PROF. DR. JUTTA RUMP. Zukunft der Arbeit - Arbeit der Zukunft

Transkript

1 PROF. DR. JUTTA RUMP Zukunft der Arbeit - Arbeit der Zukunft

2 Working World and HR in the Year 2020 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Stuttgart, 18. Mai 2017

3 Mega-Trends in the Working World S105

4 Demografische Entwicklung Technisch-ökonomische Entwicklungen S106 Gesellschaftliche Entwicklungen Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Globalisierung / Internationalisierung Digitalisierung / Industrie 4.0 Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität Innovationsdruck + Kostendruck Wissens- und Innovationsgesellschaft Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Diversität / Vielfalt Feminisierung Individualisierung Wertewandel Work-Life-Balance als Lebensentwurf Urbanisierung Polarisierung der Gesellschaft

5 Trends and Employees S107

6 S108 Was Alexandra beeinflusst... Beschleunigung, Komplexität, Verdichtung und Vernetzung Lebenslanges Lernen Flexibilität in allen Lebenslagen und Berufssituationen Verlängerung der Lebensarbeitszeit Bewusstsein, ein knappes Gut zu sein Individualisiertes Lebensmuster Work-Life-Balance als Lebensentwurf

7 S109 Generationen-Unterschiede: Generation X / Y / Z versus Generation Baby Boomer Erwartungen an Führung Leistungsorientierung Work-Life-Balance Zusammenarbeit / Team

8 S110 Beschäftigungsfähigkeit als Vermögenswert Eigenverantwortung + Selbstmanagement Kompetenzen / Qualifikationen Employability Identifikation / Motivation Gesundheit / Wohlbefinden In Bewegung bleiben + In Balance bleiben

9 Trends and Employer S111

10 S112 Was COFFEE FOR U beeinflusst... Dynamische Märkte/schnelllebiges Kundenverhalten Individualisierte Lebensmuster bei Kunden/Beschäftigten Notwendigkeit von Vielfalt in der Belegschaft Bedeutungszuwachs von Nachhaltigkeit Generation X, Y und Z Alterung der Belegschaft Digitalisierung von Geschäftsmodellen, Strukturen, Prozessen,...

11 Erwartungen der Generation Y / Z an Arbeit und Arbeitgeber (10-Punkte-Plan) S113 Generation X / Y / Z: 1.Individuelle Orientierung. 2.Hohes Commitment, wenn die Tätigkeit Freude macht. 3.Abkehr von der Akzeptanz von Hierarchien. 4.Delegativer Führungsstil (Handlungsspielräume, Teilhabe an Entscheidungen 5.Aktiver Umgang mit Wahlmöglichkeiten und geringere Verweildauern. 6.Streben nach Work-Life-Balance. 7.Trend zur sanften Karriere / Mosaik-Karriere. 8.Angemessene Compensation and Benefits 9.Wunsch nach Aufmerksamkeit und Fürsorge. 10.Flexicurity als Leitbild.

12 S114 Anforderungen an Qualifikationen Für ALLE Berufs- und Beschäftigtengruppen nimmt die Bedeutung von folgenden Kompetenzen zu: Lern- / Veränderungsbereitschaft und fähigkeit Fähigkeit im Umgang mit Geschwindigkeit / Komplexität / Vernetzung Selbst-Management Lebenslanges Lernen...

13 Trends and HR S115

14 S116 Anforderungen an HR HR ist verantwortlich für das Ausbalancieren der Arbeitnehmer-Trends und der Arbeitgeber- Trends und der teilweise unterschiedlichen Interessen.

15 S117 Anforderungen an HR Bedeutungszuwachs von Personal Personal = erfolgskritischer Faktor Professionelles Managen von HR Notwendigkeit einer Personalabteilung im Sinne von Gestalten statt Verwalten

16 S118 Anforderungen an HR HR entwickelt und verantwortet ganzheitliche Strategien zur Attraktivität als Arbeitgeber als Teil der Unternehmenspolitik.

17 S119 Anforderungen an HR HR muss die Generationen-Unterschiede im Blick haben, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

18 S120 Anforderungen an HR HR entwickelt Leitplanken, in denen die Führungskräfte die Individualisierung in der Personalarbeit vollziehen. Und achtet auf die Einhalten der Qualitätsmerkmale.

19 S121 Anforderungen an HR Employer Branding ist: Man kann nur das glaubhaft nach außen kommunizieren, was man stimmig nach innen lebt. NICHT MEHR UND NICHT WENIGER!

20 S122 Anforderungen an HR HR muss an der Digitalisierungs-Strategie beteiligt sein, denn es gilt die qualitativen und quantitativen Beschäftigungseffekte zu managen und die Arbeitgeber-Marke zu gestalten und zu pflegen. Zudem bleiben HR-Prozesse und Instrumente nicht unbeeinflusst durch die Digitalisierung.

21 S123 DAS HEISST... HR ist Part of Business (und nicht Business Partner)

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S124