Merkblatt Das wichtigste zum Urlaub

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1 Merkblatt Das wichtigste zum Urlaub Gesetzlicher Mindesturlaub Alle Arbeitnehmer, auch Minijobber, Azubis, Praktikanten und Teilzeitkräfte sowie befristet Beschäftigte haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Für Arbeitnehmer gilt das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Das BUrlG stellt auf Werktage und auf eine 6-Tage-Woche ab. Der gesetzliche Mindesturlaub, der jedem Arbeitnehmer zusteht beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr, ausgehend von einer 6 Tage-Woche. D.h. jeder Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von mindestens 4 Wochen. Auch Arbeitnehmer, die weniger Wochentagen arbeiten, erhalten diesen Jahresurlaub entsprechend anteilig. Das bedeutet z.b. bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage Mindesturlaub (24:6x5=20), bei einer 2-Tage-Woche 8 Arbeitstage Mindesturlaub (24:6x2=8). Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches von Jugendlichen ist in 19 JArbSchG geregelt und beträgt je nach Alter gestaffelt zwischen 25 (mindestens) und 30 Werktagen. Berufsschülern/Auszubildende soll der Urlaub gem. 19 Abs. 2 in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden, da für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren ist. Schwerbehinderten steht ein gesetzlicher Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen zu. Aus einem anzuwendenden Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag können sich auch höhere Urlaubsansprüche ergeben. Urlaubsanspruch nicht kürzbar, wenn Mitarbeiter von Voll- in Teilzeit wechseln Arbeitgeber dürfen den Urlaubsanspruch nicht mehr verhältnismäßig kürzen, wenn Mitarbeiter von Voll- in Teilzeit wechseln. Das entschied das BAG und folgte damit den Vorgaben des EuGH. Nach der BAG-Entscheidung ist eine solche Kürzung nicht mehr möglich. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise 20 Tage Resturlaub und reduziert seine Arbeit von fünf Tagen auf einen Tag pro Woche, so hat er weiter 20 Tage, umgerechnet also 20 Wochen Urlaub. Dies bedeutet für den Arbeitgeber, dass er sich auf erhebliche Abwesenheitszeiten von Arbeitnehmern einstellen muss, die beispielsweise aus der Elternzeit wieder kommen. Seite 1 von 5

2 Um diese erheblichen nachteiligen Folgen zu verhindern, sollte der Resturlaub soweit möglich bereits vor dem Wechsel in die Teilzeit genommen werden. Urlaub als Jahresurlaubsanspruch Der Urlaubsanspruch entsteht nicht, wie manche meinen, Monat für Monat sondern beim Urlaub handelt es sich um einen Jahresurlaub, den der Mitarbeiter auch schon zu Jahresbeginn vollumfänglich verlangen kann. Dies gilt allerdings erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wenn das Arbeitsverhältnis im ersten Beschäftigungsjahr noch nicht sechs Monate besteht, so erhält der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 seines Jahresurlaubs (Zwölftelungsprinzip). Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sofern ein Mitarbeiter im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss zwischen einer Beendigung bis einschließlich oder der Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt unterschieden werden: Scheidet der Arbeitnehmer innerhalb der ersten Jahreshälfte aus, das heißt bis zum 30. Juni, so hat er grundsätzlich nur Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ( 5 Abs. 1 c BUrlG). Anders verhält es sich bei Ausscheiden nach dem eines Kalenderjahres. Wenn das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, hat der Mitarbeiter den vollen gesetzlichen Mindest-Jahresurlaub zu erhalten. Tarifvertragliche Regelungen können zwar eine Quotelung vorsehen. Nach der Rechtsprechung wird dieses Quotelungsrecht aber eingeschränkt. Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte kann eine Quotelung bzw. Kürzung nur insoweit erfolgen, als dadurch der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub nicht unterschritten wird. Dem Mitarbeiter muss also immer der gesetzliche Mindesturlaub erhalten bleiben. Lediglich hinsichtlich des Urlaubs, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, kann eine anteilige Kürzung erfolgen sofern dies vertraglich oder durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbart wurde. Urlaubsbescheinigung: Gem. 6 Bundesurlaubsgesetz sollen Doppelansprüche ausgeschlossen sein. Deshalb besteht der Anspruch auf Urlaub in dem Umfang nicht, in dem der Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub erhalten hat. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder Seite 2 von 5

3 abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Urlaubbescheinigung auf Verlangen vorzulegen. Bei einer Neueinstellung können Sie etwaige doppelt geltend gemachte Urlaubsansprüche des Mitarbeiters vermeiden, wenn Sie sich die Urlaubsbescheinigung des neuen Mitarbeiters vorlegen lassen! Nachfolgend ein Muster einer Urlaubsbescheinigung: Herr/Frau, geboren am, wohnhaft in, war vom bis als in unserem Unternehmen beschäftigt. Der volle gesetzliche/tarifliche/arbeitsvertragliche Urlaubsanspruch beträgt Arbeitstage im Kalenderjahr. Es sind von uns im Jahr in Natur Arbeitstage Urlaub gewährt worden. Ferner wurden dem/der Arbeitnehmer(in) Arbeitstage Urlaub in Geld abgegolten. Weiterhin wurden Arbeitstage Zusatzurlaub für gewährt. Ort, Datum, Unterschrift Arbeitgeber Zeitliche Festlegung des Urlaubs Der Arbeitnehmer kann den Urlaubszeitpunkt nicht selbst einseitig festlegen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Betrieb aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange (Krankheit von Arbeitskollegen) entgegenstehen. Auch wenn Terminwünsche anderer Mitarbeiter aufgrund sozialer Gesichtspunkte vorgehen (z.b. wegen Schließzeiten von Kindergarten, Kinderkrippe, Schulferien), ist eine Ablehnung zulässig. Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern sollten grundsätzlich bevorzugt werden. Für sie entstehen bei der Urlaubsplanung und Abstimmung mit dem anderen Elternteil meist ohnehin auch zusätzlich familiäre Konflikte. Der Jahresurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend und nicht auf einzelne Tage verteilt gewährt werden, es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Belange machen eine Teilung erforderlich. Eine Wahl zwischen Auszahlung statt (bezahlter) Freistellung besteht beim gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das Gesetz verbietet die Barabgeltung von Urlaub. Widerruf, nachträgliche Änderungen Soll der festgelegte Urlaub, auf Veranlassung des Arbeitgebers oder des Mitarbeiters, nachträglich geändert werden, muss eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter getroffen werden. Lediglich in Ausnahmefällen kann der erteilte Urlaub ohne ausdrückliche Vereinbarung einseitig verlegt oder widerrufen werden. Auf Arbeitgeberseite kommen hierbei vor Seite 3 von 5

4 allem unvorhersehbare Katastrophenfälle oder ein plötzlicher Ausfall einer größeren Zahl von Arbeitnehmern in Betracht, durch den der Fortgang der Produktion gefährdet wäre. Betriebsferien Auch die Festlegung von Betriebsferien durch den Arbeitgeber ist möglich, wenn dringende betriebliche Belange, hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurückstehen müssen, vorliegen. Allerdings dürfen die Betriebsferien nur einen Teil des Jahresurlaubs betragen. Für die Dauer des Betriebsurlaubs gibt es keine Obergrenze. Bei der Frage, wie viele Urlaubstage der Arbeitgeber blockieren darf, gehen die Werte daher auseinander. Diskutiert wird nach einem BAG-Urteil eine 3/5 Quote. Danach konnte 3/5 des (regulären) Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5 für individuellen Urlaub vorgesehen werden. Übertragung Grundsätzlich ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr geltend zu machen und zu nehmen. Wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht angetreten werden kann, ist eine Übertragung bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres zulässig. Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, erlischt der Urlaubsanspruch grundsätzlich. Wird dem Arbeitnehmer trotz Geltendmachung zustehender Urlaub nicht im Übertragungszeitraum gewährt und verfällt der Urlaub somit zum 31. März des Folgejahres, hat der Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatz zu leisten. Erlöschen bei Krankheit Nach der Rechtsprechung verfällt der nicht in Anspruch genommene gesetzliche Mindesturlaub nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen fortdauernder Krankheit gehindert ist, den Urlaub im laufendenden Jahr und darüber hinaus bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Der Urlaub ist dann nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen beziehungsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der gesetzliche Urlaubsanspruch bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern verfällt erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum des übernächsten Jahres. Resturlaub nach Ausbildungsende Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten, wenn der Azubi in den Betrieb übernommen wird. Der Seite 4 von 5

5 Resturlaubsanspruch bleibt erhalten. Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der Ex-Azubi also mit ins neue Arbeitsverhältnis. Nicht möglich ist eine finanzielle Abgeltung des Azubi-Urlaubs, wenn sich beim gleichen Betrieb ein Arbeitsverhältnis an eine Lehre anschließt. Krank im Urlaub Erkrankt ein Mitarbeiter während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet. Wer im Urlaub erkrankt, braucht ein ärztliches Attest, damit die Urlaubstage nicht verfallen. Urlaub und Elternzeit Sofern ihre Mitarbeiter/innen Elternzeit in Anspruch nehmen, kann gem. 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) der dem Beschäftigten zustehende Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden. Wichtig: Die Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit tritt nicht automatisch ein. Der Arbeitgeber muss sie erklären. Dies kann er bereits ab dem Elternzeitverlangen tun. Wenn Sie während der Elternzeit keinen Urlaubsanspruch entstehen lassen wollen, müssen Sie dem Mitarbeiter mitteilen, dass Sie den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen werden. Am besten erklären Sie dies schriftlich, zum Beispiel bereits im Schreiben, in dem die Elternzeit bestätigt wird. Der Urlaub kann jedoch nicht gekürzt werden, soweit der Arbeitnehmer in Teilzeit während der Elternzeit arbeitet. In solchen Fällen ist der Urlaub wie bei jeder Teilzeit zeitanteilig umzurechnen. Dies gilt jedenfalls für den Urlaub, den der Arbeitnehmer für den auf die Teilzeit entfallenden Zeitraum erwirbt. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld Jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf das so genannte Urlaubsentgelt. Dieses wird nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt bemessen. Aus der Durchschnittsvergütung ist u.a. der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst herauszunehmen. Auch pauschale Spesen und Fahrgelder bleiben bei der Berechnung unberücksichtigt. Hiervon zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld. Diese zusätzliche Vergütung ist grundsätzlich nur zu gewähren, wenn sie vereinbart ist oder ein anzuwendender Tarifvertrag die Zahlung vorsieht. Ein Anspruch kann sich auch aus der sog. betrieblichen Übung ergeben. Sofern Sie im Einzelfall noch Klärungsbedarf haben, stehen wir Ihnen in der Geschäftsstelle gerne zur Verfügung. Bitte sprechen Sie uns an! Seite 5 von 5