Exklusiv für Innungsmitglieder. Überblick gesetzliche Vorschriften (seit 2004) Kündigungsschutz

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1 Überblick gesetzliche Vorschriften (seit 2004) Kündigungsschutz Seit 2004 gelten im Rahmen des Reformpakets zur sog. Agenda 2010 einige veränderte Gesetzesregelungen bei Kündigungen insb. beim Kündigungsschutz. Sie sollten, so das Ziel der Politik, vor allem Neueinstellungen fördern. Die seinerzeit als Lockerung des Kündigungsschutzes propagierten neuen Regelungen bergen allerdings zugleich einige zusätzliche Fallstricke zu den ohnehin bereits existierenden. Einmal mehr wurden gerade für Handwerksbetriebe sehr komplizierte Regelungen geschaffen. Ein Überblick: Betriebe bis höchstens 5 Beschäftigte (= rechnerisch bis 5,0 Arbeitnehmer ohne Lehrlinge) für keinen Mitarbeiter gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit seinen erhöhten Anforderungen. Allerdings können auch im Kleinbetrieb Kündigungen nicht völlig willkürlich ausgesprochen werden: Ein Mindestmass an sozialer Rücksichtnahme (sog. Kündigungsschutz light ) ist nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten (BAG-Rechtsprechung von 2001). Außerdem ist in jeden Fall auf den besonderen Kündigungsschutz bei bestimmten Personengruppen zu achten (siehe Seite 5). Betriebe über 10 Beschäftigte (= rechnerisch ab 10,25 Arbeitnehmer ohne Lehrlinge): alle Mitarbeiter, die länger als 6 Monate dem Betrieb ( Wartezeit ) angehören, besitzen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Betriebe zwischen 5 und 10 Beschäftigte (= rechnerisch von 5,25 bis 10,0 Arbeitnehmer ohne Lehrlinge): - Neueinstellungen ab unterliegen nicht dem (erhöhten) Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) - für die Alt-Beschäftigten (= Mitarbeiter, die schon vor eingestellt waren), hängt die Frage Kündigungsschutz ja/nein, davon ab, ob der Betrieb - ohne Zählung der Neueinstellungen - ab noch mehr als 5 Beschäftigte hat. Es ist hier also ggf. eine zusätzliche (2.) Berechnung der Betriebsgröße notwendig (siehe nächste Seite Berechnungsschema). HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 1 von 7

2 Betriebe zwischen 5 und 10 Beschäftigte (Fortsetzung) Neueinstellungen sind: - Mitarbeiter, die ab/nach dem erstmalig in den Betrieb eingestellt worden sind. - Mitarbeiter, die schon vorher einmal im Betrieb waren, aber zuvor selbst gekündigt hatten oder ordnungsgemäß gekündigt wurden und nach Unterbrechung in 2004 oder später erneut in den Betrieb eingestellt worden sind, aber ACHTUNG: Dies gilt nicht für die übliche Schlechtwetterkündigung ( 46 RTV) im Maler- und Lackiererhandwerk (s. unten). Durch weitere Auslegung/Rechtsprechung können sich Einschränkungen ergeben, z. B. wenn die Unterbrechungen nur von kurzer Dauer waren. Keine Neueinstellungen sind in jedem Fall: - Mitarbeiter, die in Schlechtwetterkündigung sind/waren ( 46 RTV) und anschließend nach den tariflichen Regelungen (spätestens bis zum 30. April) wiedereingestellt werden müssen. - Mitarbeiter deren Arbeitsverhältnis ruhte (Wehr-/Zivildienst, Erziehungsurlaub/Elternzeit, Mutterschutz etc.) und anschließend ihre Arbeit wieder aufnehmen. Berechnungsschema Kündigungsschutz ja/nein für Altbeschäftigte : Gesamtzahl Beschäftigte des Betriebes (ohne Lehrlinge)./. Neueinstellungen ab/nach dem = Summe Alt-Beschäftigte bis 5,0 Alt-Beschäftigte => kein Kündigungsschutz für Alt-Beschäftigte 5,25 bis 10,0 Alt-Beschäftigte => Alt-Beschäftigte haben Kündigungsschutz (im Gegensatz zu den Neueinstellungen!) HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 2 von 7

3 Berechnung Betriebsgröße: Für alle Berechnungen im Zusammenhang mit der Betriebsgröße nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt: Es werden alle gewerblichen und kaufmännischen Arbeitnehmer (außer Lehrlinge, Praktikanten) gezählt, also auch Bürokräfte, Aushilfen, Mini-Jobs ( Kräfte), Midi-Jobs. Teilzeitbeschäftigte werden dabei wie folgt gezählt: bis 20 Wochenstunden = 0, Wochenstunden = 0,75 über 30 Wochenstunden = 1,00 (= Vollzeitkraft!) Was bedeutet Kündigungsschutz? Soweit für den Betrieb insgesamt bzw. einzelne Beschäftigte der erhöhte allgemeine Kündigungsschutz greift, muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, d.h. im Streitfall (Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers) begründet sein. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung im Streitfall nur dann, wenn sie sich auf einen (vom Gericht auch anerkannten) Grund stützen kann. Dies können sein: - personenbedingte Gründe Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, z. B. langandauernde oder sich ständig wiederholende (Kurz-) Erkrankungen, Gefängnisstrafe. Achtung: Voraussetzung für eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist stets, dass der Betriebsablauf erheblich gestört wird und sich der Zustand nicht zum Positiven ändert (sog. negative Zukunftsprognose). Gerade z. B. Kündigungen wegen Krankheit sind nicht einfach und erfordern 1. eine negative Gesundheitsprognose, 2. erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie 3. eine allgemeine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinteressen. - verhaltensbedingte Gründe Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, z. B. wiederholtes, ständiges Zuspätkommen, vorzeitiges Verlassen der Baustelle, Beleidigungen (unter Berücksichtigung der Branche), Alkoholkonsum (wenn verboten und nicht suchtbedingt), eigenmächtiger Urlaubsantritt Achtung: Voraussetzung für eine Kündigung ist i.d.r., dass der Arbeitnehmer vorher abgemahnt wurde und sich das abgemahnte (nicht ein anderes!) Verhalten wiederholt. HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 3 von 7

4 - betriebsbedingte Gründe z. B. Wegfall von Arbeitsplätzen, Auftrags-/Arbeitsmangel Achtung: Im Streitfall muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründen vor Gericht auch nachweisen können, einfache Behauptung Arbeitsmangel ist nicht ausreichend. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss zudem eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen muss zwischen allen betroffenen, miteinander vergleichbaren Mitarbeiter vorgenommen werden. Dabei ist der tatsächliche Austauschbarkeit von Arbeitnehmern maßgebend, der Arbeitgeber kann nicht frei wählen, wer in die Sozialauswahl kommt und wer nicht. Folgende 4 Kriterien sind bei der Sozialauswahl einbeziehen: - Betriebszugehörigkeit, - Lebensalter, - Unterhaltspflichten, - Schwerbehinderung (ab 50% Schwerbehinderung). Andere Kriterien spielen seit keine Rolle mehr. Die Sozialauswahl gilt auch bei Schlechtwetterkündigung ( 46 RTV). Bei der Schlechtwetterkündigung nach RTV handelt es sich um eine tarifliche Sonderform einer ordentlichen Kündigung. Sofern Kündigungsschutz greift, sind daher auch sämtliche Gesetzesregelungen zur Sozialauswahl bei ordentlichen Kündigungen rechtlich maßgebend. Die Herausnahme bestimmter Mitarbeiter aus der Sozialwahl insb. wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder im Interesse einer ausgewogenen Personalstruktur ist aus berechtigten betrieblichen Interesse möglich. Allerdings trägt der Arbeitgeber die Beweislast im Streitfall vor Gericht. HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 4 von 7

5 Arbeitsgerichte dürfen die Sozialauswahl des Arbeitgebers nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen, wenn im Betrieb für die Sozialauswahl schriftliche Richtlinien existieren, wie die 4 Sozialauswahlkriterien zu bewerten sind (z. B. durch Punktetabellen). Solche Sozialauswahl- Richtlinien können jedoch verbindlich nur durch Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat festgelegt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat bleiben derartige Sozialauswahl-Richtlinien unverbindlich. Bei sozialplanpflichtigen Betriebsänderungen (nach 111 BetrVG in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigen) können sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine Namensliste verständigen, die vor Gericht ebenfalls nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden können. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz haben bestimmte Personengruppen ggf. einen besonderen Kündigungsschutz, der z.t. auch ein absolutes Kündigungsverbot umfassen kann: Schwerbehinderte Schwangere Arbeitnehmer/innen in Elternzeit (Erziehungsurlaub) Wehr- und Zivildienst leistende Lehrlinge (Auszubildende) nach der Probezeit Betriebsrats-Mitglieder, -Kandidaten, -Wahlvorstände 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX 9 Mutterschutzgesetz (MuschG) 18 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) 2 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbplSchG), 78 Abs. 1 Nr. 1 ZDG 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Der besondere Kündigungsschutz gilt auch in (Klein-) Betrieben, die ansonsten nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen. Diese Hinweise zum Kündigungsschutz sind lediglich ein Grobüberblick, keine umfassende Darstellung des komplexen deutschen Kündigungsschutzrechtes. HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 5 von 7

6 Wahlrecht Kündigungsschutz oder Abfindung ( 1a KSchG) Seit 2004 kann der Arbeitgeber bei Mitarbeitern mit Kündigungsschutz im Falle einer betriebsbedingten Kündigung (z. B. wegen Auftragsmangel) wählen zwischen: - Risiko einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer - Oder: von vornherein Zahlung einer Abfindung in Höhe eines 1/2 Bruttomonatsverdienst je Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers im Betrieb, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber im schriftlichen Kündigungsschreiben den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweist, dass 1. die Kündigung betriebsbedingt ist (die Angabe betriebsbedingt im Kündigungsschreiben reicht aus; eine nähere Begründung ist dort nicht erforderlich) 2. und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage (3-Wochen nach Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens) verstreichen lässt. Es ist zu befürchten, dass diese Regelung leider die vielfach bestehende allgemeine Meinung, es gäbe bei Kündigungen automatisch Abfindungen von ½ Monatslohn je Beschäftigungsjahr einzustreichen, eher verstärkt. Wichtig! Auch nach der Einführung dieses Wahlrechts gilt: Bei rechtlich korrekter betriebsbedingter Kündigung ( = insb.: Nachweis des Kündigungsgrundes, z. B. eines Auftragsrückgangs und einer richtigen Sozialauswahl ) besteht kein Abfindungsanspruch. Der Arbeitgeber sollte nicht vorschnell freiwillig Abfindungen anbieten, um das Prozessrisiko loszuwerden, vor allem dann nicht, wenn aufgrund guter (vor Ausspruch der Kündigung!) Beratung / Vorbereitung einer Kündigung durchaus Erfolgs-Aussichten bestünden, einen evtl. drohenden Kündigungsschutzprozess (ohne Zahlung von Abfindungen!) auch zu gewinnen. Das Wahlrecht Anbieten Abfindung gegen Verzicht auf Kündigungsschutzklage gilt nur bei betriebsbedingten Kündigungen, nicht bei ordentlichen (fristgemäß) Kündigungen aus verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen oder bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen. Hier ist die Rechtslage, einschließlich aller Hürden für den Arbeitgeber, unverändert. HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 6 von 7

7 Klagefrist: 3 Wochen Seit gilt die Kündigungsschutz-Klagefrist (3 Wochen nach Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens) nicht nur für klassische Kündigungsschutzfälle sondern in der Regel auch für andere Rechtsstreite über die Wirksamkeit einer Kündigung (z. B. Kündigungsschutz light im Kleinbetrieb), aber: Nach neuerer Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt sie jedoch nicht, wenn es z. B. nur um die richtige Dauer der Kündigungsfrist geht. D.h. ein gekündigter Arbeitnehmer, der nicht gegen die Wirksamkeit der Kündigung an sich angehen will, kann nach Ablauf der 3-Wochen noch eine etwaig falsche, zu kurz bemessene Kündigungsfrist gerichtlich angreifen. Erst nach Ablauf des Zeitraums für eine Verwirkung ist dies nicht mehr möglich. Wann Verwirkung eintritt, hängt vom Einzelfall ab. Auch in bestimmten anderen Fällen wird die 3-Wochen-Frist nicht anwendbar sein, z. B. wenn eine schwangere Arbeitnehmerin erst nach Ablauf dieser Frist von ihrer Mutterschaft erfährt. Wichtige Hinweise (für Betriebe aller Betriebsgrößen) Die geltenden Kündigungsfristen sind bei ordentlichen Kündigungen immer einzuhalten (auch in Betrieben bzw. bei Mitarbeitern ohne Kündigungsschutz!). Alle Kündigungen müssen schriftlich erfolgen! Es gibt keine Ausnahme. Mündliche Kündigungen gibt es schon seit geraumer Zeit im deutschen Arbeitsrecht nicht mehr! Lassen Sie sich daher bei allen Kündigungen rechtzeitig ( = vor Ausspruch von Kündigungen! ) von Ihrer Fachorganisation (Innung/Verband) beraten. Ein sinnvolles Vorgehen bei Kündigung kann immer nur anhand der Umstände des Einzelfalles entschieden werden. Vermeidbare Fehler und Versäumnisse bei Kündigungen können viel Geld kosten und Ärger verursachen. HAUPTVERBAND FARBE GESTALTUNG BAUTENSCHUTZ Stand: Mai 2006, Änderungen vorbehalten Seite 7 von 7