Wie kann der Mindset einer Organisation entwickelt werden? Integrelationale Organisationsentwicklung. Martin Thiele, Marion Lecour Mai 2015

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1 Wie kann der Mindset einer Organisation entwickelt werden? Integrelationale Organisationsentwicklung Martin Thiele, Marion Lecour Mai 2015

2 Ebenen von Veränderungs- und Entwicklungsprozessen in Organisationen Quelle: eigene Darstellung 2

3 Die Wirkung integrativer Interventionen Die integrative Arbeit an der strukturellen und der kulturellen Ebene führt zu einer sukzessiven Veränderung der Haltung und Einstellungen was die nachhaltige Zielerreichung der Organisation trägt. X Quelle: eigene Darstellung 3

4 Praxisbeispiel: Fürsorglichkeitskultur Nähe & Vertrauen Umgang mit Widersprüchen kooperatives Handeln Abgrenzung & Grenzziehung Selbstreflexion & Feedback Auseinandersetzung & Konflikt 4

5 Praxisbeispiel: Fürsorglichkeitskultur Gelungene Ausprägungen von Beziehungen Schon lange am Markt und dort erfolgreich Hohe Attraktivität als Arbeitgeber Beziehungsgestaltung steht im Vordergrund hohe Bindung zum Unternehmen Ausgeprägte Orientierung an Werten und Leitbildern Hohe Toleranz gegenüber unterschiedlichen Vorstellungen und Ideen Weniger gelungene Beziehungsausprägungen Konflikte werden als Vertrauensverlust verstanden und daher vermieden Ambivalenz von Versorgt Sein und Bevormundung Kein konsistentes strategisches Zielsystem vorhanden Begrenzte Evaluation von Zielerreichung Opportunitäten am Markt werden nicht voll ausgeschöpft 5

6 Praxisbeispiel: Apathische Kultur Nähe & Vertrauen Umgang mit Widersprüchen kooperatives Handeln Abgrenzung & Grenzziehung Selbstreflexion & Feedback Auseinandersetzung & Konflikt 6

7 Praxisbeispiel: Apathische Kultur Gelungene Ausprägungen von Beziehungen Schon lange am Markt und dort erfolgreich Robustes Geschäftsmodell ( Selbstläufer ) Wirtschaftlicher Erfolg, der auch nach außen gezeigt werden kann Finanziell attraktiver Arbeitgeber Gegenüber Wettbewerbern hohes Maß an Selbstbewusstsein und Vertrauen in eigene Leistungsfähigkeit Weniger gelungene Beziehungsausprägungen Fehlende Gruppenidentität im Leitungskreis (Peer-Ebene) Überdurchschnittliche Fluktuation Persönliche Grenzüberschreitungen und Integritätsverletzungen Übersteigerte oder vermiedene Auseinandersetzungen Misstrauen & Seilschaften Hohes Maß an verdeckter Scham Geringes Reaktionsvermögen bei Angriffen durch Wettbewerber 7

8 Praxisbeispiel: Antreiber-Kultur Nähe & Vertrauen Umgang mit Widersprüchen kooperatives Handeln Abgrenzung & Grenzziehung Selbstreflexion & Feedback Auseinandersetzung & Konflikt 8

9 Praxisbeispiel: Antreiber-Kultur Gelungene Ausprägungen von Beziehungen Schon lange am Markt und dort erfolgreich Konsistentes strategisches Zielsystem Klar formulierte finanzielle Anreizmechanismen Hohe Transparenz der Zielerreichung Schnelle Entscheidungsfindung im Sinne der Zielerreichung Weniger gelungene Beziehungsausprägungen Reduktion persönlicher Anerkennung auf Leistung Eingeschränkte Nutzung der Potenziale von Mitarbeitern jenseits der geforderten Leistung Funktionieren von Mitarbeitern als Anpassungsleistung an das System mit der Gefahr der (Selbst-)Überforderung & Burnout 9

10 Arbeitsaufgabe für die drei Kleingruppen Suchen Sie sich eine Organisationskultur, an der Sie arbeiten möchten. Entwickeln Sie in Ihrer Gruppe 3 Empfehlungen zu integrativen Ansätzen für die Organisation. Ziel ist die Verbesserung der Leistungsfähigkeit und des Erfolges der Organisation. Reflektieren Sie kurz, was ihre 3 Empfehlungen für Beziehungsgestaltung bedeuten. Bitte notieren Sie Ihre Ergebnisse auf Flipchart und stellen Sie sie im Anschluss im Plenum vor. In Stability GmbH & Co. KG

11 Arbeit in Kleingruppen Was bedeutet die Herausforderung eines Mindset- Change für die Gestaltung von Veränderungs- und Entwicklungsprozessen in Organisation? Was gilt es zu beachten in der Auftragsklärung? (Gruppe 1) in der Diagnostik/Planung? (Gruppe 2) in der Umsetzung? (Gruppe 3) In Stability GmbH & Co. KG

12 Vision Ziele Strategien Maßnahmen Projekte Werte Mission Unternehmenskultur Führung und Steuerung integrelationaler Veränderungsprozesse Prozessstruktur (WANN) Diagnostik und Modellierung Interventionsplanung Prozesskommunikation Steuerung & Tracking Status Quo (WOHER) Organisationsentwicklung INTERVENTIONEN (WAS) Kulturentwicklung Leitbild (WOHIN) Philosophie Beziehungsentwicklung (WIE) Prozessführung (WARUM) Quelle: eigene Darstellung Führungsverhalten Präsenz Führungskommunikation Umgang mit Widerstand 12