SGB IX. Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement. Es begrüßt Sie Frau Pia Zinser-Flum

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1 SGB IX Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement Es begrüßt Sie Frau Pia Zinser-Flum

2 Dezernat III - Integrationsamt Hauptsitz: Karlsruhe Standorte in Stuttgart und in Freiburg Integrationsamt Baden -Württemberg Karlsruhe KVJS Integrationsamt Stuttgart Regionalbüro Freiburg

3 Prävention 84 Abs. 1 Arbeitgeberpflicht Vorbeugung bei Schwierigkeiten Personenkreis der schwerbehinderte Menschen Bei Gefährdung des Arbeitsverhältnisses Frühzeitige Intervention

4 Prävention bei Schwierigkeiten Arbeitsverhältnis mit Schwierigkeiten - personenbedingt - verhaltensbedingt - betriebsbedingt Ziel Arbeitgeber schaltet ein Beteiligte SBV/PR BR Integrationsamt - Beseitigung der Schwierigkeiten - dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses

5 Achtung 84 Abs. 2 SGB IX betriebliches Eingliederungsmanagement gilt für alle Mitarbeiter!!!

6 Prävention bei Arbeitsunfähigkeit 84 II Betroffener 6 Wochen AU oder wiederholt AU Innerhalb eines Jahres Ziel - Beseitigung der AU - Vermeidung neuer AU - dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber klärt mit Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen/ Datenschutz - gemeinsame Servicestelle - InA bei sbm weitere Beteiligte 1. SBV 2. BR 3. Arzt Arbeitgeber zieht hinzu

7 Betriebliches Eingliederungsmanagement Begriff Alle Maßnahmen, um Mitarbeiter mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen

8 Arbeitsplatzsicherung durch BEM 84 Abs. 2 SGB IX: Konkretisierung der Prävention bei personenbedingter/ krankheitsbedingter Gefährdung des Arbeitsverhältnisses Ziel: Ø Arbeitsunfähigkeit überwinden Ø Vorbeugung vor neuer Arbeitsunfähigkeit Ø Rehabilitation vor Entlassung Ø Vermeidung von Frühverrentung Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis dauerhaft sichert (Gesetzesbegründung)

9 Betriebliches Eingliederungsmanagement Vorraussetzung: 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit lang andauernde Krankheit häufige Kurzerkrankungen

10 Wichtige Vorraussetzungen Nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person (Selbstbestimmungsrecht) Datenschutz (Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten)

11 Bereitschaft zur Zustimmung Hinderlich ist die Angst vor Arbeitsplatzverlust Fehlende Transparenz Mangelnde Kenntnis zum BEM Fehlende Regelungen zum Datenschutz Keine Krankenrückkehrgespräche, Art der Ansprache, gelungene Kommunikation Wertschätzende Vertrauenskultur (Unternehmensleitlinien, kooperativer Führungsstil, Klima des Vertrauens,.) BEM statt BAM- Hoffnung auf Arbeitsplatzerhalt

12 Arbeitsverträge sind kein Hindernis für Eingliederungsbemühungen? Schließen qualifiziertere Tätigkeit nicht aus? Schließen Anspruch auf Vertragsanpassung nicht aus?

13 Initiative Arbeitgeber Rechtliche Verpflichtung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement Wächterfunktion des BR/PR/MAV und bei sbm die Schwerbehindertenvertretung

14 Das innerbetriebliche Integrationsteam Personalabteilung Betriebsrat/Personalrat Schwerbehindertenvertretung Arbeitsmedizinischer Dienst Arbeitssicherheit

15 Kooperation mit externen Partnern Rentenversicherungsträger Berufsgenossenschaften Krankenkassen Integrationsamt Agentur für Arbeit Integrationsfachdienst Reha-Kliniken Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation Hausarzt gemeinsame Servicestelle

16 Kooperationspartner Gemeinsame Servicestelle Leistungen zur medizinischen Rehabilitation Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben unterhaltssichernde und andere ergänzende Leistungen Leistungen zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft

17 ordentliches BEM 2009 Verfahrensrechtliche Mindestanforderung eines BEM: Beteiligung der im Gesetz genannten Personen, Stellen und Ämter Eingebrachte Vorschläge sachlich erörtern Sich gegenüber in Betracht kommenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten offen zeigen Weiter Gestaltungsspielraum

18 BEM - Basics Ergebnisoffenes Verfahren Standard für alle Mitarbeiter gleich Jederzeit beendbar Gemeinsame Maßnahmenvereinbarung Freiwillige Teilnahme Kein BAM

19 Begleitende Hilfe im Arbeitsleben Beratung von: - Arbeitgebern - schwerbehinderten Menschen - betrieblichen Funktionsträgern Schulungs- und Bildungsmaßnahmen für: - Vertrauenspersonen - Beauftragte des Arbeitgebers - Betriebs-/Personalräte, MAV Begleitende Hilfe Finanzielle Unterstützung von: - Arbeitgebern - schwerbehinderten Menschen

20 Neuschaffung von Arbeitsplätzen Zuschüsse und Darlehen für Investitionskosten behinderungsbedingte Kosten (i.d.r. durch Reha-Träger)

21 Investitionskosten Vom Schreibtisch bis zur CNC-Maschine: Wir können bis zu 50 % der Investitionskosten übernehmen (max )

22 BEM-Leistungen des Integrationsamtes Beratung aller Beteiligten in Präventionsgesprächen Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen Personelle Unterstützung Leistungseinschränkung Behinderungsgerechte Arbeitsplatzausstattung Erst- und Ersatzbeschaffung Zuschüsse und/ oder Darlehen

23 Leistungen an sbm zur Teilnahme an Maßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten ( 24 SchwbAV); dies bedeutet Förderung behinderungsgerecht gestalteter Fortbildungsmaßnahmen (keine Umschulung!) in besonderen Lebenslagen ( 25 SchwbAV) für eine Arbeitsassistenz ( 17 Abs.1a SchwbAV) Für technische Arbeitshilfen zur Gründung und Erhaltung einer selbständigen beruflichen Existenz ( 21 SchwbAV

24 Leistungen an sbm zum Erreichen des Arbeitsplatzes ( 20 SchwbAV); das InA nur für Beamte und Selbständige (wenn kein Anspruch gegenüber Reha-Träger)) zur Beschaffung, Ausstattung und Erhaltung einer behinderungsgerechten Wohnung ( 22 SchwbAV); Förderung nur bei berufsbezogener Notwendigkeit Ziel: barrierefreies Erreichen des Arbeitsplatzes; zuständig Reha-Träger, InA nur für Beamte und Selbständige (s.o)

25 Technischer Beratungsdienst (TBD) Empfehlung von Arbeitshilfen und behinderungsgerechten Maschinen Planung und Begleitung von Umbauten behinderungsgerechte Organisation des Arbeitsablaufes Suche nach alternativen Arbeitsplätzen fachtechnische Stellungnahmen

26 BEM - Zusammenarbeit mit Integrationsfachdiensten Coaching am Arbeitsplatz Berufliche Begleitung Betriebliche Aufklärungsarbeit Nachbetreuung, Krisenintervention und psychosoziale Betreuung im Rahmen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben

27 Dimensionen Demographie Betriebswirtschaft Datenschutz BEM - Prozess Unternehmenskultur Vertrauensaufbau Schnittstellen Betriebsvereinbarung Arbeitsrecht

28 Warum BEM?

29 Bevölkerungsentwicklung Hauptanteil zwischen 45 und 55 Jahren Anteil im erwerbsfähigen Alter sinkt Anteil sozialversicherter Beschäftigter sinkt 1/3 versorgt 2/3 Anteil schwerbehinderter Menschen steigt Krankheitskosten steigen

30 Neues Grundverständnis von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit kein Stillstand, sondern verstärkte Aktivitäten Keine Trennung vom Betrieb, sondern Teil des betrieblichen Arbeits- und Kooperationsprozesses Das betriebliche System wird mit Angeboten sozialer Leistungssysteme verknüpft

31 Arbeitsrecht Rechtsanspruch auf BEM? Auswirkung auf Kündigungsschutz Kündigungsschutz nach SGB IX Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigung Auswirkung von Ablehnung BEM

32 Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM??? Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. 84 Abs. 1 SGB IX enthält eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsrechts innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom AZR 182/06 -)

33 Vertrauenskultur Kein Austausch von Rechtpositionen, sondern Vertrauen schaffen

34 Faktoren für eine Vertrauenskultur Betriebsgröße Wirtschaftliche Situation Authentizität der Kommunikation Kongruenz externe und interne Kommunikation zum Thema Werte Kooperation Arbeitgeber mit der Interessensvertretung Eigentümerstruktur: inhabergeführtes Unternehmen, im Familienbesitz, AG, GmbH, Kommune, Staat. Verbindliche Regelung (Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung)

35 Datenschutz im BEM Zentrale Voraussetzung: Nur wenn die Beschäftigten Vertrauen haben, dass mit ihren persönlichen Daten verantwortungsvoll und rechtmäßig umgegangen wird, kann BEM gelingen!

36 Datenschutz: Definitionen Personenbezogene Daten ( 3 BDSG) sind Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse einer Person - Fehlzeiten und ihre Ursachen - Behandlungsdaten Ein besonders hohes Schutzniveau gilt für sensitive Daten ( 3 Abs. 9 BDSG): u. a. Angaben über Gesundheit und Sexualleben - Krankheitsursachen - Krankheitsverlauf - Behandlungsverlauf - aktueller Gesundheitszustand, Prognosen

37 Datenschutz im BEM Allgemeine Hinweise: Regelung der Datenschutzfragen des BEM in der Betriebsvereinbarung (Ziele, Art und Umfang, Dokumentation, Aufbewahrung, Weitergabe) Welche Daten werden erhoben? - Grundsatz der Datensparsamkeit! Interessenkonflikte der Beteiligten mit anderen Aufgaben ausschließen Das BEM-Team ist auf Vertraulichkeit eingeschworen

38 Datenschutz im BEM: Einwilligungserklärung Ausdrückliche Einwilligung nicht stillschweigend Einwilligung liegt nicht bereits in der Einwilligung zur Durchführung eines BEM informierte Einwilligung: Erforderlich ist die eingehende Unterrichtung des Betroffenen über Umfang und Zweck der Datenerhebung und -verarbeitung Freiwilligkeit der Einwilligungserklärung Vorherige Einwilligung nachträgliche Zustimmung reicht nicht! Keine generelle Schweigepflichtentbindung!!!

39 Datenschutz im BEM Rechtlich umstrittene Fragen: Anspruch der Interessenvertretung auf Mitteilung der Fehlzeiten durch den Arbeitgeber? Urteile des BAG vom und BVerwG vom Speicherung der BEM-Daten in einer BEM-Akte und Aufbewahrung der BEM-Akte? Übernahme in die Personalakte? Anspruch auf Löschung der BEM-Gesundheitsdaten nach Zeitablauf? Rückgabe der BEM-Akte an Betroffenen?

40 Stufenweise Wiedereingliederung Nach einer schweren Erkrankung Nach einem Unfall Längerer Abwesenheit In Einzelfällen auch bei kürzeren AU-Zeiten Auch kombiniert mit Rehamaßnahmen Einarbeitung an technischen Hilfsmitteln

41 Stufenweise Wiedereingliederung Ziel: Gleitender Übergang von medizinischer Behandlung ins Arbeitsleben Vermeidung von Arbeitsentwöhnung Behutsame Gewöhnung von Körper und Psyche an die Arbeitsbelastung Anpassung an die jeweiligen gesundheitlichen Fortschritte

42 Stufenweise Wiedereingliederung die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers aufgrund 84 II SGB IX Vorraussetzungen zu schaffen, soweit dies ärztlich empfohlen und ihm zumutbar ist? BAG-Urteil vom (AZR 229/ 05) Anspruch der Schwerbehinderten Menschen auf stufenweise Wiedereingliederung nach 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX: Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln können

43 Stufenweise Wiedereingliederung die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers aufgrund 84 II SGB IX Vorraussetzungen zu schaffen, soweit dies ärztlich empfohlen und ihm zumutbar ist? Zu den gebotenen Maßnahmen des Eingliederungsmanagements gemäß 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Im Weigerungsfall kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß 280 BGB, 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht." (LAG Hamm, Urteil vom , 8 Sa 726/11)

44 Kostenträger Alle Kostenträger medizinischer Rehabilitation, auch Rententräger und die Unfallversicherungsträger (s. 5 und 6 SGB IX)

45 Rahmenbedingungen Im arbeitsrechtlichen Sinne liegt AU vor Krankengeld statt Lohn oder Gehalt in der Regel maximal 3 Monate Mindestens 3 Stunden täglich Kein Urlaub möglich

46 Nutzen des BEM für den Arbeitgeber Durch rechtzeitiges und gezieltes Vorgehen wird in vielen Fällen die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters wieder hergestellt Alle zur Verfügung stehenden gesetzlichen Unterstützungsleistungen können systematisch abgerufen werden Der demografischen Entwicklung wird entgegengewirkt

47 Nutzen für den Arbeitgeber Das Unternehmen präsentiert sich als fairer und weitblickender Arbeitgeber Mitarbeiter identifizieren sich mit der Unternehmenskultur, sind zufriedener und motivierter Langfristige Senkung der Lohnnebenkosten

48 Nutzen für den Arbeitgeber Wenn das Arbeitsverhältnis nicht weiter erhalten werden kann und alle Möglichkeiten der Integrationsarbeit ausgeschöpft sind, einfachere Zustimmung durch das Integrationsamt

49 Nutzen für den Betroffenen Erhalt des Arbeitsplatzes Kontakt reißt nicht ab Weniger finanzielle Nachteile behinderungsgerechter Arbeitsplatz Erhaltung der Gesundheit Zufriedenheit Motivation

50 Nutzen für Interessensvertretungen Stärkung der Beteiligungsrechte Aktive Mitgestaltung Höhere Akzeptanz

51 Risiken/ Bedenken Mangelnde Transparenz Bürokratie Datenschutz Jagd auf Kranke

52 Notwendige innerbetriebliche Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches BEM - Umsetzung sollte vom Arbeitgeber/ Integrationsteam vorab durchdacht werden

53 Integration kommunizieren Transparenz vermitteln Erfolge hervorheben Regelmäßige Berichte Sensibilisierung der Kollegen Der Umgang mit behinderten und gesundheitlich eingeschränkten Kollegen sollte selbstverständlich werden

54 Führungskräfte sensibilisieren Führungskräfte müssen Verantwortung übernehmen Bestehende Probleme nicht ignorieren Sich aktiv für die Integration einsetzen Schulung der Führungskräfte

55 Beschäftigungsmöglichkeiten sichern Arbeitsplatzbeschreibungen Betriebsbesichtigungen Anforderungsprofile/ Leistungsprofil Qualifizierung Arbeitsplatzumgestaltung Fördermittel

56 Gesundheit erhalten Belastung am Arbeitsplatz Sonstige gesundheitliche Belastungen Selbstverantwortung der Mitarbeiter für ihre Gesundheit stärken Angebote der Krankenkassen wahrnehmen Präventive Unterstützung durch die Berufsgenossenschaften Betriebssport

57 Kennzeichen guter BEM-Betriebe Informieren Ihre Beschäftigten regelmäßig über BEM Wohlwollender Kontakt nach 6 Wochen Aufklärung der MitarbeiterInnen über Freiwilligkeit Aufklärung über Datenschutz Regelung in einer Betriebs-/ Dienstvereinbarung Bieten zahlreiche Maßnahmen zum BEM an

58 Wie geht`s los? Anteil behinderter und gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter ermitteln Informationen über gesetzliche Grundlagen Auftrag zum Aufbau des betrieblichen Eingliederungsmanagement von der Geschäftsleitung holen Integrationsteam zusammenstellen Externe Partner definieren und einladen

59 Startworkshop organisieren Arbeitsfelder, Ziele und Spielregeln definieren Zentrale Koordinationsstelle für die Integrationsarbeit aufbauen Integrationsarbeit beginnen und kommunizieren Zwischenfazit nach spätestens 6 Monaten

60 Kompetenzen bündeln Fachkompetenzen aus den Bereichen Arbeitsrecht, Ergonomie, Arbeitssicherheit, und Controlling einbinden

61 Regelmäßig und ergebnisorientiert arbeiten regelmäßige und gut vorbereitete Sitzungen Probleme konkret benennen Mitarbeiter verbindlich mit Aufgaben betrauen Klar formulierte Jahresziele mit konkreten Erfolgskriterien

62 schriftliche Regelung In bestehender Inklusionsvereinbarung Durch Betriebsvereinbarung - Spezifisch betriebliche Regelung - Sollte mit Leben gefüllt sein - Über gesetzliche Regelungen hinausgehend

63 Zielvereinbarung Voraussetzung für den Erfolg S M A R T spezifisch messbar anspruchsvoll realistisch terminiert

64 Checkliste für das Integrationsteam Seit wann ist der/die Mitarbeiter/in erkrankt? In welcher Form treten die Fehlzeiten auf (lang andauernd, häufige Kurzerkrankungen)? liegt eine Schwerbehinderung/ Gleichstellung vor? Findet eine kontinuierliche ärztliche Behandlung statt? Sind medizinische Rehamaßnahmen durchgeführt worden?

65 Checkliste für das Integrationsteam Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeitsund Anforderungsprofil vor? Können Arbeitsbelastungen minimiert werden (durch Arbeitsablauf, Arbeitszeit, technische Hilfsmittel)? Sind Konflikte vorhanden? Gibt es andere geeignete Einsatzmöglichkeiten? Gibt es Qualifizierungsbedarf? Ist externe Unterstützung erforderlich (Reha- Träger, Integrationsamt, Integrationsfachdienst)?

66 Informationen

67 Die Schritte im betrieblichen Eingliederungsmanagement

68 Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen Abfrage Personalinformationssystem regelmäßige Auswertung der Krankenstände Notwendige Daten werden der Ansprechperson weitergegeben Filter: ist BEM sinnvoll? Info an BR/ PR und SBV Durch AG, Personalverantwortlichen

69 Der Erstkontakt Aufmerksamkeit des Betriebes signalisieren Erste Infos über BEM/ Praxis im Betrieb Bedeutung ihrer/ seiner Bereitschaft zur Mitarbeit Hinweis auf Freiwilligkeit Vertrauensbasis aufbauen Schriftlich, mündlich oder persönlich Ansprechpartner wird benannt ( Kümmerer) Hinweise auf Datenschutz

70 Bereitschaft zur Zustimmung Hinderlich ist die Angst vor Arbeitsplatzverlust Fehlende Transparenz Mangelnde Kenntnis zum BEM Fehlende Regelungen zum Datenschutz Keine Krankenrückkehrgespräche, Art der Ansprache, gelungene Kommunikation Wertschätzende Vertrauenskultur (Unternehmensleitlinien, kooperativer Führungsstil, Klima des Vertrauens,.) BEM statt BAM- Hoffnung auf Arbeitsplatzerhalt

71 Das Erstgespräch (Infound Analysegespräch) Vertrauensbasis herstellen Infos über BEM Infos über Zweck des Gesprächs Bereitschaft zur Mitwirkung abklären Infos erhalten über Betriebliche Ursachen der Erkrankung Hauptsächliche Einschränkungen der Leistungsfähigkeit Verbleibende Leistungspotenziale Ziele, Lösungsideen und Perspektiven der/des MA Nächste Schritte vereinbaren

72 Fallbesprechung (Maßnahmegespräch) Alle verfügbaren und notwendigen Infos zusammenstellen Qualifikationen Stärken Gesundheitliche Leistungseinschränkungen Maßnahmen planen (stufenweise Wiedereingliederung, Arbeitsversuch, Umschulung, Fortbildung, Arbeitsplatzausstattung ) Notwendige und im Betrieb vorhandene Ressourcen nutzbar machen Maßnahmeplan formulieren

73 Konkrete Maßnahmen Vereinbarung treffen, die von allen Beteiligten mitgetragen wird Wer ist verantwortlich für Koordinierung und Kontrolle der Maßnahmen Ein Anforderungsprofil/ Leistungsprofil wird erstellt Arbeitsplatzanpassung Technische Ausstattung Arbeitsbelastung/ Arbeitszeit reduzieren Arbeitsversuch Umsetzung Medizinische, berufliche Reha, Integrationsamt

74 Umsetzung Begleitung des Mitarbeiter Notwendige Korrekturen werden vorgenommen Schwierigkeiten rechtzeitig erkennen und beseitigen Ergebnis feststellen: erfolgreich oder nicht; ggf. weitere Optionen

75 Auswertung Systematische Dokumentation des Prozesses Bewertung des Einzelfalls nach Abschluss der Maßnahme Regelmäßiger Erfahrungsaustausch der Beteiligten Befragung der betroffenen MA zum Ergebnis und Prozess Erfassung der Krankheitszeiten nach der Durchführung von BEM Verbesserung oder Beschleunigung des Prozesses Ziel: klare Ergebnisse

76 Kennzeichen guter BEM-Betriebe Informieren Ihre Beschäftigten regelmäßig über BEM Wohlwollender Kontakt nach 6 Wochen Aufklärung der Mitarbeiter über Freiwilligkeit Aufklärung über Datenschutz Regelung in einer Betriebs-/ Dienstvereinbarung Bieten zahlreiche Maßnahmen zum BEM an

77 6 Wochen AU Erstkontakt Zustimmung zum BEM und Datenschutz Erstgespräch Leitfaden Erstgespräch Zustimmung und Einverständnis Dokumentation Fallbesprechung Checkliste/Datenblatt Maßnahmen durchführen Maßnahmeprotokoll Wirkung der Maßnahmen überprüfen Ergebnisprotokoll Maßnahmen erfolgreich??? Abschlussprotokoll

78 Aufbau einer Betriebsvereinbarung 1. Präambel: von allen Beteiligten getragene Grundaussagen, gemeinsame Ziele, Weiterentwicklung, Zusammenarbeit 2. Ziele des BEM nach 84 II SGB IX und Konkretisierung nach betrieblichen Gegebenheiten 3. Geltungsbereich 4. Maßnahmen zur Umsetzung 5. Datenschutz 6. Geltungsdauer

79 Wichtige Regelungen in BV Zum Verfahrensablauf Zuweisung von Verantwortlichkeiten Mitwirkungspflichten der Beschäftigten Gewährleistung des Datenschutzes Ergebniskontrolle und Fallauswertung Dokumentation

80 Betriebliches Eingliederungsmanagement 10 Goldene Regeln

81 Verhandlungen optimal vorbereiten Am Anfang einer Betriebsvereinbarung stehen immer die freien Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die entweder zu einer Lösung führen, beendet werden oder bei der Einigungsstelle landen.

82 Ziele klären Hart bleiben oder verhandeln? Unterliegt das Thema der gewünschten Betriebsvereinbarung der erzwingbaren Mitbestimmung? Dieser Unterschied ist entscheidend: Im Fall der erzwingbaren Mitbestimmung ist der Betriebsrat weniger auf das Entgegenkommen des Arbeitgebers angewiesen und kann daher seinen Standpunkt stärker verteidigen. Im Fall der "freiwilligen Mitbestimmung" bieten sich dagegen Tauschgeschäfte an, weil die Bemühungen sonst im Sande verlaufen können.

83 Zehn goldene Regeln für eine Betriebsvereinbarung (1) Bevor Sie Ihren Entwurf formulieren: Schreiben sie auf, welche Themen wie geregelt werden sollen. (2) Machen Sie es verständlich: Sätze, die über mehr als zwei Zeilen gehen, dienen nicht unbedingt der Klarheit. (3) Betriebsvereinbarungen, die mehr als drei Seiten lang sind, werden nicht gelesen - oder nicht verstanden. Wenn es nicht anders geht: Schreiben Sie eine Bedienungsanleitung.

84 Zehn goldene Regeln für eine Betriebsvereinbarung (4) Muster oder fremde Betriebsvereinbarungen sind bereits Kompromisse. Wenn Sie die zum Maßstab machen, liegt Ihr Ergebnis noch mal darunter. (5) Lassen Sie sich den Entwurf des Arbeitgebers detailliert erläutern. Haken Sie an schwierigen Punkten nach. (6) Nehmen sie keine Sätze in die Betriebsvereinbarung auf, deren Bedeutung Sie nicht verstehen.

85 Zehn goldene Regeln für eine Betriebsvereinbarung (7) Versuchen Sie, für jeden Punkt in der Vereinbarung ein Beispiel zu finden. Fällt Ihnen keins ein, ist die Regelung überflüssig. (8) Verzichten Sie auf Beschreibungen: Formulieren Sie Sätze, aus denen klar wird, wer was tun muss und wer was bekommt.

86 Zehn goldene Regeln für eine Betriebsvereinbarung (9)Bevor Sie unterzeichnen: Lassen Sie die Betriebsvereinbarung von Kollegen/-innen lesen, die nicht an der Entwicklung beteiligt waren. Wenn die sie nicht verstehen, muss sie umgeschrieben werden. (10) Auf eine nichts sagende Präambel können Sie verzichten.

87 Quelle Hans-Böckler-Stiftung des

88 Zielvereinbarung Voraussetzung für den Erfolg S M A R T spezifisch messbar anspruchsvoll realistisch terminiert

89 Prävention bei Arbeitsunfähigkeit Betroffener 6 Wochen AU oder wiederholt AU Innerhalb eines Jahres Ziel - Beseitigung der AU - Vermeidung neuer AU - dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber klärt mit Zustimmung und Beteiligung des Betroffenen/ Datenschutz - gemeinsame Servicestelle - InA bei sbm weitere Beteiligte 1. SBV 2. BR 3. Arzt Arbeitgeber zieht hinzu

90 Starten statt Warten!!!!

91 Nützliches im Internet BEM_2010_Internet.pdf