Coaching im Unternehmen am Beispiel der Thomas Cook AG. Keynote. Daniela B. Brandt

Transkript

1 Coaching im Unternehmen am Beispiel der Thomas Cook AG Keynote Daniela B. Brandt

2 Agenda Das Unternehmen Thomas Cook Zielgruppen für Coaching Anlässe für Coaching Der Coaching Prozess vom Bedarf zur Durchführung und Evaluation Herausforderungen von Coaching im Unternehmen Erfolgsfaktoren für Coaching im Unternehmen Nächste Schritte was passiert zum Thema Coaching bei TC? 2

3 Thomas Cook AG Thomas Cook Die Thomas Cook AG prozentige Tochtergesellschaft der Thomas Cook Group plc - aktiv in Kontinentaleuropa - bündelt die touristische Aktivitäten der Gruppe in Deutschland, Österreich und der Schweiz - hat ca Mitarbeiter (ca. 300 Führungskräfte) 3

4 Coaching hat bei Thomas Cook eine hohe Akzeptanz Die Zielgruppe für Coaching sind Führungskräfte auf allen Ebenen Führungsteams Teams mit dem Vorgesetzten Coachingbedarfe werden abgeleitet aus PE-Tools dem Mitarbeiterjahresgespräch/ Entwicklungsplanung den Talent Reviews/ Potentialeinschätzungen Assessment/ Development Centern der Mitarbeiterbefragung/ Führungsprofilen dem 360 Feedback oder proaktiv/ präventiv angesprochen begleitend zu aktuellen Themenstellungen 4

5 Die Anlässe für Coaching sind vielfältig Teamkonflikt Positionierung Auftreten Neu als Führungskraft Selbstpräsentation Zusammenarbeit Change Interkulturelle Zusammenarbeit Überforderung Neue Rolle Transformation Führung Neuer Verantwortungsbereich Neue Aufgaben Konfliktsituationen Karriereplanung Selbstmanagement Führen von virtuellen Teams Teambuilding Restrukturierung Strategische Ausrichtung Potentialentwicklung Persönliche Standortbestimmung Kommunikation 5

6 Der Coachingprozess von der Bedarfsklärung zur Evaluation Evaluation Bedarfsklärung Coachinggespräche Coachauswahl Kennenlernen - Passung 6

7 Die Bedarfsklärung erfolgt durch die Personalentwicklung (PE) Ist Coaching die richtige Maßnahme? PE hinterfragt den Bedarf bei dem potentiellen Coachee dem VG (ggf.) Das Problem wird ermittelt Die Ziele / die Erfolgserwartungen werden besprochen Der Auftrag ist geklärt Coaching ist als Maßnahme vereinbart 7

8 In dem Coachpool befinden sich aktuell 12 Coachs Wir achten auf in der Auswahl (Interview) auf: Ausbildung Praxiserfahrung Organisationserfahrung Führungserfahrung Coachingerfahrung Methodenkompetenz Coachingschwerpunkte Räumliche Nähe Lebenserfahrung/ Werte/ Coachingprinzipien Unabhängigkeit Ein Rahmenvertrag hält die Kernpunkte der möglichen Zusammenarbeit zusammen 8

9 Bei der Passung kommt es viel auf die Chemie an Wer ist der richtige Coach für den jeweiligen Coachee? Matching Kennenlernen Rahmenbedingungen Transparenz Entscheidung über eine Zusammenarbeit Prüfung des Auftrags Coaching Budget (Umfang) Vertragsvereinbarung 9

10 Coachee und Coach planen ihre Sitzungen Die Verantwortung für den Nutzen liegt bei dem Coachee Coaching Consulting Training - gehen ineinander über GJ 2012/13: 18 Einzelcoachings 6 Teamcoachings Im Schnitt 12h Die Inhalte bleiben vertraulich Der Prozess wird evaluiert Einbeziehung Dritter obliegt dem Coachee Ein Abschlussgespräch ist obligatorisch 10

11 Das Dilemma der Evaluation Vertraulichkeit versus Erfolgsmessung Überprüfbarkeit der Lernerfolge/ Verhaltensänderungen in Bezug zu dem Coaching Ein Abschlußgespräch erfolgt zwischen Coachee Coach PE VG (ggf.) Im Vordergrund steht die Selbstevaluation des Coachee Coach ergänzt in Einvernehmen mit dem Coachee VG gibt Feedback zu beobachtbaren Verhaltensänderungen PE moderiert und stimmt ggf. weitere Schritte ab 11

12 Herausforderungen gibt es im Coachingprozess für alle Beteiligten Ziel ist vage Vorgesetzter und Coachee sehen nicht den gleichen Bedarf Coaching als Allheilmittel Delegation von Führungsverantwortung Coachingbedarf liegt beim Vorgesetzten Coach fühlt sich dem Vorgesetzten gegenüber verantwortlich Verdeckte Aufträge Akzeptanz PE Freiwilligkeit Vertraulichkeit Verbindlichkeit des Coachee Fehlende Kommunikation zwischen PE/ Coach Coach als Therapeut Begleitung durch den Vorgesetzten fehlt Nachhaltigkeit 12

13 Erfolgsfaktoren für den Coachingprozess Klare Bedarfsermittlung und Auftragsklärung Ziel steht im Vordergrund nicht die Maßnahme Praxisnähe und integriert in den Gesamtprozess PE Transparenz/ Überprüfung des Prozesses Selbstevaluation des Coachee Regelmäßiges Feedback durch Vorgesetzten zu beobachtbaren Verhalten(-sänderung) Begleitung/ Support durch VG, PE und ggf. Mentor Kooperation zwischen PE und Coach 13

14 Leaders as a Coach - Führungskräfte trainieren Coachingskills für einen integrative Entwicklungsprozess mit Nachhaltigkeit Haltung Zuhören Fragen Rolle/nkonflikt Prinzipien 14

15 Vielen Dank Ihnen! 15

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17 Pause 15:00 15:15 Nächste Workshops 15:15 16:30 Großer Saal Kleiner Saal 1 Kleiner Saal 2 WS-Raum Prof. Dr. Axel Koch Dr. Melanie Hasenbein Dr. Björn Migge Daniela Blickhan Transfer-Coaching mit der Transferstärke- Methode Muss Coaching immer face to face sein? Schemacoaching und Logotherapie Aufblühen statt ausbrennen