3. Aug. Bis zum Ende teilgenommen. Multi-Link: Self 1 / 1 4 / 4 2 / 2 2 / 2 1 / 1 2 / 2 4 / 4 2 / 2
|
|
|
- Stephanie Ackermann
- vor 6 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Aug 3, 06 Vergleich: Besucher: Teilnehmer: (00.00%) (00.00%) (00.00%) (00.00%) (00.00%) Abgeschlossen: (00.00%) (00.00%) (00.00%) (00.00%) (00.00%) Abgebrochen: (0.00%) (0.00%) (0.00%) (0.00%) (0.00%) Anzahl Fragen: ø Teilnahmezeit: Aug Abgebrochen Bis zum Ende teilgenommen Multi-Link: Self / / / / / / / / Multi-Link: Peers / / / / / / / / Multi-Link: Manager / / / / / / / / Multi-Link: Lieferanten / / / / / / / / / 7
2 . Frageseite. Frage 9 Fördert eine offene Kommunikation im eigenen Bereich verständlich ausdrücken und erreicht so die unterschiedlichen Zielgruppen.5 0 Holt aktiv Feedback ein Vertritt die eigene Meinung selbstbewusst und entschlossen auch gegenüber hierarchisch höher gestellten Personen Setzt sich mit Verbesserungsvorschlägen und kritischen Anregungen auseinander Kann unterschiedliche Interessen ausgleichen Nimmt faire und sachliche Kritik an Gibt konstruktives Feedback Holt aktiv Feedback ein Ø Ø Ø Vertritt die eigene Meinung selbstbewusst und entschlossen auch gegenüber hierarchisch Ø.56 9 Ø Ø.50 Ø höher gestellten Personen Kann unterschiedliche Ø.33 9 Ø.00 Ø.00 Interessen ausgleichen Gibt Ø. 9 Ø.00 Ø.75 Ø.00 konstruktives Feedback Nimmt faire und sachliche Ø. 9 Ø.00 Ø.00 Ø.00 Kritik an Setzt sich mit Verbesserungsvorschlägen Ø. 9 Ø.5 Ø.00 und kritischen Anregungen auseinander Fördert eine offene Kommunikation im eigenen Bereich Ø.78 9 Ø.00. Ø.00. Ø Ø.50.8 Kann sich verständlich ausdrücken und erreicht so Ø.56 9 Ø.00 Ø.50 Ø.00 / 7
3 die unterschiedlichen Zielgruppen Ø.38 Ø 3.3 Ø 3.5 Ø.5 Ø.38 3 / 7
4 . Frageseite. Frage 9 Fördert weibliche und männliche Mitarbeitende gleichermaßen Fördert eigenständiges Denken und Handeln Fördert die Weiterentwicklung seiner/ ihrer.5 0 Begeistert Mitarbeitende Ermutigt seine/ihre dazu, sich bereichsübergreifend auszutauschen Überzeugt Mitarbeitende vom Sinn bzw. von der Notwendigkeit Erkennt Leistungen und Beiträge anderer an von Aufgaben Fördert eigenständiges Denken und Handeln Ø Ø Ø Ø Begeistert Ø.33 9 Ø.5 Ø.50 Mitarbeitende Erkennt Leistungen und Beiträge anderer an Ø.33 9 Ø Ø Überzeugt Mitarbeitende vom Sinn bzw. von der Notwendigkeit von Ø Ø Ø Ø.00. Aufgaben Ermutigt seine/ihre dazu, sich bereichsübergreifend Ø Ø Ø auszutauschen Fördert die Weiterentwicklung Ø.33 9 Ø.50 Ø.00 seiner/ ihrer / 7
5 Fördert weibliche und männliche Mitarbeitende Ø. 9 Ø Ø Ø gleichermaßen Ø.3 Ø.86 Ø.6 Ø.50 5 / 7
6 3. Frageseite 3. Frage 9 Stellt sich bei Angriffen, ob von außen oder aus dem Arbeitsbereich, schützend vor jeden Mitarbeiter Feiert Erfolge gemeinsam mit der Abteilung Stellt sich auch bei Schwierigkeiten vor seine/ ihre.5 0 Bezieht Mitarbeiter in Entscheidungen ein Vertraut seinen/ ihren Fordert nur das, was er/ sie auch selbst einhält Gibt Handlungsspielräume, um Entscheidungen selbst zu treffen Stellt die eigenen Interessen zum Wohl der organisation Gibt Freiräume, um eigene Ideen zu entwickeln Self Manager zurück Peers Suppliers Bezieht Mitarbeiter in Ø.56 9 Ø.50 Ø.50 Entscheidungen ein Vertraut seinen/ ihren Ø.78 9 Ø.00 Ø.00 Ø.50 Ø Fordert nur das, was er/ sie auch selbst einhält Ø Ø Ø Gibt Freiräume, um eigene Ideen zu entwickeln Ø. 9 Ø Ø.50 Ø Stellt die eigenen Interessen zum Wohl der organisation Ø Ø Ø zurück Gibt Handlungsspielräume, Ø.67 9 Ø.00 Ø.00 Ø.5 Ø.50 um Entscheidungen selbst zu treffen Feiert Erfolge gemeinsam mit der Abteilung Ø. 9 Ø.50 Ø / 7
7 Stellt sich bei Angriffen, ob von außen oder aus dem Arbeitsbereich, Ø Ø.50 Ø schützend vor jeden Mitarbeiter Stellt sich auch bei Schwierigkeiten vor Ø. 9 Ø.00 Ø.50 Ø.50 seine/ ihre Ø.6 Ø 3. Ø.3 Ø.50 7 / 7
8 . Frageseite. Frage 9 Ø. (9) Ø.56 (9) Ø.33 (9) Ø.38 (8) Ø.56 (9) Ø.56 (9) Ø.56 (9) Self () Ø.00 () Ø.00 () () () () () Manager Ø.50 () () Ø.50 () Ø.00 () () () () () Peers Ø.5 () Ø.5 () Ø.5 () Ø.00 (3) Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Suppliers Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.00 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Identifiziert sich mit dem Unternehmen, seinen Werten und Produkten Hält Gesetze, Tarife, Unternehmensrichtlinien und Regelungen ein Bereitet Termine und Besprechungen gut vor Ergreift geschäftliche Möglichkeiten und Chancen Erkennt Trends und Entwicklungen am Markt Sieht Chancen und Möglichkeiten, wo andere nur Probleme sehen Identifiziert sich mit dem Unternehmen, seinen Werten und Produkten Ø Ø Ø Ø Hält Gesetze, Tarife, Unternehmensrichtlinien und Regelungen ein Ø.56 9 Ø Ø Ø Bereitet Termine und Ø.33 9 Ø.00 Ø.50 Ø.5 Ø.50 Besprechungen gut vor Ergreift geschäftliche Möglichkeiten und Chancen Ø Ø Ø Ø Erkennt Trends und Ø.56 9 Ø.50 Ø.50 Entwicklungen am Markt Sieht Chancen und Möglichkeiten, wo Ø.56 9 Ø.50 Ø.50 andere nur Probleme sehen Ø.3 Ø 3.33 Ø 3.5 Ø.30 Ø. 8 / 7
9 5. Frageseite 5. Frage 9 Ø.50 () Ist sich seiner/ihrer Vorbildfunktion bewusst () () Ø. (9) Ø.50 () Argumentiert und überzeugt, ordnet nur selten an Ø.50 () () Ø.33 (9) Ø.50 () Findet in Auseinandersetzungen den richtigen Stil Ø.50 () Ø.50 () Ø. (9) Behandelt Mitarbeitende auch in Drucksituationen respektvoll Ø.75 () Ø.00 (9) () Ø.00 () Über- oder unterfordert seine/ ihre nicht Ø.00 ().00 () Ø. (9) () Ø.50 () Nimmt sich Zeit für Gespräche mit seinen/ ihren Ø.50 () Ø.50 () Ø.00 () Ø.67 (9) Ø.50 () Setzt Mitarbeitende gemäß ihren Interessen und Fähigkeiten ein Ø.50 () () Ø.00 () Ø. (9) Nimmt bei Rückschlägen keine Schuldzuweisungen vor Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.00 () Ø.67 (9) 9 /
10 Nimmt bei Rückschlägen keine Schuldzuweisungen vor Ø.50 () Ø.50 () Ø.67 (9) Ist sich seiner/ihrer Vorbildfunktion bewusst Ø. 9 Ø.50 Ø Argumentiert und überzeugt, ordnet nur selten an Ø.33 9 Ø Ø Ø Findet in Auseinandersetzungen den richtigen Stil Ø. 9 Ø Ø Ø.5 0. Ø Behandelt Mitarbeitende auch in Ø.00 9 Ø.75 Ø.00 Drucksituationen respektvoll Über- oder unterfordert seine/ ihre nicht Ø Ø Ø Ø Nimmt sich Zeit für Gespräche mit seinen/ ihren Ø Ø Ø Ø.50.7 Setzt Mitarbeitende gemäß ihren Ø. 9 Ø.00 Ø.5 Ø.50 Interessen und Fähigkeiten ein Nimmt bei Rückschlägen keine Ø.67 9 Ø.00 Ø.50 Ø.50 Schuldzuweisungen vor Ø.35 Ø.8 Ø.50 0 / 7
11 6. Frageseite 6. Frage 9 5 Ø.00 () () () 3 () () Ø.67 (9) Ø. (9) Ø. (9) Ø. (9) Ø. (9) () Ø. (9) Ø.50 () Ø.00 () Ø.00 () Ø.00 () Ø.00 () () 0 Berücksichtigt die Auswirkungen von Maßnahmen jenseits der eigenen Abteilungsgrenzen Verfolgt Ziele nachhaltig Sorgt dafür, dass die Umsetzung der vereinbarten Ziele und Aufgaben von allen eingehalten wird Vermittelt eine klare Vorstellung von Zielen und Aufgaben des eigenen Bereichs Trifft schnelle Entscheidungen Kann sich von Gewohntem verabschieden Berücksichtigt die Auswirkungen von Maßnahmen jenseits der eigenen Ø. 9 Ø.50 Ø Abteilungsgrenzen Verfolgt Ziele Ø.67 9 Ø.75 Ø.00 nachhaltig Sorgt dafür, dass die Umsetzung der vereinbarten Ziele Ø. 9 Ø.5 Ø.00 und Aufgaben von allen eingehalten wird Vermittelt eine klare Vorstellung von Ø. 9 Ø.00 Ø.75 Ø.00 Zielen und Aufgaben des eigenen Bereichs Trifft schnelle Ø. 9 Ø.00 Ø.5 Ø.00 Entscheidungen / 7
12 Kann sich von Gewohntem verabschieden Ø. 9 Ø Ø Ø.00. Ø.3 Ø.83 Ø 3.7 Ø.9 Ø.5 / 7
13 7. Frageseite 7. Frage 9 Ø. (9) Ø.78 (9) Ø. (9) Ø.56 (9) Ø. (9) Ø.78 (9) Ø. (9) Ø.56 (9) Ø. (9) Ø.78 (9) Ø. (9) Ø.56 (9) Self Ø.00 () () Ø.00 () () Ø.00 () Ø.00 () () Ø.00 () Ø.00 () Ø.00 () () Ø.00 () Manager () () () () () () () Ø.00 () () () () Ø.00 () Peers Ø.5 () () Ø.00 () Ø.50 () Ø.00 () Ø.75 () Ø.5 () Ø.50 () Ø.00 () Ø.75 () Ø.5 () Ø.50 () Suppliers Ø.00 Ø ().50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Ø.50 () Unterstützt unkonventionelle Ideen Sucht und nutzt Möglichkeiten, Neues auszuprobieren Vertritt auch unpopuläre Entscheidungen, wenn er/ sie es für richtig hält Betrachtet Fehlschläge als Chance zur Verbesserung Hinterfragt bestehende Prozesse Respektiert kulturelle, religiöse, ethnische und geschlechtsspezifische Unterschiede Interessiert sich auch für Themen, die über den eigenen Aufgabenbereich hinausgehen Übernimmt die Verantwortung für das eigene Handeln Unterstützt unkonventionelle Ideen Ø. 9 Ø Ø Ø.00. Sucht und nutzt Möglichkeiten, Neues auszuprobieren Ø Ø.50.8 Vertritt auch unpopuläre Ø. 9 Ø.00 Ø.00 Ø.50 Entscheidungen, wenn er/ sie es für richtig hält Betrachtet Fehlschläge als Chance zur Verbesserung Ø Ø.50 Ø Hinterfragt Ø. 9 Ø.00 Ø.00 Ø.50 bestehende Prozesse Respektiert kulturelle, religiöse, ethnische und geschlechtsspezifische Ø.78 9 Ø Ø Ø.50.8 Unterschiede Interessiert sich auch für Themen, die über Ø. 9 Ø.5 Ø.50 3 / 7
14 den eigenen Aufgabenbereich hinausgehen Übernimmt die Verantwortung für das eigene Handeln Ø.56 9 Ø.00 Ø.00. Ø.50 Ø Ø.53 Ø 3.3 Ø 3.56 Ø. Ø. / 7
15 8. Frageseite 8. Frage 9 Ø.00 () Ø.50 () Wie entwickelt sich aus Ihrer Perspektive [Vorname] [Nachname] () () Ø.67 (9) 0 3 Wie entwickelt sich aus Ihrer Perspektive [Vorname] Ø Ø Ø.00 [Nachname] Ø.67 Ø.50 Ø.00 5 / 7
16 8. Frageseite 9. Frage 8 In welchen Bereichen könnte sich [Vorname] 00.00% % 00.00% 00.00% 00.00% [Nachname] noch 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% besser entwickeln? Antworten Wir sehen eine sehr positive Entwicklung in der Manager kurzen Zeit. Kundenkommunikation ist uns negativ aufgefallen. Suppliers... Suppliers Planung & Organisation. Oftmals wirken die Konzepte Peers nicht ausgereicht. Viele Korrekturrunden könnten dadurch vermieden werden. Als Vorgesetzter ist Hr. Mustermann nur bedingt Peers geeignet. Die Position kann auch durch jemand anderes im Team besetzt werden. Bei mir macht Hr. Mustermann immer einen guten Peers Eindruck. Weiter so. Ich würde mir wünschen die Teamzusammengehörigkeit Peers würde sich noch verbessern. Jetzt wirkt es, als wenn jeder Einzelkämpfer ist. Meine Kommunikation im Team, rethorische und motivierende Überzeugskraft, könnte verbessert werden. Self 8 6 / 7
17 9. Frageseite 0. Frage 7 Anregungen, Vorschläge oder 00.00% % % 00.00% % Kritikpunkte: 00.00% 0.00% 0.00% 0.00% Antworten Siehe eben. Suppliers Wie eben schon genannt. Peers... Suppliers Etwas mehr Offenheit, weniger Selbtsüberschätzung und Peers Mehr Offenheit gegenüber anderen Ratschlägen. Manager mehr Beachtung in Einzelgesprächen. Tendenziell eine sehr gute Entwicklung. Im betriebswirtschaftlichen ist noch Steigerungspotenzial. Manager So, hätte ich jetzt keinen konkreten Verbesserungsvorschlag. Peers / 7
Führungsverhaltensanalyse
Führungsverhaltensanalyse 1 Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) Selbsteinschätzung Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan und offen, indem Sie die zutreffende
Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters
Fragenkatalog für das Kooperationsund Fördergespräch Mögliche Fragen zur Vorbereitung auf das KFG aus Sicht der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters Arbeitsinhalte und -prozesse: Was waren die Vereinbarungen
Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg
Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg Das Jahresgespräch ist ein ergebnisorientierter Dialog. Einleitung Das Mitarbeiterinnengespräch ist ein zentraler Baustein
Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA)
1 Fragebogen zur Einschätzung des Führungsverhaltens (FVA) Einschätzung durch den Mitarbeiter Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen möglichst spontan und offen, indem Sie die zutreffende Ziffer auf
Teamfähigkeit. 7.1 Teamfähigkeit. 7.2 Kritikfähigkeit. TopTen
7. 2 7.1 7.2 Kritikfähigkeit 7. 3 Ich arbeite selbstständig und auch im Team. Im Team bringe ich eigene Beiträge ein, akzeptiere getroffene Entscheide und setze diese um, übe ich konstruktive Kritik und
Beurteilung für Auszubildende
Beurteilung für Auszubildende Datum: Name des Auszubildenden: Name des Ausbilders: Name des/der Beurteilenden: Ausbildungsberuf: Abteilung: Dauer des Ausbildungsabschnittes: Ausbildungsdauer: von: bis:
Anforderungsprofil für Sales Mitarbeiter
Anforderungsprofil für Sales Mitarbeiter Dieses Anforderungsprofil ist in folgende Bereiche gegliedert: Persönliche Kompetenzen Sales Verhalten Verhandlungsführung Führen von Handelspartnern Die Operationalisierungen
Werte und Führungsleitlinien
Werte und Führungsleitlinien 2 Zukunft gemeinsam gestalten Mit Herz und Verstand Leitmotiv 4 Unternehmenswerte 6 Führungsauftrag 10 Führungsleitlinien 12 3 Professionalität in der Führung und im Handeln
Was ist ein gutes Team?
Institut für Schulentwicklungsforschung (IFS) Universität Dortmund Was ist ein gutes Team? Ziele: Diese Übung bietet einen Anlaß, unterschiedliche Auffassungen zu den Merkmalen guter Teams / Arbeitsgruppen
Gemeinsames Soll-Profil für Führungskräfte des Universitätsklinikums Leipzig AöR und der Medizinischen Fakultät der Universität Leipzig
Gemeinsames Soll-Profil für Führungskräfte des Universitätsklinikums Leipzig AöR und der Medizinischen Fakultät der Universität Leipzig Präambel Die Ziele der Universitätsmedizin Leipzig können nur erreicht
Jahresgespräch Seite 1
Leitfaden für das Mitarbeiter-Jahresgespräch Das Mitarbeitergespräch ist ein vertrauliches Gespräch auf Augenhöhe und dient in erster Linie der Mitarbeiterentwicklung. Führungskraft und Mitarbeiter nehmen
Vorschläge für Stärken und ihre Dokumentation im Qualifizierungsnachweis am Ende des 1. Halbjahres der Berufsfachschule I
Vorschläge für Stärken und ihre Dokumentation im Qualifizierungsnachweis am Ende des 1. Halbjahres der Berufsfachschule I - exemplarische Darstellung für den Bereich der Methodenkompetenz, Personalkompetenz
LEITSÄTZE FINANZDIREKTION KANTON ZÜRICH KANTONALES STEUERAMT
LEITSÄTZE FINANZDIREKTION KANTON ZÜRICH KANTONALES STEUERAMT Das kantonale Steueramt und seine AUFGABEN Die Mitarbeitenden des kantonalen Steueramts betreuen das Steuerwesen im Kanton Zürich. Das kantonale
Fähigkeit, andere für die Erreichung von Ergebnissen zu gewinnen und deren Fähigkeiten und Leistungsbereitschaft zielorientiert zu nutzen
Übersicht (F=Fokuskompetenz) Unternehmerisches Denken und Handeln (F) Leadership (F) Gestaltung von Veränderung und Innovation (F) Ergebnis- und Leistungsorientierung (F) Markt- und Kundenorientierung
Mira Musterfrau. Mein/e Vorgesetzte/r sagt mir offen, was ihr/ihm wichtig ist und worauf sie/er Wert legt.
360 -Feedback Mitarbeiterfragebogen - Fremdbild - Name Führungskraft: Bereich: Mira Musterfrau Leitung EDV Abgabe bis: 25/ Januar 2015 Der Fragebogen besteht aus 59 Fragen zum Verhalten Ihres Vorgesetzten
FIP. Das Flexible Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung. Ergebnisgutachten für Herrn Hans Mustermann
FIP Das Flexible Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung Ergebnisgutachten für Herrn Hans Mustermann Der FIP Der FIP ist ein Instrument zur Persönlichkeitsbeschreibung. Der Fragebogen erfasst verschiedene
Führungskompetenz und -verhalten (SE) Fritz Muster. Leistungsorientierung. Mitarbeiterorientierung. Kundenorientierung. Konfliktfähigkeit.
Firma: Test: Name: Datum: proceed Führungskompetenz und -verhalten (SE) Fritz Muster 11.10.2007 Leistungsorientierung Mitarbeiterorientierung Kundenorientierung Konfliktfähigkeit Offenheit Veränderungsorientierung
Schüler/-innen Feedback Oberstufe
Schüler/-innen Feedback Oberstufe Liebe Schülerin, lieber Schüler Dieser Fragebogen enthält Aussagen zum Unterricht bei deiner Lehrperson. Es geht bei der Befragung um deine persönliche Meinung. Lies dazu
Analyse von Team-Situationen. Gedankenanstöße in Form einer Checkliste
Analyse von Team-Situationen Gedankenanstöße in Form einer Checkliste Bei der Teamarbeit geht es nicht nur um Fragen der besseren Zusammenarbeit, es geht auch Führungs- und Konfliktthemen oder Möglichkeiten
Unsere Führungsgrundsätze. Die Führungskräfte der Chiesi GmbH.
Unsere Führungsgrundsätze. Die Führungskräfte der Chiesi GmbH. »Menschen und Ideen für Innovationen im Gesundheitswesen«Das ist unser Leitmotiv. Als Tochterunternehmen der Chiesi Farmaceutici S.p.A. sind
Die Berufspraktikantin/ Der Berufspraktikant. erfüllt die Anforderung nicht. erfüllt die Anforderung im Allgemeinen
Beurteilungsbogen für Berufspraktikantinnen und Berufspraktikanten der Fachschule Sozialwesen Fachrichtung Sozialpädagogik: Zwischenbeurteilung im ersten Ausbildungshalbjahr des Berufspraktikums Beurteilung
Entdecken Sie eines der stärksten Werkzeuge für Ihren Erfolg: Die Erfolgsgruppe
Entdecken Sie eines der stärksten Werkzeuge für Ihren Erfolg: Die Erfolgsgruppe Wer Erfolg haben möchte, braucht andere Menschen. Gleichgesinnte und Mitstreiter, Vorbilder und Vertraute, die ihn auf diesem
im Mitarbeiter-Jahresgespräch beispielsweise wenn zu Beginn eines neuen Projektes die Teilnehmer/innen zusammenkommen und sich alle kurz vorstellen
Inhaltsverzeichnis Wirken Sie dabei selbstbewusst? Erzählen Sie dazu kleine Geschichten? Untermauern Sie Ihre Schilderungen durch die entsprechende Körpersprache? Prima! Dann machen Sie es doch einfach
Selbstkompetenz /// Persönliche Handlungsfähigkeit
Einleitung // 5 Grundlagen // 5 Selbstkompetenz /// Persönliche Handlungsfähigkeit Autonomie // Die eigene Entwicklung innerhalb eines kulturellen Kontextes gestalten können. // Lebenspläne oder persönliche
Unternehmensphilosophie = Leistungsversprechen
Unternehmensphilosophie = Leistungsversprechen Unser Leistungsversprechen Unsere Patientinnen und Patienten kommen mit hohen Erwartungen und Anforderungen zu uns diesen stellen wir uns. Wir haben ein Leitbild
I.O. BUSINESS. Checkliste Analyse von Teamsituationen
I.O. BUSINESS Checkliste Analyse von Teamsituationen Gemeinsam Handeln I.O. BUSINESS Checkliste Analyse von Teamsituationen Bei der Teamarbeit geht es nicht nur um Fragen der besseren Zusammenarbeit, es
Unsere Führungsleitlinien
Unsere Führungsleitlinien Unser Grundverständnis von Zusammenarbeit Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mit den Führungsleitlinien möchten wir unter den Führungskräften aller Berufsgruppen der Kliniken
Pädagogisches Konzept Tagesstruktur
Pädagogisches Konzept Tagesstruktur Kerzers 1. Grundlage Grundlagen für das pädagogische Konzept bilden das Reglement Tagesstruktur und die Rahmenbedingungen der Gemeinde Kerzers. 2. Leitgedanken und Ziele
-JAHRESGESPRÄCHE- Ein Projekt zur Förderung der Führungskultur
-JAHRESGESPRÄCHE- Ein Projekt zur Förderung der Führungskultur Anregungen zur Vorbereitung des Jahresgesprächs Ziele: Das Jahresgespräch ist ein jährliches Gespräch zwischen direkter/m Vorgesetzten/m und
Leitbild. des Jobcenters Dortmund
Leitbild des Jobcenters Dortmund 2 Inhalt Präambel Unsere Kunden Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Unser Jobcenter Unsere Führungskräfte Unser Leitbild Unser Jobcenter Präambel 03 Die gemeinsame
unser pflegeleitbild bezirkskrankenhaus reutte unsere grundsätze & unsere werte
unser pflegeleitbild bezirkskrankenhaus reutte unsere grundsätze & unsere werte ,,Pflege lebt durch unser Handeln und ist nur so gut, wie unsere Patienten sie spüren und erleben können. Deshalb ist fachliche
Unsere Führungsleitlinien
1. Sozial Wir begegnen uns respektvoll und auf Augenhöhe 2. Vorbild Das, was wir von unseren Mitarbeitern erwarten, leben wir selbst vor 3. Offene Kommunikation Wir führen eine vorbehaltlose Kommunikation,
Herzlich Willkommen zum Infoabend PEW
Herzlich Willkommen zum Infoabend PEW Ablauf des Abends Arbeitsbereich der Sozialpädagogen Präsentation von Zielen, Inhalten und Rahmenbedingungen von PEW Aufteilen in Gruppen Kennenlernen einer typischen
C 3 AG Vorgesetzten-Feedback. Gesamtbetriebsvereinbarung
AG-1.60.1 Gesamtbetriebsvereinbarung Vorgesetzten-Feedback Unternehmensleitung und Gesamtbetriebsrat sehen im Vorgesetzten-Feedback ein mögliches Instrument, das zu einer Verbesserung der Führungsbeziehungen
Verbesserung - Klassenklima
Anonyme Klassenklima-Umfrage Verbesserung - Klassenklima 1. Anspruch Klassenklima nachhaltig verbessern problematische Schüler wirklich erreichen realistischer Zeitfaktor von allen KollegenInnen anwendbar
Die Werte von CSL Behring
Die Werte von CSL Behring Eine Ergänzung zum Individual Performance Management Guide Die Werte von CSL Behring Dieser Leitfaden soll Ihnen helfen, Verhaltensweisen zu beobachten, zu überdenken und zu bewerten,
Personalführungsgrundsätze Caritasverband Leverkusen E.V.
Personalführungsgrundsätze Caritasverband Leverkusen E.V. Gehe so mit deinen Untergebenen um, wie du willst, dass ein Höherer mit dir umgehen möge. Lucius Annaeus Seneca, (ca. 4 v. Chr 65 n. Chr.), römischer
LEITBILD FÜR AUFBRUCH, FORTSCHRITT UND VERTRAUEN
LEITBILD FÜR AUFBRUCH, FORTSCHRITT UND VERTRAUEN LEITBILD FÜR AUFBRUCH, die Gewerkschaft syndicat interprofessionnel sindacato interprofessionale sindicat interprofessiunal Die Gewerkschaft. Le syndicat
Beurteilungsbogen für Studentinnen und Studenten des Hauptpraktikums (Stand Feb. 2011)
Universität zu Köln Humanwissenschaftliche Fakultät Department Heilpädagogik und Rehabilitation Förderschwerpunkt Lernen Beurteilungsbogen für Studentinnen und Studenten des Hauptpraktikums (Stand Feb.
I. Leistungsbeurteilung
I. Leistungsbeurteilung Die Leistungsbeurteilung umfasst die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers, seine Arbeitsweise und sein Arbeitserfolg. Mustertext aus einem Originalzeugnis: Frau Meier führte
Der Leistungsbewertungsbogen
Der Leistungsbewertungsbogen Professorin Reinhilde Beck, FH München Professor Klaus Schellberg, FH München Copyright 2006 BVS München Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt.
Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte
UNIVERSITÄT HOHENHEIM DER KANZLER Miteinander Aktiv - Gestalten Gesprächsleitfaden Mitarbeitergespräch (MAG) für Vorgesetzte Liebe Kolleginnen und Kollegen, Sie werden in nächster Zeit mit Ihrem Mitarbeiter/Ihrer
Grundlagen-Workshop. für. Stephan Nestel Kommunikation mit Konzept
für Stephan Nestel Kommunikation mit Konzept Stephan Nestel, M.A. Flurstr. 23 90765 Fürth +49 (0)911-71 21 44 14 +49 (0)170-87 59 600 kontakt@stephan-nestel.de www.stephan-nestel.de Inhalt Zum Workshop...
Betrachtung zur sozialen Kompetenz
Betrachtung zur sozialen Kompetenz In diesem Arbeitsbogen machen Sie sich Gedanken über soziales Verhalten, also den Umgang mit den Menschen in Ihrem beruflichen Kontext. Im Fokus des beruflichen Kontextes
ANGEBOT. Potential Diagnose
ANGEBOT Potential Diagnose I. Vorbemerkung 3 II. Konzeption 4 1. Beispielhafte Inhalte 5 2. Ergebnisdarstellung und mitteilung 6 3. Kompetenz-Profil 7 III. Ergebnisdarstellung Kompetenz-Profil 8 I. VORBEMERKUNG
Lernentwicklungsbericht Schuljahr 2013/2014
Mathematik Lernentwicklungsbericht Schuljahr 2013/2014 Name: xx 10 8 10/10 8 10 Punkte in jedem Niveau möglich Niveau G 4 2 Niveau M 0 Mathe Deutsch Englisch Niveau E Niveau G- entspricht Niveau M- entspricht
Bewertungskriterien zu den entsprechenden Leistungsziele Fachbereich Kinder VPA 2017
Bewertungskriterien zu den entsprechenden Leistungsziele Fachbereich Kinder VPA 2017 1.2.5 A wendet Methoden der Bewegungsförderung im Alltag an und beschreibt deren Bedeutung für das Wohlbefinden der
Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zum Thema Führungshandeln an unserer Universität" Sommer 2011. Laura-Maria Strehle; Elisabeth Springer
Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zum Thema Führungshandeln an unserer Universität" Sommer 2011 Laura-Maria Strehle; Elisabeth Springer I. Allgemeines Basis dieser Auswertung = Mitarbeiterbefragung zum
Anforderungsprofil für die Einstellung von Regierungsinspektoren/ Regierungsinspektorinnen auf Probe
Anforderungsprofil für die Einstellung von Regierungsinspektoren/ Regierungsinspektorinnen auf Probe 1. Aufgaben- und Arbeitsplatzbeschreibung 1.1 Beschreibung der Aufgaben der Laufbahngruppe 2, erstes
Annahme: Jede Wahrnehmung ist subjektiv: ICH sehe, höre und fühle. Regel: Ich spreche von meiner Wahrnehmung, also von ich nicht von
Feedback-Regeln Feedback bedeutet Rückmeldung. Rückmeldung zu bekommen ist für viele Menschen ungewohnt. Daher sollte vor der Rückmeldung gefragt werden, ob diese überhaupt erwünscht ist. Außerdem sollte
Das Beurteilungsgespräch für Führungskräfte
Das Beurteilungsgespräch für Führungskräfte Hintergrund und Zweck: Wir wollen 80% unseres Führungskräftebedarfs durch Entwicklung eigener Mitarbeiter decken. Um sich jedoch erfolgreich entwickeln zu können,
KundInnenbefragung zur mobilen Pflege und Betreuung in Wien 2014
KundInnenbefragung zur mobilen Pflege und Betreuung in Wien 2014 Ergebnisse Erkenntnisse Perspektiven Durchgeführt von im Auftrag des Fonds Soziales Wien. Daten zur KundInnenbefragung Im Sommer 2014 hat
Vorwort. Griesson - de Beukelaer. gezeichnet Andreas Land Geschäftsleitung. Juli 2010
Führungsgrundsätze Vorwort Unser Handeln wird von Integrität geleitet. Diese erstreckt sich auf den Umgang mit unseren Kunden und Lieferanten, Mitarbeitern, Gesellschaftern sowie der Öffentlichkeit. Nur
NMC. Leitlinien. zur Qualitätssicherung und Zusammenarbeit
NMC Leitlinien zur Qualitätssicherung und Zusammenarbeit Eynatten, Januar 2009; 2 / 10 Vision Wir werden auch in Zukunft als ein international tätiges und führendes Unternehmen in der Entwicklung, Produktion
I. C1 Interne Kommunikation & Information
I. C1 Interne Kommunikation & Information I. C1-Anlage-06 Kommunikationsregeln Berlin, Stand 2013 Partner im regionalen INQA-Bauen-Netzwerk Gutes Bauen in Berlin / Brandenburg Schritt 3 Schritt 2 Schritt
UNSERE WERTE UND GRUNDÜBER- ZEUGUNGEN
UNSERE WERTE UND GRUNDÜBER- ZEUGUNGEN Wir sind das Hilfswerk der evangelischen Kirchen der Schweiz. Unsere Verankerung in den Kirchen prägt die Grundüberzeugungen, welche für unser Handeln von zentraler
Vision & Mission Führungsgrundsätze
Vision & Mission Führungsgrundsätze 08/2015 pandomo www.ardex.com Vision & Mission Die Vision der ARDEX-Gruppe ist es, einer der weltweit führenden Anbieter von qualitativ hochwertigen Spezialbaustoffen
Das MitarbeiterInnengespräch
Das MitarbeiterInnengespräch Vorwort des Vizerektors für Personal der Universität Innsbruck Was ist ein MitarbeiterInnengespräch? Ablauf eines MitarbeiterInnengesprächs Themen eines MitarbeiterInnengesprächs
Anleitung: Jahresgespräch Die wichtigsten Themen für Ihre Gesprächsführung
: Jahresgespräch Die wichtigsten Themen für Ihre Gesprächsführung Autorin: Barbara Seidl, Personalberaterin Immer auf der sicheren Seite Von unserer Fachredaktion geprüft Die Inhalte dieses Downloads sind
Unternehmensleitlinien der E.G.O.-Gruppe
Unternehmensleitlinien der E.G.O.-Gruppe 1. Wir stehen im Dienst unseres Kunden 2. Wir haben eine Innovationskultur und Ideen für morgen 3. Wir sind das höchste Gut der E.G.O. 4. Wir handeln wirtschaftlich
FÜHRUNGSGRUNDSÄTZE DES MSAGD
FÜHRUNGSGRUNDSÄTZE DES MSAGD Stand März 2016 1 1 Wir kommunizieren klar, offen, wertschätzend und zielgenau. Wir geben und nehmen Feedback. Wir achten auf Höflichkeit und Respekt. Durch unklare Kommunikation
Anspruch. Begriffe wie Mitarbeiter und Vorgesetzter gelten gleichermaßen für weibliche und männliche Personen.
Kompetenzmodell Anspruch Das Kompetenzmodell des Konzerns verdeutlicht, welche Anforderungen Evonik Industries an seine Beschäftigten stellt. Es gibt allen Mitarbeitern eine Orientierung für ihr Verhalten
Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter/innen ohne Führungsverantwortung
Mitarbeitergespräch für Mitarbeiter/innen ohne Führungsverantwortung Name Vorname Datum Bereich Funktion Führungskraft A. Rückschau der vergangenen Arbeitsperiode von: bis: Rahmenbedingungen Wie zufrieden
FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, INFORMATIONSVERARBEITUNG UND ERGONOMIE FKIE UNSER FÜHRUNGSLEITBILD
FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR KOMMUNIKATION, INFORMATIONSVERARBEITUNG UND ERGONOMIE FKIE UNSER FÜHRUNGSLEITBILD FÜHRUNG BEI FRAUNHOFER VISION UND STRATEGIE 2 »Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss
Mitarbeitergespräch. Auswertungsbogen zur Überprüfung der Umsetzung des Mitarbeitergesprächs
Mitarbeitergespräch Auswertungsbogen zur Überprüfung der Umsetzung des Mitarbeitergesprächs im Unternehmen Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, uns interessiert Ihre Meinung darüber, wie Sie Ihr eigenes
Grundschule Fleestedt
Evaluationsbericht der Grundschule Fleestedt, Seevetal Juni 2015 - Seite 1 Evaluationsbericht Juni 2015: LÜNEBURGER FRAGEBOGEN Grundschule Fleestedt Befragte Anzahl Rückläufer Rücklaufquote Aussagekraft
Gemeinschaftsgrundschule Balthasarstraße
Gemeinschaftsgrundschule Balthasarstraße Peter-Petersen-System Balthasarstraße 87 50670 Köln Bewertung der Schulleitung Befragung im Kollegium Liebe Kolleginnen, stetige Verbesserung setzt voraus, dass
Besprechungen effektiv und effizient
Haufe TaschenGuide 6 Besprechungen effektiv und effizient Bearbeitet von Anita Bischof, Dr. Klaus Bischof 5. Auflage 2010 2010. Taschenbuch. 128 S. Paperback ISBN 978 3 648 00008 3 Wirtschaft > Wirtschaftswissenschaften:
Ein guter Chef ist ein guter Coach
Informationen aus dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln Führungskompetenz 06.09.2016 Lesezeit 3 Min. Ein guter Chef ist ein guter Coach Erfolg und Leistungskultur eines Unternehmens stehen und fallen
Führungsgrundsätze. Aufzugswerke M. Schmitt + Sohn GmbH & Co. KG Hadermühle Nürnberg Deutschland
Aufzugswerke M. Schmitt + Sohn GmbH & Co. KG Hadermühle 9 15 90402 Nürnberg Deutschland Fon +49(0)911-2404 - 0 Fax +49(0)911-2404 - 111 neuanlage@schmitt-aufzuege.com service@schmitt-aufzuege.com www.schmitt-aufzuege.com
Branchenstudie Mitarbeiterzufriedenheit 2016
Ergebnisse SBS Schenkelberg GmbH Seite Rahmendaten der Im Rahmen dieser wurden 1.767 Mitarbeiter aus 76 en angeschrieben. Die Struktur der teilnehmenden en war gemischt (sowohl kleinere, mittlere bis große
Qualitätsmanagement-Handbuch. 1.1 Führungskonzeption
Seite 1 von 6 Erstellt: Geprüft: Freigegeben: Dr. Christine Reimann Datum: Datum: Datum: Inhaltsverzeichnis Nr. Abschnitt Seite 1 Ziel und Zweck der Führungskonzeption 2 2 Geltungsbereich 2 3 Ablauf und
Social Media Guideline. für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Hochschule Bochum
Social Media Guideline für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Hochschule Bochum Präambel Als Social Media (auch Soziale Medien) werden digitale Medien, Plattformen und Technologien verstanden, die Menschen
Persönlicher Entwicklungsplan. für technisch-administrative Mitarbeitende des Schulleitungsbereiches Personal und Ressourcen (VPPR)
Persönlicher Entwicklungsplan Der persönliche Entwicklungsplan unterstützt Sie als Mitarbeitende, Ihre berufliche Entwicklung aktiv mitzugestalten. Im Überblick finden Sie einige Grundsätze zum persönlichen
Neue Wege Coaching. Online Business Coaching Vorstellung Module
Mentaltrainerin PBA (Dipl.) Erfolgsberaterin (Dipl.) Dipl. Kauffrau Neue Wege Coaching Mehr Erfolg, Umsatz und Ertrag Online Business Coaching Vorstellung Module Inhalte: Essenz aus Theorie und Praxis
Elternbefragung. Liebe Eltern,
Elternbefragung Liebe Eltern, Sie erhalten heute die jährlich durchzuführende Umfrage. Erschrecken Sie nicht über die große Anzahl an Seiten. Jeder Punkt ist uns wichtig, denn wir wünschen uns zufriedene
Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe I / II
Fragebogen für Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe I / II Wie sehr stimmst du den folgenden Aussagen über deine Schule zu? 1 Ich fühle mich in unserer Schule wohl. 2 An unserer Schule gibt es klare
BEGEISTERUNG WÄCHST, WENN MAN SIE TEILT. LEITLINIEN DER FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT
KARRIERE BEI WEISS. BEGEISTERUNG.WEISS-GMBH.DE BEGEISTERUNG WÄCHST, WENN MAN SIE TEILT. LEITLINIEN DER FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT INSPIRING PEOPLE GREAT SOLUTIONS TECHNIK, DIE BEGEISTERT Seit mehr als
Führungsleitbild der Stadtverwaltung
Führungsleitbild der Stadtverwaltung Die Grundlagen der Zusammenarbeit in der Stadtverwaltung Bielefeld sind Vertrauen, Fairness, Offenheit, Respekt, Gerechtigkeit und die Förderung der Chancengleichheit.
Beispiele von Verhaltensmerkmalen, die auf die Zielerreichung hinweisen. Kommentar. Bewegungsverhalten. Wahrnehmungsfähigkeit. Ausdrucksfähigkeit
Selbstkompetenz Bewegungsverhalten setzt seinen Körper grobmotorisch geschickt ein die Feinmotorik/Graphomotorik ist altersgemäss die sprechmotorischen Fähigkeiten sind altersgemäss Wahrnehmungsfähigkeit
Einsatz des ProfilPASS bei der Commerzbank AG
Einsatz des ProfilPASS bei der Commerzbank AG Praxisbericht aus der Abteilung Serviceline Nürnberg Rainer Spangler Group Services Organisation Serviceline 20. Oktober 2010 Agenda 1. 2. 3. Der ProfilPASS
Die konventionelle Gesprächsführung
Bewerbungsgespräch im Sanitätshaus Teil 2 MTD 02/2000 von Axel Ehrhardt In MTDialog 1/2002 brachten wir den ersten Teil von "Bewerbungsgespräche im Sanitätshaus". Dabei wurden die Rahmenbedingungen für
Beurteilungs-/Selbsteinschätzungsbogen
Beurteilungs-/Selbsteinschätzungsbogen für Auszubildende der Fachschule Sozialwesen - Fachrichtung Heilerziehungspflege Beurteilung Selbsteinschätzung Das Beurteilungsverfahren ermöglicht die individuelle,
Beiräte in Franchise-Systemen
Beiräte in Franchise-Systemen Mag. a Waltraud Martius SYNCON Österreich Josef-Mayburger-Kai 82. A 5020 Salzburg Tel + 43 662 8742450. Fax + 43 662 8742455 office@syncon.at. www.syncon.at SYNCON Deutschland
Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse ihrer Handlungen erfahren.
Warum Feedback? Vorteile: Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse ihrer Handlungen erfahren. Die Folgen, Wirkungen und Konsequenzen ihres Verhaltens werden für die Beteiligten transparent.
Global Social Policy
Global Social Policy Inhalt Präambel 4 Menschenrechte und OECD-Leitsätze 5 Rechtstreue 5 Beschäftigungsfreiheit 5 Kinderschutz 6 Chancengleichheit und Vielfalt 6 Umgang mit Mitarbeitern 7 Vereinigungsrecht
Auswertung Mitarbeiterbefragung FACHHOCHSCHULE DORTMUND
Auswertung Mitarbeiterbefragung FACHHOCHSCHULE DORTMUND Auswertung. ALLGEMEIN Befragungszeitraum: 01.06.15 30.06.15 Stichprobe: 745 Rücklauf: 386 (52%) KÖNIGSTEINER AGENTUR EMPLOYER BRANDING 2 Befragungsteilnehmer.
1.1. Fachwissen und Kenntnisse sehr umfassend zu geringes Fachwissen. hohe Leistungsbereitschaft. sieht Kunden immer im Mittelpunkt
Mitarbeitergespräch Name...Vorname...Datum... 1. Fachliche Fähigkeiten Bewertung 1.1. Fachwissen und Kenntnisse sehr umfassend zu geringes Fachwissen 1.2. Qualitätsbewußtsein hoch niedrig 1.3. Leistungsfähigkeit
Hilfreich könnte hier die Beantwortung folgender Fragen sein:
VORGESETZTEN-VERSION Leittffaden zurr Vorrberrei ittung des Mittarrbei itterrgesprrächs mitt Ihrrem I Mittarrbei itterr / Ihrrerr I Mittarrbei itterri in Die Grundidee des Mitarbeitergesprächs besteht
MITARBEITER MOTIVIEREN
MITARBEITER MOTIVIEREN NUTZEN SIE MOTIVIERENDES FEEDBACK MONIKA HEILMANN 32 ZT August 2013 August 2013 ZT 33 HALTEN SIE IHRE MITARBEITER BEI LAUNE NUTZEN SIE MOTIVIERENDES FEEDBACK Wenn Mitarbeiterinnen
Führungs- und Mitarbeitsleitbild. der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck
Führungs- und Mitarbeitsleitbild der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck Führungs- und Mitarbeitsleitbild Der Geist macht lebendig (Bischof Dr. Manfred Scheuer) Unsere Unternehmenskultur ist geprägt von
Was macht Führung zukunftsfähig?
izf Führungs-Studie 2016 Was macht Führung zukunftsfähig? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung von Führungs- und Nachwuchskräften in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst Auftraggeber Initiative
EDi Evaluation im Dialog
EDi Evaluation im Dialog Wintersemester 2010/11 Veranstaltung Die kulturelle Dimension der Nachhaltigkeit Davide Brocchi Befragung der Studierenden am 16.01.2011 (N=23) Fragebogen für Seminare und Lehrveranstaltungen
3. Leistungsmerkmale Gewichtungen * 3.1 Fachkompetenzen
Anforderungsprofil Stand: März 2016 Erstellerin: Vogt (BearbeiterZ) SenJustV -III B 1 Vo- Die grau unterlegten Felder markieren den verbindlichen Teil des Basisanforderungsprofils. Dienststelle: Senatsverwaltung
Mitarbeiterbefragung FRAGEBOGEN
Mitarbeiterbefragung FRAGEBOGEN Sehr geehrte(r) XXXX-Mitarbeiter(in)! Ihre Meinung ist uns! Investieren Sie 25 Minuten in (noch zu formulieren, z.b. eine bessere Zusammenarbeit; einen für Sie und uns besseren/stärkeren
Unsere Identität Die Feldschlösschen Getränke AG ist der führende und innovativste Getränkepartner der Schweiz.
Leitbild Unsere Identität Die Feldschlösschen Getränke AG ist der führende und innovativste Getränkepartner der Schweiz. Unsere Marken bürgen für Genuss, Qualität und Lebensfreude. Durch eine konsequente
Unser Führungsleitbild
Unser Führungsleitbild Das Spital mit Kopf, Hand und Herz Für Mitarbeitende Vorwort Das Kantonsspital Aarau gehört mit über 125 Jahren Tradition in hochwertiger medizinischer Versorgung und pfl egerischer
Grundauftrag und Leitbild. der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck
Grundauftrag und Leitbild der Caritas Tirol / Diözese Innsbruck Grundauftrag und Leitbild Unser Grundauftrag und unser Leitbild erklären unser Selbstverständnis und unsere Grundprinzipien als Organisation.
24.06.2014. Mitarbeiterbefragung e/l/s. Muster-Mandant. - Frühjahr 2014, Betriebszugehörigkeit bis 5 Jahre. Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung
.. Mitarbeiterbefragung e/l/s MusterMandant Frühjahr, Betriebszugehörigkeit bis Jahre Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung erstellt am:.. e/l/s Institut GmbH für Qualitätsentwicklung sozialer Dienstleistungen