Ressourcenorientierte Führung als Bildungsprozess

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1 Ulrich Glöckler Gisela Maul Ressourcenorientierte Führung als Bildungsprozess Systemisches Denken und Counselling-Methoden im Alltag humaner Mitarbeiterführung Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Wilhelm Schwendemann und Dr. Jürgen Rausch VS RESEARCH

2 Inhaltsverzeichnis Geleitwort 5 Abbildungsverzeichnis 13 Tabellenverzeichnis 17 1 Einleitung / Motivation Motivation und Bezug zum Thema sowie Einbettung in bestehende Ansätze Sinn und Ziel - Zielgruppe Praxisrelevanz Rahmensetzung 21 2 Führungsstile Kurzer Abriss über die klassischen Führungsstile von Kurt Lewin Weitere Führungsstile 32 3 Situatives Führen" nach Hersey und Blanchard Reifegrade der Mitarbeiter/-innen Indikatoren für den Reifegrad bei Hersey und Blanchard Führungsstil abhängig vom Reifegrad der Mitarbeiter/-innen 41 4 Erste Annäherung an unser Modell Herleitung Einführende Beschreibung Idealtypisierung 51

3 Inhaltsverzeichnis 5 Systemischer Ansatz im Alltag der Führungskraft Psychologische Sichtweisen beim Umgang mit komplexen Systemen 57 6 Grundlagen des Führungsmodells Equilibrium Kernaufgaben einer Führungskraft Soziale Systeme im betrieblichen Umfeld Führungsalltag Die alltägliche Situation" Die Potential bergende Situation Wechsel Baukasten Führungselemente Intention: Baukasten Führungselemente Nutzung des Baukastens Führungselemente" Führung und professionelle Methoden aus dem Counselling Arten des Counselling Der lösungsorientierte Ansatz als Kernmethode aus dem Counselling Anforderungen an die Führungskraft beim Einsatz adaptierter professioneller Methoden aus dem Counselling Die Rolle der Führungskraft Wirkung von adaptierten professionellen Methoden aus dem Counselling im Führungsverhalten 88 7 Ressourcen Aktuelle Situation, Potential und Grenzen Fachkompetenz (Professional Competence) SoftSkills 96 8 Ressourcen-Amplifier Zuverlässigkeit und Verantwortungsübernahme Voraussetzungen zum Verständnis Kohlbergs Modell Drei Niveaus mit je zwei Stufen der Entwicklung nach Lawrence Kohlberg 102

4 Inhaltsverzeichnis Grundsätzliches zur Anwendung des Modells Niveau A Niveau B Zuverlässigkeit als Ressourcen-Amplifier Niveau C Fähigkeit zur Verantwortungsübernahme und Urteilsfähigkeit als Ressourcen-Amplifier Handlungsorientiertheit Die Attributionstheorie Tendenz zur Handlungsorientiertheit und Willenskraft" als Ressourcen-Amplifier Verarbeitete Erfahrung" als Ressourcen-Amplifier Steuerung und Vertrauen Steuerung als Führungsaufgabe Evaluation Kurze Einführung in die Methodik des Reviews Kontrolle, Evaluation und Kontrolle in Zusammenhang mit Ressourcen-Amplifiern Vertrauen Erkennen von Weiterentwicklungspotentialen Einschätzung der Ressourcen Gerichtete Wahrnehmung und Einschätzung von Ressourcen Bewertung Deutung Klassifizierung ' Das 5-Schritte-Verfahren Schritt 1: Klärung der Aufgabe/Situation und Entwicklung eines Aufgaben- und Situationsbezogenen Ressourcenprofils Benötigte Fachkompetenz für eine Aufgabe/Situation Benötigte Soft Skills für eine Aufgabe/Situation Benötigte Ressourcen-Amplifier für eine Aufgabe/Situation Schritt 2: Ressourceneinschätzung Mitarbeiter/-innen 144

5 10 Inhaltsverzeichnis Fachkompetenz Mitarbeiter/-innen Soft Skills Mitarbeiterinnen Ressourcen-Amplifier Mitarbeiter/-innen Schritt 3: Gegenüberstellung des Aufgaben- und Situationsbezogenen Ressourcenprofils mit der Ressourceneinschätzung Schritt 4: Einsetzbarkeit der Mitarbeiter/-innen Schritt 5: Motivation der Mitarbeiter/-innen Zusammenfassung Beispiel einer Strategieentwicklung mit situations- und aufgabenbezogener Auswahl von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nach Ressourcen und Ressourcen-Amplifiern Basisführungselemente - Fachkompetenz und Soft Skills fördern Basisset: Basisführungselemente Basisführungselement 1: Mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ins Gespräch kommen Basisführungselement 2: Perspektivenwechsel Förderung von Fachkompetenz Förderung von Soft Skills Zusammenfassung Ressourcen-Amplifier Adaption von Methoden aus dem Counselling Handlungsorientiertheit und Willenskraft" fördern Zielvereinbarung Pro-Aktives Handeln Persönliche SWOT-Analyse zurbasalen Standortbestimmung Motivation zur Reflexion Präsentieren und Vertreten von Arbeitsergebnissen und Vorgehensweisen Zusammenfassung: Förderung des Ressourcen-Amplifiers Tendenz zur Handlungsorientiertheit und Willenskraft" Zuverlässigkeit" fördern 195

6 12 Inhaltsverzeichnis Reflexion von Erinnerung und Entwurf Reflexion von Wahrnehmung und Wirklichkeitsverarbeitung Bewerten Deuten Klassifizieren Reflexion des betrieblichen Alltags Herstellung eindeutiger Handlungsgrundlagen Entwicklung neuer Ziele, neuer Sichtweisen und neuer Sinnhorizonte: gelingenderer Alltag" Weitere Methoden zur Reflexion des betrieblichen Alltags Aufwertende Fragen Mentorenfunktion für Mitarbeiter/-innen übertragen Teambuilding durch Kombination erfahrener und relativ neuer Mitarbeiter/-innen Hospitation und Projektarbeit um neue Erfahrungen zu sammeln und bestehende zu reflektieren Zusammenfassung des Ressourcen-Amplifiers Verarbeitete Erfahrung" Resümee 253 Literaturverzeichnis 257