Der Kampf um die besten Köpfe Best Practices zur Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter

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1 Der Kampf um die besten Köpfe Best Practices zur Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter Stuttgart, 4. Juni 2013 Karl Schäuble

2 Studienüberblick: Schwerpunkt Baden-Württemberg Datenerhebung 7-wöchiger Erhebungszeitraum Teilnahme online oder auf Papier Verbreitung über die Arbeitgeber Baden-Württemberg 58,2% männlich, 41,8% weiblich 387 Firmen branchenübergreifend Unternehmenssitz Branchenzugehörigkeit Position der Befragten Altersstruktur Mitarbeiter Unternehmensgröße 52% HR- Bereich 13% Andere Führungskraft 17% Geschäftsführung 18% Sonstiger Bereich Ø 33,6 Jahre 27% J. 47% J. 26% > 50 J. 40% <250 MA 11% >2000 MA 49% = MA 2

3 Ergebnisüberblick Hochqualifizierte sind für den Unternehmenserfolg von herausragender Bedeutung. Ihre Bedeutung wird in den kommenden Jahren weiter wachsen. Wer hochqualifizierte Mitarbeiter künftig erfolgreich gewinnen und binden will, muss auf die unterschiedlichen Ansprüche der verschiedenen Alterskohorten eingehen. Bei der Ansprache älterer Arbeitnehmer gibt es ein großes Entwicklungspotenzial, d.h. generationenspezifische Flexibilisierung der Personalmanagement-Bereiche. Den Unternehmen steht ein breites Portfolio erfolgversprechender Personalmaßnahmen zur Verfügung, wobei sich die Gewichtung der einzelnen Maßnahmen von Alterskohorte zu Alterskohorte verschiebt. Gutes und erfolgreiches Personalmanagement muss dabei nicht teuer sein. Schon heute gelingt es vielen KMU, ihre Nische als attraktive Arbeitgeber zu besetzen. Eine Vielzahl umgesetzter Maßnahmen ist keine Garantie für eine hohe Arbeitgeberattraktivität. Ein Drittel der Unternehmen gehört zur Gruppe der sogenannten Potentialverlierer, darunter sind überdurchschnittlich viele kleine und mittlere Unternehmen. Die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland wird noch an Bedeutung gewinnen: derzeit spielt dies jedoch erst eine untergeordnete Rolle, ist also eher noch ein mediales Thema. 3

4 Große Bedeutung Hochqualifizierter Langwierige Stellenbesetzung Anteil Hochqualifizierter Offene Stellen Dauer der Stellenbesetzung Verweildauer im Unternehmen Baden-Württemberg Deutschland gesamt 4

5 Wachsende Bedeutung Hochqualifizierter Wachsender Aufwand für Gewinnung und Bindung Welche Bedeutung haben hoch qualifizierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg in den kommenden beiden/fünf Jahren? Denken Sie, dass es in Zukunft schwieriger wird, hoch qualifizierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen/zu binden? Weniger wichtig Einer von vielen wichtigen Aspekten Einer der Kernaspekte Der wichtigste Aspekt Ja, deutlich schwieriger Ja, etwas schwieriger Nein, gleichbleibend Nein, etwas einfacher Bedeutung in den kommenden beiden Jahren (jeweils in %) 5,1 32,0 2,6 32,0 Bedeutung in den kommenden fünf Jahren Bindung Gewinnung 1,3 1,3 5

6 Die drei Altersgruppen Generation Generation Y Jahre ( ) Y Charakterisierungen in bisherigen Studien Zwischen hoher Leistungsorientierung und Wohlfühlkultur Konsumorientierte Einstellung zur Arbeit Geringe Loyalität Bedürfnis nach Selbstverwirklichung Generation X Jahre ( ) X Baby Boomer Jahre ( ) BB Arbeiten um zu Leben Stressresistent, leistungsbereit, weiterbildungsfreudig und pragmatisch Lebensphase der Familiengründung Vereinbarkeit spielt wichtige Rolle Leben um zu Arbeiten Konkurrenz- und Konflikterprobt (Durchsetzung in großen Geburtenjahrgängen) Hohe Loyalität 6

7 Berücksichtigung der unterschiedlichen Generationen im Personalmanagement Faktor Maßnahme J J. 50+ J. Fazit Personalentwicklung Vereinbarkeit Beruf und Privatleben Persönliche Weiterbildung 1,28 1,33 2,22 Regelmäßiges Feedback 1,25 1,46 2,09 Fachliche Weiterbildung 1,41 1,27 1,95 Führungskraft als Personalentwickler 1,80 1,50 2,13 Vereinbarkeit Beruf & Familie 1,71 1,22 2,29 Betriebliche Kinderbetreuung 1,72 1,28 2,82 Flexible Arbeitszeiten 1,50 1,26 1,68 Maßnahmen zur Frauenförderung 1,77 1,50 2,46 Persönl. Weiterbildung/ Feedback besonders für J. PE für 50+ als nicht relevant angesehen Vereinbarkeit Beruf und Privatleben für MA Jahre Geringer Fokus auf Frauenförderung Leistungsorientierte Vergütung 1,42 1,28 2,14 Vergütung/ Nicht-finanzielle Zusatzanreize 1,78 1,40 1,74 Jobsicherheit Individuelle Vertragsgestaltung 1,84 1,57 2,04 MA-Beteiligung Unternehmenserfolg 1,67 1,35 1,63 Arbeitsplatzsicherheit 2,12 1,55 1,19 1,0-1,4 1,41-1,8 >1,8 Vergütung im generationalen Vergleich am wichtigsten für Ausnahme: Arbeitsplatzsicherheit für 50+ von höchster Relevanz 7

8 Berücksichtigung der unterschiedlichen Generationen im Personalmanagement Faktor Maßnahme J J. 50+ J. Fazit Internationaler Einsatz 1,25 1,84 2,66 Karriereförderung Attraktive Karrieremöglichkeiten 1,28 1,37 2,54 Talentpool für interne & externe Kand. 1,30 1,67 2,72 Struktur. Laufbahnen für High Potent. 1,28 1,49 2,66 Herausfordernde Aufg./Job Rotation 1,38 1,59 2,44 Wertorientierte Führung 1,57 1,30 1,73 Maßnahmen der Karriereförderung mit klarem Fokus auf Jahre Für ältere Arbeitnehmer sehr niedrige Relevanz (geringster Skalen-Mittelwert) Förderung Unternehmenskultur 1,54 1,46 1,71 Kultur/ soziale Aspekte Corporate Social Responsibility 2,04 1,85 1,87 Selbstorganisierte Arbeitsgruppen 1,51 1,49 2,19 Flache Hierarchien 1,42 1,56 1,97 1,0-1,4 1,41-1,8 >1,8 Unternehmenskultur eher Hygienefaktor mittlere generat. Relevanz Corporate Social Responsibility weniger wichtig für alle Gen. 8

9 Stark in der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich Kultur und Vergütung, Potenziale in der Karriereförderung Umgesetzte Maßnahmen Baden-Württemberg 10,46 Umgesetzte Maßnahmen (von 23 abgefragten Maßn.) 2,93 (von 5) Kultur/soziale Aspekte 2,71 (von 5) Vergütung/Jobsicherheit 2,36 (von 4) Personalentwicklung 1,29 (von 5) Karriereförderung 1,17 (v. 4) Vereinbarkeit Beruf & Privatleben 10,22 9

10 Kosten-Nutzen-Verhältnis von Instrumenten der Personalmanagements Bundeslandübergreifende Ergebnisse Mittelwert der Maßnahmenumsetzung und eingeschätztes Kosten-Nutzen-Verhältnis (KNV) KNV 4,20 4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 2,80 Potential im Bereich Karriereförderung: Positives KNV aber noch niedrige Umsetzung Talent-Pool Job Rotation Frauenförderung FK als Coach High Potential Laufbahnen Vereinbarkeit Beruf/Familie Attraktive Karrieremglk. Selbstorg. AG MA-Bet. Unt.erfolg Ind. Vertragsgestaltung CSR Int. Einsatzmglk. Leistungsor. Vergütung Nichtfinanz. Anreize Feedback Flex. Arbeitszeiten Fachl. WB Wertorientierte Führung Arbeitsplatzsicherheit Flache Persönl. WB Hierarchien Firmenkultur Betr. Kinderbetreuung Umsetzung 2,60 1,60 1,80 2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00 10

11 Vier unterschiedliche Typen von Unternehmen nach Maßnahmenumsetzung und Attraktivität Anzahl umgesetzter Maßnahmen MA MA >2000 MA 16% 14% Macher hohe Umsetzung, wenig attraktiv Champions hohe Umsetzung, hohe Attraktivität 31% 33% 43% 34% 27% 34% 43% 35% 36% Potenzialverlierer niedrige Umsetzung, weniger attraktiv Glückliche niedrige Umsetzung, hohe Attraktivität 19% 17% Arbeitgeberattraktivität 17% 22% KMU 18% 13% Glückliche 14% 14% Macher 21% Champions 11

12 Ausländische Fachkräfte noch von geringer Bedeutung Umsetzung und Kosten-Nutzen-Verhältnis Bundeslandübergreifende Ergebnisse Umsetzung und Kosten-Nutzen-Verhältnis im Vergleich KNV Sehr vorteilhaft KNV Sehr vorteilhaft Vorteilhaft Vorteilhaft Mitarbeiterempfehlung Social Media Mittelmäßig Angebote für EU-Fachkräfte Mittelmäßig Employer Branding Arbeitgeberrankings Ungünstig Ungünstig Sehr ungünstig Nicht geplant Geplant, nicht eingeführt Umsetzung In der Einführung Eingeführt Sehr ungünstig Nicht geplant Geplant, nicht eingeführt Umsetzung In der Einführung Eingeführt 12

13 Ihre Ansprechpartner Prof. Dr. Benedikt Hackl Phone Fax Duale Hochschule Baden- Württemberg Rudolfstraße Ravensburg Fabiola Gerpott Phone Fax Duale Hochschule Baden- Württemberg Rudolfstraße Ravensburg Prof. Dr. Joachim Hasebrook Senior Manager Phone Fax Office Münster Hammer Straße Münster 13