Tool: Checkliste Assessment Center

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1 Tool: Checkliste Assessment Center Prozessmodell und Checkliste zur systematischen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines Assessment Centers

2 Das Assessment Center, ursprünglich ein Verfahren des Militärs, um Offiziere auszuwählen, ist gängige Praxis bei der Personalauswahl. Unternehmen nutzen Assessment Center zur Identifizierung der Kompetenzen von Stellenbewerbern/-innen anhand verschiedener Übungen. Um Sie bei Durchführung eines Assessment Centers in Ihrem Unternehmen zu unterstützen, haben wir für Sie die Checkliste Assessment Center entwickelt. Das von uns erstellte Prozessmodell illustriert die drei Phasen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung. Es verdeutlicht, welche Teilprozesse ein gut strukturiertes Assessment Center beinhalten sollte. Zu allen drei Phasen finden Sie Aussagen zur Ausgestaltung und Kontrolle der jeweiligen Teilschritte. Die Checkliste Assessment Center ermöglicht Ihnen so ein logisches Schritt-für-Schritt-Vorgehen. Nutzen Sie das Tool, um mithilfe eines gut strukturierten Assessment Centers die Besetzung der Stellen in Ihrem Unternehmen zu verbessern. Das vom Perwiss-Experten-Team entwickelte Prozessmodell sowie die Checkliste erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

3 1. Prozessmodell 2. Checkliste 2.1 Vorbereitung Stellenbeschreibung Es gibt eine Stellenbeschreibung. Die vorhandene Stellenbeschreibung ist aktuell. Der aktuelle Stelleninhaber wurde bei der Erarbeitung bzw. Aktualisierung der Stellenbeschreibung einbezogen. Anforderungsprofil (Soll) Alle fachlichen, methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen sind aus der Stellenbeschreibung abgeleitet. Die abgeleiteten Kompetenzen sind gewichtet. MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

4 Stellenausschreibung Die Stellenausschreibung fasst Aufgaben und Anforderungen der Stelle übersichtlich zusammen. In der Stellenausschreibung sind die Regelungen des AGG berücksichtigt. Die Stellenausschreibung ist in verschiedenen, geeigneten Medien (z. B. online, print) veröffentlicht. Kosten-Nutzen-Bilanz Die Kosten-Nutzen-Bilanz eines Assessment Centers fällt gegenüber einem e-assessment und anderen Auswahlverfahren positiv aus. Ein Assessment Center hält die Budgetvorgaben für die Personalauswahl ein. Organisatorische Planung des Assessment Centers Das Assessment Center wird durch einen externen Dienstleister durchgeführt. Der Termin für das Assessment Center steht fest. Der Veranstaltungsort des Assessment Centers ist festgelegt. Der Tagesablauf für das Assessment Center, inkl. Pausenplanung, steht fest. Die Verpflegung für alle am Assessment Center Teilnehmenden ist organisiert. Einladung der Kandidaten/innen Das Einladungsschreiben enthält alle relevanten Informationen für den Ablauf des Assessment Centers. Alle Kandidaten/innen sind eingeladen. Die endgültige Anzahl der am Assessment Center teilnehmenden Kandidaten/innen steht fest. Auswahl geeigneter Übungen Eine Auswahl an Übungen ist getroffen. Die ausgewählten Übungen bilden die stellenspezifischen Kompetenzen ab (Übungs- Kompetenz-Matrix). Die Gewichtung der Kompetenzen ist bei der Auswahl der Übungen berücksichtigt. Die Anzahl der ausgewählten Übungen ist in Hinblick auf die zu besetzende Stelle angemessen. Die Anzahl der ausgewählten Übungen und die organisationale Planung stehen in einem angemessenen Verhältnis. MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

5 Auswahl der Beobachterinstrumente Die Verhaltensindikatoren zur Beobachtung der einzelnen Kompetenzen sind definiert. Übungsspezifische Medien (z. B. Beobachtungsbogen) zur Beobachtung der Kompetenzen entsprechend der Übungs-Kompetenz-Matrix liegen vor. Die übungsspezifischen Medien sind standardisiert. Beobachterschulung Eine Beobachterschulung findet statt. Alle Beobachter/innen nehmen an der Schulung teil. Allen Beobachtern/innen ist das Beobachtungsmedium vertraut. Alle Beobachter/innen üben die Beobachtung mit den übungsspezifischen Medien. Die Beobachter/innen erreichen in der Schulung eine ausreichende Übereinstimmung ihrer Beobachtungen. 2.2 Durchführung Begrüßung/Moderation/Agenda Ein/e Unternehmensvertreter/in führt die Teilnehmenden durch den Tag des Assessment Centers. Es stehen Ansprechpartner/innen für Fragen der Teilnehmenden zur Verfügung. Gruppeneinteilung Das Verfahren zur Gruppeneinteilung ist ausgewählt. Die Größen der verschiedenen Gruppen stehen fest Die Teilnehmenden sind den verschiedenen Gruppen zugeordnet. Durchführung ausgewählter Übungen Ein Rotationsmodus der Beobachter/innen in Bezug auf Übungen und Kandidaten/innen steht fest. Die Beobachterrotation steht im Einklang mit den geplanten Pausenzeiten. Der Rotationsmodus ist mit den Beobachtern/innen kommuniziert. MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

6 2.3 Nachbereitung Auswertung/Beurteilung der Anforderungsprofile (Ist) Beobachtung und Beurteilung der Kandidaten/innen sind getrennte Prozesse. Die Beurteilung der Kandidaten/innen ist standardisiert. Die Beurteilung der Kandidaten/innen berücksichtigt die Gewichtung der Kompetenzen. Es liegt ein Formblatt o. Ä. für die Aufbereitung und Zusammenfassung der Ergebnisse eines/r jeden Kandidaten/in vor. Endauswahl/Entscheidung Die Kandidaten/innen sind entsprechend ihrer Beurteilungen nach ihrer Eignung sortiert. Eine Auswahl von Kandidaten/innen für weitere Auswahlverfahren (z. B. Vorstellungsgespräch, Probezeit usw.) ist getroffen. Die unter Berücksichtigung der gewünschten Kompetenzen am besten geeigneten Kandidaten/innen sind ausgewählt. Feedbackgespräche mit den Kandidaten/innen Alle Kandidaten/innen sind zu individuellen Feedbackgesprächen eingeladen. Für die Feedbackgespräche mit den ausgewählten Kandidaten/innen liegt ein Leitfaden vor. Für die Feedbackgespräche mit den nicht ausgewählten Kandidaten/innen liegt ein Leitfaden vor. Alle Kandidaten/innen werden in Feedbackgesprächen über ihre Leistung im Assessment Center informiert. Reflexion durch Beobachter/innen und Verantwortliche Alle am Assessment Center Beteiligten vereinbaren einen Reflexionstermin. Im Rahmen dieser Reflexion erarbeitete Anregungen fließen in die Planung des nächsten Assessment Centers ein. Ableitung von Entwicklungsbedarf für den/die Kandidaten/in Es findet ein systematischer Vergleich des Anforderungsprofil (Ist) des/der ausgewählten Kandidaten/in mit dem Anforderungsprofil (Soll) der Stelle statt. Für identifizierte Kompetenzlücken werden Entwicklungsmaßnahmen geplant. MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

7 Oliver Lilie, Sarah Rögner und Claudio Sachar wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Auswahl geeigneten Personals. Wir haben versucht, viele interessante Informationen zum Thema Assessment Center zusammen zu stellen, und hoffen, Ihnen damit Impulse für Durchführung dieses Personalauswahlverfahrens zu geben. Über ein kurzes Feedback von Ihnen freut sich unser Team sehr. Mit freundlichen Grüßen Oliver Lilie Personalexperte MA&T Organisationsentwicklung GmbH PS: Haben Sie Anregungen zum Tool Checkliste Assessment Center oder Fragen zum Thema Personalmanagement in Ihrem Unternehmen, dann wenden Sie sich an Ihren Perwiss-Experten für Personalmanagement: Herrn Oliver Lilie Geschäftsführender Gesellschafter Telefon: Fax: www: MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon:

8 Gemeinsam werden Ideen zum Erfolg! Wir begleiten die Organisation Ihrer Veränderung und die Veränderung Ihrer Organisation! Entwicklung oder Neuausrichtung der Unternehmensstrategie Konzeption und Implementierung eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses Strategische Personalentwicklung Identifikation von Innovationspotenzialen Einführung und Entwicklung von Teamarbeit Qualifizierung und Coaching von Fach- und Führungskräften Gestaltung und Organisation von Geschäftsprozessen Entwicklung von Werkzeugen und Hilfsmitteln für Geschäftsprozesse wenn Sie mehr wissen wollen... MA&T Organisationsentwicklung GmbH, Telefon: