Lebensjahren (vgl. 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI ). Die gesetzliche Regelaltersrente bestimmt sich bei den Jahrgängen 1949 bis 1963 nach Stufen. 6 Voraussetzungen für eine Altersbefristung vor der Neuregelung 7 Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus bisher nicht rechtssicher erfasst 8 Regelung schafft Rechtssicherheit 9 Bestimmung der Regelaltersgrenze Entnommen aus der NWB Datenbank 2
3 NWB Nr. 37 vom Wenn ein Datum oder ein Alter angegeben ist, das nicht mit der gesetzlichen Regelaltersgrenze übereinstimmt, kann man ggf. im Wege der Auslegung zu einer Vereinbarung des Endes des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der (individuellen) Regelaltersrente gelangen. Dies gilt aber nur für Arbeitsverträge, die vor der gesetzlichen Änderung über die Anhebung des Renteneintrittsalters abgeschlossen worden sind (vgl. hierzu Kleinebrink, DB 2014 S. 1490, 1491). Ist eine entsprechende Auslegung nicht möglich, ist die Regelung über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit Erreichen des im Vertrag angegebenen Datums oder Alters es handelt sich um eine auflösende Bedingung ( 21 TzBfG) unwirksam; es besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag über das (unwirksame) Beendigungsdatum hinaus. Dies muss der Arbeitnehmer im Wege einer Entfristungsklage gem. 17 TzBfG geltend machen. b) Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Beginn der Regelaltersrente muss vereinbart sein. aa) Individualvereinbarung 10 Wenn die Vereinbarung Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, gilt das Schriftformerfordernis gem. 14 Abs. 4 TzBfG. Ist die Altersgrenze nicht im Arbeitsvertrag, sondern vielmehr in einem Tarifvertrag normiert, auf den im Arbeitsvertrag verwiesen wird, stellt sich die Frage nach der Wahrung der Schriftform. Zumindest muss die Inbezugnahme schriftlich erfolgen. Ob darüber hinaus eine körperliche Verbindung des Tarifvertragstextes mit dem Arbeitsvertrag erforderlich ist, wird unterschiedlich gesehen (vgl. Müller-Glöge, in Erfurter Kommentar, 14. Aufl. 2014, 14 TzBfG, Rn. 117). 11 Ferner muss für die Wirksamkeit der ursprünglichen arbeitsvertraglichen Befristungsvereinbarung nach den allgemeinen Grundsätzen ein sachlicher Grund vorliegen. Ein tragfähiger Sachgrund (hierzu 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) wird dann angenommen, wenn auf die (jeweils maßgebliche) gesetzliche Regelaltersgrenze abgestellt und damit eine Verknüpfung zum dauerhaften Bezug einer Altersrente hergestellt wird (zur Möglichkeit der Auslegung vgl. III, 1, a). bb) Vereinbarung im Kollektivertrag (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) 12 Wenn die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Regelaltersgrenze enden soll, in einem Tarifvertrag enthalten ist, ist dies ohne weitere Voraussetzungen wirksam. Art. 8 der RL 2000/78/EG Gleichbehandlungsrichtlinie steht grds. einer tarifvertraglichen Regelung nicht entgegen, nach der das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Eine derartige Regelung bietet den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung und gewährleistet einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. cc) Gesetzliche Fiktion Neben ausdrücklicher Vereinbarung der Beendigung des Arbeitsvertrags durch Individual- oder (in Bezug genommenen) Kollektivertrag kann sich eine Vereinbarung i. S. von 41 Satz 3 SGB VI ggf. auch aus der Fiktionswirkung des 41 Satz 2 SGB VI ergeben. 10 Schriftformerfordernis 11 Sachlicher Grund muss vorliegen: Abstellen auf Regelaltersgrenze 12 Ohne weitere Voraussetzungen wirksam Entnommen aus der NWB Datenbank 3
4 13 Die Vorschrift bestimmt, dass eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze NWB Nr. 37 vom abgeschlossen gilt. Etwas anderes gilt dann, wenn die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Die Fiktionswirkung ist in Ansehung des Regelungszwecks von 41 SGB VI als eine Vereinbarung i. S. von Satz 3 zu qualifizieren. Der Gesetzgeber hat sich für ein weites Verständnis des Begriffs der Vereinbarung ausgesprochen (vgl. BT-Drucks. 18/1489 S. 24 f.). Es empfiehlt sich in der Praxis, zunächst vor Erreichen der vereinbarten Altersgrenze einvernehmlich das Arbeitsverhältnis befristet auf den Beginn des Anspruchs auf Bezug der maßgeblichen gesetzlichen Regelaltersrente zu verlängern. Sodann kann in einer weiteren Vereinbarung das Ende des Arbeitsverhältnisses gem. 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden (vgl. hierzu auch Kleinebrink, DB 2014 S. 1490, 1492). 2. Inhalt der Vereinbarung über einen späteren Beendigungszeitpunkt 14 Die Arbeitsvertragsparteien können einmal bzw. mehrfach vereinbaren, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben ( 41 Satz 3 SGB VI ). Diese Vereinbarung stellt eine Befristung dar. Anders als 14 Abs. 2 TzBfG regelt 41 Satz 3 SGB VI keine Höchstdauer der Verschiebung ; es fehlt auch an einer Deckelung der Anzahl der zulässigen Verlängerungen (zur Frage der Vereinbarkeit von 41 Satz 3 SGB VI mit Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der RL 2000/78/EG Gleichbehandlungsrichtlinie vgl. Bader, NZA 2014 S. 749, 751). Insoweit ist die Regelung weniger streng als 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, wonach bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren nur eine dreimalige Verlängerung möglich ist. 3. Zeitpunkt der Vereinbarung 15 Die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts muss (noch) während des Bestands des (originären) Arbeitsverhältnisses (formwirksam) abgeschlossen werden, mithin spätestens am letzten Tag des Monats, mit dessen Ende die Regelaltersgrenze erreicht ist. 41 Satz 3 SGB VI erfasst nicht spätere Vereinbarungen. Das hiernach abgeschlossene (erneut) befristete Arbeitsverhältnis muss sich daher nahtlos d. h. ohne Unterbrechung an das alte Arbeitsverhältnis anschließen (vgl. hierzu auch Bader, NZA 2014 S. 749, 751). Die Anforderungen an die nahtlose Fortsetzung sind streng. Auch eine Unterbrechung durch ein (ohnehin arbeitsfreies) Wochenende oder einen Feiertag ist insoweit schädlich. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Stichtag des Beginns des Rentenbezugs hinaus auf der Grundlage des alten Arbeitsvertrags beschäftigt, greift die Sanktion des 15 Abs. 5 TzBfG, d. h. es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet (vgl. hierzu BAG, Urteil vom AZR 514/05 [YAAAC-27323] ). 16 Ferner ist zu beachten, dass keine anderen inhaltlichen Änderungen des Arbeitsvertrags (z. B. Änderung der Tätigkeit, der Arbeitszeit etc.) vorgenommen werden. Dies folgt aus dem Begriff Hinausschieben, der dem Merkmal der Verlängerung i. S. von 14 Abs. 2 TzBfG entspricht. 13 Weites Verständnis des Begriffs der Vereinbarung 14 Mehrfaches Hinausschieben ist möglich/keine Höchstdauer festgelegt 15 Nahtloser Anschluss an das alte Arbeitsverhältnis muss gewährleistet sein 16 Keine inhaltlichen Änderungen vornehmen! Entnommen aus der NWB Datenbank 4
5 17 Wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung des Arbeitsvertrags nur zu anderen Vertragskonditionen namentlich mit anderem Arbeitszeitvolumen und/oder anderer Vergütung akzeptieren will, müssen die Vertragsinhalte vor oder nach Abschluss der Verlängerungsvereinbarung und damit unabhängig von dieser abgeändert werden. NWB Nr. 37 vom Wenn die Vertragskonditionen zusammen d. h. in einer Vertragsurkunde mit der Hinausschiebensvereinbarung geändert werden, dürfte die (neue) Befristung unwirksam sein. Es wird dann in Abweichung von der gesetzlichen Ermächtigung des 41 Satz 3 SGB VI keine bloße Verlängerung geregelt, sondern vielmehr ein inhaltlich modifizierter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Die dort normierte Befristung ist aufgrund des bestehenden Bereitszuvor-Arbeitsvertrags nach allgemeinen Grundsätzen des 14 TzBfG unwirksam. Bei normativ tarifgebundenen Arbeitnehmern ist bei Änderung der Vertragsinhalte darauf zu achten, dass eine Unterschreitung tarifvertraglicher Konditionen nicht wirksam vereinbart werden kann (vgl. 4 Abs. 4 TVG ). IV. Beteiligungsrechte des Betriebsrats 18 Wird ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts vereinbart, liegt eine Einstellung ( 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ) vor. Nach st. Rspr. des BAG liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung auch dann vor, wenn der Fortsetzung jeweils eine neue Arbeitgeberentscheidung zugrunde liegt. Dies gilt namentlich im Falle der Beschäftigung über die vertraglich vereinbarte bzw. tarifliche Altersgrenze hinaus (hierzu BAG, Beschluss vom ABR 67/91, AP Nr. 96 zu 99 BetrVG 1972 ; ferner Bader, NZA 2014 S. 749, 751). Der Betriebsrat sollte vor Abschluss der Verlängerungsvereinbarung beteiligt werden; ggf. kann die (Weiter- )Beschäftigung sollte die Zustimmung des Betriebsrats bzw. die Fiktionswirkung nach 99 Abs. 3 BetrVG (noch) nicht vorliegen als vorläufige personelle Einzelmaßnahme ( 100 BetrVG ) durchgeführt werden. V. Gestaltungshinweise 1. Befristeter Arbeitsvertrag mit anderer (Konzern-)Gesellschaft Wenn ein Unternehmen einem Mitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag mit Erreichen der Regelaltersrente endet, die Möglichkeit einräumen möchte, weiterhin beschäftigt zu werden, der Heranziehung von 41 Satz 3 SGB VI aber rechtliche Hindernisse oder Risiken entgegenstehen, kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer anderen Gesellschaft eine Option darstellen. Dies erfordert allerdings grundlegend, dass ein Unternehmen aus mehr als nur einem 19 Rechtsträger besteht; in der Praxis dürfte diese Möglichkeit daher nur bei Konzernstrukturen gegeben sein. Zudem wird i. d. R. jedenfalls dann, wenn der Mitarbeiter für seinen bisherigen (Vertrags-)Arbeitgeber tätig wird eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Diese erfordert eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der überlassenden Gesellschaft (Verleiher); zudem ist eine Arbeitnehmerüberlassung ( 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG n. F.) nur vorübergehend möglich, d. h. eine dauerhafte Überlassung ist (nach wohl h. M., vgl. Übersicht von Kock/Milenk, in BeckOK ArbR, AÜG, Stand: , 1, Rn. 49 ff.) unzulässig. Ob diese Variante in der Praxis gangbar ist, ist letztlich eine Frage des Einzelfalls. 2. Klauselvorschläge 17 Änderungen vor oder nach Abschluss der Verlängerungsvereinbarung 18 Vorliegen einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung 19 Unternehmen muss aus mehr als nur einem Rechtsträger bestehen Entnommen aus der NWB Datenbank 5
6 Arbeitsvertragsparteien, 20 die von der Möglichkeit des 41 Satz 3 SGB VI Gebrauch machen wollen, müssen rechtzeitig entsprechende Vereinbarungen abschließen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Beginn des Bezugs der Regelaltersrente beinhaltet; ggf. ist der Vertrag in einem ersten Schritt insoweit zu ergänzen bzw. anzupassen. Sodann ist danach zu unterscheiden, ob die Altersbefristung erstmals vorgenommen wird oder ob eine bereits bestehende NWB Nr. 37 vom Altersbefristung verlängert werden soll. Nachfolgende Musterformulierungen bilden die jeweiligen Konstellationen ab: Formulierungsvorschläge Befristung auf die Regelaltersrente Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die maßgebliche gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht. Erstmaliges Hinausschieben gem. 41 Satz 3 SGB VI Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erreichen der Regelaltersrente, d. h. mit Ablauf des ( Stichtag ) endet, sondern über den Stichtag für Monate hinaus nach Maßgabe von 41 Satz 3 SGB VI fortgesetzt wird. Das Arbeitsverhältnis endet damit mit Ablauf des, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Übrigen bleiben die Vertragskonditionen des bestehenden Arbeitsvertrags unberührt. Erneutes Hinausschieben Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit dem Erreichen des in der Verlängerungsvereinbarung gem. 41 Satz 3 SGB VI vom enden wird, sondern bis zum ( Endtermin ) fortgesetzt wird. Das Arbeitsverhältnis endet damit mit Ablauf des Endtermins, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Übrigen bleiben die Vertragskonditionen des Arbeitsvertrags vom unberührt. Fazit Der Gesetzgeber hat im Zuge des RV-Leistungsverbesserungsgesetzes vom die Altersbefristung flexibilisiert: 41 Satz 3 SGB VI ermöglicht ein (befristetes) Hinausschieben des Beendigungstermins des Arbeitsverhältnisses über den Beginn des Anspruchs auf Bezug der Regelaltersrente hinaus. Ob die Arbeitsvertragsparteien das Risiko unwirksamer Vereinbarungen liegt allerdings beim Arbeitgeber von der neu geschaffenen gesetzlichen Möglichkeit rechtssicher Gebrauch machen können, bedarf einer sorgfältigen Prüfung des bestehenden Arbeitsvertrags. Ggf. ist dieser vor Abschluss einer Verlängerungsvereinbarung abzuändern. 41 Satz 3 SGB VI beschränkt weder die Dauer der Verlängerung noch die Anzahl möglicher Verlängerungsvereinbarungen. Dies wirft die Frage der Unionsrechtskonformität auf; damit ist die Rechtssicherheit von Vereinbarungen, die auf Grundlage der Bestimmung getroffen werden, infrage gestellt. Zudem ist der praktische Nutzen der Regelung deshalb gemindert, weil sie nicht die Möglichkeit einer befristeten Rentnerbeschäftigung nach einer Unterbrechung ermöglicht: Voraussetzung von 41 Satz 3 SGB VI ist eine nahtlose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Monat des Rentenbezugsbeginns hinaus. Autor 20 Rechtzeitig Vereinbarungen schließen! Entnommen aus der NWB Datenbank 6
7 Dr. Henning-Alexander Seel, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist in eigener Kanzlei in Hannover und als Justiziar einer Unternehmensgruppe tätig. Er ist für das Landesjustizprüfungsamt Niedersachsen als Prüfer im ersten und zweiten Staatsexamen aktiv und hält gelegentlich Vorträge zu Fachthemen. Fundstelle(n): NWB 37/2014 S NWB DokID: MAAAE Entnommen aus der NWB Datenbank 7
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