Führung = Kultur, Beispiel Fachvisite Führung = Kultur! aufgezeigt am Beispiel Fachvisite. Dr. phil. Sabine Berninger

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1 , Beispiel ! aufgezeigt am Beispiel Dr. phil. Sabine Berninger DBfK Bundesverband e. V. Alt-Moabit Berlin Tel.: Kultur in einer Organisation umfasst geteilte Werte und Normen, Überzeugungen und Denkhaltungen. Sie prägen das Verhalten der Mitarbeiter*innen und beeinflussen ihr Denken, Fühlen und Handeln nach innen und außen. Wesentliche Voraussetzung ist, diese als Führungsperson selbst zu verinnerlichen und den Mitarbeiter*innen vorzuleben. Die Weiterentwicklung der gemeinsamen Überzeugungen und Annahmen zu begleiten ist Führungsaufgabe. vgl. Friedrich Dr. S. Berninger 1

2 , Beispiel Organisationskultur Managen Führen Aufgabenorientierung dominiert Zentrale Funktion: Bildung von Zielen, Gestaltung von Systemen und Steuerung der Zielerreichung Tätigkeitsspektrum: Planen, organisieren, implementieren, überwachen, strukturieren, evaluieren, controllen, Personenorientierung dominiert Zentrale Funktion: Menschen für Aufgaben zu gewinnen und dabei zu leiten und anzuleiten Tätigkeitsspektrum: inspirieren, motivieren, begeistern, Potentiale entdecken, ermutigen, vertrauen, entwickeln, Struktur-und Ergebnisorientierung Personen-und Prozessorientierung 3 Praxisbeispiel: Führungsaufgabe im Kontext der Unternehmenskultur: den Mitarbeitern die Wahl nicht abnehmen. Die Mitarbeiter ihre eigenen Antworten finden lassen. Führung ist dann verantwortlich dafür, einen Rahmen zu gestalten, der jeden Mitarbeiter ermutigt und befähigt, Verantwortung für seine Leistung zu übernehmen Einführung von n im vgl. Sprenger Dr. S. Berninger 2

3 , Beispiel Entstehung und Voraussetzungen: Wenn Leitlinien die Wertschätzung der Patient*innen im täglichen Umgang propagieren und in der Pflege einen kompetenten Ansprechpartner im Behandlungsprozess versprechen, muss auch entsprechend qualifiziertes Personal bereitgestellt werden. Im Fokus steht, die Mitarbeiter*innen zu motivieren, ihr Können und Wissen sowie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in das Unternehmen einzubringen und sich selbst und somit auch das Unternehmen weiterzuentwickeln. Das folgende Verfahren wurde gemeinsam mit allen Stationsleitungen in einem ganztägigen Strategieworkshop entwickelt. 5 Ziel n sind ein Instrument der Qualitätssicherung in der Pflege. Sie dienen der Reflexion und Optimierung des Pflegeprozesses sowie der Qualität in der Patient*innenversorgung. Somit stellt die ein patientenorientiertes Evaluationsinstrument dar, bei dem ein systematischer Austausch von Informationen und deren Reflexion sowie die Diskussion und Festlegung eventueller Problemlösungen im Team stattfindet. 6 Dr. S. Berninger 3

4 , Beispiel Durchführung Übergabe Durchführung nach stationsinternen Regeln Reflexion nach den Kriterien Vollständigkeit, Verständlichkeit und Mitarbeiterzufriedenheit Fallvorstellung mit/ohne Patient*in Personendaten, ggf. Kurzbiographie und Krankengeschichte Aktueller Behandlungsverlauf Pflegeanamnese, Pflegeplanung und Pflegedokumentation Aktuelle Problemstellungen in der Pflege/Betreuung und im Alltag 7 Nachbereitung Feedback kurzes gegenseitiges Feedback über die Inhalte und den Ablauf der Protokoll mit Maßnahmenplanung Die Ergebnisse der werden in einem Protokoll mit einer detaillierten Maßnahmenplanung zusammengefasst und allen Beteiligten bekannt gegeben. Reflexion Eine Reflexion der Umsetzung von Vorschlägen, Ideen bzw. Lösungsmöglichkeiten erfolgt je nach zeitlicher Zielsetzung, ggf. im nächstfolgenden Teamgespräch 8 Dr. S. Berninger 4

5 , Beispiel Beispiele Protokolle 9 Kollegiale Erfahrungsaustausch zur nach einem Jahr der praktischen Umsetzung Wunsch der Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter*innen der Pflege Gemeinsame Entwicklung einer Verfahrens zur kollegialen 10 Dr. S. Berninger 5

6 , Beispiel Kollegiale Unterschiede kollegiale : Die Kollegiale ist ein Instrument der Qualitätssicherung sowie der horizontalen Vernetzung in der Pflege. Sie erfolgt in Form einer Hospitation durch eine Pflegefachperson einer anderen Station/eines anderen Bereichs. Das Team erhält nach der ein kurzes Feedback zu den Inhalten. Die Ergebnisse werden in einem Kurzprotokoll zusammengefasst und mit der Stationsleitung innerhalb von 14 Tagen besprochen. Die Stationsleitung übernimmt die Verantwortung für die Umsetzung der notwendigen Maßnahmen. Die PDL wird über Termin und übergeordnete Themen der schriftlich informiert. 11 Bisherige Themen 12 Dr. S. Berninger 6

7 , Beispiel Resumee: Durch den Wunsch der Ausweitung der nauf kollegiale nhat sich ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess durch gegenseitiges Lernen entwickelt. Wenn Mitarbeiter*innen sich mit ihrer Aufgabe und ihrer Verantwortung auseinandersetzenund sich dafür entscheiden, sich und ihre Kompetenzen in den Pflegealltag in der Klink einzubringen und man dieses als Führungsperson auch zulässt und fördert, sind dies die besten Voraussetzungen für eine gelebte Führungs-und Organisationskultur. 13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! DBfK Bundesverband e. V. Alt-Moabit Berlin Tel.: Dr. phil. Sabine Berninger KFJ-Fachklink Josefinum Kapellenstr Augsburg 14 Dr. S. Berninger 7