Die Bedeutung befristeter Arbeitsverträge ist in den

Transkript

1 03 Arbeit auf Zeit: Die befristung Die Bedeutung befristeter Arbeitsverträge ist in den letzten Jahren erheblich gestiegen: Viele Arbeitgeber stellen einen neuen Arbeitnehmer zunächst nur befristet ein. Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber bei einer möglichen Trennung vom Arbeitnehmer Schwierigkeiten, insbesondere einen Kündigungsschutzprozess, vermeiden will. Anders als bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag endet der befristete Vertrag in der Regel automatisch mit Ablauf der vorgesehenen Laufzeit des Vertrages. Gegen einen falschen Vertragsabschluss können Sie vorgehen, selbst wenn Sie diesen womöglich erst später bemerken.

2 Zeit- und Zweckbefristung 53 Einführung Eine Befristung des Arbeitsvertrages kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein vorübergehender Bedarf abgedeckt werden soll. Ist ein Mitarbeiter z. B. vorübergehend abwesend, weil er in Elternzeit geht, kann der dadurch entstehende vorübergehende Bedarf nach einer Ersatzarbeitskraft durch ein befristetes Arbeitsverhältnis aufgefangen werden. Oftmals ist auch schon aus einem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristetes geworden, wenn sich herausgestellt hat, dass die Vertretung auch sonstige Qualifikationen für eine Weiterbeschäftigung bietet und dem Betrieb erhalten bleiben soll. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann daher auch dem Einstieg in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis dienen. Grundsätzlich gelten für ein befristetes Arbeitsverhältnis die gleichen Arbeitsvertragsregelungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Darüber hinaus enthält das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) in den 14 ff. Sonderregelungen, die nachfolgend erläutert werden. 03 Zeit- und Zweckbefristung Der grundlegende Unterschied zwischen einem befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis liegt darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf der vorgesehenen Zeit (Zeitbefristung) oder dem Eintritt eines bestimmten Zwecks (Zweckbefristung) endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag ist nach der Definition des 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzBfG ein Arbeitsverhältnis, das für eine bestimmte Dauer oder zumindest einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum eingegangen wird. Hier muss also der Beendigungszeitpunkt genau im Vertrag angegeben werden. Zeitbefristeter Arbeitsvertrag

3 54 Arbeit auf Zeit: Die Befristung Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ist kein genaues Datum im Vertrag angegeben und auch sonst kein kalendermäßig bestimmbarer Zeitraum klar im Vertrag geregelt, so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, geschlossen. Sollten Sie daher anstreben, möglichst dauerhaft in dem Arbeitsverhältnis zu bleiben, dann sollten Sie bei Abschluss eines Vertrages ohne konkretes Enddatum keine Sorge haben: Ihr Arbeitsverhältnis gilt ohnehin als von vornherein unbefristet. Sollte Ihr Arbeitgeber hierzu allerdings eine andere Auffassung vertreten, müssten Sie spätestens bis drei Wochen nach Ende der vermeintlichen Befristung eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht haben. Zweckbefristeter Arbeitsvertrag 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG regelt die Zweckbefristung. Hier ist im Gegensatz zu der Zeitbefristung gerade keine kalendermäßig bestimmbare Dauer des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Die Arbeitsvertragsparteien machen das Ende des Arbeitsverhältnisses vielmehr von einem als sicher angesehenen Ereignis abhängig. Ungewiss ist lediglich, wann dieses Ereignis eintreten wird. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass das Arbeitsverhältnis mit Wiederherstellung der Gesundheit des erkrankten Arbeitnehmers XY endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei einer Vertretung für eine(n) in Elternzeit befindliche(n) Arbeitnehmer(in) ist dagegen in der Regel der genaue Endzeitpunkt anzugeben, da die elternzeitberechtigte Person die Dauer der Elternzeit dem Arbeitgeber rechtzeitig mitteilen muss.

4 Formelle Voraussetzungen bei Abschluss des Vertrages 55 In diesem Fall handelt es sich also nicht um eine Zweckbefristung, sondern um eine Zeitbefristung. Wird eine Zweckbefristung, beispielsweise als Krankheitsvertretung, vereinbart, so sieht 15 Abs. 2 TzBfG ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwei Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses hierüber unterrichten muss. Der Arbeitgeber kann also nicht von einem Tag auf den anderen das Arbeitsverhältnis beenden, da dies als unzumutbar für den Arbeitnehmer angesehen wird. Die zweiwöchige Auslauffrist beginnt mit dem Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. 03 Ähnlich wie ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis werden auch die sog. auflösend bedingten Arbeitsverhältnisse nach 21 TzBfG behandelt. Es kann daher insoweit auf die Ausführungen zur Zweckbefristung verwiesen werden. Sie werden ausschließlich zur Pflege einer pflegebedürftigen Person eingestellt. Der Vertrag soll enden, sobald die Pflege wegfällt. Die Vertragsbedingung ist also die Pflege dieser Person. Sobald deren Pflegebedürftigkeit entfällt, sei es, dass die Person geheilt oder gestorben ist, endet die den Vertrag auflösende Bedingung und damit der Vertrag. Formelle Voraussetzungen bei Abschluss des Vertrages Eine grundlegende Voraussetzung für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist die zwingende Einhaltung der Schriftform ( 14 Abs. 4 TzBfG). Anders als bei einem unbefristeten Vertrag führt die Nichtbeachtung der Schriftform zu erheblichen rechtlichen Konsequenzen. So gilt der Vertrag zu- Schriftformerfordernis

5 56 Arbeit auf Zeit: Die Befristung gunsten des Arbeitnehmers als von vornherein unbefristet geschlossen. Erfüllt ist das Schriftformerfordernis, wenn beide Vertragsparteien vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers den Vertrag auf derselben Vertragsurkunde unterschrieben haben. Ein lediglich vom Arbeitgeber unterschriebenes Anschreiben an den Arbeitnehmer, wonach das Arbeitsverhältnis ab einem bestimmten Zeitpunkt beginnt und als befristet anzusehen ist, reicht also nicht aus. Würde auch nur eine Stunde nach Arbeitsbeginn der Vertrag von den beiden Parteien unterzeichnet werden, so gilt der Vertrag als von vornherein unbefristet geschlossen. Sie sollen Ihr bis zum befristetes Arbeitsverhältnis am 1.6. um 9 Uhr beim neuen Arbeitgeber aufnehmen. Einen Arbeitsvertrag haben Sie zwar noch nicht vorgelegt bekommen, melden sich aber wie vereinbart am 1.6. um 9 Uhr zur Arbeit. Der Abteilungsleiter weist Ihnen auch schon Arbeiten zu, mit deren Erledigung Sie sofort beginnen. Um 12 Uhr des gleichen Tages kommt der Chef und will mit Ihnen den befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Sie unterschreiben beide die Vertragsurkunde. Ist die Befristung wirksam vereinbart? Nein, die Befristung ist nicht wirksam. Obwohl Sie beide den Vertrag unterschrieben haben, kann das Versäumnis der verspäteten Schriftformniederlegung nicht mehr wirksam vom Arbeitgeber nachgeholt werden. Nach Ansicht Tipp der Rechtsprechung ist Ihr Arbeitsverhältnis bereits unbefristet zustan- Solange Sie noch keinen Arbeitsvertrag unterschrieben haben (und dies natürlich auch nicht böswillig verhindert haben), machen Sie sich de gekommen. Notizen, wer Ihnen konkret ab wann welche Aufgaben übertragen hat und inwiefern Sie Im Übrigen kann eine Befristung mit bereits für das Unternehmen tätig waren, damit jedem Arbeitgeber abgeschlossen Sie dies im Zweifel nachweisen können. werden. Anders als bei einem Teilzeitanspruch (s. u.) ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages

6 Befristung mit sachlichem Grund 57 insbesondere nicht an eine bestimmte Betriebsgröße gebunden. Trotz einer Befristung ist es zulässig, dass sich die Vertragsparteien auf die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung verständigen mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis während der Laufzeit der Befristung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Darüber hinaus ist stets die außerordentliche (also fristlose) Kündigung zulässig. Diese Kündigungsart kann auch hier zwischen den Vertragsparteien nicht ausgeschlossen werden. 03 Befristung mit sachlichem Grund Das Teilzeitbefristungsgesetz unterscheidet zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Eine Befristung ist immer zulässig, wenn einer der folgenden in 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführten Sachgründe vorliegt: Mögliche Sachgründe 1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung ist nur vorübergehend. 2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. 3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers beschäftigt. 4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung. 5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung. 6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung. 7. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt. 8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

7 58 Arbeit auf Zeit: Die Befristung Es handelt sich nicht um eine abschließende, sondern nur um eine beispielhafte Aufzählung. Auch andere Sachgründe können also eine Befristung rechtfertigen. Diese werden jedoch, um Missbräuche zulasten von Arbeitnehmern zu verhindern, durch die Arbeitsgerichte streng geprüft. Der Sachgrund für die Befristung muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegen. Er darf also nicht erst im Nachhinein entstanden sein. Eine zwischenzeitlich eintretende andere Entwicklung ist daher unbeachtlich. In der Regel muss der Sachgrund auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies wird vor allem dann bedeutsam, wenn ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll. Hier ist die Angabe des Grundes ein wesentlicher Vertragsbestandteil und muss Ihnen daher zwingend vom Arbeitgeber mitgeteilt werden. Da bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag nicht die kalendermäßige Dauer des Vertrages ersichtlich ist, müssen somit umso mehr die Umstände, derentwegen ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden soll, im Arbeitsvertrag niedergelegt werden. Ein Arbeitgeber möchte zur Pflege eines Angehörigen eine Pflegekraft einstellen und diese bis zum Ableben des Angehörigen beschäftigen. Da dieser Zeitpunkt nicht bekannt ist, müsste eine entsprechend klare Formulierung bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein: Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass XY ausschließlich zur Pflege von Herrn Z eingestellt wird. Stirbt Z oder ist die häusliche Pflege nicht mehr erforderlich, weil Z in ein Pflegeheim oder Krankenhaus eingeliefert wurde, so endet der Arbeitsvertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im Folgenden sollen die häufigsten in der Praxis vorkommenden Sachgründe nach 14 Abs. 1 TzBfG für eine Befristung von Arbeitsverträgen näher betrachtet werden.

8 Befristung mit sachlichem Grund 59 Vorübergehender Bedarf Typisch hierfür ist der klassische Aushilfsfall: In einem Betrieb kommt es zu einem unvorhergesehenen Großauftrag mit Zeitdruck. Die vorhandenen Kapazitäten des Personals reichen nicht aus, um den hohen Arbeitsanfall fristgerecht zu bewältigen. 03 In einem typischen Saisonbetrieb, z. B. auf der Skihütte oder im Freibad, besteht nur zu bestimmten Zeiten ein entsprechender Personalbedarf. Im Weihnachtsgeschäft wird kurzzeitig zusätzliches Personal gebraucht, z. B. im Weihnachtsbaumverkauf oder bei der Verpackung. All diesen Arbeiten ist gemeinsam, dass sie einen außergewöhnlichen Bedarf abdecken müssen, der aber nur vorübergehend anfällt. Hier darf ohne Weiteres mit den für diesen Bereich einzustellenden Arbeitnehmern eine Befristung vereinbart werden. Vertretung Ein Hauptanwendungsfall der zulässigen Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund ist die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, der z. B. beurlaubt oder krankheitsbedingt abwesend ist. Hier ist der Arbeitgeber auch berechtigt, mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander zu schalten, wenn jedes Mal ein entsprechender Vertretungsfall tatsächlich vorliegt. Um den Missbrauch des Befristungsrechts durch derartige Kettenbefristungen zu verhindern, prüfen die Gerichte sehr genau, ob tatsächlich zumindest beim letzten befristeten Arbeitsvertrag ein Sachgrund vorgelegen hat, und zwar umso strenger, je länger ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber befristet beschäftigt wird.

9 60 Arbeit auf Zeit: Die Befristung Im Laufe der Jahre wurde eine Vielzahl von Entscheidungen zu der Frage getroffen, ob ein sachlicher Grund zur Rechtfertigung einer Befristung anerkannt wird oder nicht. Zuletzt hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an eine rechtmäßige Kettenbefristung von Arbeitsverträgen nochmals erhöht: Selbst wenn ein an sich triftiger Sachgrund für die letzte Befristung vorliegt, kann die Befristung dennoch im Einzelfall unwirksam sein, wenn sich herausstellt, dass in Wahrheit ein Dauerbedarf vorliegt. Indizien für einen Missbrauch können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen mit demselben Arbeitgeber sein. Im entschiedenen Fall hatte eine Frau geklagt, die mit insgesamt 13 befristeten Verträgen mehr als elf Jahre als Vertretung beim Amtsgericht Köln beschäftigt gewesen war. In derartigen Fällen, in denen die Befristungen fast die gesamte Erwerbsbiografie umfasst, liegt ein Missbrauch nahe. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , Az. 7 AZR 443/09) Die Folge dieser Entscheidung ist enorm: So können Sie nicht uferlos immer wieder für eine gerade erkrankte andere Person befristet beschäftigt werden dann ist vielmehr von einem dauernden Bedarf als Springer auszugehen. In Maßen zulässig ist aber, dass eine sog. mittelbare Vertretung für die Befristung als Rechtsgrund herangezogen wird. Ein Mitarbeiter ist ausgefallen. Dieser Ausfall wird zwar durch einen bereits vorhandenen anderen Mitarbeiter kompensiert, allerdings ist der weitere Arbeitsbedarf jetzt nicht mehr abgedeckt. Sie werden deshalb als Ersatzkraft eingestellt (Domino-Effekt). In diesem Fall wären Sie nicht unmittelbar die Vertretung des ausgefallenen Arbeitnehmers, sondern lediglich die Vertretung des an die Stelle des ausgefallenen Arbeitnehmers gerückten weiteren Mitarbeiters. Kehrt der ursprünglich ausgefallene Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurück, so endet damit