Die Gleichstellungsbeauftragte. Festveranstaltung. 20. November Uhr Neues Schloss Stuttgart, Weißer Saal. 10 Jahre

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1 Die Gleichstellungsbeauftragte Festveranstaltung 20. November Uhr Neues Schloss Stuttgart, Weißer Saal 10 Jahre

2 Mentoring als wichtiges Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung an Hochschulen Festveranstaltung 10 Jahre Mentoring-Programm für Frauen in Wissenschaft und Forschung der Universität Stuttgart Uni Stuttgart

3 Universität als ExpertInnenorganisation Hohe individuelle Autonomie diffuse Ziele unklare Produkte Fragmentierung/Spezialisierung Dominanz der Disziplin hohes Maß an Selbstkontrolle ungeliebte Verwaltung nachgeordnete Dienststellen/starke rechtliche Regulierung Uni Stuttgart

4 Spannungsfelder Disziplin Organisation Wissenschaft Verwaltung ManagerInnen Intellektuelle Selbstkontrolle Fremdkontrolle Männer- Frauen Stammpersonal fluktuierendes Personal System-Institution (Politik Management) Uni Stuttgart

5 Mentoring-Konzepte an Universitäten setzen an der ExpertInnenlogik an entwickeln diese aber weiter durch Transparenz und bewusste Gestaltung ermöglichen daher neue Impulse für Organisations- und Personalentwicklung Uni Stuttgart

6 Besonderheiten der Organisation und des Managements Dominanz der Disziplin ->Beschäftigung mit Gesamtorganisation stimulieren Spezialisierung des Wissens/Fragmentierung der Organisation-> Hoher Koordinationsaufwand, Stärken/Schwächenanalyse einzelner Kulturen Ungeliebte(s) Verwaltung, Leitung, Management -> Kompetenz des administrativen Netzes Bedeutung der professionellen Selbstkontrolle -> Management muß darauf achten, dass externe Sichtweisen einfließen Uni Stuttgart

7 Organisationsentwicklung Entwicklung zur Organisation -> Voraussetzung für institutionelle Antworten auf Herausforderung Weiterbildung Im Außenverhältnis entscheidend: Formen von Zielvereinbarungen, Leistungsverträgen, indikatorbasierter Mittelzuteilung, Form der Organisation, des Personalrechts; Im Innenverhältnis: Spannungsfeld individuelle versus institutionelle Autonomie; Spannungsfeld Wissenschaft - Verwaltung Uni Stuttgart

8 Herausforderungen generell Strukturen: Organisationswerdung im Innenverhältnis und im Außenverhältnis Prozesse: Organisationsentwicklung, arbeitsteilige Differenzierung im Inneren Einstellungen: Organisationskultur -> Schubumkehr und neues Steuerungsverständnis Uni Stuttgart

9 ORGANISATIONSENTWICKLUNG OE ist ein geplanter, systematischer Prozess Investition in Teams und Arbeitsgruppen ProzessberaterInnen Aus Betroffenen sollen Beteiligte gemacht werden. Organisationsentwicklung sieht Wandelprozesse zyklisch Uni Stuttgart

10 Checkliste OE Findet eine angemessene Problembeschreibung statt? (Zielformulierung)? Wurden die relevanten aktiven/passiven Beteiligten identifiziert? Gelingen neue überraschende und wirkungsvolle Vernetzungen? Besteht ausreichende Balance zwischen personellen und strukturellen Veränderungs-prozessen? Beobachtet das System sich selbst? Gelingt es, die notwendigen Entscheidungen herbeizuführen? Uni Stuttgart

11 Beitrag des Mentoring Formal gestaltete Beziehung Neue Vernetzungen Qualitätssicherungsnetzwerke Lernen voneinander Balance zwischen Tradition und Modernintät Uni Stuttgart

12 Gründe für Widerstand Widerstand auf individueller Ebene Gewohnheit, Angst und Unsicherheit (Paradox: Angst behindert Lernen und ohne Angst kein Lernen) Widerstand der Organisation Die Organisation ist als "eigenständige Existenz" zu verstehen Je größer die Organisation, desto größer der notwendige Kraftaufwand zu ihrer Veränderung Partizipation und Möglichkeiten, Widerstand öffentlich zu äußern Uni Stuttgart

13 Dimensionen des Personalmanagements Personalgewinnung (wie rekrutiert man aktiv, wie gestaltet man Aufnahmeprozesse sorgfältig) Personalbeurteilung (Kriterien, Frequenz, Verfahren) Personalerhaltung (Motivation, Arbeitszufriedenheit) Personalentwicklung als Herzstück Uni Stuttgart

14 Personalentwicklung als Herzstück Steigerung der Leistungsfähigkeit der Organisation und des Potenzials der Individuen Gezielte Förderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten-> geplante Entwicklung Ansatz bei den Strukturen, Prozessen und Einstellungen Wichtige Subsysteme: Sozialsystem Vorgesetzte- Mitarbeiterinnen, Belohnungssystem, Selektionssystem, (Weiter-)Bildungssystem Ansatzpunkte Individuum Gruppe - Organisation Uni Stuttgart

15 Exkurs: Frauen (förderung) und Universitäten Unterrepräsentanz in Hochschulen und Forschung, wenig Leitungsfunktionen (gläserne Decke/leaky pipeline) Studienwahl, Studienabbruch, wenig Dissertantinnen Informell wirkende, männlich geprägte Wissenschaftskultur Uni Stuttgart

16 Problemlagen/Barrieren für Frauen Gender Mainstreaming und Frauenförderung (GM/FF) europäische und nationale gesetzliche Verpflichtung Bisherige Instrumente: legistische und programmatisch-polit. Maßnahmen, Individualförderungen; von staatlicher Seite vorangetrieben - nun erforderlich: Verantwortungsübernahme durch die Institutionen und Gendern der neuen Instrumente Uni Stuttgart

17 Beitrag des Mentoring Instrument zur Frauenförderung, das ExpertInnenlogik aufgreift die organisationskulturelle Ebene thematisiert Schüler/in-Meister/in-Verhältnisse modernisiert nützt Uni Stuttgart

18 Ausgangspunkte/Status Quo von PM/PE an Hochschulen Dominanz der Personalverwaltung -> Warum? A) Strukturelle Gründe Hochschulen als nachgeordnete Dienststellen, erst langsam Autonomie in Personalfragen, rechtlich sehr reguliertes System, Individualisierte Arbeitsform, fragmentierte, lose gekoppelte Organisation (bottom heavy) Uni Stuttgart

19 Status Quo des PM/der PE an Hochschulen B) (Organisations-)Kulturelle Gründen: -> Erstausstattung reicht, man ist nicht das Personal, das entwickelt werden muss -> Dominanz der Fach vor Organisationslogik -> semi-prof. Auswahl: handgestrickte Verfahren, hauptsächlich Fachlogik -> Wenig Führungskompetenz (keine Ausbildung, keine Reputation, ambivalente Haltung) Uni Stuttgart

20 Status Quo des PM/der PE an Hochschulen > familiale Standards in Subeinheiten Betonung der rechtlichen Korrektheit in größeren Einheiten ->Gestaltung von Strukturen (zb Karrieremustern) bislang kein Thema -> keine gemeinsamen Standards, keine kollektive Handlungs- und Strategiefähigkeit Uni Stuttgart

21 Beitrag des Mentoring zu moderner PE an Hochschulen gemeinsame institutionelle Reflexion transparente Standards begleitete Entwicklung phasenweise Begleitung Führungskräfteentwicklung Uni Stuttgart

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23 Podiumsgespräch Was wurde aus Im Gespräch mit (Ehemalige) Mentorinnen und Mentoren Ehemalige Mentees Bühnenaufgang Dr. med. Dr. rer. nat. Saskia Biskup Dr.-Ing. Frank Melzer Dr. rer. nat. Barbara Malburg-Graf Dr.-Ing. Lena Wagner Prof. Dr. rer. nat. Yvonne Joseph Prof. Dr.-Ing. habil. Monika Auweter-Kurtz PUBLIKUM Dr. Renate Hauser Moderation

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