Wie mache ich gute Unterstützte Kommunikation?

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1 Wie mache ich gute Unterstützte Kommunikation? Diskussion von Leitlinien gelingender unterstützter Kommunikation in Einrichtungen der Behindertenhilfe Theresa Aßmann KatHO Münster, 29. Juni 2016

2 Was erwartet Sie heute? Einstieg Aktuell Gründe für den Nicht- Einsatz von UK Ursachen für die Probleme Leitlinien Motivation Nutzungsmöglichkeiten Organisationsperspektive Organisationskultur Organisationales Lernen Wissensmanagement Diskussion der Leitlinien

3 Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt (Ludwig Wittgenstein, Tractatus logico- philosophicus, 1921)

4 Einstieg

5 Herausforderung UK in der nachschulischen Lebensfeld zu etablieren Derzeitig nur vereinzelte, erfolgreiche Implementierungen UK und Einrichtungen? Zwei vielschichtige und komplexe Bereiche Umfassende Anforderungen für Mitarbeiter

6 Gründe für den Nicht- Einsatz von UK Zu wenig Zeitressourcen Zu wenig Finanzreserven Unklare Zuständigkeiten der Prozessführung mangelhafter Kenntnisstand Mangel an regionalen Beratungsstellen unzureichendes Angebot an adäquater Aus- und Weiterbildungen (vgl. Aßmann, 2014, 130 ff.)

7 Ursachen für Probleme bei der Umsetzung von UK Wissensträger bleibt häufig ein Einzelkämpfer Für spezielle Zuständigkeit werden keine zusätzlichen Ressourcen geschaffen Verantwortung liegt allein beimwissensträger Wenn der Wissensträger die Organisation verlässt, verlässt häufig das spezifische Wissen auch die Organisation Mangelndes bzw. unterschiedliches Wissen der Mitarbeiter über UK Individuelle Haltung und kollektivewertehaltungen ( vgl. Lage, 2006, 219 ff.)

8 Leitlinie (2) Die Begleitung und Prozessführung im Bereich UK unterliegt einer verantwortlichen Person, sodass eine personelle Kontinuität gewährleistet wird.

9 Leitlinien gelingender UK

10 Leitlinien gelingender UK Grundlage Grundlagen der UK Rahmenbedingungen der Einrichtung Organisationsentwicklung im Rahmen von Konzeptumsetzungen organisationsbezogenen Leitlinienformulierung als Reflektionsinstrument für Organisationen

11 Leitlinien (2) Die Begleitung und Prozessführung im Bereich UK unterliegt einer verantwortlichen Person, sodass eine personelle Kontinuität gewährleistet wird. (3) Es wird eine individuelle und fortlaufende Dokumentation der Kommunikationsmöglichkeiten jedes einzelnen Bewohners durch die Mitarbeiter der Wohngruppe gewährleistet. (4) Stationäre Wohneinrichtungen verfügen über strukturelle, finanzielle und personelle Rahmenbedingungen, die die gelingende Umsetzung von UK sicherstellen. (8) Sowohl das Erfahrungswissen der Fachleute und der Angehörigen bzw. Personen des sozialen Umfeldes als auch wissenschaftliche Erkenntnisse tragen zu einer kontinuierlichen Qualitätssicherung und -weiterentwicklung bei. (9) Mitarbeiter sind in den Wohneinrichtungen für das Themenfeld der UK qualifiziert und bilden sich kontinuierlich fort. Die Teilnahme einzelner Mitarbeiter an Fortbildungen wird von der Leitung und im Team ermöglicht und unterstützt. (11) UK ist ein selbstverständlicher Teil der gesamten Einrichtungs- bzw. Organisationskultur.

12 Welche Fragen stellen sich? Nach der Beschaffenheit einer Organisation Nach der Initiierung von Veränderungsprozessen in den Organisationen

13 Beschaffenheit einer Organisation Organisationskultur

14 Was ist Organisationskultur? Organisationskultur bezeichnet [ ] die Gesamtheit der gemeinsam geteilten Wertvorstellungen, die das Denken und Handeln in einem Unternehmen prägen [ ] schwer fassbar [ ] denn sie sind eine Konstruktion der Wirklichkeit, die nur in den Köpfen der Organisationsmitglieder existiert (Noll, 2013, 204)

15 Die Dimensionen der Organisationskultur - Avocadomodell - Basisannahmen Normen und Standards Symbole und Zeichen (E. Schein, 2006, 27)

16 Leitlinie (11) UK ist ein selbstverständlicher Teil der gesamten Einrichtungsbzw. Organisationskultur.

17 Welche Fragen stellen sich? Nach der Beschaffenheit einer Organisation Nach der Initiierung von Veränderungsprozessen in den Organisationen

18 Veränderungen in Organisationen Organisationales Lernen und Wissensmanagement

19 Was ist organisationales Lernen? Unter organisationalem Lernen ist der Prozess der Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder innerhalb der Organisation zu verstehen (Prost, Büchel, 1994,17)

20 Was ist Wissensmanagement? Wissensmanagement [ ] ist das Bestreben einer Organisation, bestehendes Wissen zu nutzen, neues Wissen zu schaffen und dieses Wissen in der ganzen Organisation so zu verteilen, dass es jederzeit am richtigen Ort, zum richtigen Zeitpunkt, im richtigen Format und in ausreichenden Umfang zur Verfügung steht, um es in Produkten, Prozessen, Systemen und Strukturen zu verkörpern (Haun, 2002, 17)

21 Leitlinien (3) Es wird eine individuelle und fortlaufende Dokumentation der Kommunikationsmöglichkeiten jedes einzelnen Bewohners durch die Mitarbeiter der Wohngruppe gewährleistet. (9) Mitarbeiter sind in den Wohneinrichtungen für das Themenfeld der UK qualifiziert und bilden sich kontinuierlich fort. Die Teilnahme einzelner Mitarbeiter an Fortbildungen wird von der Leitung und im Team ermöglicht und unterstützt.

22 Was ist dafür notwendig? Solange sich die Umorientierung, die Assimilation neuer Annahmen und Sichtweisen nicht in den Köpfen der Organisationsmitglieder vollzieht, ist jede Anstrengung wertlos. Die Organisationsmitglieder müssen [ ] davon überzeugt sein, das ein Wandel notwendig ist, und motiviert sein, etwas Neues auszuprobieren (Lage, 2006, 225)

23 Leitlinien (4) Stationäre Wohneinrichtungen verfügen über strukturelle, finanzielle und personelle Rahmenbedingungen, die die gelingende Umsetzung von UK sicherstellen. (8) Sowohl das Erfahrungswissen der Fachleute und der Angehörigen bzw. Personen des sozialen Umfeldes als auch wissenschaftliche Erkenntnisse tragen zu einer kontinuierlichen Qualitätssicherung und -weiterentwicklung bei.

24 Fazit

25 Kultur (Haltung) Veränerung Veränderung (UK-Konzept implementieren) Organisation (Strukturen) Menschen (Wissen) Flugradmodell (in Anlehnung an Biehal, 1994)

26 Literatur Aßmann, Kati (Hg.) (2014) Die Anwendung alternativer und ergänzender Kommunikationsformen und hilfen bei nicht und kaum sprechenden, mehrfach beeinträchtigten Erwachsenen in Wohnheimen für behinderte Menschen in den neuen Bundesländern und dem ehemaligen Ostteil Berlins, Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades der Philosophie (Dr. phil.) vorgelegt der Philosophischen Fakultät Erziehungswissenschaften der Martin- Luther-Universität Halle-Wittenberg Biehal, Franz (Hg.) (1994) Lean Service, Dienstleistungsmanagement der Zukunft für Unternehmen und Non- Profit- Organisationen, Wien, Manz Bidenmüller, Holger (Hg.) (2014) Wie lernen Organisationen? Theorie und Praxis, Disserta Verlag, Hamburg Bober, Almuth (2010) Angebote Unterstützte Kommunikation in Wohnheimen für Menschen mit geistiger Behinderung In: Wilken, Etta (Hg.) Unterstützte Kommunikation, Kohlhammer, Stuttgart Eberle, Susanne; Leiser, Annemarie (2004) Handeln bevor es brennt. Institutionelle Prävention sexueller Ausbeutung In: Fachstelle Limita (Hg.) Stark sein allein genügt nicht. Prävention sexueller Ausbeutung von Mädchen und Jungen, Basel, Lenos Haun, Matthias (Hg.) (2002) Handbuch Wissensmanagement. Grundlagen und Umsetzung, Systeme und Praxisbeispiele, Springer Verlag, Berlin Lage, Dorothea (Hg.) (2006) Unterstützte Kommunikation und Lebenswelt. Eine kommunikationstheoretische Grundlegung für eine behindertenpädagogische Konzeption, Julius Klinkhardt Verlag, Bad Heilbrunn Lage, Dorothea, Antener, Gabriela (2000) UK- Multiplikatoren- Ausbildung in Einrichtungen für Menschen mit Entwicklungsbeeinträchtigung In: Gesellschaft für Unterstützte Kommunikation (ISAAC) (Hg.) Unterstützte Kommunikation mit nicht sprechenden Menschen, Von-Loeper- Literaturverlag, Karlsruhe Noll, Bernd (Hg.) (2013) Wirtschaft- und Unternehmensethik in der Marktwirtschaft, Kohlhammer Verlag, Stuttgart Probst, Gilbert; Bettina, Büchel (Hg.) (1994) Organisationales Lernen, Gabler Verlag, Wiesbaden Rysan, Garo D. (Hg.) (2013) Neuro- Organisationskultur. Moderne Führung orientiert an Hirn- und Emotionsforschung, Springer Gabler Verlag, Wiesbaden Schein, Edgar H. (Hg.) (2006) Organisationskultur. The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide, EHP, Bergisch Gladbach Scherf-Braune, Sandra (Hg.) (2000) Organisationales Lernen. Ein systemtheoretisches Modell und seine Umsetzung, Deutscher Universitäts-Verlag, Wiesbaden Schreyögg, Georg (Hg.) (2012) Grundlagen der Organisation. Basiswissen für Studium und Praxis, Springer Gabler Verlag, Wiesbaden Schreyögg, Georg; Koch, Jochen (Hg.) (2007) Grundlagen des Managements, Springer Gabler Verlag, Wiesbaden

27 Was sagen Sie?

28 Diskussionsfragen Sind die Leitlinien für sie verständlich und nachvollziehbar? Haben die ausgewählten Leitlinien Anschluss an Ihre alltägliche Praxis? Ist Ihnen ein Vergleich zwischen dem Soll- Zustand, der in den Leitlinien formuliert wird, und Ihrer aktuellen Situation in ihrer Einrichtung möglich? Sehen sie / erkennen Sie dadurch Bedarfe in ihrer Einrichtung? Regen die Leitlinien Sie dazu an die Strukturen und Arbeitsabläufe in Ihrer Einrichtung zu reflektieren?

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