Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung. Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung

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1 Gestaltung eines demografiesensiblen Personalmanagements in der Bundesverwaltung Anlage 4: Präsentation zur Unterstützung der Implementierung

2 Agenda Herausforderungen an das Personalmanagement Diversity Management Ganzheitliches Personalmanagement Exkurs: Kompetenzmodell und modulares PE-System Empfehlungen: Implementierung 1

3 Herausforderungen an das Personalmanagement 2

4 Vielfältige Herausforderungen werden an das Personalmanagement in der Bundesverwaltung gestellt Haushaltskonsolidierung und Personalabbau Fach- und Nachwuchskräftemangel Wissens- und Erfahrungsverlust durch Altersabgänge Alternde Belegschaften Steigende Aufgabenkomplexität/-verdichtung Generationenübergreifende Zusammenarbeit Zunehmender Betreuungsbedarf von pflegebedürftigen Angehörigen zunehmende Europäisierung Lebenslanges Lernen Wertewandel und geänderte Erwartungen, z.b. Work-Life-Balance Längere Lebensarbeitszeiten Steigende Anforderung an Innovationsfähigkeit und Flexibilität Integration vielfältiger Beschäftigtengruppen (z.b. Beschäftigte mit Migrationshintergrund) Wir werden älter, weiblicher und bunter (Bundesministerin Ursula von der Leyen) 3

5 Handlungsbedarf ergibt sich insbesondere infolge der demografischen Entwicklung Durchschnittsalter der Beschäftigten beträgt 46 Jahre fast die Hälfte der Beschäftigten (43%) ist zwischen 42 und 54 Jahre 36% sind über 50 Jahre Die Herausforderung Demografischer Wandel und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit Förderung und Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und Motivation Älter und vielfältiger werdende Belegschaft Demografiesensibles Personalmanagement Diversity Management mit lebensphasenorientierter Personalpolitik (Grundlage alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung) Betriebliches Gesundheitsmanagement / Prävention 4

6 Diversity Management 5

7 Diversity Management ist der strategische Ansatz zur Umsetzung eines demografiesensiblen Personalmanagements Die geänderten Rahmenbedingungen durch die demografische Entwicklung erfordern exakte Analysen, die Definition von Handlungsfeldern und eine Vielfalt von Maßnahmen und Kompetenzen Alle Maßnahmen und Aktionen zum demografischen Wandel sind Teil eines Diversity Managements, das die Komplexität der Entwicklungen berücksichtigt (z.b. Beschäftigung von Migranten/innen, Gleichstellung) Die Integration von Diversity Management in alle Prozesse und die Erarbeitung individueller Lösungen sind unverzichtbare Erfolgsbausteine zur Bewältigung der Herausforderungen im Personalmanagement Die aktive Unterstützung der Konzepte auf allen Führungsebenen bedingt die Förderung von Sensitivität und Akzeptanz Die fundamentalen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen im Zuge des demografischen Wandels werden die Ausgestaltung des Personalmanagements der öffentlichen Verwaltung in den kommenden Jahren maßgeblich beeinflussen. 6

8 Diversity Management definiert Handlungsfelder und sollte umfassend integriert werden Integriert in Leitbild Führung & Zusammenarbeit Personalstrategie Personalpolitik Diversity Management Personalentwicklung Führung Rekrutierung Qualifizierung Information/Kommunikation Arbeitsorganisation 7

9 werteorientierte Personalpolitik 8 Diversity Management beeinflusst alle Bereiche und bedeutet anerkennende Verwaltungskultur systematische Personalentwicklung

10 Ganzheitliches Personalmanagement 9

11 Ganzheitliches Personalmanagement sichert die Innovations- und Leistungsfähigkeit der Verwaltung sowie eine lebensphasenbezogene und altersunabhängige Kompetenzentwicklung Leitbild Personalpolitische Rahmenbedingungen Dialog Rekrutierung Dialog Personalentwicklungsinstrumente inkl. Kompetenzentwicklung Individuelle Förderung unter Berücksichtigung der Berufs- und Lebensplanung Beurteilung Kooperationsgespräch Einschätzung der Vorgesetzten Dialog Dialog z.b. Diversity Management Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit 10

12 Alle Prozesse, Handlungsfelder und Maßnahmen werden eng miteinander verzahnt und aufeinander abgestimmt Effiziente und Effektive Verwaltung Ziel PM-Prozesse alternsgerechte Gestaltung des PM Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bis 67 fördern Einstieg Bindung Ausstieg Strategische Herausforderungen im Personalmanagement Handlungsfelder Personalplanung Personalgewinnung Arbeitgeberattraktivität Transparente Anforderungen Personaleinsatz Ausbildung und Einarbeitung Führung und Zusammenarbeit Personalentwicklung und Qualifizierung Personalbetreuung / Personalfürsorge Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung Gesundheitsmanagement Lebensphasenorientierung als Teil des Diversity Managements Gender Mainstreaming mit Querschnittsfunktion Leistungsmanagement Wissenstransfer Mentoring Leistungsfähigkeit sichern 11

13 Lebensphasenorientierte Personalpolitik ist das tragende Handlungsfeld mit dem Ziel Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, Motivation und Arbeitszufriedenheit zu fördern und zu erhalten Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Schule Berufsausbildung/ Studium Berufseinstieg Berufsrückkehr nach Elternphase Karriere (-Start) Rush hour des Lebens Karriere (zweite Phase) Berufliche Entwicklung (horizontal/vertikal) Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger Berufsrückkehr nach langer Familienphase Aktiver Ruhestand Mentorenprogramme Trainertätigkeit Qualitätszirkel.. Telearbeit, Teilzeit, Organisationsservice zur Unterstützung von Kinderbetreuung und Pflege, Langzeitkonten etc. zur flexiblen, individuellen Steuerung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben Betriebliches Gesundheitsmanagement Kompetenzerwerb, -nutzung, -weiterentwicklung, Wissenstransfer / lebenslanges Lernen Psychologischer Vertrag: Situationsabhängige Inhalte des psychologischen Vertrages zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber zur Sicherstellung von Motivation und Leistung in jeder Lebensphase. 12

14 Psychologischer Vertrag als Basis zur Förderung von Motivation und Arbeitszufriedenheit im ganzheitlichen Personalmanagement Förderung der Mitarbeitermotivation Immaterielle Leistungsmotivatoren Kompetenzbasierte Personalentwicklung/ Kompetenzmanagement Interessante Tätigkeit Anerkennung Lebensphasenorientierte Personalpolitik Diversity Management Mitarbeiterbeurteilung Führungskräfte-Feedback Führungskräfteentwicklungsprogramm Zielmanagement Qualitätsmanagement Individuelle Entwicklung Berücksichtigung von Kompetenzen und Interessen Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Auf individuelle Motive abgestimmter Einsatz Gleichstellung/ Chancengleichheit Betriebliches Gesundheitsmanagement Flexible Arbeitszeitmodelle und Formen der Arbeitsorganisation Vorschlagwesen Psychologischer Vertrag 13

15 Exkurs: Kompetenzmodell und modulares PE-System 14

16 Kompetenzorientierung sichert eine zukunftsorientierte Personalarbeit in der öffentlichen Verwaltung veränderte und vielfältigere Anforderungen und Aufgaben Personalauswahl - Rekrutierung Kompetenzorientierung Kompetenz vereint Wollen, Wissen und Können modulares System Anforderungsprofile Personalentwicklung Entwicklungsplanung 15

17 Modulares Personalentwicklungssystem zur gezielten Erfassung, Bewertung und Weiterentwicklung von Kompetenzen 1 Anforderungsprofile 2 Beurteilung Kooperationsgespräch Vorgesetzteneinschätzung Entwicklungspfade PE-Instrumente Leistungsmanagement Transparenz und Prozessunterstützung durch IT 16

18 Entwicklung von Anforderungsprofilen bildet das Fundament von Personalplanung und Personalentwicklung 17

19 Empfehlungen zur Implementierung 18

20 Erfolgsbausteine der Einführung von demografiesensiblen Personalmanagementkonzepten in der öffentlichen Verwaltung Erfolgsbaustein 1 Konzeptentwicklung Top-Down Festlegung auf Personalmanagementkonzept (auf Basis von Analysen z.b. Personalplanung, Altersstruktur) Ist-Stand-Analyse zu vorhandenen Konzepten und Instrumenten, ggfs. sinnvolle Neuverzahnung Anpassung/Entwicklung eines passgenauen behördenspezifischen Konzeptes Einbeziehung der definierten Stakeholder Frühzeitige Einbeziehung aller Führungsebenen Erfolgsbaustein 2 Umsetzungsplanung Implementierungsplanung und Steuerung sowie Definition von Etappenzielen Ressourcen, Zeit- und Maßnahmenplanung Veränderungsmanagement mit Blick auf die Organisationskultur Qualifizierung und Kompetenzentwicklung der Entscheider, Multiplikatoren und der Beschäftigten Erfolgsbaustein 3 Kommunikation rechtzeitige gesteuerte Kommunikation über Einführung und nächste Schritte an Personal und Stakeholder prozessbegleitend und unterstützt durch alle Führungsebenen Bereitstellung von Informationen, Materialien, Flyer Vorteilsübersetzungen, Werbung, internes Marketing ggfs. Einrichten einer Diversity-Info Plattform Grundsätzlich wird ein partizipativer Ansatz zur Akzeptanzförderung empfohlen 19