Aktuelles Arbeitsrecht Informationsveranstaltung der DiAG MAV Bistum Speyer Heinrich Pesch Haus

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1 Aktuelles Arbeitsrecht Informationsveranstaltung der DiAG MAV Bistum Speyer Heinrich Pesch Haus

2 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? Ausgangspunkt: Regelung in Anlage 14 AVR-Caritas 1 Abs. 5: Der Erholungsurlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kann Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen oder aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Hat der Mitarbeiter den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, so ist ihm der Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.. Kann der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub nach 125 SGB IX infolge Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, erlischt dieser Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Kann der weitergehende Urlaubsanspruch infolge von Arbeitsunfähigkeit nicht angetreten werden, gilt 1 Abs. 5 unter Abs. 1 Satz

3 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? Ausgangspunkt: KODA TVöD/VKA 26 Abs.2: Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5: (2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben: a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/ dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten

4 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? Sonderfall: Beschäftigungsverbot (BAG, Urteil vom , 9 AZR 575/15) Ausgangsnorm hier: nicht die vorgenannten Regelungen der AVR oder TVöD-VKA, denn Schwangerschaft ist keine Krankheit! Abzustellen ist daher auf 17 Satz 2 MuSchG (alt), bzw. 24 MuSchG

5 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? 24 Fortbestehen des Erholungsurlaubs bei Beschäftigungsverboten Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen

6 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? BAG (Urteil vom , 9 AZR 575/15 )Fall: Ein AG hatte einer Mitarbeiterin bereits Urlaub auf ihren Antrag hin bewilligt. Danach kam es noch vor dem Urlaub zu einem Beschäftigungsverbot. Der AG meinte, mit der Bewilligung habe er den Urlaub ja bereits gewährt und der Urlaubsanspruch sei daher erloschen

7 Unter welchen Umständen kann Urlaub über das Kalenderjahr hinaus in Anspruch genommen werden? BAG (Urteil vom , 9 AZR 575/15 ): Entscheidung: Der Urlaubsanspruch blieb erhalten, denn Urlaub liegt nur dann vor, wenn die ansonsten geltende Arbeitspflicht aufgehoben wird. Aufgrund des Beschäftigungsverbots gab es im konkreten Fall aber gar keine Arbeitsverpflichtung der Mitarbeiterin. Im Ergebnis konnte die Main dann nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen

8 Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit? BAG (Urteil vom , 9 AZR 53/14 )Fall: MA wechselt im Juli von Vollzeit zu Teilzeit (von 5 Tagen auf 4 Tage/Woche). Von Januar bis Ende Juni hatte er keinen Urlaub genommen. Er beantragt 30 Tage Urlaub, der Arbeitgeber will nur 24 Tage bewilligen

9 Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit? BAG (Urteil vom , 9 AZR 53/14 ): Entscheidung: In der Vergangenheit galt nach 26 Absatz 1 TVöD, dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte Erholungsurlaub nach einer Verringerung der Arbeitszeit während des Urlaubsjahrs auf weniger als fünf Wochentage vermindert. Der Europäische Gerichtshof hatte diese Regelung bereits als diskriminierend beanstandet und mit der Entscheidung aus 2015 folgt dem jetzt auch das Bundesarbeitsgericht. Im konkreten Fall waren dem Kläger 27 Urlaubstage zuzusprechen, nämlich 15 Urlaubstage für die erste Jahreshälfte und 12 Urlaubstage für die zweite Jahreshälfte

10 Wie viele Tage Urlaub muss ich aufwenden, um 14 Kalendertage dem Dienst fernbleiben zu können? Grundsatz: 1 Urlaubstag für einen Arbeitstag Also: 5-Tage-Woche = 5 Urlaubstage Also: 6-Tage-Woche = 6 Urlaubstage Was aber ist mit den Wochenenden? Nehme ich 5 Urlaubstage und habe davor und danach ein freies WE, dann kann ich 14 Tage im Urlaub sein und benötige hierfür nur 10 Urlaubstage (bei 5-Tage-Woche)

11 Wie viele Tage Urlaub muss ich aufwenden, um 14 Kalendertage dem Dienst fernbleiben zu können? Anspruch: BUrlG: 7 Abs.12: bei Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen muss Urlaubsanspruch mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen AVR-Caritas: Anlage 14 1 Abs.5: mindestens 14 aufeinanderfolgende Werktage sind zu gewähren

12 Wie viele Tage Urlaub muss ich aufwenden, um 14 Kalendertage dem Dienst fernbleiben zu können? Dienstvereinbarung Urlaub/Regelungsbeispiel: 1. Beantragt ein Mitarbeiter für eine volle Arbeitswoche (5 Arbeitstage) Erholungsurlaub, so ist mindestens ein Wochenende vor oder nach dieser Urlaubswoche dienstfrei. Das jeweils andere Wochenende soll dienstfrei bleiben. 2. Beantragt ein Mitarbeiter für mehrere volle Arbeitswochen Erholungsurlaub, so sind mindestens die in diesem Zeitraum liegenden Wochenenden sowie ein vor oder nach diesen Urlaubswochen liegendes Wochenende dienstfrei. Das jeweils andere Wochenende soll dienstfrei bleiben. 3. Mindestens ein entsprechend beantragter Urlaubsteil muss mindestens 14 aufeinander folgende Werktage umfassen

13 Muss der Dienstgeber auch ohne Urlaubsantrag den Urlaub im laufenden Jahr gewähren? BAG (Beschluss vom , Az. 9 AZR 541/15), Fall: Ein Wissenschaftler hat Klage auf Urlaubsabgeltung von 51 Tagen nicht genommenen Urlaub erhoben. Bevor der Mitarbeiter zum aus dem Beschäftigungsverhältnis ausgeschieden ist, hat in der Arbeitgeber gebeten, sein Erholungsurlaub vor Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses zu nehmen. Der Mitarbeiter hat jedoch nur zwei von den 53 Urlaubstagen in Anspruch genommen. Im Übrigen verlangte er Urlaubsabgeltung

14 Muss der Dienstgeber auch ohne Urlaubsantrag den Urlaub im laufenden Jahr gewähren? BAG (Beschluss vom , Az. 9 AZR 541/15) Lösung Die Vorinstanzen haben dem Kläger Recht gegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vorgelegt. Dabei will das Bundesarbeitsgericht geklärt haben, ob die in 7 BUrlG enthaltene Regelung, wonach ein Arbeitnehmer seinen Urlaub vor dem Ende eines Urlaubsjahres beantragen muss, damit er nicht verfällt, europarechtskonform ist. Hintergrund ist Art. 7 der Richtlinie EG, nach der jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Urlaub hat. Nach Ansicht des BAG kann 7 BUrlG so ausgelegt werden, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub zusätzlich davon abhängig ist, dass der Arbeitnehmer den Urlaub unter Angabe seiner Wünsche zur zeitlichen an Lage beantragen muss, um den ersatzlosen Untergang des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugszeitraumes zu verhindern

15 Muss der Dienstgeber auch ohne Urlaubsantrag den Urlaub im laufenden Jahr gewähren? BAG (Beschluss vom , Az. 9 AZR 541/15) Ergänzung: EuGH, Urteil vom C-214/16, BeckRS 2017, Art. 7 RL 2003/88/EG steht nationalen Regelungen entgegen, die es einem Arbeitnehmer verwehren, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die in mehreren aufeinander folgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln

16 Ist der Samstag ein Werktag? BAG (Urteil vom , 6 AZR 143/16) Fall: Eine Krankenschwester für deren Beschäftigungsverhältnis der TVöD zur Anwendung gelangt war an zwei Feiertagen nicht zur Arbeit eingeteilt worden und deshalb von ihrer Arbeitgeberin zur Ausgleichsarbeit herangezogen worden. 6 Abs. 3 Satz 3 und 6.1 Abs. 2 Satz 1 des TVöD sehen vor, dass bestimmte Vorfeiertage (Heiligabend, Silvester) oder Feiertage, die auf einen Werktag fallen, auf die Sollarbeitszeit der Beschäftigten angerechnet werden, auch wenn sie dann nicht arbeiten. Die Krankenschwester hatte an Heiligabend und an Neujahr dienstfrei, beide Tage waren Samstage. Ihre Sollarbeitszeit wurde jedoch nicht reduziert, was das Krankenhaus damit begründete, dass ein Samstag kein Werktag im Tarifsinne ist

17 Ist der Samstag ein Werktag? BAG (Urteil vom , 6 AZR 143/16) Fall: Entscheidung: Die Krankenschwester hatte mit ihrer Klage, dass zu ihren Gunsten die Sollarbeitszeit zu verringern war, Erfolg. Nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang, dass der Samstag als Werktag im Sinne des TVöD anzusehen ist. Aus diesem Grund war die Reduzierung der Sollarbeitszeit aufgrund der Feiertage am Samstag vorzunehmen

18 Kurzfristige Überstunden (bei Schicht-) und Wechselschichtarbeit BAG (Urteil vom , 6 AZR 161/16) Fall: Kläger ist in Teilzeit (29,25 Stunden) als Krankenpfleger beschäftigt. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten beträgt 39 Stunden (TVöD-K). Der Kläger verlangt Überstundenzuschläge für Zeiten, die er wöchentlich über 29,25, aber unter 39 Stunden gearbeitet hat. Nach der früheren Definition handelt es sich dabei um sogenannte Mehrarbeit, für die keine Zuschläge zu zahlen sind und der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Überstunden daher ab

19 Kurzfristige Überstunden (bei Schicht-) und Wechselschichtarbeit BAG (Urteil vom , 6 AZR 161/16): Lösung: Die Entscheidung stellt die längst überfällige Ergänzung zur ersten Überstunden-Entscheidung des BAG vom (6 AZR 800/11) dar, in der das BAG entschieden hatte, dass sogenannte kurzfristige Überstunden, also Überstunden, die nach Aushang des Dienstplans angeordnet werden, nicht mehr saldierbar sind und daher zwingend Überstunden bleiben

20 Kurzfristige Überstunden (bei Schicht-) und Wechselschichtarbeit BAG (Urteil vom , 6 AZR 161/16): Lösung: Danach blieb die Frage, ob diese Rechtsprechung auch auf den bisherigen Begriff der Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten anzuwenden ist. Dies hat das BAG in seiner aktuellen Entscheidung nunmehr ausdrücklich bestätigt

21 Kurzfristige Überstunden (bei Schicht-) und Wechselschichtarbeit BAG (Urteil vom , 6 AZR 161/16): Zitat: Bei so genannten ungeplanten Überstunden isv 7 VIII Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall so genannter eingeplanter Überstunden nach 7 VIII Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet

22 Kurzfristige Überstunden (bei Schicht-) und Wechselschichtarbeit Sofern der Dienstplan Über- und Unterschreitungen vorsieht, können diese im Ausgleichszeitraum miteinander saldiert werden Sofern der Dienstplan Überstunden nicht vorsieht, können die zusätzlichen Stunden im Ausgleichszeitraum nicht miteinander saldiert werden +3 Std - 3 Std + 3 Std Januar Februar März - 3 Std dienstvertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit Ergebnis: keine Überstunde, weil sich die planmäßige Über- und die planmäßige Unterschreitung aufheben! Ergebnis: 3 Überstunden sowohl bei Teilzeit, als auch bei Vollzeit, die nicht durch die Unterschreitung ausgeglichen werden können

23 Ruhezeit für MAV-Mitglieder? BAG (Urteil vom , 7 AZR 224/15) Fall: Betriebsrat war zur Nachtschicht eingeteilt und argumentierte, dass ihm wegen der notwendigen gesetzlichen Erholungszeit ab 3:00 Uhr morgens eine weitere Teilnahme an der Nachtschicht nicht zumutbar sei, weil für den nächsten Tag um 13:00 Uhr eine Sitzung des Betriebsrats anberaumt worden ist

24 Ruhezeit für MAV-Mitglieder? BAG (Urteil vom , 7 AZR 224/15): Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht gibt dem Betriebsrat recht. Die arbeitszeitrechtlich vorgeschriebene elfstündige Ruhezeit sei nicht einzuhalten, wenn der Betriebsrat bis zum Ende der regulären Nachtschicht tätig ist. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass es sich bei der Betriebsratstätigkeit um eine Ehrenamtstätigkeit handelt und die Betriebsratssitzung in diesem Fall in der Freizeit des Betriebsratsmitglieds anberaumt worden ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Betriebsratsmitglied deshalb berechtigt, seine Arbeit vorzeitig einzustellen, damit die Erholungszeit von 11 Stunden eingehalten werden kann. Es könne im Ergebnis auch dahinstehen, ob die Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit im Sinne von 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ist und damit die Regelung über die Ruhezeiten in 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz unmittelbar Anwendung findet. Die Entscheidung ist uneingeschränkt auch auf die Mitarbeitervertretungsordnung und Mitarbeitervertreter zu übertragen

25 (Un-)verbindlichkeit rechtswidriger Weisungen des Arbeitgebers BAG (Urteil vom , 10 AZR 330/15) Fall: Der Kläger ist als Immobilienkaufmann in Dortmund beschäftigt. Im Dienstvertrag ist die Möglichkeit zur örtlichen Versetzung vorbehalten. Nach verschiedenen Streitigkeiten wird der Kläger nach Berlin versetzt. Der Kläger nimmt die Arbeit nicht auf, wofür er zweimal abgemahnt wird. Dann beantragt er gerichtlich die Feststellung der Unverbindlichkeit der Weisung

26 (Un-)verbindlichkeit rechtswidriger Weisungen des Arbeitgebers BAG (Urteil vom , 10 AZR 330/15): Entscheidung: In der Vergangenheit hatte der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass auch unbillige Weisungen des Arbeitgebers rechtlich verbindlich sind, bis ihre Rechtswidrigkeit festgestellt wurde. Der 10. Senat sieht im vorliegenden Fall die Weisung als unbillig zurück und urteilt, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Grenze der Billigkeit bei der Arbeitgeberin als Bestimmungsberechtigter liegt. Diesen Nachweis konnte sie hier nicht erbringen, sodass der Arbeitnehmer auch nicht an die Einhaltung dieser Weisung gebunden war und aus dem selben Grund des nicht befolgen der Weisung keine arbeitsrechtlichen Sanktionen nach sich ziehen durfte. Sofern zwei Senate des Bundesarbeitsgerichts unterschiedliche Auffassung vertreten, ist eigentlich eine Entscheidung des Großen Senats geboten. Dies ist hier ausnahmsweise nicht erforderlich, weil der 10. Senat auf entsprechende Anfrage erklärt hat, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung ebenfalls nicht mehr festhält

27 Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit KAG Köln (Urteil vom , MAVO 05/2017) Fall: Im Streit stand die Übertragung einer für zu bewertenden Tätigkeit nach 35 Abs. 1 Nummer 4MAVO, zu der die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden war. Die Besonderheit lag darin, dass die Übertragung nicht ausdrücklich erfolgte, sondern aufgrund einer gesetzlichen Neuregelung durch das Notfallsanitätergesetz. Der Dienstgeber hatte daher argumentiert, es läge gar keine Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit vor

28 Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit KAG Köln (Urteil vom , MAVO 05/2017): Entscheidung: Das Gericht bestätigte den Anspruch auf Nachholung des Beteiligungstatbestandes und die (stillschweigende) Übertragung einer Höhe zu bewertenden Tätigkeit allein durch die gesetzliche Verpflichtung, bei entsprechender Ausbildung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Notfallsanitäter einzusetzen. Bei dieser Ausgangslage habe der Dienstgeber bereits mit dem erstmaligen Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Abschluss der Ausbildung zur Notfallsanitäter/zum Notfallsanitäter die höherwertige Tätigkeit stillschweigend übertragen und sei daher verpflichtet gewesen, dass Beteiligungsverfahren durchzuführen

29 Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit KAG für die Diözesen Limburg-Mainz-Speyer-Trier (Urteil vom , M 16/16) KAGH (Urteil vom , M 02/2017), Fall Streitgegenständliche war die Übertragung einer Höhe zu bewertenden Tätigkeit durch Übertragung von Aufgaben in der sozialpädagogischen Familienhilfe. Die betroffenen Mitarbeiter waren zuvor als pädagogische Fachkräfte eingestellt worden. Sie hatten darauf verwiesen, dass die sozialpädagogische Familienhilfe eine Höhe zu bewertende Tätigkeit darstelle und dass in diesem Zusammenhang eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung unterblieben sei

30 Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit KAG für die Diözesen Limburg-Mainz-Speyer-Trier (Urteil vom , M 16/16) KAGH (Urteil vom , M 02/2017) Lösung Das Kirchliche Arbeitsgericht für die Diözesen Limburg-Mainz-Speyer-Trier hat der Klage in erster Instanz stattgegeben. Dabei verweist das erstinstanzliche Gericht darauf, dass über den Wortlaut hinaus jede Übertragung einer anderweitigen Tätigkeit, ganz gleich ob sie höher oder niedriger zu bewerten ist, dem Beteiligungstag des 35 Abs. 1 Nr. 4 MAVO erfülle. Der Kirchliche Arbeitsgerichtshof ist dem nicht gefolgt. Nach Einschätzung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs besteht zwar grundsätzlich ein Anspruch auf Nachholung eines Beteiligungstatbestandes. Der Kirchliche Arbeitsgerichthof bestätigt auch die bisherige Kommentierung, wonach die Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit nicht erfordert, dass ich tatsächlich auch die Eingruppierung ändert. Anders als das erstinstanzliche Gericht geht der KAGH jedoch davon aus, dass im Rahmen der Beweislast zunächst die Kläger im einzelnen darzulegen haben, worin konkret der Unterschied zwischen der bisherigen Tätigkeit und der neu übertragenen Tätigkeit liegt

31 Umkleide- und Wegezeiten als Arbeitszeit BAG (Urteil vom , 5 AZR 382/16), Fall: Klage eines Mitarbeiters auf Vergütung von Überstunden für 100 Tage an denen er durchschnittlich 12 Minuten pro Arbeitstag für das An- und Ablegen der Dienstkleidung und für die Wegezeiten vom Umkleideraum zur Arbeitsstelle, einer Station in einem Krankenhaus, benötigt habe

32 Umkleide- und Wegezeiten als Arbeitszeit BAG (Urteil vom , 5 AZR 382/16): Lösung: Das BAG gibt der Klagerecht. Bei den streitgegenständlichen umkleide-und Wegezeiten handele es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Zur vergütungspflichtige Arbeitszeit gehöre nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Sinne aller Dagmar verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Um vergütungspflichtige Arbeit handele es sich beim An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten Tätigkeit gegenüber Dritten habe der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers - auch zum Aufsuchen der Umkleideräume - beruht auf einer Anweisung des Arbeitgebers, der daher die Vergütung für die hierbei aufgewendete Zeit schuldet

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Dr. Norbert Gescher Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Tel: Fax: