VERGÜTUNGSPOLITIK DER SOCIÉTÉ GÉNÉRALE SECURITIES SERVICES GMBH

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Philipp Auttenberg
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1 VERGÜTUNGSPOLITIK DER SOCIÉTÉ GÉNÉRALE SECURITIES SERVICES GMBH Stand März 2016

2 Inhalt I. Einführung... 3 II. Rechtsnormen und Regelwerke... 3 III. Erfasste Mitarbeitergruppen... 3 IV. Risikoprofil der Gesellschaft Erforderlichkeit eines Vergütungsausschusses... 4 V. Allgemeine Vergütungssystematik... 4 VI. Vergütungsbestandteile... 5 VII. Jährlicher Review... 6 VIII. Aufsichtsrat... 6 Seite 2 von 6

3 I. Einführung Diese Vergütungspolitik beschreibt den Kontext und die Ziele unserer Vergütung. Des weiteren erfolgt eine Darstellung der Mitarbeitergruppen unter Berücksichtigung der ESMA-Leitlinien. Zudem gibt sie Einblick in die verschiedenen Vergütungsmodelle und -bestandteile, die auf die jeweiligen Mitarbeitergruppen Anwendung finden. Durch die marktgerechte Vergütung werden die Qualifikation und Leistung unserer Mitarbeiter honoriert und den Interessen der einzelnen Mitarbeitergruppen Rechnung getragen. Hier wird im Wesentlichen zwischen Mitarbeitern, Führungskräften, Geschäftsführern und Auszubildenden unterschieden, eine weitere Differenzierung findet nach sogenanntem Identified Staff (definierte Mitarbeiter mit Kontrollfunktionen oder Risikoträger) statt. II. Rechtsnormen und Regelwerke Als Kapitalverwaltungsgesellschaft unterliegt die Société Générale Securities Services GmbH (SGSS) der Aufsicht durch die BaFin; es gilt für sie das KAGB einschließlich der Anforderungen an die Vergütungssysteme gemäß 37 KAGB. Daher liegt dieser Vergütungspolitik 37 KAGB i.v.m. Anhang II Richtlinie 2011/61/EU (AIFMD) und insbesondere die im Juli 2013 in Kraft getretene Leitlinie der ESMA Leitlinien für solide Vergütungspolitiken unter Berücksichtigung der AIFMD zugrunde, die ab dem Geschäftsjahr 2015 anzuwenden ist. Bei einer Änderung der entsprechenden Regelungen wird eine Anpassung der Vergütungspolitik im Bedarfsfall vorgenommen. III. Erfasste Mitarbeitergruppen Grundsätzlich unterliegen alle Mitarbeiter der SGSS den allgemeinen aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme. Seite 3 von 6

4 IV. Risikoprofil der Gesellschaft Erforderlichkeit eines Vergütungsausschusses Der Aufsichtsrat der SGSS unterhält auf freiwilliger Basis einen für Vergütungsfragen zuständigen Ausschuss. Der Aufsichtsratsausschuss befasst sich intensiv mit den Vergütungssystemen der SGSS im Allgemeinen und der variablen Vergütung im Besonderen; er achtet dabei unter anderem darauf, dass keine Garantieboni gewährt werden. V. Allgemeine Vergütungssystematik Die Gesamtvergütung der Geschäftsführung und der Mitarbeiter beinhaltet sowohl feste als auch variable Bestandteile und ist auf die Erreichung der in der Geschäfts- und Risikostrategie niedergelegten Ziele ausgerichtet. Den Hauptbestandteil der Vergütung stellt der feste Vergütungsbestandteil dar; die Vergütungssystematik ist für alle angemessen gestaltet. Der Anteil des Festgehalts an der Gesamtvergütung wird in einem solchen Verhältnis festgelegt, dass keine negativen Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken aufgrund einer signifikanten Abhängigkeit von der variablen Vergütung geschaffen werden. Damit richtet sich die Vergütungssystematik an den Vergütungsrichtlinien der Société Générale aus. In den letzten drei Jahren betrug das Verhältnis von festen zu variablen Vergütungsbestandteilen im Durchschnitt 10:1. Das jährliche Bonusbudget für die Mitarbeiter wird zum einen durch die Geschäftsführung der SGSS in Abstimmung mit dem Aufsichtsrat unter Berücksichtigung des Geschäftsergebnisses bestimmt, zum anderen von der Société Générale Gruppe gemäß der derzeit geltenden Konzernstruktur. Zumindest der Geschäftsführung und dem Identified Staff ist es untersagt, persönliche Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen zu treffen, um die Risikoorientierung ihrer Vergütung einzuschränken oder aufzuheben. Seite 4 von 6

5 VI. Vergütungsbestandteile Grundsätzlich besteht die Vergütung des Identified Staff aus einem vertraglich vereinbarten, in 12 monatlichen gleichen Teilbeträgen ausbezahlten Festgehalt sowie einem Bonus. Es wird nur dann ein Teil des Bonus zurückbehalten, wenn dieser Euro pro Jahr übersteigt. In diesem Fall werden 40 % des Bonus über einen Zeitraum von 3 Jahren zurückbehalten; im Vergütungssystem der SGSS macht die variable Komponente keinen besonders hohen Betrag aus (alle Boni sind geringer als das jeweilige Fixgehalt), so dass die Zurückbehaltung eines höheren Betrages nicht erforderlich ist. In der SGSS findet keine Koppelung der Vergütung an die Performance der von ihr verwalteten Investmentfonds statt. Damit hat diese weder direkt auf die feste noch auf die variable Vergütung Einfluss. Zusatzleistungen Für einige Mitarbeiter der SGSS besteht zusätzlich die Möglichkeit, als Zusatz zur Gesamtvergütung Free Share Awards zu erhalten; ferner gibt es Firmenwagen und einige weitere Zusatzleistungen, deren Relevanz derzeit noch geprüft wird. Altersversorgung Die Gesellschaft ist Mitglied beim BVV (BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a.g.). Diese Maßnahme der betrieblichen Altersversorgung unterliegt strikten Regelungen. Die Beiträge werden sowohl von den Mitarbeitern als auch von der Gesellschaft getragen und sind abhängig von der Höhe des Festgehaltes. Es existieren für einzelne Mitarbeiter noch andere Versorgungsmodelle aus Altversorgungen heraus, die jedoch ebenfalls strikten Regelungen unterliegen und deren Beitragshöhe vom Mitarbeiter nicht beeinflussbar ist. Seite 5 von 6

6 VII. Jährlicher Review Die Geschäftsführung überprüft die Gehälter allgemein einmal jährlich. Außerdem legt sie die allgemeinen Grundsätze der Vergütungspolitik fest, überprüft sie regelmäßig (mindestens jährlich) auf Angemessenheit und ist für ihre Umsetzung verantwortlich. Dabei achtet sie darauf, dass die Vergütungspolitik mit der Geschäftsstrategie, den Zielsetzungen, dem Risikoprofil und den Werten und Interessen der Gesellschaft vereinbar ist. Unterstützt wird sie hierbei vom Leiter Compliance, der den Einfluss der Vergütungssystematik auf die Einhaltung gesetzlicher und interner Vorgaben prüft sowie vom Leiter Risikomanagement, der prüft, inwiefern die variable Vergütung das Risikoprofil der Gesellschaft beeinflusst. Bei der jährlich stattfindenden Zielvereinbarung dieser Kontrollinstanzen wird ein Interessenskonflikt hinsichtlich der variablen Ziele vermieden. VIII. Aufsichtsrat Der Aufsichtsrat der SGSS wird im Rahmen der Aufsichtsratssitzung mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung des Vergütungssystems informiert. Dadurch kann er sich ein eigenes Urteil über die Angemessenheit der Vergütungssystematik bilden, sich von der ordnungsgemäßen Umsetzung sowie der Vereinbarkeit mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement überzeugen. Seite 6 von 6

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