Key indicators in organizational health development individual and organizational variables for health-promoting change

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1 Research Collection Doctoral Thesis Key indicators in organizational health development individual and organizational variables for health-promoting change Author(s): Müller, Frithjof Publication Date: 2011 Permanent Link: Rights / License: In Copyright - Non-Commercial Use Permitted This page was generated automatically upon download from the ETH Zurich Research Collection. For more information please consult the Terms of use. ETH Library

2 DISS ETH Nr KEY INDICATORS IN ORGANIZATIONAL HEALTH DEVELOPMENT INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL VARIABLES FOR HEALTH-PROMOTING CHANGE ABHANDLUNG zur Erlangung des Titels DOKTOR DER WISSENSCHAFTEN der ETH ZÜRICH vorgelegt von FRITHJOF MÜLLER Dipl.-Psych., Universität Konstanz geb. am in Konstanz, Deutschland Angenommen auf Antrag von Prof. Dr. Theo Wehner PD Dr. med Georg F. Bauer, DrPH Prof. Dr. Karina M. Nielsen 2011

3 Summary Key indicators in organizational health development Individual and Organizational Variables for Health-Promoting Change In line with the understanding of Organizational Health Development (OHD) (Bauer & Jenny, 2007; Jenny & Bauer, 2011) as health-oriented organizational development, stressing continuous, participatory analysis and optimization of organizational structures and processes that impact employees health, the main objective of this dissertation is: The further investigation of the role of both individual and organizational level variables within health-promoting organizational changes initiatives. The dissertation is organized cumulatively and consists of four papers. The first article focuses on the role of quality management processes as an implemented organizational structure for the implementation of worksite health promotion measures. The second article aims at conceptualizing and validating a measure of individual and organizational health-oriented readiness for change, which is suggested to be a useful tool within the implementation of organizational health development. The third article focuses on the role of work-related self-efficacy as relevant factors and mechanism of health-related change on the individual level. The fourth article aims at investigating the role of interactional fairness, as an organizational level variable for health-promoting change, by analyzing its longitudinal associations with self-rated health, affective commitment and individual health-oriented change commitment and uncertainty. Four important contributions to the field of organizational health development arose from the present findings: First, existing quality management systems are supportive organizational structures for a successful implementation of worksite health promotion measures. Second, a new instrument assessing individual and organizational healthoriented readiness for change was conceptualized, validated and tested, which could be a useful tool within the implementation process of health-promoting change. Third, by applying differentiated intervention theory driven process evaluation and structural equation modeling methods, the underlying mechanisms of a stress management intervention could be identified. Fourth, it could be shown that employees uncertainty level plays a role within organizational health development, as it promotes individual health-oriented change commitment in the relationship of interactional fairness. 4

4 Zusammenfassung Zentrale Indikatoren im Rahmen Organizational Health Development individuelle und organisationale Variablen für gesundheitsförderliche Veränderungen In Übereinstimmung mit dem Verständnis von Organizational Health Development als gesundheitsorientierter Organisationsentwicklung, welche die kontinuierliche, partizipatorische Analyse und Optimierung organisationaler Strukturen und Prozesse betont, die die Gesundheit der Mitarbeiter beeinflussen, ist das Hauptziel dieser Dissertation: Die Untersuchung der Rolle von individuellen und organsationalen Variablen im Rahmen von gesundheitsförderlichen Veränderungsmassnahmen. Diese Dissertation ist kumulativ angelegt und besteht aus vier Texten. Der erste Artikel befasst sich mit der Rolle von Qualitätsmanagementprozessen, als implementierte organisationale Strukturen, für die Einführung von betrieblichen Gesundheitsförderungsmassnahmen. Der zweite Artikel beschäftigt sich mit der Konzeptualisierung und Validierung von individueller und organisationaler gesundheitsorientierter Veränderungsbereitschaft, welche als brauchbares Instrument bei der Einführung von Organizational Health Development vorgeschlagen wird. Der dritte Artikel hat die Rolle von arbeitsbezogener Selbstwirksamkeit als relevanter Faktor und Mechanismus auf individueller Ebene von gesundheitsbezogener Veränderung zum Thema. Der vierte Artikel befasst sich mit dem Einfluss von interaktionaler Gerechtigkeit, als organisationale Variable, im Rahmen vom gesundheitsförderlichen Veränderungen; entsprechend werden die längsschnittlichen Zusammenhänge von interaktionaler Gerechtigkeit mit selbsteingeschätzter Gesundheit, Bindung zum Unternehmen und individuellem gesundheitsorientiertem Veränderungsengagement unter Unsicherheit untersucht. Aus den vorliegenden Ergebnissen ergaben sich vier wichtige Beiträge zum Gebiet von Organizational Health Development : Erstens, konnte gezeigt werden, dass vorhandene Qualitätsmanagementsysteme unterstützende organisationale Strukturen für eine erfolgreiche Einführung von Massnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung sind. Zweitens, wurde ein neues Instrument zur Erfassung individueller und organisationaler gesundheitsorientierter Veränderungsbereitschaft konzeptualisiert, validiert und getestet, welches ein wichtiges Instrument bei der Einführung von gesundheitsorientierten Veränderungen in Unternehmen sein kann. Drittens, durch die Anwendung differenzierter 5

5 interventionstheoretischer Prozessevaluation und Strukturgleichungsmodellen konnten die zugrunde liegenden Mechanismen einer Stressmanagementintervention aufgezeigt werden. Viertens, konnte gezeigt werden, dass Unsicherheit eine zentrale Rolle im Rahmen von Organisational Health Development spielt, da sie das individuelle gesundheitsorientierte Veränderungsengagement im Zusammenhang mit interaktionaler Fairness fördert. 6