Gesund(es) kommunizieren - Grundlage für Betriebliches Gesundheitsmanagement

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1 KONZEPTE Gesellschaft für Beratung, Seminare und Medien mbh Gesund(es) kommunizieren - Grundlage für Betriebliches Gesundheitsmanagement Königswinter 2012

2 3 Thesen: Überblick Gesundheit mit Weitblick Einflussmöglichkeiten des betrieblichen Gesundheitsmanagements erhöhen These 1: Transparenz ist die Basis für die Akzeptanz der Veränderung, versteckte Ziele sind ihr Tod These 2: Ohne innerbetriebliche Netzwerke scheitert das Projekt These 3: Wenn Ankündigungen nicht umgesetzt werden, fühlen Mitarbeiter sich betrogen zu Recht

3 These 1: Transparenz und keine versteckten Ziele These 1: Transparenz ist die Basis für die Akzeptanz der Veränderung, versteckte Ziele sind ihr Tod Formulieren Sie nachvollziehbare Gründe für die Implementierung des BGM vermitteln Sie sie glaubwürdig Sind Sie selbst überzeugt nicht nur von der sachlichen Notwendigkeit, auch von Ihrer inneren Haltung? Können Sie Ihre Mitarbeiter von der Ernsthaftigkeit Ihres Vorhabens überzeugen? Haben Sie ein Gespür für die Brisanz der Lage und können Sie dafür ein Bewusstsein bei Ihren Mitarbeitern entwickeln? Müssen bisherige Abläufe und organisationsinterne Regeln diskutiert, überprüft und ggf. verändert werden? 3 von 10

4 These 1: Transparenz und keine versteckten Ziele Die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist ein tiefgreifender Veränderungsprozess in einem Unternehmen. Für Mitarbeiter bedeutet das häufig: Wir sollen vertraute (vielleicht auch sichere und erfolgreiche) Prozesse der Zusammenarbeit neu gestalten. Formulieren Sie gemeinsame Interessen und begründen Sie sie. Mitarbeitern benötigen plausible Antworten auf Fragen wie: Was bezweckt die Unternehmensführung wirklich mit diesem Projekt? Wer soll davon wie profitieren? Passt das Vorhaben zu unserer Situation und Unternehmenskultur? Können wir an gute Erfahrungen anknüpfen oder benötigen wir Motivation und Ermutigung, um uns auf diese Idee einzulassen? Die interne Kommunikation ist entscheidender Treiber für die Veränderung 4 von 10

5 These 1: Transparenz und keine versteckten Ziele Welches Ziel verfolgt das Projekt? Zu Beginn des Prozesses sind drei Dinge zu klären und glaubhaft auf allen Ebenen zu vermitteln: Wie schätzen wir die Situation ein, die uns zur Entscheidung geführt hat, ein BGM in unserer Organisation zu implementieren? Welche Leitvorstellung liegt der Idee zugrunde (Leitbild)? Welchen Nutzen versprechen wir uns von der Veränderung und welche Ziele verfolgt das Management mit der Einführung des BGM? Vermeiden Sie Gerüchte über Ziele und Maßnahmen auf der inoffiziellen Ebene, sorgen Sie dafür, dass die Organisation offen zu ihren Entscheidungen steht. 5 von 10

6 These 2: Innerbetriebliche Netzwerke aufbauen These 2: Ohne innerbetriebliche Netzwerke scheitert das Projekt Schaffen Sie einen Verbund von Erneuerern und nutzen Sie unterschiedliche Kommunikationsebenen Sie benötigen eine Koalition, die Einfluss hat und in der Lage ist, mit klaren, überschaubaren Planungen den Wandel voranzutreiben. Es geht um wirkliche Klärung, nicht um schnelles Commitment der Führung, das dann später auf der operativen Ebene in Frage gestellt und zurückgenommen wird. Nur ein Verbund unterschiedlicher Kommunikationsmaßnahmen kann die für den Prozess notwendigen Informations- und Aufklärungseffektivität erzielen. Verfolgen Sie das Ziel, möglichst alle zu informieren und viele aktiv in den Veränderungsprozess einzubeziehen. 6 von 10

7 These 2: Innerbetriebliche Netzwerke aufbauen Wie kann das konkret umgesetzt werden? Mitarbeiterzeitungen, Rundschreiben und Newsletter erreichen eine große Masse. Informationsmedien Beteiligungsorientierte Ansätze Workshops, Meetings und Einzelgespräche tragen dazu bei, ein Umdenken bei den Schlüsselpersonen der Organisation zu bewirken. Befragungen liefern einen momentbezogenen Ausschnitt und können Aufschluss über Einstellungen und Befindlichkeiten zum Prozess geben. Mitarbeiterbefragungen 7 von 10

8 These 2: Innerbetriebliche Netzwerke aufbauen Warum dieser ganze Aufwand? Bis eine ganze Mitarbeiterschaft eine Idee erfahren, verstanden, akzeptiert und umgesetzt hat ist es ein weiter Weg. Und jeder Schritt muss mit wirksamen Maßnahmen unterstützt werden.»gedacht heißt nicht immer gesagt, gesagt heißt nicht immer richtig gehört, gehört heißt nicht immer richtig verstanden, verstanden heißt nicht immer einverstanden, einverstanden heißt nicht immer angewendet, angewendet heißt noch lange nicht beibehalten.«konrad Lorenz ( ) 8 von 10

9 These 3: Umsetzen, was Sie angekündigt wurde These 3: Wenn Ankündigungen nicht umgesetzt werden, fühlen Mitarbeiter sich betrogen zu Recht Führen Sie entschlossen und mutig. Nachhaltiger Wandel benötigt Antrieb und Steuerung, aber auch Gestaltungsfreiräume. Bei schwierigen Vorerfahrungen mit Veränderungsprozessen macht es Sinn, anders vorzugehen als beim ersten Mal, um Déjà-vu-Effekte zu vermeiden. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter, wo es sinnvoll ist. Versprechungen wecken Erwartungen. Ziele müssen daher realistisch sein. Die mit Veränderungen verbundenen Anstrengungen und Unsicherheiten sollten auf keinen Fall verharmlost werden. Worten Taten folgen lassen. Führungsaufgabe ist über die gesamte Projektdauer vor allem, die Umsetzung von Beschlüssen voranzutreiben, bevor neue Beschlüsse gefasst werden. 9 von 10

10 These 3: Umsetzen, was Sie angekündigt wurde Widerstand ist lästig, aber normal. Verfolgen Sie angekündigte Vorhaben ernsthaft. Mitarbeiter sehen aufgrund ihrer bisherigen Erfahrungen häufig nur Nachteile in geplanten Veränderungen. Als Führungskräfte sollten Sie sie dabei unterstützen, die Phasen des Wandels gut zu durchlaufen. Neustart Ziel: Managen, beteiligen, Perspektiven darstellen, Ergebnisse zurückmelden, Erfolge feiern. Resignation Ziel: Andocken: zuhören, einladen, Konsequenzen aufzeigen, Entscheidungen einfordern Leugnung Ziel: Initiative ergreifen: informieren, erklären, ansprechen, zuhören, vertiefen. Aggression Ziel: Kontakt herstellen, Aggression akzeptieren, kanalisieren, sozialverträgliche Regeln einfordern 10 von 10

11 Kontakt KONZEPTE GmbH Uli Groneick Wintermühlenhof Königswinter Tel : Fax : info@konzepte.com 11 von 10