Fachkräftesicherung durch Gute Arbeit.

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1 Fachkräftesicherung durch Gute Arbeit. Rahmenbedingungen und Zukunftsperspektiven in der Pflege in Thüringen. Eine Studie von PROGNOS im Auftrag des Thüringer Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Technologie

2 Impressum Auftraggeber Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Technologie Max-Reger-Straße Erfurt Tel.: 0361 / Verfasser der Studie Prognos AG Die Schweizer Prognos AG berät seit 1959 europaweit Entscheidungsträger aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in Zukunftsfragen. Auf Basis neutraler Analysen und fundierter Prognosen entwickeln Expertinnen und Experten in Basel, Berlin, Bremen, Brüssel, Düsseldorf, München und Stuttgart praxisnahe Entscheidungsgrundlagen und Zukunftsstrategien für Unternehmen, öffentliche Auftraggeber und internationale Organisationen. Prognos AG Goethestraße 85 D Berlin Telefon: info@prognos.com Geschäftsführer: Christian Böllhoff Autoren: Marcel Hölterhoff Dr. Tobias Hackmann Sabrina Schmutz Daniela Müller

3 Vorwort Sehr geehrte Damen und Herren, die Thüringer Sozialwirtschaft ist ein Garant für einen funktionierenden Sozialstaat. Die in der Branche Beschäftigten leisten einen wertvollen und unverzichtbaren Beitrag für die Lebensqualität in Thüringen. Mit dem gemeinsamen Sozialwirtschaftsbericht vom November 2011 haben das Sozialministerium und das Wirtschaftsministerium erstmals gezeigt, welches beachtliche wirtschaftliche Potential darüber hinaus in der Branche steckt. Zudem wurden die Herausforderungen beschrieben, vor denen die Sozialwirtschaft steht, insbesondere im Bereich der Altenpflege. Es wurde deutlich, dass sowohl zur Fachkräfte- und Qualitätssicherung als auch zur Anerkennung des gesellschaftlichen Wertes der Branche und ihrer Beschäftigten die Arbeits- und Refinanzierungsbedingungen verbesserungsbedürftig sind. Die im August 2013 vom Wirtschaftsministerium in Auftrag gegebene und nun vorliegende Studie Fachkräftesicherung durch Gute Arbeit. Rahmenbedingungen und Zukunftsperspektiven in der Pflege in Thüringen. baut darauf auf. Sie nimmt die Gestaltung von rechtlichen Rahmenbedingungen, die Situation auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt, die Entlohnungsbedingungen sowie die betrieblichen Faktoren in der Pflege in den Blick. Außerdem präsentieren die Autoren der Studie Prognos AG (Basel/Berlin) Handlungsempfehlungen. Die Sozialwirtschaft ist eine heterogene und kleinteilige Branche. Sie gilt vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, insbesondere mit Blick auf Pflegedienstleistungen, ebenfalls als eine Branche mit hohem Wachstumspotential in Thüringen. Sie ist standorttreu, stärkt die regionale Wirtschaft in strukturschwachen Regionen und ist zudem ein frauendominierter Beschäftigungssektor mit hohen qualitativen Ansprüchen. Obwohl sich die demographische Entwicklung erst innerhalb der nächsten Jahre vollständig auf den Arbeitsmarkt auswirken wird, ist die Fachkräftesituation im Bereich der Pflege in Thüringen bereits zum jetzigen Zeitpunkt angespannt. Der stetig wachsenden Nachfrage nach Sozial- und Pflegedienstleistungen (alternde Bevölkerung) steht ein rückläufiges Angebot an qualifizierten nachrückenden Fachkräften gegenüber. Die Träger der ambulanten und stationären Pflege in Thüringen konkurrieren zudem in bisher ungewohnter Weise bei der Fachkräftegewinnung mit anderen Regionen und mit anderen Branchen. Mit dem Thüringer Pflegepakt stellen sich die unterzeichnenden Akteure aus Politik, Sozialwirtschaft und Pflegekassen dieser Herausforderung. Die vorliegende Studie erschöpft sich nicht in der Analyse der Situation. Die lösungsorientierte Kernfrage der Autoren war, wie die Qualität der Arbeitsbedingungen in der Pflege wirksam verbessert werden kann. Dabei werden Best-Practice-Modelle zur Orientierung vorgestellt, Benchmarkvergleiche mit anderen Bundesländern gezogen und Handlungsempfehlungen abgeleitet. Im Sinne der vorliegenden Erkenntnisse und der Vereinbarungen des Thüringer Pflegepaktes gilt es nun, gemeinsam für gute, tarifvertraglich gesicherte Arbeitsbedingungen in der Pflege zu sorgen. Gute Arbeit in der Sozialwirtschaft muss im wahrsten Sinne des Wortes mehr wert sein. Gefordert sind dabei insbesondere I

4 die Tarifpartner. Die Wirtschafts- und Sozialpolitik in Thüringen wird diesen Prozess intensiv begleiten und moderieren. Die vorliegende Studie leistet dazu einen wichtigen Beitrag. Heike Taubert Thüringer Ministerin für Soziales, Familie und Gesundheit Uwe Höhn Thüringer Minister für Wirtschaft,Arbeit und Technologie II

5 Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Tabellenverzeichnis 1 Aufgabenstellung und Studiendesign 1 2 Die Sozialwirtschaft in Thüringen und in den Vergleichsländern Entwicklung und Situationsbeschreibung Demografische Entwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern Entwicklung der Nachfrage nach und des Angebots an Pflegeleistungen Entwicklung der Zahl der Pflegebedürftigen und der Krankenhausbehandlungen/ Behandlungen in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen (Nachfrageseite) Entwicklung der Beschäftigtenzahl und des Arbeitsumfangs (Angebotsseite) Aktuelle Situationsbeschreibung Aktuelle Zahl der Pflegebedürftigen (Nachfrageseite) Aktuelle Zahl der Beschäftigten in der Pflege (Angebotsseite) 15 3 Rechtliche und politische Rahmenbedingungen Finanzierung Rechtliche Finanzierungsgrundlagen Pflegesätze und Punktwerte Investitionskostenförderung der Länder Personaleinsatz und Qualifikationsanforderungen Unterschiede der Berufsabschlüsse Fachkraftquote und Anforderungen an den Personaleinsatz Rechtliche und finanzielle Grundlagen der Pflegeausbildung Heimgesetze und Initiativen zur Stärkung der Pflegeberufe 36 4 Arbeitsmarkt und Ausbildung Nachfrage- und Angebotssituation auf dem Pflegearbeitsmarkt Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in der Altenpflege Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in der Krankenpflege Merkmale der Pflegekräfte in Thüringen und in den Vergleichsländern Alter und Geschlecht Arbeitszeit Verweildauer Fachkräftebedarf Bewertung der aktuellen Situation Ausländische Fachkräfte Ausbildungsangebot und Ausbildungsqualität 51 I IV VI I

6 4.4.1 Organisation der Pflegeausbildung in Thüringen und in den Vergleichsländern Entwicklung der Zahl der Auszubildenden Bewertung der Ausbildungsbedingungen aus Expertensicht Chancen und Risiken der Vereinheitlichung der Kranken- und Altenpflegeausbildung 59 5 Entlohnungsbedingungen Wesentliche Unterschiede zwischen den Fachbereichen Lohnunterschiede zwischen den Bundesländern Tarifbindung und Tarifbedingungen der großen Träger in der Sozialwirtschaft Tarifbindung Bundesweiter Vergleich tariflicher versus nichttariflicher Einkommen in der Krankenpflege Tarifbedingungen der großen Träger der Sozialwirtschaft Einkommensbedingungen für Auszubildende in der Pflege 80 6 Betriebliche Faktoren Personalmanagement Personalentwicklung Führung Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitsorganisation Personalgewinnung 95 7 Handlungsempfehlungen Rechtliche Rahmenbedingungen Empfehlungen an die Politik Finanzierungs- und Entlohnungsbedingungen Empfehlungen an die Politik Empfehlungen an die Betriebe Arbeitsmarkt und Fachkräftebedarf Empfehlungen an die Politik Empfehlungen an die Betriebe Ausbildung der Pflegekräfte Empfehlungen an die Politik Empfehlungen an die Betriebe Betriebliche Faktoren: Personalmanagement Empfehlungen an die Betriebe Betriebliche Faktoren: Karriere & Weiterbildung Empfehlungen an die Betriebe Betriebliche Faktoren: Führung Empfehlungen an die Betriebe 108 II

7 7.8 Betriebliche Faktoren: Gesundheitsmanagement Empfehlungen an die Betriebe Betriebliche Faktoren: Arbeitsorganisation Empfehlungen an die Politik Empfehlungen an die Betriebe Betriebliche Faktoren: Vereinbarkeit von Beruf und Familie Empfehlungen an die Politik Empfehlungen an die Betriebe Zusammenfassung und Ausblick 113 Anhang IX Literaturverzeichnis XXIV III

8 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Studiendesign und methodisches Vorgehen 2 Abbildung 2: Überblick zur Datenverfügbarkeit 4 Abbildung 3: Bevölkerungsentwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern 5 Abbildung 4: Entwicklung der absoluten Zahl der Pflegebedürftigen in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis Abbildung 5: Entwicklung der absoluten Zahl der Krankenhausbehandlungen und Behandlungen in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis Abbildung 6: Abbildung 7: Entwicklung der absoluten Zahl des in der Pflege tätigen Personals in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis Entwicklung der absoluten Zahl des Personals im Pflegedienst in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis Abbildung 8: Entwicklung der Teilzeitquoten des Personals in Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) in den Vergleichsländern, 2001 bis Abbildung 9: Entwicklung der Teilzeitquoten des Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis Abbildung 10: Pflegebedürftige und Pflegequoten nach Geschlecht in den Vergleichsländern Abbildung 11: Grad der Pflegebedürftigkeit und Art der Versorgung der Pflegebedürftigen in Thüringen, Abbildung 12: Anteil der Versorgungsarten der Pflegebedürftigen in den Vergleichsländern, Abbildung 13: Zahl der Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) und Krankenhäuser in Thüringen nach Trägerschaft, 2011 bzw Abbildung 14: Anteile der verschiedenen Träger von Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) in den Vergleichsländern, Abbildung 15: Anteil der verschiedenen Träger von Krankenhäusern in den Vergleichsländern Abbildung 16: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 1 Ländervergleich 23 Abbildung 17: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 2 Ländervergleich 24 Abbildung 18: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 3 Ländervergleich 25 Abbildung 19: Anteile verschiedener Arbeitszeitmodelle des Personals im ambulanten Pflegedienst in den Vergleichsländern Abbildung 20: Anteile verschiedener Arbeitszeitmodelle des Personals in Pflegeheimen in den Vergleichsländern IV

9 Abbildung 21: Teilzeitquoten des Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern Abbildung 22: Zahl der Alten- und Krankenpflegeschulen in den Vergleichsländern Abbildung 23: Entwicklung der Auszubildenden nach Berufsabschlüssen in Thüringen 2003 bis Abbildung 24: Entwicklung der Auszubildenden, Schüler/-innen und Praktikanten und Praktikantinnen in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis Abbildung 25: Zahl der Schüler/-innen und Auszubildenden in der Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflege und in der Gesundheits- und Krankenpflegehilfe in Krankenhäusern in den Vergleichsländern Abbildung 26: Durchschnittlicher Monatsverdienst in Pflegeberufen auf Basis einer 38-Stunden-Woche 62 Abbildung 27: Arbeitskosten je geleisteter Stunde nach verschiedenen Bereichen 63 Abbildung 28: Arbeitsorte der Thüringer Auspendler/ Herkunft der Einpendler nach Thüringen 67 Abbildung 29: Bruttomonatsverdienst von Krankenschwestern/-pflegern mit Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) 70 Abbildung 30: Bruttomonatsverdienst von Krankenschwestern/-pflegern ohne Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) 71 Abbildung 31: Bruttomonatsverdienst von Krankenpflegehelfer/-innen mit Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) 72 Abbildung 32: Bruttomonatsverdienst von Krankenpflegehelfer/-innen ohne Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) 73 Abbildung 33: Tarifliche Ausbildungsvergütung nach Träger und Region 81 Abbildung 34: Anteil der Ausbildungsvergütung in der Pflege über dem Grenzwert von 701 Euro 82 Abbildung 35: Betriebliche Faktoren Guter Arbeit 84 Abbildung 36: Anteil der Beschäftigten, die die physische Belastung im eigenen Fachbereich als hoch einstufen 89 Abbildung 37: Belastungen bei Beschäftigten in der stationären Pflege (Angaben in %) 90 Abbildung 38: Caritas Führungskräftebefragung: Einschätzung von Instrumenten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=323) 95 Abbildung 39: Die eigenen Beschäftigten als Multiplikatoren für Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung 96 V

10 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Bevölkerungsentwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern 6 Tabelle 2: Tabelle 3: Absolute Zahl der Beschäftigten in der Pflege in Thüringen und den Vergleichsländern, Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen zwischen den Fachbereichen im Überblick 20 Tabelle 4: Vergleich der Punktwerte in den Vergleichsländern 26 Tabelle 5: Tabelle 6: Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der allgemeinen rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen zwischen den Bundesländern im Überblick 31 Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen in der Pflegeausbildung zwischen den Bundesländern im Überblick 33 Tabelle 7: Landesinitiativen in den Vergleichsländern 37 Tabelle 8: Tabelle 9: Die wesentlichen Unterschiede hinsichtlich Nachfrage nach und Angebot an Pflegekräften zwischen den Vergleichsländern im Überblick Pflegeeinrichtungen 41 Die wesentlichen Unterschiede hinsichtlich Nachfrage nach und Angebot an Pflegekräften zwischen den Vergleichsländern im Überblick Krankenhäuser 43 Tabelle 10: Ländervergleich Aussagen aus den Fachgesprächen zu Wanderungsbewegungen 66 Tabelle 11: Tarifbindung in den Vergleichsländern 68 Tabelle 12: Tarifbindung in den Vergleichsländern nach Fachbereichen 68 Tabelle 13: Tarifsysteme der großen Träger in der Sozialwirtschaft 74 Tabelle 14: Entlohnung der hauptamtlichen Mitarbeiter in Einrichtungen der Sozialwirtschaft in Thüringen 75 Tabelle 15: Tariflohn nach Trägern und Fachbereichen in Thüringen 76 Tabelle 16: Tariflohn der Caritas nach Region und Fachbereichen 77 Tabelle 17: Tariflohn der Diakonie nach Region und Qualifikation 77 Tabelle 18: Tariflohn der Arbeiterwohlfahrt (AWO) nach Region und Qualifikation 78 Tabelle 19: Tariflohn öffentlicher Träger nach Region und Fachbereichen (incl. Auszubildende) Tabelle 20: Tariflohn der Caritas nach Region und Fachbereichen (incl. Auszubildende) Tabelle 21: Tariflohn der Diakonie nach Region und Fachbereichen (incl. Auszubildende) Tabelle 22: Tariflohn der AWO nach Region und Fachbereichen (incl. Auszubildende) XVII XVIII XX XXII VI

11 1 Aufgabenstellung und Studiendesign Mit dem demografischen Wandel wird sich die Situation in der Pflege künftig weiter verschärfen. In Thüringen, wie auch bundesweit steht einem starken Anstieg des Pflegebedarfs ein rückläufiges Angebot an qualifizierten Pflegefachkräften gegenüber. Bereits heute ist die Fachkräftesituation in einigen Thüringer Einrichtungen, insbesondere in der Altenpflege, angespannt. Der Fachkräftebedarf könnte sich bundesweit bis zum Jahr 2030 auf etwa Vollzeitäquivalente erhöhen und die Zukunft vieler in der Sozialwirtschaft tätiger Unternehmen unmittelbar bedrohen, wenn nicht von allen Akteuren gezielt gegengesteuert wird. 1 Um zukünftig eine qualitativ hochwertige Pflege zu gewährleisten, müssen verschiedene Stellschrauben gleichzeitig bewegt werden. So ist zunächst ein stabiler, idealerweise wachsender Zufluss qualifizierten Personals in die Pflege zu sichern. In diesem Zusammenhang ist auch zu bedenken, dass neben dem Pflegesektor auch weitere Beschäftigungssektoren um die immer knapper werdenden Arbeitskräfte konkurrieren werden. Nicht zuletzt stehen auch innerhalb des Pflegesektors Altenpflege, Kranken- und Kinderkrankenpflege und die Behindertenhilfe im Wettbewerb. Neben der Personalgewinnung liegt ein großes Potenzial in der Verweildauer der Pflegekräfte im Pflegeberuf: Eine große Zahl qualifizierter Pflegekräfte geht dem Pflegesektor weit vor Erreichen der Altersgrenze verloren. Gerade vor dem Hintergrund des abnehmenden Erwerbspersonenpotenzials und der zugleich zunehmenden Alterung der Belegschaften in den Einrichtungen besteht hier dringender Handlungsbedarf. Insofern muss ein besonderer Fokus auf die Attraktivität des Pflegeberufs und die langfristige Bindung des sich bereits in der Pflege beschäftigten Personals gelegt werden. Für beide Perspektiven die Gewinnung von Nachwuchskräften und die Bindung an den Pflegeberuf sind die Arbeits- und Entlohnungsbedingungen die entscheidenden Stellgrößen. Aufgabenstellung Ziel der Studie ist eine systematische Dokumentation der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen in den Berufsfeldern der Alten-, Behinderten- und (Kinder-) Krankenpflege in Thüringen und die Entwicklung von lösungsorientierten Handlungsempfehlungen. In den vergangenen Jahren wurden von unterschiedlichen Autoren bereits eine Reihe von Studien, Befragungen und statistischen Erhebungen zur Situation der Pflegebranche in Thüringen und bundesweit verfasst. Diese Studie setzt daher bewusst auf den vorliegenden Erhebungen und Studien auf und verzichtet auf eigene Primärerhebungen. Vielmehr sollen auf der Grundlage der bisher gewonnen Erkenntnisse und ergänzt um qualitative Interviews und Workshops mit Expertinnen und Experten, Handlungsempfehlungen für die Einrichtungen und Unternehmen der Branche in Thüringen sowie für die Landes- und Bundespolitik abgeleitet werden, mit denen die Qualität der Arbeitsbedingungen wirksam verbessert werden kann. Die Studie soll darüber hinaus Unterschiede zwischen Thüringen und anderen Ländern anhand von exemplarischen Beispielen herausarbeiten und ein qualitatives Benchmarking ermöglichen. Als Vergleichsländern wurden mit Bayern, Hessen und Niedersachsen drei Länder gewählt, die aufgrund ihrer regionalen Nähe zu Thüringen vermutlich stark von Abwanderung profitieren 2. Sachsen ergänzt den Ländervergleich, da das Nachbarland mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert ist. Schließlich sollen Best-Practice-Beispiele von Einrichtungen dort wo es sinnvoll ist die Analysen und Handlungsempfehlungen unterfüttern. 1 Vgl. Prognos (2012). 2 Genaue Zahlen, wohin und in welchem Umfang thüringische Pflegekräfte abwandern sind nicht verfügbar. 1

12 Studiendesign und methodisches Vorgehen Zum Auftakt der Studie wird ein Überblick über die gegenwärtige Situation und die jüngsten Entwicklungen der Pflegebranche anhand allgemeiner Kennzahlen zur Beschäftigungssituation, zur Nachfrage nach Pflegeleistungen und zur Struktur des Sektors in Thüringen und in den Vergleichsländern gegeben. Die bestimmenden Einflussfaktoren auf die Qualität der Arbeit in der Sozialwirtschaft lassen sich vier Analyseebenen zuordnen, die im weiteren Verlauf auch die Gliederung der Studie vorgeben: 1) Rechtliche und politische Rahmenbedingungen: Sie setzen den Rahmen in dem sich die Akteure bewegen und bestimmen maßgeblich alle weiteren Ebenen bis hin zur Entlohnung. 2) Arbeitsmarkt und Ausbildung: Hier liegen Treiber und Stellschrauben für das Arbeitskräfteangebot und die Personalgewinnung, aber auch für die Fluktuation und Abwanderung. 3) Entlohnungsbedingungen: Lohnniveau und Tarifbindung sind entscheidende Faktoren für die Attraktivität der Pflegeberufe wie auch für den intersektoralen und interregionalen Wettbewerb um Fachkräfte. 4) Betriebliche Faktoren, wie Arbeitsorganisation, Führungsqualität oder Personalmanagement entscheiden aus der Perspektive der Pflegekräfte maßgeblich über die Qualität der Arbeitsbedingungen und sind einzelbetrieblich gestaltbar. Die Erkenntnisse der Literaturrecherche zu den rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen, der Situation am Arbeitsmarkt und bei Ausbildung und Entlohnung wurden darüber hinaus durch leitfadengestützte Fachgespräche mit 14 auf überbetrieblicher Ebene verantwortlichen Expertinnen und Experten diskutiert und validiert. Auf diesen drei Ebenen wurden auch entsprechende Ländervergleiche durchgeführt. Die Situation in den Vergleichsländern wurde ebenfalls in leitfadengestützten Fachgesprächen mit je zwei Vertreterinnen und Vertretern aus den jeweiligen Ländern (i.d.r. aus dem jeweiligen Sozialministerium und von Verbandsseite) diskutiert. Auf betrieblicher Ebene wurden zwei Workshops mit insgesamt 18 Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite von Thüringer Einrichtungen der Alten- und Krankenpflege sowie der Behindertenhilfe durchgeführt. In diesen Workshops wurden alle vier Analyseebenen thematisiert, mit einem besonderen Schwerpunkt auf den betrieblichen Faktoren. Die folgende Abbildung stellt das Vorgehen schematisch dar. Abbildung 1: Studiendesign und methodisches Vorgehen Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. 2

13 Die Studie entstand in einem Zeitraum von rund vier Monaten von September bis Dezember Alle Expertengespräche, Workshops und Literaturrecherchen wurden in diesem Zeitraum durchgeführt. Im Verlauf der Analyse zeigte sich schnell, dass der Handlungsdruck in der Altenpflege im Vergleich zur (Kinder-)Krankenpflege und Behindertenhilfe, nicht zuletzt aufgrund unterschiedlicher rechtlicher Rahmenbedingungen, am größten ist. Die Studie legt daher insbesondere bei den Handlungsempfehlungen, einen Schwerpunkt auf die Altenpflege. Mit der Studie soll auch eine breite lösungsorientierte Debatte mit den Akteuren angestoßen werden. Bei den Handlungsempfehlungen wurden daher nicht nur konsentierte Empfehlungen berücksichtigt, sondern auch Vorschläge, die die Breite der Diskussion spiegeln und auch von den Fachgesprächspartnern durchaus kontrovers diskutiert wurden. 3

14 2 Die Sozialwirtschaft in Thüringen und in den Vergleichsländern Entwicklung und Situationsbeschreibung Zum Einstieg in die Analyse wird zunächst ein Überblick über die wesentlichen Kenngrößen und Entwicklungen der Sozialwirtschaft in Thüringen sowie in den Vergleichsländern Bayern, Hessen, Niedersachsen und Sachsen gegeben. Im Schwerpunkt werden die Entwicklung von Fallzahlen in der Pflege, d.h. die Nachfrage nach Pflegedienstleistungen und das Angebot an Pflegedienstleistungen, gemessen an der Entwicklung der Beschäftigtenzahlen in der Sozialwirtschaft dargestellt. Dabei wird der aktuellen Situation in Thüringen besondere Aufmerksamkeit gewidmet. Die Analyse beruht auf Daten der Pflegestatistik sowie der Statistik über Grunddaten in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen. Die unten stehende Box gibt einen Überblick über die in diesen Quellen verfügbaren Daten und weist auf einige Einschränkungen der Datenverfügbarkeit hin. Abbildung 2: Überblick zur Datenverfügbarkeit Die Pflegestatistik (aktuell: 2011), wird alle zwei Jahre erhoben und gibt auf Bundesländerebene Auskunft über: Pflegebedürftige nach Alter, Pflegestufen und Art der Versorgung, Zahl und Trägerschaft der Pflegeheime und ambulanten Pflegedienste, Personal in Pflegeheimen und ambulanten Pflegediensten nach Beschäftigungsverhältnis und überwiegenden Tätigkeitsbereichen, die Qualifikation des Personals in Pflegeheimen und ambulanten Pflegediensten (Daten von 2009 für Bayern, Hessen, Sachsen (auch 2011) und Thüringen (auch 2011)). Die Statistik über Grunddaten in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen (aktuell: 2012) wird jährlich erhoben und gibt auf Bundesländerebene Auskunft über: Zahl, Trägerschaft und behandelte Fälle der Einrichtungen, nichtärztliches Personal insgesamt und in Teilzeit bzw. geringfügig Beschäftigte, das Personal im Pflegedienst, die Qualifikation des Personals des Pflegedienstes in Krankenhäusern (Daten bis 2012 für Sachsen und Thüringen). Es liegen auf Bundesländerebene keine Daten vor über: die Zahl der Einrichtungen für pflegebedürftige Behinderte, die Zahl der pflegebedürftigen Behinderten, die Zahl des Personals (insbesondere Heilerziehungspfleger) in Einrichtungen für pflegebedürftige Behinderte. Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. 2.1 Demografische Entwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern Die Entwicklung der Fallzahlen in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen sowie die Zahl des versorgenden Pflegepersonals bestimmt sich im Wesentlichen durch die demografischen Veränderungen der nächsten Jahre. Während die Zahl der potentiellen Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 65 Jahren für die Rekrutierung des pflegerischen Personals sowie die Finanzierung der umlagefinanzierten Sozialsysteme von Bedeutung ist, determiniert die Entwicklung der älteren Personen über 65 Jahren die Fallzahlen in den Kran- 4

15 kenhäusern und Pflegeeinrichtungen. Wenngleich die demografische Alterung der Bevölkerung ein deutschlandweites Phänomen ist, ergeben sich innerhalb der hier untersuchten Bundesländer erhebliche Unterschiede. Aus Abbildung 3 sowie Tabelle 1 wird deutlich, dass das Land Thüringen im Zeitraum der Jahre 2010 bis 2030 einen Bevölkerungsrückgang von etwa 17 % verzeichnen wird. Im Bundeslandvergleich entspricht dies dem höchsten Bevölkerungsrückgang von 2,2 Mio. Personen im Jahr 2010 auf 1,8 Mio. Personen im Jahr Während auch die anderen Bundesländer (Sachsen, Niedersachsen und Hessen) einen Bevölkerungsrückgang zu verzeichnen haben, bleibt die Bevölkerungszahl im Land Bayern mit etwa 12,5 Mio. Personen im Zeitraum der Jahre 2010 bis 2030 nahezu konstant. Abbildung 3: Bevölkerungsentwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt (2010a) 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 1-W1; eigene Darstellung. Der hohe Bevölkerungsrückgang in Thüringen erklärt sich durch den vergleichsweise hohen Rückgang der potenziellen Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 65 Jahren um etwa 32,7%. In Bayern fällt der Rückgang an potentiellen Erwerbspersonen mit etwa 9,6 % deutlich geringer aus (siehe Tabelle 1). Der Anstieg in den älteren Bevölkerungsgruppen (über 65 Jahre) ist in Thüringen im Bundeslandvergleich mit 26,6 % eher moderat. Bayern verzeichnet mit einem Zuwachs von 39,3 % der älteren Personen bis zum Jahr 2030 den höchsten Anstieg unter allen Vergleichsländern. Die unterschiedlichen Entwicklungen der verschiedenen Altersgruppen lassen sich besonders gut anhand der Dynamik des Altenquotienten (ausgedrückt als das Verhältnis der älteren Personen über 65 Jahren zu allen potentiellen Erwerbspersonen im Alter von 20 bis 65 Jahren) verdeutlichen. Während Thüringen bereits im Jahr 2010 einen vergleichsweise hohen Altersquotienten (0,37) aufweist, wird dieser bis zum Jahr 2030 auf den höchsten Wert im Bundeslandvergleich (0,70) ansteigen. Dies entspricht einer prozentualen Zunahme des Altenquotienten von 88,2 % und erklärt sich durch den hohen Rückgang der Erwerbspersonen bei gleichzeitiger Zunahme der älteren Bevölkerungsteile über 65 Jahren. Das weitere ostdeutsche Vergleichsland Sachsen weist mit einer Zunahme des Altenquotienten von 59,7 % eine deutlich geringere Dynamik auf. So befindet sich der Alterungsprozess in Sachsen mit einem Altenquotienten von 0,41 im Jahr 5

16 2010 bereits in einem fortgeschrittenen Stadium, so dass das Land Sachsen bis zum Jahr 2030 den geringsten Zuwachs der älteren Bevölkerungsteile über 65 Jahre erfährt. Für Bayern wird mit einem Anstieg des Altenquotienten von 0,32 (im Jahr 2010) auf 0,42 (im Jahr 2030) die im Bundeslandvergleich geringste Alterung der Bevölkerung prognostiziert. Dies erklärt sich durch den bereits beschrieben geringen Rückgang in der Altersgruppe der potenziellen Erwerbspersonen. Tabelle 1: Bevölkerungsentwicklung in Thüringen und in den Vergleichsländern Unterschiede in der Bevölkerungsentwicklung zwischen den Bundesländern Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Bevölkerungsstand Jahr Jahr Entwicklung ,10% -12,20% -6,33% -3,98% -0,40% Erwerbspersonen (20-65 Jahre) Jahr Jahr Entwicklung ,73% -25,94% -14,76% -13,87% -9,59% Ältere Personen (über 65 Jahre) Jahr Jahr Entwicklung ,60% 18,24% 31,67% 35,52% 39,32% Altenquotient (Ältere Personen zu Erwerbspersonen) Jahr ,37 0,41 0,35 0,33 0,32 Jahr ,70 0,65 0,54 0,51 0,49 Entwicklung ,21% 59,67% 54,47% 57,11% 54,10% Quelle: Statistisches Bundesamt (2010a) 12. Koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 1-W1; eigene Darstellung. Der hohe Anstieg des Altenquotienten bis zum Jahr 2030 macht bereits sehr deutlich, dass die Rekrutierung von Pflegepersonal für die Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in Thüringen in Zukunft vergleichsweise schwierig wird. 2.2 Entwicklung der Nachfrage nach und des Angebots an Pflegeleistungen In diesem Kapitel wird die Nachfrage nach Pflegeleistungen (in Form der Pflegegebedürftigen bzw. Patienten) dem Angebot an Pflegeleistungen (in Form des Pflegepersonals) in der Entwicklung der Jahre 2001 bis 2011 gegenübergestellt. Zur Darstellung der Nachfrage wird die Zahl der Pflegebedürftigen und der (Behandlungs-)Fälle in Krankenhäusern sowie Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen dargestellt. Da für die Pflegeeinrichtungen nur 6

17 Daten bis 2011 vorliegen, wird aus Gründen der Vergleichbarkeit auf die Darstellung der aktuellsten Zahlen von 2012 für Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen verzichtet. Angebotsseitig wird das pflegerische Personal in Pflegeeinrichtungen und das Personal im Pflegedienst in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ausgewiesen Entwicklung der Zahl der Pflegebedürftigen und der Krankenhausbehandlungen/ Behandlungen in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen (Nachfrageseite) In allen Vergleichsländern stieg die Zahl der Pflegebedürftigen in Pflegeeinrichtungen zwischen 2001 und 2011 kontinuierlich an (vgl. Abbildung 4). Entsprechend der Bevölkerungszahlen ist die Zahl der Pflegebedürftigen in Thüringen und Sachsen deutlich niedriger als in Bayern, Hessen oder Niedersachsen. Thüringen befindet sich mit gut Pflegebedürftigen im Jahr 2011 im Ländervergleich absolut gesehen auf dem geringsten Niveau, weist aber mit fast 35 % den höchsten Anstieg zwischen den Jahren 2001 und 2011 auf. In Bayern gab es im Jahr 2011 die meisten Pflegebedürftigen, allerdings betrug der Anstieg zwischen 2001 und 2011 lediglich gut 10 %. Auch in Sachsen verlief der Zuwachs moderat. Hohe Anstiege in der Zahl der Pflegebedürftigen liegen dagegen in Niedersachsen und Hessen vor. Abbildung 4: Entwicklung der absoluten Zahl der Pflegebedürftigen in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Pflegestatistik ; eigene Darstellung. Die Gründe für den Anstieg der Pflegebedürftigen in den Pflegeeinrichtungen liegen sowohl im demografischen wie auch im sozialen Wandel. Ein zentraler Faktor der demografischen Veränderungen ist die höhere Lebenserwartung. Zwar ist mit zunehmendem Alter keinesfalls zwangsläufig von einem Eintritt der Pflegebedürftigkeit auszugehen, allerdings steigt mit zunehmendem Alter statistisch gesehen die Wahrscheinlichkeit 7

18 pflegebedürftig zu werden. 3 Parallel führt der soziale Wandel dazu, dass beispielsweise durch eine erhöhte Frauenerwerbsquote, höhere Mobilität und damit einhergehenden größeren Distanzen sowie eine zunehmende Singularisierung informelle Pflege vermehrt durch professionelle Pflegeleistungen ergänzt bzw. ersetzt wird. Etwa ein Drittel aller in stationären Einrichtungen der Behindertenhilfe lebenden Menschen sind pflegebedürftig. Nach Kenntnis des Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (BeB) beziehen ca Personen in Deutschland pauschalierte Leistungen nach dem 43a SGB XI und sind damit einer Pflegestufe zuzuordnen. Darüber hinaus gibt es ca. 600 Einrichtungsteile bzw. Einrichtungen, die bereits Versorgungsverträge nach dem SGB XI abgeschlossen haben. 4 Für die Krankenpflege spielt neben der Zahl der Pflegebedürftigen auch die Zahl der (Behandlungs-)Fälle in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen eine Rolle. In allen Vergleichsländern ist die Zahl der Krankenhausbehandlungen und der Behandlungen in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen zwischen 2001 und 2011 leicht angestiegen. Verglichen mit dem Anstieg der Zahl der Pflegebedürftigen fällt der Zuwachs jedoch moderat aus (vgl. Abbildung 5). Abbildung 5: Entwicklung der absoluten Zahl der Krankenhausbehandlungen und Behandlungen in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Grunddaten der Krankenhäuser , Grunddaten der Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen , Grunddaten der Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ; eigene Darstellung. Thüringen und Niedersachsen verzeichnen mit gut 6 % den geringsten Anstieg zwischen 2001 und Auch in den übrigen Vergleichsländern beträgt der Zuwachs maximal 10 % und liegt damit an der Untergrenze des in Abbildung 4 für die Pflegeeinrichtungen ausgewiesenen Zuwachses bei den Pflegebedürftigen. 3 Vgl. Statistisches Bundesamt (2008). 4 Vgl. Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (2009). 8

19 Für 2011 liegt die Zahl der (Behandlungs-)Fälle zwischen in Thüringen und in Bayern. In diesem Zusammenhang sind auch hier wieder die unterschiedlichen Bevölkerungszahlen der Vergleichsländer zu berücksichtigen Entwicklung der Beschäftigtenzahl und des Arbeitsumfangs (Angebotsseite) Hinsichtlich des Angebots von Pflegeleistungen ist für die Alten- und Krankenpflege sowie die Behindertenhilfe sowohl die Zahl des in der Pflege tätigen Personals in Pflegeeinrichtungen 5 relevant, wie auch das Arbeitsvolumen (Vollzeit/Teilzeit) das von den Beschäftigten zur Verfügung gestellt wird. Altenpflege In allen Vergleichsländern stieg die absolute Zahl des in der Altenpflege tätigen Personals in Pflegeeinrichtungen 6 zwischen 2001 und 2011 kontinuierlich an (Abbildung 6). Abbildung 6: Entwicklung der absoluten Zahl des in der Pflege tätigen Personals in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Pflegestatistik ; eigene Darstellung. Thüringen befindet sich mit knapp Pflegenden im Bundeslandvergleich auf dem geringsten Niveau, weist aber mit einem Anstieg von gut 74 % (gemeinsam mit Sachsen) den höchsten Zuwachs zwischen den Jahren 2001 und 2011 auf. Daraus leitet sich ein durchschnittlicher jährlicher Anstieg der Zahl der Pflegepersonen in Pflegeeinrichtungen von knapp 6 % in Thüringen und Sachsen ab. 5 Hier und im Folgenden sind unter dem Begriff Pflegeeinrichtungen (gemäß der Pflegestatistik) ambulante Pflegedienste und Pflegeheime zusammengefasst. 6 Das in der Pflege tätige Personal wird in Kapitel näher aufgeschlüsselt, siehe Tabelle 2. 9

20 In Bayern gab es 2011 mit knapp Pflegekräften das meiste Pflegepersonal in Pflegeeinrichtungen. Allerdings fiel der Zuwachs zwischen 2001 und 2011, ebenso wie in Niedersachsen und Hessen mit etwa 4 % pro Jahr etwas geringer aus als in Sachsen und Thüringen. Krankenpflege Für die Angebotsseite in der Krankenpflege betrachten wir vor allem das Personal im Pflegedienst in den Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen. In Bayern und Thüringen stieg die absolute Zahl des nichtärztlichen Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen zwischen 2001 und 2011 leicht an (+0,25 % und +0,44 % pro Jahr). In Hessen, Niedersachsen und Sachsen ging die Zahl des Personals im Pflegedienst in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen dagegen sogar leicht zurück (zwischen -0,80 % und -0,11 % pro Jahr). Für 2011 liegt die Zahl des Personals im Pflegedienst zwischen in Thüringen und in Bayern. In allen Vergleichsländern sind damit deutlich mehr Personen in der Altenpflege beschäftigt, als im Pflegedienst in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen. Abbildung 7: Entwicklung der absoluten Zahl des Personals im Pflegedienst in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern, 2001 bis * ** Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern * Da für Bayern die Werte für 2001 komplett fehlen, wird dort das Jahr 2002 als Ausgangswert genommen. ** Für Sachsen fehlen die Werte aus den Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen von Quelle: Statistische Ämter der Länder ( ): Grunddaten der Krankenhäuser und der Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ; eigene Darstellung. 10

21 Arbeitsumfang des Pflegepersonals Eine reine Betrachtung der Entwicklung der beschäftigten Personen würde zu kurz greifen, denn entscheidend ist neben der absoluten Zahl der Pflegekräfte auch der Umfang, in dem diese eingesetzt werden. Daher wird im Folgenden die Entwicklung der Teilzeitquoten in den Vergleichsländern dargestellt. Bei den Pflegeeinrichtungen ist zwischen ambulanten Pflegediensten und Pflegeheimen zu unterscheiden, da der Arbeitsumfang des Pflegepersonals dort mitunter deutlich abweicht. Wie Abbildung 8 zeigt, sind die Teilzeitquoten des Personals in Pflegeeinrichtungen in den Pflegeheimen zwischen 2001 und 2011 zwar deutlicher gestiegen als in den ambulanten Pflegediensten, das Niveau der Teilzeitbeschäftigung ist jedoch im ambulanten Bereich mit teilweise über 75 % nach wie vor etwas höher als im stationären Bereich. Bei den ambulanten Pflegediensten weisen Thüringen und Sachsen die geringsten Teilzeitquoten auf, in Pflegeheimen liegen die beiden Bundesländer dagegen an der Spitze. Umgekehrt verhält es sich mit Bayern, Hessen und Niedersachsen: dort ist die Teilzeitquote in den ambulanten Pflegediensten deutlich höher als in den Pflegeheimen. Abbildung 8: Entwicklung der Teilzeitquoten des Personals in Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) in den Vergleichsländern, 2001 bis 2011 Ambulante Pflegedienste 100% Pflegeheime 100% 80% 60% 40% 20% Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern 80% 60% 40% 20% 0% % Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Pflegestatistik ; eigene Darstellung. Der Anstieg in den Teilzeitquoten des nichtärztlichen Personals 7 in Krankenhäusern und Vorsorgeund Rehabilitationseinrichtungen verlief zwischen 2001 und 2011 in etwa so dynamisch wie die Entwicklung in den Pflegeheimen. Allerdings ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigung in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen deutlich geringer als in Pflegeeinrichtungen. Er liegt im gesamten Betrachtungszeitraum unter 50 % (vgl. Abbildung 9). Thüringen und Sachsen haben die geringste Teilzeitquote im Ländervergleich (2011: 40,0 % bzw. 45,2 %). Allerdings hat sich der Abstand zu Bayern (46,7 %), Hessen (47,4 %) und Niedersachsen (49,7 %) im Laufe der Jahre deutlich verringert. 7 Es liegen nicht für alle Vergleichsländer Angaben speziell für die Teilzeitbeschäftigten im Pflegedienst in Krankenhäusern vor, daher ist die Bezugsgröße hier das nichtärztliche Personal in Krankenhäusern. 11

22 Abbildung 9: Entwicklung der Teilzeitquoten des Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis % 50% 40% 30% 20% 10% 0% Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Grunddaten der Krankenhäuser , Grunddaten der Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ; eigene Darstellung. Mit dem Anstieg des Pflegepersonals zwischen den Jahren 2001 bis 2011 ging sowohl in den Pflegeeinrichtungen als auch in den Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ein Anstieg der Teilzeitbeschäftigung einher. Dadurch relativiert sich insbesondere für die Altenpflege in Thüringen der Anstieg der absoluten Zahlen des Personals in den Pflegeeinrichtungen, da vor allem im stationären Bereich ein deutlicher Zuwachs der Teilzeitquoten zu verzeichnen ist. Der Personalanstieg in den Pflegeinrichtungen in Vollzeitäquivalenten fällt somit wesentlich geringer aus. Die Veränderung in der Struktur der Pflegebedürftigen in den Pflegestufen deutet sogar eher auf eine Personalentlastung hin, da der Anteil der personalintensivsten Pflegestufe III im Jahr 2001 bei etwa 13,8 % lag und bis zum Jahr 2011 auf 11,8 % leicht abgesunken ist. In der Krankenpflege geht die Beschäftigung in Vollzeitäquivalenten trotz steigender Fallzahlen sogar zurück. Darin spiegelt sich u.a. der seit Einführung der DRGs zunehmende Effizienzdruck in der stationären Krankenpflege mit deutlich verkürzten Liegezeiten. Weitere Informationen zur Arbeitszeit der Pflegekräfte finden sich in Kapitel Aktuelle Situationsbeschreibung Nachdem in Kapitel 2.2 die zurückliegende Entwicklung in der Sozialwirtschaft dargestellt wurde, soll nun die aktuelle Situation näher betrachtet werden, mit einem besonderen Fokus auf Thüringen. Für die Pflegebedürftigen liegen Daten bis zum Jahr 2011 vor. Aus Gründen der Vergleichbarkeit wird an dieser Stelle auch die Zahl der Fälle in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen für 2011 dargestellt, obwohl bereits Daten für das Jahr 2012 vorliegen. Die Angaben zum Personal in der Pflege in Kapitel werden ebenfalls für das Jahr 2011 ausgewiesen Aktuelle Zahl der Pflegebedürftigen (Nachfrageseite) Thüringen weist die geringste Anzahl Pflegebedürftiger unter den Vergleichsländern auf. In Relation zur Bevölkerung markiert Thüringen dagegen mit einer Pflegequote von insgesamt 3,7 % den höchsten Wert (vgl. Abbildung 10). 12

23 Abbildung 10: Pflegebedürftige und Pflegequoten nach Geschlecht in den Vergleichsländern 2011 Pflegebedürftige insgesamt weiblich männlich Bayern Hessen Niedersachsen Sachsen Thüringen Pflegequote insgesamt 2,6% 3,4% 3,3% 3,4% 3,7% weiblich 3,4% 4,4% 4,2% 4,4% 4,8% männlich 1,9% 2,4% 2,3% 2,3% 2,6% 0% 1% 2% 3% 4% 5% Bayern Niedersachsen Hessen Sachsen Thüringen Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung. In Bayern gibt es zwar absolut die meisten Pflegebedürftigen, die Zahl der Pflegebedürftigen ist im Verhältnis zur Einwohnerzahl (Pflegequote) jedoch mit 2,6 % am geringsten. In Niedersachsen ist sowohl die Zahl der Pflegebedürftigen als auch die Pflegequote (3,3 %) relativ hoch. Hessen und Sachsen liegen mit einer Pflegequote von 3,4 % gleichauf. Die Pflegequote wird u.a. durch die Altersstruktur der Bevölkerung in den Bundesländern beeinflusst. Thüringen und Sachsen, die (mit) die höchsten Pflegequoten aufweisen, haben zugleich auch Bevölke- 13

24 rungsstrukturen mit einem vergleichsweise hohen Anteil an über 65-Jährigen. 8 Angesichts dieser ungünstigen Altersstruktur werden Thüringen und Sachsen im Hinblick auf steigenden Fachkräftebedarf zukünftig in besonderem Maße gefordert sein, die pflegerische Versorgung sicherzustellen. In allen Vergleichsländern gibt es deutlich mehr weibliche als männliche Pflegefälle. In Thüringen liegt die Pflegequote bei den Frauen mit 4,8 % deutlich über jener der Männer (2,6 %). Die höhere Pflegequote der Frauen ist der Tatsache geschuldet, dass Frauen deutlich älter werden als Männer und somit sehr viel häufiger ein hohes Alter mit hohem Pflegerisiko erreichen. Grad der Pflegebedürftigkeit und Art der Versorgung der Pflegebedürftigen Von den rund Pflegebedürftigen in Thüringen befinden sich die meisten (55 %) in der Pflegestufe I. Der Pflegestufe III sind lediglich knapp 12 % der Pflegebedürftigen zugeordnet. Die eine Hälfte der Pflegebedürftigen wird ambulant durch Angehörige versorgt (48,8 %), die andere Hälfte nimmt jeweils zu etwa gleichen Teilen die vollstationäre Pflege (27 %) sowie Unterstützung durch ambulante Pflegedienste (24,3 %) in Anspruch (Abbildung 11). Abbildung 11: Grad der Pflegebedürftigkeit und Art der Versorgung der Pflegebedürftigen in Thüringen, 2011 Grad der Pflegebedürftigkeit 0,1% Art der Versorgung 11,8% 27,0% 48,8% 33,1% 55,0% 24,3% zuhause (allein durch Angehörige) Pflegestufe I Pflegestufe III Pflegestufe II ohne Zuordnung zuhause (zusammen mit/durch ambulante Pflegedienste) vollstationär in Heimen Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung. In allen Bundesländern steht die ambulante Pflege durch Angehörige an erster Stelle (Abbildung 12). Besonders viele Pflegebedürftige werden in Hessen (55 %) und Thüringen (49 %) zuhause durch Angehörige versorgt. Am geringsten ist der Anteil in Sachsen (40 %). Entsprechend ergibt sich in Hessen und Thüringen auch ein relativ geringer Anteil stationärer Pflege bzw. der höchste Anteil in Sachsen 8 Auf Basis der Bevölkerungsdaten der Statistischen Landesämter weisen die Vergleichsländer für 2011 folgende Altersquotienten (Relation der über 65-Jährigen zur Erwerbsbevölkerung (15- bis 65-Jährige)) auf: Thüringen: 0,35; Sachsen: 0,36; Niedersachsen: 0,32; Hessen:0,30; Bayern: 0,29. 14

25 (33 %). Die Anteile der Versorgungsarten in Bayern und Niedersachsen sind nahezu identisch: Es werden vergleichsweise viele Pflegebedürftige stationär versorgt (32 %). Der vergleichsweise hohe Anteil an Pflege durch Angehörige ist ein Hinweis auf funktionierende familiäre Unterstützungssysteme. Das Potenzial dieser Form der Pflege ist jedoch vermutlich ausgeschöpft, etwa aufgrund des zunehmenden Fachkräftebedarfs der Wirtschaft und der demografischen Entwicklung. Somit besteht lediglich ein geringes Potenzial, um den Fachkräftebedarf durch eine Verstärkung der Pflege durch Angehörige zu reduzieren. Dies gilt insbesondere für Thüringen, wo die Anteil der Pflege durch Angehörige und/oder ambulante Pflegedienste vergleichsweise hoch sind. Abbildung 12: Anteil der Versorgungsarten der Pflegebedürftigen in den Vergleichsländern, 2011 Anteil der Versorgungsarten 60% 50% 40% 30% 20% 10% 33% 32% 32% 27% 24% 24% 27% 24% 21% 22% 55% 49% 45% 46% 40% 0% vollstationär in Heimen zuhause (zusammen mit/durch ambulante Pflegedienste) Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern zuhause (allein durch Angehörige) Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung Aktuelle Zahl der Beschäftigten in der Pflege (Angebotsseite) In Thüringen sind im Jahr 2011 rund Beschäftigte in der Pflege tätig. Der größte Anteil (ca ) ist in Pflegeeinrichtungen der Altenpflege tätig etwa zwei Drittel in Pflegeheimen und ein Drittel in ambulanten Pflegediensten. Im Pflegedienst in Krankenhäusern sind rund Beschäftigte tätig, in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen lediglich gut 700 (vgl. Tabelle 2). Tabelle 2 stellt die Beschäftigungszahlen in der Pflege in Thüringen den vier Vergleichsländern im Jahr 2011 gegenüber. 15

26 Tabelle 2: Absolute Zahl der Beschäftigten in der Pflege in Thüringen und den Vergleichsländern, 2011 Zahl der Beschäftigten in der Pflege in Thüringen und den Vergleichsländern 2011 Pflegeeinrichtungen Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Personal in ambulanten Pflegediensten dar. Pflegedienstleitung und Grundpflege Personal in Pflegheimen dar. Pflege und Betreuung, soziale Betreuung und zusätzliche Betreuung ( 87b SGB XI) Personal im Pflegedienst in Pflegeeinrichtungen (I) Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen Personal im Pflegedienst in Krankenhäusern (II) Personal im Pflegedienst in Vorsorgeund Rehabilitationseinrichtungen (III) Personal im Pflegedienst insgesamt (I+II+III) Quelle: Statistisches Bundesamt und Statistische Landesämter (2013): Pflegestatistik 2011, Grunddaten der Krankenhäuser 2011, Grunddaten der Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen 2011; eigene Darstellung. Interessant ist der Vergleich der Anteile des Pflegepersonals in ambulanten Pflegediensten und in Pflegeheimen. Für Thüringen und Hessen ergibt sich etwa ein Anteil von eins zu zwei. Während der Anteil der stationär Pflegenden in Niedersachsen und Bayern höher ist als in Thüringen und Hessen, weist Sachsen, trotz einer hohen Quote stationärer Pflege, einen vergleichsweise niedrigen Anteil von stationär tätigem Pflegepersonal auf. Erklären lassen sich diese Unterschiede durch den Beschäftigungsumfang der Pflegepersonen in den jeweiligen Bereichen. So weisen stationär Pflegende in Sachsen im Verhältnis zu den Vergleichsländern einen relativ hohen Beschäftigungsumfang auf. Dagegen ist in Niedersachsen und Bayern der Beschäftigungsumfang in der ambulanten Pflege vergleichsweise hoch (vgl. Abbildung 8 in Kapitel 2.2.2). Abweichungen gibt es auch hinsichtlich der Berufsgruppen, die in den einzelnen Fachbereichen tätig sind. In Thüringen ist das Verhältnis von Alten- und Krankenpflege(helfe)r/-innen in der Altenpflege etwa ausgeglichen. Dagegen gibt es in Sachsen und Bayern deutlich mehr Alten- als Krankenpflege(helfe)r/-innen in Pflegeeinrichtungen und in Hessen gibt es deutlich weniger Alten- als Krankenpflege(helfe)r/-innen. Für Niedersachsen liegen keine Zahlen vor. 9 9 Vgl. Statistisches Bundesamt und Statistische Landesämter (2011): Pflegestatistik

27 Einrichtungen nach Trägerschaft In Thüringen existieren insgesamt 411 ambulante Pflegedienste. Davon befindet sich gut die Hälfte (58 %) in privater Trägerschaft 10. Auch freigemeinnützige Träger 11 sind weit verbreitet (41 %). In den 379 thüringischen Pflegeheimen überwiegen die freigemeinnützigen Träger deutlich (59 %). Auch hier spielen öffentliche Träger 12 (8 %) eine untergeordnete Rolle (Abbildung 13). Abbildung 13: Zahl der Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) und Krankenhäuser in Thüringen nach Trägerschaft, 2011 bzw Ambulante Pflegedienste Pflegeheime öffentlich freigemeinnützig privat Krankenhäuser Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011 und Grunddaten der Krankenhäuser 2012; eigene Darstellung. 10 In privater Trägerschaft sind Einrichtungen, die von privat-gewerblichen Trägern unterhalten werden. 11 Freigemeinnützige Träger sind Träger der freien Wohlfahrtspflege (Arbeiterwohlfahrt, Deutscher Caritasverband, Deutscher Paritätischer Wohlfahrtsverband, Deutsches Rotes Kreuz, Diakonisches Werk der EKD, Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland sowie die Religionsgemeinschaften des öffentlichen Rechts). Zu den sonstigen gemeinnützigen Trägern gehören die gemeinnützigen Träger, die keinem der sechs Spitzenverbände angeschlossen sind. 12 In öffentlicher Trägerschaft sind Einrichtungen, die von kommunalen Trägern unabhängig von ihrer Betriebsart unterhalten werden. Hierzu gehören kommunale Betriebe in privater Rechtsform (z.b. GmbH), kommunale Eigenbetriebe sowie Regiebetriebe der kommunalen Verwaltung. Sonstige öffentliche Träger können z.b. der Bund, ein Land, ein höherer Kommunalverband oder eine Stiftung des öffentlichen Rechts sein. 13 Für Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen liegen keine Daten auf Bundesländerebene vor. 17

28 Anders stellt sich die Situation in den 45 Thüringer Krankenhäusern dar. Dort überwiegen öffentliche 14 (33 %) und private Trägerschaften 15 (24 %). Aber auch freigemeinnützige Träger 16 sind verbreitet, sodass sich eine ausgeglichenere Verteilung der drei Trägertypen ergibt als bei den Pflegeeinrichtungen. Die ambulanten Pflegedienste haben in allen fünf Vergleichsländern mehrheitlich private Träger, öffentliche Träger spielen dagegen kaum eine Rolle (Abbildung 14). Besonders hoch ist der Anteil der privaten Träger in Sachsen und Hessen. Am geringsten sind die Anteile in Bayern und Thüringen, wo die freigemeinnützigen Träger bedeutender sind als in den restlichen drei Bundesländern. Pflegeheime sind in allen Vergleichsländern entweder privat oder freigemeinnützig getragen. Auch hier spielen öffentliche Einrichtungen eine untergeordnete wenn auch im Vergleich zu den ambulanten Pflegediensten etwas größere Rolle. In Niedersachsen gibt es deutlich mehr private als freigemeinnützige Träger. In Bayern, Sachsen und Thüringen sind die freigemeinnützigen Pflegeheime in der Mehrzahl. Etwas ausgeglichener ist der Anteil dagegen in Hessen, wo 46 % der Träger von Pflegeheimen privat und 49 % freigemeinnützig sind. Abbildung 14: Anteile der verschiedenen Träger von Pflegeeinrichtungen (ambulante Pflegedienste und Pflegeheime) in den Vergleichsländern, 2011 Anteil der Träger in ambulanten Pflegediensten Anteil der Träger in Pflegeheimen privat freigemein nützig 55,9% 69,6% 65,6% 70,0% 57,7% 43,5% 25,9% 32,4% 29,4% 41,1% 33,9% 46,0% 58,9% 38,8% 33,0% 56,5% 49,2% 38,6% 57,3% 58,8% Bayern 0,6% 4,5% Hessen öffentlich 2,0% Niedersachsen 0,6% Sachsen 1,2% Thüringen 0% 20% 40% 60% 80% 9,7% 4,9% 2,5% 3,9% 8,2% 0% 20% 40% 60% 80% Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung. 14 Öffentliche Krankenhäuser können in öffentlich-rechtlicher oder in privatrechtlicher Form geführt werden. Die in öffentlich-rechtlicher Form betriebenen Krankenhäuser sind entweder rechtlich selbstständig (z.b. Zweckverband, Anstalt, Stiftung) oder rechtlich unselbstständig (z.b. Regie- oder Eigenbetrieb). In privatrechtlicher Form (z.b. als GmbH) betriebene Krankenhäuser befinden sich in öffentlicher Trägerschaft, wenn Gebietskörperschaften (Bund, Länder, Bezirke, Kreise, Gemeinden) oder Zusammenschlüsse solcher Körperschaften (z.b. Arbeitsgemeinschaften oder Zweckverbände) oder Sozialversicherungsträger (z.b. Landesversicherungsanstalten oder Berufsgenossenschaften) unmittelbar oder mittelbar mehr als 50 % des Nennkapitals oder des Stimmrechts halten. 15 Private Krankenhäuser brauchen als gewerbliche Unternehmen einer Konzession nach 30 Gewerbeordnung. 16 Freigemeinnützige Krankenhäuser werden von Trägern der kirchlichen und freien Wohlfahrtspflege, Kirchengemeinden, Stiftungen oder Vereine unterhalten. 18

29 In den Krankenhäusern spielen in allen Vergleichsländern alle drei Trägerkategorien eine Rolle (Abbildung 15). In Bayern und Sachsen sind diese in den meisten Fällen öffentlich und selten freigemeinnützig oder privat. In Hessen und Thüringen sind sie dagegen meist privat und selten freigemeinnützig. Niedersachsen ist das einzige Bundesland, in dem die freigemeinnützigen Krankenhäuser den größten Anteil unter den Trägern ausmachen. Dagegen gibt es dort eher selten öffentliche Krankenhäuser. Abbildung 15: Anteil der verschiedenen Träger von Krankenhäusern in den Vergleichsländern Anteil der Träger in Krankenhäusern privat 40,1% 44,8% 35,4% 33,3% 42,2% freigemeinnützig 12,7% 26,7% 23,1% 24,4% 38,9% öffentlich 28,5% 25,8% 33,3% 43,6% 47,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bayern Hessen Niedersachsen Sachsen Thüringen Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Grunddaten der Krankenhäuser 2012; eigene Darstellung. 17 Für Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen liegen keine Daten auf Bundesländerebene vor. 19

30 3 Rechtliche und politische Rahmenbedingungen Rechtliche und politische Vorgaben setzen den Rahmen, innerhalb dessen Arbeits-, Ausbildungs- und Entlohnungsbestimmungen gestaltet werden können. In diesem Kapitel werden die wesentlichen rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen in den drei Fachbereichen und den ausgewählten Bundesländern sowie Unterschiede zwischen den Fachbereichen und Ländern dargestellt. Bereits die Fachbereiche Alten-, Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege sowie die Behindertenhilfe unterscheiden sich hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen teils deutlich voneinander (Tabelle 3). Diese Unterschiede haben wie in diesem Kapitel gezeigt wird erhebliche Konsequenzen für die Finanzierung, den Personaleinsatz, die Ausbildung und nicht zuletzt für die Arbeits- und Entlohnungsbedingungen. Tabelle 3: Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen zwischen den Fachbereichen im Überblick Wesentliche Unterschiede im Überblick Altenpflege Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflege Behindertenhilfe Versorgung Versorgung von Pflegebedürftigen und Behinderten in Pflegeheimen, ambulanten Pflegediensten oder in der Tagespflege Versorgung von Kranken und Behinderten in Krankenhäusern und Vorsorgeund Rehabilitationseinrichtungen Versorgung von Behinderten in Behindertenwohnheimen und sonstigen betreuten Einrichtungen Finanzierung SGB XI: Soziale Pflegeversicherung Umlagefinanzierung mit Teilkaskocharakter Einrichtungsspezifische Pflegesatzverhandlungen mit den Kassen Geschlossener Leistungskatalog SGB V: Gesetzliche Krankenversicherung Umlagefinanzierung mit Vollkaskocharakter Bundeseinheitliche DRGs Geschlossener Leistungskatalog SGB XII: Eingliederungshilfe für Behinderte Vollfinanzierung Einrichtungsspezifische Entgeltverhandlungen mit den örtlichen und überörtlichen Sozialhilfeträgern Offener Leistungskatalog Berufsabschluss Altenpfleger/-in Altenpflegehelfer/-in (Kinder-)Krankenpfleger/-in (Kinder-)Krankenpflegehelfer/-in Heilerziehungspfleger/-in Heilerziehungspflegehelfer/-in Personaleinsatz Kein Einsatz als Fachkraft in der Krankenpflege und Behindertenhilfe möglich Einsatz als Fachkraft in der Altenpflege möglich Kein Einsatz als Fachkraft in der Alten- und Krankenpflege möglich Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. 20

31 3.1 Finanzierung Rechtliche Finanzierungsgrundlagen Die Finanzierung der drei Fachbereiche der Pflegebranche basiert auf unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen: Die Finanzierung der Leistungen in der Altenpflege ist im SGB XI im Rahmen der sozialen Pflegeversicherung (SPV) geregelt. Der SPV liegt ein Teilkaskocharakter zugrunde. Insofern wird nur ein Teil der Gesamtpflegekosten über staatliche Pflegeleistungen finanziert. Der Teil der Leistungen, den die SPV nicht abdeckt, müssen die Pflegebedürftigen bzw. ihre Angehörigen selbst finanzieren. 18 Die Finanzierung der staatlichen Leistungen der SPV erfolgt durch ein umlagefinanziertes System, über lohnabhängige Beiträge der erwerbstätigen Bevölkerung. Im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen zwischen Einrichtungen und Pflegekassen werden die Pflegesätze festgesetzt. Grundlage der Verhandlungen ist ein geschlossener Leistungskatalog, in dem die einzelnen Leistungen definiert sind. Die Finanzierung der Leistungen der Krankenpflege ist im SGB V im Rahmen der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) geregelt. Auch diese Leistungen werden durch ein umlagefinanziertes System erbracht, allerdings besitzt dieses einen Vollkaskocharakter, d.h. die Leistungen, die die Leistungsberechtigten erhalten, sind in der Regel in vollem Umfang durch die GKV abgedeckt. Die Leistungen müssen nicht mit den Krankenkassen verhandelt werden, sondern es gibt bundeseinheitliche DRGs (diagnosebezogene Fallgruppen). Ebenso wie in der Altenpflege handelt es sich um einen geschlossenen Leistungskatalog. Die Eingliederungshilfe ist im SGB XII geregelt und wird ohne Bedürftigkeitsprüfung an Behinderte als Teilhabeleistung ausgezahlt. Auch der Pflege im Rahmen der Behindertenhilfe liegt eine Vollfinanzierung zugrunde. Die Pflegesätze werden wie in der Altenpflege einrichtungsspezifisch verhandelt, allerdings mit den örtlichen und überörtlichen Sozialhilfeträgern. Es handelt sich hier in Abgrenzung zur Alten- und Krankenpflege um einen offenen Leistungskatalog, d.h. die Leistungen sind im Vorhinein nicht festgesetzt, sondern können grundsätzlich frei gewählt werden. Eine Konsequenz dieser Rahmenbedingungen der Finanzierung ist, dass der Teilkaskocharakter der Pflegeversicherung sowie die einrichtungsspezifischen Pflegesatzverhandlungen zu ungünstigeren Finanzierungsbedingungen im Bereich der Altenpflege führen. Dagegen spielen Finanzierungsprobleme in der vollfinanzierten Krankenpflege und insbesondere auch in der vollfinanzierten Behindertenhilfe eine deutlich geringere Rolle. In der Altenpflege prägt zudem insbesondere in Thüringen die geringe Verhandlungsmacht der Leistungserbringer die finanziellen Handlungsspielräume. So macht der folgende Bundeslandvergleich deutlich, dass in Thüringen die geringsten Pflegesätze zwischen den Verhandlungspartnern vereinbart wurden Pflegesätze und Punktwerte Gemäß den 85 und 89 SGB XI treffen die Träger der stationären bzw. ambulanten Einrichtungen der Altenpflege mit den Pflegekassen oder sonstigen Sozialversicherungsträgern, dem zuständigen Träger der Sozialhilfe sowie den jeweiligen Arbeitsgemeinschaften der zuvor genannten Träger eine Vergütungsvereinbarung. Diese Vergütungsvereinbarung determiniert die Preise der Pflegeleistungen, die den Pflegebedürfti- 18 Im Falle, dass Pflegebedürftige den Eigenanteil nicht selbst aufbringen können, erhalten sie die Hilfe zur Pflege als Sozialleistung (SGB XII). 21

32 gen in Rechnung gestellt werden können. Zugleich wird dadurch der wirtschaftliche Verhandlungsspielraum für Lohnzahlungen der Pflegekräfte abgesteckt. Für den stationären Bereich werden Pflegesätze verhandelt. Diese müssen leistungsgerecht sein und sich nach dem Versorgungsaufwand, d.h. nach der Art und Schwere der Pflegebedürftigkeit des Pflegebedürftigen richten. Die Pflegesätze werden je nach Pflegebedürftigkeit in drei Pflegeklassen (entsprechend der drei Pflegestufen) eingeteilt. Für Pflegebedürftige, die als Härtefall anerkannt sind, können zusätzlich zum Pflegesatz der Pflegeklasse drei Zuschläge vereinbart werden. 19 Im Rahmen der Pflegesatzverhandlungen werden Art, Höhe und Laufzeit der Pflegesätze zwischen den Vertragsparteien verhandelt. 20 Abbildung 16 bis Abbildung 18 zeigen anhand eingefärbter Karten, dass die durchschnittlich vereinbarten Pflegesätze zwischen den Bundesländern deutlich abweichen. Abbildung 16 zeigt die durchschnittlichen Pflegesätze der Pflegeklasse 1 nach Bundesländern. Dabei fällt auf, dass Thüringen mit einem durchschnittlichen Pflegesatz von 34,4 Euro pro Person und Tag in der Pflegeklasse 1 die niedrigsten Pflegesätze aufweist. Doch auch die Pflegesätze in Sachsen liegen mit durchschnittlich 35,8 Euro pro Person und Tag nur unwesentlich über dem Thüringer Niveau. Bayern weist dagegen mit durchschnittlich 52,2 Euro pro Person und Tag bundesweit die höchsten Pflegesätze in der Pflegeklasse 1 auf. Hessen (45,1 Euro) und Niedersachsen (42,6 Euro) befinden sich im Mittelfeld. 19 Vgl. 84 Abs. 1 u. 2 SGB XI. 20 Vgl. 85 Abs. 1 SGB XI. 22

33 Abbildung 16: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 1 Ländervergleich Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. 23

34 Auch in der Pflegeklasse 2 ist Thüringen (durchschnittlich 46,8 Euro pro Person und Tag), dicht gefolgt von Sachsen (durchschnittlich 46,9 Euro pro Person und Tag), deutschlandweit das Schlusslicht. Hessen und Niedersachsen liegen erneut im Mittelfeld. Allerdings hat Hessen mit durchschnittlich 61,8 Euro pro Person und Tag bereits ein deutlich höheres Niveau als Niedersachsen (55,5 Euro). Bayern weist in der Pflegeklasse 2 mit durchschnittlich 65,0 Euro den dritthöchsten Pflegesatz auf. Spitzenreiter ist Berlin mit durchschnittlich 67,7 Euro. Abbildung 17: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 2 Ländervergleich Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. 24

35 Einzig bei den Pflegesätzen der Pflegeklasse 3 weist Thüringen im Bundesvergleich nicht die niedrigste Vergütung auf. Mit durchschnittlich 59,5 Euro pro Tag und Person liegt die Vergütung in Sachsen-Anhalt in der Pflegeklasse 3 noch etwas unter der Durchschnittsvergütung in Thüringen (61,8 Euro). Niedersachsen (68,6 Euro) befindet sich abermals im Mittelfeld. Hessen liegt mit 78,6 Euro vor Bayern mit 74,4 Euro. Beide Länder befinden sich aber im bundesweiten Vergleich in der Pflegeklasse 3 nicht in der Spitzengruppe. Abbildung 18: Durchschnittliche Pflegesätze der Pflegeklasse 3 Ländervergleich Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Betrachtet man die Spanne, in der sich die Pflegesätze in den jeweiligen Pflegeklassen bewegen, fällt auf, dass zwischen den Bundesländern mit den niedrigsten und denjenigen mit den höchsten Pflegesätzen, je nach Pflegeklasse, Unterschiede zwischen rund 15 bis 20 Euro pro Person und Tag liegen. Die Vergütung in dem Bundesland mit dem jeweils höchsten Pflegesatz liegt somit rund 34 % in der Pflegeklasse 1, in der Pflegeklasse 3 rund 39 % und in der Pflegeklasse 2 sogar gut 44 % über der Vergütung des jeweiligen Bundeslands mit dem niedrigsten Pflegesatz. Das unterschiedliche Niveau der Pflegesätze über die Bundesländer hinweg spiegelt in weiten Teilen die herrschenden Unterschiede des Lohnniveaus zwischen den Bundesländern wider. Daher liegt die Vermutung nahe, dass die Pflegesätze je nach Bundesland gerade so hoch verhandelt werden, dass die Einrichtungen noch Pflegepersonal finden. Durch die unterschiedlichen Lebenshaltungskosten in den Bundesländern unterscheiden sich folglich auch die Mindestanforderungen bei den Lohnkosten und damit auch bei den ausgehandelten Pflegesätzen. Inwieweit die vergleichsweise niedrigen Pflegesätze in Thüringen auf die Kleinteiligkeit der Trägerlandschaft in Thüringen und dadurch eine ungünstigere Position der Leistungser- 25

36 bringer in den Pflegesatzverhandlungen zurückzuführen ist, kann an dieser Stelle nicht beurteilt werden. Auch inwieweit sich durch die Kleinteiligkeit der Trägerlandschaft in Thüringen ein höherer Konkurrenzdruck ergibt und es stärker als in anderen Bundesländern zu einem Unterbietungswettbewerb über die Pflegesätze und folglich auch die Löhne der Pflegenden kommt, kann im Rahmen dieser Untersuchung nicht abschließend geklärt werden. Um zu klären, welchen Einfluss die Struktur der Trägerlandschaft sowie die Ausgestaltung der Pflegesatzverhandlungen haben, sind weitere Untersuchungen erforderlich. In der ambulanten Pflege werden meist einrichtungsindividuelle Punktwerte vereinbart, so z.b. auch in Thüringen und Sachsen. In Bayern sind dagegen sowohl Einzel- als auch Kollektivverhandlungen möglich. Der Vorteil an Kollektivverhandlungen ist, dass der Verwaltungsaufwand für die einzelnen Einrichtungen reduziert wird, allerdings können die einrichtungsspezifischen Interessen ggf. nicht in vollem Umfang Berücksichtigung finden. 21 In den Bundesländern sind feste Punktzahlen für jeden Leistungskomplex festgesetzt. Aus der Multiplikation der Punktzahl mit dem einrichtungsindividuellen Punktwert ergibt sich jeweils der Preis der Leistung. Die Bundesregierung hat in ihrem Bericht über die Entwicklung der Pflegeversicherung und den Stand der pflegerischen Versorgung in der Bundesrepublik Deutschland versucht, eine Übersicht zu den vereinbarten Leistungskomplexen in den einzelnen Bundesländern mit Stand 2011 zu erstellen. 22 Tabelle 4: Vergleich der Punktwerte in den Vergleichsländern Vergleich der Punktwerte in den Vergleichsländern Bundesland Punktwert Thüringen 0,0355 0,0448 (einzelne Dienste) Bayern 0,0442 (Verbände der Wohlfahrtspflege) 0,0448 (private Dienste) Hessen 0,0470 Niedersachsen 0,0383 Sachsen 0,0355 0,0377 (Liga) Quelle: Die Bundesregierung (2012); eigene Darstellung. Zwar sind die verschiedenen vereinbarten Leistungskomplexe kaum vergleichbar, allerdings können die dort aufgeführten Punktwerte als Vergleichskriterium zwischen den Bundesländern herangezogen werden. Tabelle 4 stellt einen Vergleich der Punktwerte in den fünf Vergleichsländern auf. Wie schon in der stationären Pflege zeigt sich auch im ambulanten Bereich, dass die Punktwerte in Thüringen und Sachsen (0,0355) z.t. deutlich unter denen der drei anderen Vergleichsländern liegen. Den höchsten Punktwert weist Hessen mit 0,0470 auf. Die prozentuale Abweichung zwischen Thüringen/Sachsen zu Hessen beträgt hierbei etwa 32 %. An dieser Stelle ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die Vergütung in der ambulanten Pflege zwischen den Bundesländern aufgrund der meist einrichtungsindividuellen Vergütung nur schwer vergleichbar ist. So können auch die in Tabelle 4 aufgeführten Punktwerte lediglich eine Tendenz aufzeigen. Durch die Vergütung über feste Leistungskomplexe stehen Pflegende in der ambulanten Pflege häufig unter hohem Zeitdruck. In diesem Zusammenhang wird daher immer wieder der Begriff der Minutenpflege genannt. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, sollen Pflegebedürftige gemäß Pflege-Neuausrichtungs- Gesetz (PNG) ab dem nach 89 Abs. 3 SGB XI zwischen den festen Leistungskomplexen und dem damit verbundenen Buchen von Zeiteinheiten, in Ausnahmefällen auch Einzelleistungen je nach Art und 21 In Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz gibt es keine Punktwerte, sondern es werden feste Pauschalen vereinbart (vgl. Richter Rechtsanwälte (2013)). 22 Die Bundesregierung (2012). 26

37 Umfang der Pflegeleistung wählen können. Doch in den meisten Bundesländern ziehen sich die Verhandlungen aufgrund der Uneinigkeit über die Vergütungshöhe pro Zeiteinheit hin. Der Paritätische Wohlfahrtsverband Landesverband Berlin e. V. hat inzwischen sogar ein Gutachten veröffentlicht, wonach die Einführung einer Zeitvergütung für die ambulanten Dienste zu Verlusten von bis zu 20 % führen kann. 23 Einzig in drei Bundesländern wurden die Stundenvergütungen bereits verhandelt und vereinbart. Die höchste Zeitvergütung hat die Liga in Bayern mit 29,40 Euro, dann folgen Hessen mit 28,62 Euro und die privaten Anbieter in Bayern mit 28,30 Euro und deutlich darunter Bremen mit 20,54 Euro. In Thüringen wird über die Zeitvergütung derzeit noch auf Landesebene verhandelt. Vielfach wird als Grund für die geringe Entlohnung in der Altenpflege die geringe Vergütung durch die Pflegekassen genannt. Dabei ist die Verhandlungsposition der Leistungsanbieter nicht schlecht: Entsprechend den 84 und 89 SGBXI haben Pflegeeinrichtungen Anspruch auf eine leistungsgerechte Vergütung. D.h. die Einrichtungen könnten in den Verhandlungen höhere Vergütungen durchsetzen und diese zur Not auch einklagen. Aus Fachkreisen heißt es jedoch, dass die Einrichtungen aus Wettbewerbsgründen von diesem Recht nur selten Gebrauch machen. Durch den hohen Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten in der Sozialwirtschaft, wirken sich Lohnerhöhungen verglichen mit anderen Branchen überdurchschnittlich stark auf die Pflegesätze und folglich auch auf die Eigenanteile der Pflegebedürftigen bzw. auf die Ausgaben der Hilfe zur Pflege aus. Somit können zu hohe Personalkosten für die Einrichtungen einen Wettbewerbsnachteil bedeuten. Darüber hinaus bringen vor allem die Kassen in den Verhandlungen oft Wettbewerbsargumente ins Spiel, und argumentieren, dass andere Einrichtungen die gleichen Leistungen auch zu einer geringeren Vergütung erbringen können. Und auch die kommunalen Sozialhilfeträger, die mit am Verhandlungstisch sitzen, versuchen die Vergütung im eigenen Interesse gering zu halten. Durch den Teilkaskocharakter der Pflegeversicherung würden andernfalls auch ihre Ausgaben (über die Leistungen der Hilfe zur Pflege) steigen. Die besondere Finanzierungssituation in der Altenpflege lässt bereits erkennen, dass unter den beschriebenen drei Fachbereichen der vergleichsweise größte Kostendruck in der Altenpflege besteht. Für Thüringen zeigt der Ländervergleich, dass in allen drei Pflegestufen deutlich niedrigere Pflegesätze als in den Vergleichsländern gezahlt werden. Diese vergleichsweise schlechten Grundvoraussetzungen in der Altenpflege schlagen sich wie später noch zu zeigen sein wird schließlich auch in den Arbeits-, und Entlohnungsbedingungen der Pflegekräfte nieder Investitionskostenförderung der Länder Eine weitere rechtliche Rahmenbedingung im Finanzierungsbereich stellen die Regelungen zur Investitionskostenförderung für Pflegeeinrichtungen dar. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen ( 82 Absatz 3 SGB XI) können ambulante und stationäre Pflegeeinrichtungen ihre gesondert berechenbaren Investitionsaufwendungen auf die Pflegebedürftigen umlegen. Werden die Investitionskosten durch das Bundesland gefördert, fällt dieser Aufschlag für die Pflegebedürftigen weg. Diese Regelung wurde im Zuge der Bedarfsplanung eingeführt, um eine flächendeckende pflegerische Versorgung sicher zu stellen. In Thüringen wurde die Förderung der Investitionsaufwendungen für Pflegeeinrichtungen im Jahr 2005 eingestellt. Es besteht allerdings ein Bestandsschutz für diejenigen Pflegeeinrichtungen, die vor dem Jahr 2005 gefördert wurden. Nach dem Auslaufen der Förderung entstandene Einrichtungen haben hierdurch einen 23 Vgl. Paritätischer Wohlfahrtsverband Landesverband Berlin e. V. (2013). 27

38 Wettbewerbsnachteil gegenüber Einrichtungen, die noch Bestandsschutz genießen, da sie die Investitionsaufwendungen auf die Pflegebedürftigen umlegen und folglich höhere Preise verlangen müssen. 24 In Bayern und Sachsen gibt es ebenfalls keine Investitionskostenförderung für Pflegeeinrichtungen mehr und nach Aussagen der befragten Landesexperten auch keinen Bestandsschutz. In Hessen gibt es noch eine Objektförderung für Ersatzbauten und Modernisierungsmaßnahmen. In Niedersachsen gibt es dagegen eine Investitionskostenförderung im ambulanten Bereich (pauschal) sowie in Tagespflegeeinrichtungen und in der Kurzzeitpflege. Die Investitionskostenförderung im stationären Bereich ist wie in den meisten Bundesländern inzwischen ausgelaufen, da der Bedarf an stationären Pflegeplätzen mehr als gedeckt ist. 3.2 Personaleinsatz und Qualifikationsanforderungen Neben den unterschiedlichen Finanzierungsgrundlagen, prägen auch unterschiedlich geregelte Berufsabschlüsse der Fachbereiche und nicht zuletzt zwischen den Ländern unterschiedliche (Mindest-)Anforderungen an Personaleinsatz und Qualifikation die Arbeitsbedingungen in der Pflege Unterschiede der Berufsabschlüsse Ein weiterer Aspekt, der die Fachbereiche voneinander unterscheidet, sind die Berufsabschlüsse, die aus einer Ausbildung im entsprechenden Bereich resultieren. Dies sind in der Altenpflege die Altenpfleger/-innen und Altenpflegehelfer/-innen, in der Krankenpflege die (Kinder-)Krankenpfleger/-innen und die (Kinder-)Krankenpflegehelfer/-innen sowie in der Behindertenhilfe (im Bereich der Pflege) die Heilerziehungspfleger/-innen und die Heilerziehungspflegehelfer/-innen. Unterschiede liegen nicht nur in den Ausbildungsinhalten sondern auch beim Personaleinsatz vor: In der Altenpflege werden Pflegebedürftige in Pflegeheimen, durch ambulante Pflegedienste oder in der Tagespflege versorgt. Altenpflegefachkräfte können nicht als Fachkraft in der Krankenpflege und der Behindertenhilfe eingesetzt werden. Krankenpfleger/-innen versorgen Kranke und Behinderte in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen. Krankenpflegefachkräfte können jedoch in der Altenpflege als Fachkräfte eingesetzt werden. In der Behindertenhilfe kümmern sich Heilerziehungspfleger/-innen um Behinderte in Behindertenwohnheimen und sonstigen betreuten Einrichtungen. Heilerziehungspflegefachkräfte dürfen weder als Fachkräfte in der Alten- noch in der Krankenpflege arbeiten. Die Konsequenz ist, dass die Ausbildung zur Krankenpflegefachkraft bereits aufgrund der breiteren Einsatzmöglichkeiten deutlich attraktiver erscheint, als die Ausbildung zur Alten- oder Heilerziehungspflegekraft. 24 Darüber hinaus besteht im Zuge dieser Reglung für Bewohner, die bereits vor dem Jahr 2005 in den Einrichtungen gewohnt haben, die Möglichkeit für einen bewohnerbezogenen Aufwendungszuschuss (siehe 4 der Thüringer Verordnung über die gesonderte Berechnung von Investitionsaufwendungen und die Gewährung bewohnerbezogener Aufwendungszuschüsse an Pflegeeinrichtungen vom 28. Juni 2005). Aufgrund der hohen Fluktuation in Pflegeeinrichtungen dürfte diese Regelung aber heute nur noch wenige Personen betreffen. 28

39 3.2.2 Fachkraftquote und Anforderungen an den Personaleinsatz In allen Vergleichsländern gilt für den Personaleinsatz in der Altenpflege eine Fachkraftquote von 50 % im stationären Bereich 25. Von Expertenseite wird kritisiert, dass die Quote in ihrer Höhe fachlich nicht begründbar ist und auch nicht auf die unterschiedlichen Pflegesettings 26, v.a. aber nicht auf innovative Versorgungsformen abgestimmt ist. Die Umsetzbarkeit der Fachkraftquote hängt vom Pflegesetting und dem Schweregrad der zu versorgenden Pflegebedürftigen ab. Die Fachkraftquote sei daher zu starr und behindere die Diskussion um neue Pflegekonzepte, insbesondere auch was die Dementenbetreuung angeht. Es sei somit fraglich, ob eine einheitliche Fachkraftquote zur Sicherung der Qualität geeignet ist oder ob nicht eine individuellere Gestaltung der Fachkraftquote geeigneter wäre. Ob, und wenn ja in welcher Form eine Fachkraftquote aufgenommen wird, wurde auch im Rahmen des geplanten Thüringer Wohn- und Teilhabegesetzes diskutiert. Für den ambulanten Bereich gelten jeweils unterschiedliche personelle Voraussetzungen, um eine Zulassung bei der zuständigen Pflegekasse zu erhalten. In Thüringen werden vier Vollzeitfachkraftstellen gefordert. In Hessen und Niedersachsen bedarf es mindestens vier Vollzeitstellen ohne besondere Fachkraftanforderung, darunter aber mindestens eine Pflegedienstleitung. In Bayern muss es mindestens zwei Vollzeitfachkräfte in den ersten zwei Jahren geben, danach eine weitere Vollzeitkraft (insgesamt drei Vollzeitkräfte nicht Fachkräfte). In Sachsen wird zwischen der Versorgung im SGB XI und SGB V unterschieden. Gemäß SGB XI sind mindestens zwei rechnerische Vollzeitfachkräfte zu beschäftigen, nach SGB V mindestens vier rechnerische Vollzeitkräfte. Personal-/ Pflegeschlüssel In Thüringen existieren keine vereinbarten Personalschlüssel 27. Der Orientierungswert von 1:2,83 über alle Pflegestufen ist eine Größe, die von den Kassen vor gut 10 Jahren auf Basis der zum damaligen Zeitpunkt abgeschlossenen Vergütungsverhandlungen als Mittelwert erhoben wurde. Zwar wurden damals Verhandlungen in der Pflegesatzkommission (PSK) zur Festlegung von einheitlichen Personalschlüsseln geführt, allerdings sind diese am Widerstand der kommunalen Sozialhilfeträger gescheitert. Da es in Thüringen keine vereinbarten Personalschlüssel gibt, weichen die realen Bedingungen in den einzelnen Pflegeeinrichtungen je nach Verhandlungsergebnis vom Orientierungswert sowohl nach oben als auch nach unten ab. 28 In den Vergleichsländer gibt es hingegen feste Personalschlüssel (Bayern, Hessen) bzw. entsprechende Bandbreiten (Niedersachsen, Sachsen) für die einzelnen Pflegestufen (Tabelle 5). In Bayern ist der Personalschlüssel vergleichsweise niedrig, d.h. die Anzahl der zu betreuenden Pflegebedürftigen durch eine Vollzeitkraft ist geringer als in den Vergleichsländern. 29 Die Bandbreite der Pflegeschlüssel sowie der obere Wert sind in Niedersachsen dagegen recht hoch und die Pflegekräfte müssen somit tendenziell mehr Pflegebedürftige betreuen als in den übrigen Bundesländern. 25 Brandenburg ist das einzige Bundesland, das in seinem Landesheimgesetz eine Öffnungsklausel für die Fachkraftquote gesetzt hat. 26 Mit dem Begriff Pflegesetting ist die Art der Versorgung der Pflegebedürftigen gemeint. Gemäß der Pflegestatistik wird demzufolge zwischen der Versorgung zuhause (allein durch Angehörige oder zusammen mit/durch ambulante Pflegedienste) und der vollstationären Versorgung in Heimen unterschieden. 27 Der Pflegeschlüssel besagt, auf wie viele Pflegebedürftige eine Vollzeitkraft kommt. Teilzeitkräfte werden immer in Vollzeitkräfte umgerechnet. Der Pflegeschlüssel gilt nur für den stationären Bereich. 28 Vgl. Wipp, M. (2013). 29 In Bayern wird im Bereich der gerontopsychiatrischen Versorgung aufgrund des hohen Betreuungsbedarfs grundsätzlich (mit Ausnahme der Pflegestufe III) ein geringerer Pflegeschlüssel angewendet. Vgl. 29

40 Allerdings bieten die Bandbreiten aufgrund ihrer teils großen Spannweite insgesamt nur wenig Orientierung. 30 Hintergrund der Bandbreiten in Sachsen und Niedersachsen ist, dass in Sachsen und Niedersachsen erst Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfes stattfinden müssten, bevor feste Werte festgelegt werden können. Dies ist bisher nicht erfolgt. Bis zur Einführung von Personalbemessungsverfahren gelten gemäß 75 Abs. 3 SGB XI die Bandbreiten. Diese sind in entsprechenden Rahmenverträgen festgelegt worden. 31 In Bayern und Hessen richten sich die Personalrichtwerte dagegen nach den Vergütungsvereinbarungen. 32 Insbesondere in Expertengesprächen mit Vertretern von Einrichtungen und der Arbeitnehmerseite wurde wiederholt gefordert, verbindliche Pflegeschlüssel für Thüringen festzulegen. Fehlende Standards bei den Pflegeschlüsseln, ermöglichen einen stärkeren Preis-Wettbewerb zwischen den Anbietern mit negativen Konsequenzen für das eingesetzte Personal, da der Gesetzgeber keinerlei Mindeststandards für das einzusetzende Personal vorgibt. In der Folge agieren die Anbieter teilweise mit so wenig Personal wie möglich, um im Preiswettbewerb bestehen zu können. Sprachliche Anerkennungsvoraussetzungen für ausländische Pflegefachkräfte Als sprachliche Anerkennungsvoraussetzungen für ausländische Pflegekräfte gilt in Thüringen, Sachsen und Niedersachsen das Sprachniveau B2 (auch erforderlich für ein Hochschulstudium). In Hessen ist dagegen nur B1-Niveau plus, d.h. Fachdeutsch notwendig. In Bayern gibt es die Regelung, dass auf dem notwendigen B1-Niveau durch entsprechende Sprachkurse aufgebaut wird und eine berufsbegleitende Qualifizierung auf B2-Niveau stattfindet. Die sprachlichen Anerkennungsvoraussetzungen in der Pflege sind gerade im Hinblick auf die zahlreichen Initiativen zur Gewinnung ausländischer Fachkräfte in Deutschland ein kontrovers diskutiertes Thema. Während die einen die Voraussetzung des Sprachniveau B2 als zentrales Qualitätskriterium in der Pflege befürworten, halten die anderen das Sprachniveau für zu hoch angesetzt. Sie argumentieren, dass dieser hohe Maßstab nicht einmal bei ausländischen Ärzten Anwendung findet und auch das Sprachniveau B1 als Zugangsvoraussetzung ausreichend wäre Vgl. Wipp, M. (2013). 31 Vgl. Rahmenvertrag gemäß 75 Abs. 1 SGB XI zur vollstationären Pflege im Freistaat Sachsen in der Fassung vom ; 21 Absatz 6 und 7 und Rahmenvertrag gemäß 75 Abs. 1i.V.m. Abs. 2 SGB XI zur vollstationären Dauerpflege; 21 Abs Vgl. BMFSFJ (2006): Erster Bericht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur Situation der Heime und die Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner. 33 Vgl. Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e.v. (2013). 30

41 Tabelle 5: Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der allgemeinen rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen zwischen den Bundesländern im Überblick 34 Rechtliche und politische Rahmenbedingungen im Ländervergleich Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Landesheimgesetz Ja Ja (inklusive ambulanter Bereich & alternative Wohnformen) Ja (nur für den stationären Bereich) Fachkraftquote 50% (stationär) Person. Zulassungsvoraussetzungen i.d. ambulanten Pflege Mind. 4 VZ- Fachkräfte, darunter eine PDL Mind. 2 rechn. VZ- Fachkräfte für die amb. Versorgung nach SGB XI und mind. 4 rechn. VZ- Fachkräfte für die amb. Versorgung nach SGB V Mind. 4 VZK, darunter eine PDL Mind. 4 VZK, darunter eine PDL Mind. 2 rechn. VZK i.d. ersten 2 Jahren, danach eine weitere VZK (insg. 3 VZK - nicht Fachkräfte) Pflegeschlüssel (PS) Keine vereinbarten Pflegeschlüssel PS 0 50% v. PS I PS I 1:4,5-3 PS II 1:2,9-2,2 PS III 1:1,9-1,6 PS 0 1:14,5-12,16 PS I 1:4,5-3,65 PS II 1:3-2,43 PS III 1:2,2-1,82 PS 0 1:5,05 PS I 1:3,53 PS II 1:2,52 PS III 1:1,96 Rüstige 1:27 PS 0 1:6,7 PS I 1:3 PS II 1:2,25 PS III 1:1,9 Investitionskostenförderung Keine Keine (abgeschafft, aber Bestandsschutz) Invest.-kost.- förder. im ambulanten Bereich Objektförd. für Ersatz-/ Modernisierung Keine Sprachl. Anerkennungsvoraussetzungen für ausl. Fachkräfte B2-Niveau B1*-Niveau B1-Niveau und berufsbegleitende Qualifizierung auf B2- Niveau Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. 3.3 Rechtliche und finanzielle Grundlagen der Pflegeausbildung Die rechtlichen Regelungen zur Ausbildung von Pflegefachkräften sind Bestandteil der gesetzlichen Regelungen über die Gesundheitsfachberufe 35 und fallen damit in die Zuständigkeit des Bundes. Grundlage sind: Altenpflegegesetz AltPflG (2003) 34 Die an dieser Stelle aufgeführten Pflegeschlüssel sind lediglich als Anhaltwerte heranzuziehen. Aufgrund der der Unterschiede zwischen aber auch teilweise innerhalb der Bundesländer, kann es zu Abweichungen von den in Tabelle 3 aufgeführten Pflegeschlüsseln kommen (vgl. Wipp, M. (2013)). 35 Die Heilerziehungspflege ist dagegen landesrechtlich geregelt. 31

42 Altenpflege-Ausbildungs- und Prüfungsverordnung - AltPflAPrV (2002) Krankenpflegegesetz - KrPflG (2003) Krankenpflege-Ausbildungs- und Prüfungsverordnung - KrPflAPrV (2003) 36 Die Bundesländer sind grundsätzlich für die Qualifizierungsmaßnahmen im niedrigschwelligen Bereich sowie für die ein- bzw. zweijährigen Ausbildungen zu Pflegehelfer/-innen bzw. zu Pflegeassistent/-innen zuständig. 37 So gibt es beispielsweise in Thüringen das Thüringer Pflegehelfergesetz (2007) und in Hessen eine spezielle Helferausbildung in der Altenpflege. Für den gesamten Fort- und Weiterbildungsbereich sind ebenfalls die Bundesländer verantwortlich. Die Ausbildung von Pflegekräften ist bundesrechtlich geregelt, wird jedoch länderspezifisch ausgestaltet. Einen Überblick über die wesentlichen Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen in der Pflegeausbildung zwischen Thüringen und den vier Vergleichsländern liefert Tabelle 6. Die Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegeausbildung ist in Thüringen, Sachsen und Bayern im Schulrecht verankert. Schulen, die dem Schulrecht unterliegen, unterstehen der Kultushoheit des jeweiligen Bundeslandes. Im Unterschied zu den Schulen außerhalb des Schulrechts sind z.b. die Kultusministerien für die Entwicklung der Rahmenlehrpläne verantwortlich. Zudem sind die Lehrer beim Land angestellt. Die Ausbildung ist auch hier trotz der Verortung an (höheren) Berufsfachschulen gemäß den Vorgaben des Krankenpflegegesetzes nicht dem Berufsbildungsgesetz unterworfen. Meist sind die Schulen bei den Krankenhäusern angegliedert. Grundlage der Finanzierung sind die jeweiligen Schulgesetze bzw. Schulfinanzierungsgesetze. In der Regel zahlt das Land die Personalkosten der Lehrer, der Schulträger übernimmt dagegen die Sachkosten. Die rechtlichen und organisatorischen Bestimmungen weichen in den einzelnen Bundesländern teilweise etwas ab. 38 Es handelt sich hierbei um kleinere Abweichungen, auf die im Rahmen dieser Untersuchung nicht weiter eingegangen werden soll. In Hessen und Niedersachsen ist die Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflegeausbildung dagegen nicht im Schulrecht verankert. Schulen, die nicht im Schulrecht verankert sind, müssen gemäß den im Krankenpflegegesetz (Bundesgesetz) festgeschriebenen Anforderungen staatlich anerkannt werden. Der Unterricht findet in sogenannten Schulen des Gesundheitswesens statt. Die Kosten der schulischen Ausbildung werden über das Krankenhausfinanzierungsgesetz über die Krankenkassen finanziert. 39 Die Altenpflegeausbildung ist in Thüringen, Sachsen, Niedersachsen und Bayern im Schulrecht verankert. Ebenso wie bei der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegeausbildung ergibt sich daraus die Kultushoheit des jeweiligen Bundeslandes. Der Unterricht findet an (höheren) Berufsfachschulen statt. Die Schulen werden analog zu den Krankenpflegeschulen, die dem Schulrecht unterliegen nach den im jeweiligen Bundesland geltenden schulrechtlichen Regelungen finanziert. In der Regel trägt das Land die Aufwendungen für die pädagogischen Fachkräfte und einen Teil der Investitions- und Sachkosten, während der kommunale Schulträger die Aufwendungen für das nicht-pädagogische Personal und die restlichen Investitions- und Sachkosten trägt (hier zeigt sich ein deutlicher Unterschied zur Finanzierung der Gesundheits- und (Kinder)Krankenpflegeausbildung: Die Sachkosten werden bei der Gesundheits- und (Kinder) Krankenpflegeausbildung in der Regel auch über das Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) finanziert) Vgl. BMBF (2013). 37 Vgl. BMBF (2013). 38 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 39 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 40 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 32

43 In Hessen ist die Altenpflegeausbildung nicht im Schulrecht verankert. Ebenso wie bei der Gesundheits- und (Kinder-) Krankenpflegeausbildung ergibt sich daraus, dass die Altenpflegeschulen staatlich anerkannt sein müssen. Die Altenpflegeschulen werden anders als in der Gesundheits- und (Kinder)Krankenpflegeausbildung nicht über die Pflegesätze, sondern in der Regel über die jeweiligen Landeshaushalte finanziert. Die verschiedenen landesrechtlichen Vorgaben unterscheiden sich zum Teil, sollen jedoch an dieser Stelle nicht vertiefend ausgeführt werden. 41 Tabelle 6: Wesentliche Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen in der Pflegeausbildung zwischen den Bundesländern im Überblick Pflegeausbildung im Ländervergleich Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Krankenpflegeausbildung im Schulrecht verankert Altenpflegeausbildung im Schulrecht verankert Festgesetzte Stundenzahl in der schulischen Altenpflegeausbildung Ja Ja Nein Nein Ja Ja Ja Ja Nein Ja Std Std Std Std Std. Ausbildungsausgleichsfonds in der Krankenpflegeausbildung Ja nein Ja (Ausb.-zuschlag 2010: 78,89 ) Ja (Ausb.-zuschlag 2010: 62,68 ) Ja (Ausb.- zuschlag 2010: 62,03 ) Ausbildungszuschläge der Kostentr. in der stat. Altenpflege (ca %) Nein Ja Nein Ja Ja Schulgeld (private Schulen) Ja Ja (Übernahme wird diskutiert) Nein Nein Nein Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. Die Organisation der Ausbildungsfinanzierung hat sich für die Krankenhäuser mit Einführung der DRGs grundlegend verändert. Um mögliche Wettbewerbsnachteile für ausbildende Krankenhäuser, zu vermeiden, wurden die früher im Krankenhausbudget enthaltenen Ausbildungskosten zum aus dem Krankenhausbudget ausgegliedert. Grundlage der Ausbildungsfinanzierung bildet heute der mit dem Fallpauschalengesetz (FPG) vom im Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) eingefügte 17a. Demnach werden die Kosten der Ausbildungsstätten und der Ausbildungsvergütungen 42 sowie die Mehrkosten des Krankenhauses infolge der Ausbildung pauschaliert über Zuschläge je Fall finanziert, den alle Krankenhäuser im Land einheitlich erheben. 43 Der Ausbildungsfonds auf Landesebene ist im Wesentlichen nichts anderes als die Summe der krankenhausindividuellen Ausbildungsbudgets. Daher melden die ausbildenden Krankenhäuser die jeweils vereinbarte Höhe des Ausbildungsbudgets inklusive des zusätzlich zu finanzierenden Mehraufwands für Ausbil- 41 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 42 Es werden nur die Mehrkosten der Ausbildungsvergütungen und nicht die Ausbildungsvergütung an sich finanziert, da die Auszubildenden im Hinblick auf ihre auch für die Patientenversorgung verwertbare praktische Arbeit im Rahmen des praktischen Teils der Ausbildung ihre Ausbildungsvergütung erhalten. 43 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 33

44 dungsvergütungen sowie Art und Anzahl der besetzten Ausbildungsplätze. 44 Die ausbildenden und die nicht ausbildenden Krankenhäuser nennen den Landeskrankenhausgesellschaften die zu erwartenden Fallzahlen des entsprechenden Vereinbarungszeitraums. Der landesspezifische Zuschlag errechnet sich dann aus der Summe der Ausbildungsbudgets dividiert durch die Fallzahlsumme. Dieser Ausbildungszuschlag wird von allen Krankenhäusern den Patienten und Patientinnen bzw. deren Sozialleistungsträgern je voll- und teilstationärem Fall in Rechnung gestellt. In allen Vergleichsländern gibt es einen solchen Ausbildungsfonds, mit Ausnahme von Sachsen. 45 Kommt, wie beispielsweise in Sachsen, die Bildung eines Ausgleichsfonds nicht zustande, sieht der Gesetzgeber vor, dass die Ausbildungsbudgets durch einen krankenhausindividuellen Zuschlag je voll- und teilstationärem Fall finanziert werden, der den Patienten oder Patientinnen bzw. deren Sozialleistungsträger ebenfalls in Rechnung gestellt wird. 46 Die Fondsfinanzierung in der Gesundheits- und (Kinder)Krankenpflegeausbildung trägt dazu bei, dass die ausbildenden Krankenhäuser keine Wettbewerbsnachteile im Vergleich zu nicht-ausbildenden Krankenhäusern haben. Darüber hinaus ist sichergestellt, dass den Krankenhäusern alle im Ausbildungsbudget vereinbarten Ausbildungskosten erstattet werden. Die Finanzierung der Altenpflegeausbildung ist in 24 des Altenpflegegesetzes (AltPflG) geregelt. Demnach kann der Träger der praktischen Ausbildung die Kosten der Ausbildungsvergütung sowie die von ihm zu erstattenden Weiterbildungskosten in den Entgelten oder Vergütungen für seine Leistungen berücksichtigen. Die Berücksichtigung der Kosten richtet sich dabei nach den Gesetzen, die die Zulassung der Einrichtungen regeln. Im stationären Bereich gibt es in den verschiedenen Bundesländern unterschiedliche Möglichkeiten der Refinanzierung. So können die Einrichtungen z.b., wie u.a. in Bayern, Hessen oder Sachsen möglich, mit den Kostenträgern Ausbildungszuschläge vereinbaren. Der Zuschlagswert wird pro Tag auf die Entgelte gerechnet. In der Regel wird, wie das Beispiel Hessen zeigt, über den Ausbildungszuschlag nicht die volle Ausbildungsvergütung refinanziert, sondern nur ein Anteil der tatsächlichen Vergütung (circa %). Jährlich können in Hessen maximal Euro über den Ausbildungszuschlag in den Entgelten finanziert werden, wobei die Ausbildung im Jahr ca Euro kostet. Die Differenz ist von den Pflegeeinrichtungen selbst zu tragen. Im stationären Bereich besteht in einigen Bundesländern entweder zusätzlich oder alternativ die Möglichkeit, die Kosten direkt in der Pflegesatzkalkulation im Rahmen der Pflegesätze mit zu verhandeln. Dabei wird kein Zuschlag pro Tag berechnet, sondern es erfolgt eine Anrechnung der Auszubildenden auf den Personalschlüssel. In Sachsen werden z.b. bis zu 0,33 Vollzeitkräfte pro Auszubildendem auf den Personalschlüssel angerechnet. 47 In Thüringen ist eine entsprechende Regelung zur Berücksichtigung der Auszubildenden in den Pflegesatzverhandlungen nicht vorgesehen. Insofern besteht ein Wettbewerbsnachteil für ausbildende Einrichtungen, da diese die Kosten, die ihnen durch ihre Ausbildungstätigkeit entstehen auf die Pflegesätze anrechnen und damit die Kosten für die Pflegebedürftigen steigen. Im ambulanten Bereich können die Einrichtungen die Ausbildungsvergütungen in vielen Bundesländern über ihren Pflegesatz gemäß SGB XI refinanzieren. In der Regel werden die Zuschläge auf den Punktwert angerechnet. In Niedersachsen wird dieser pflegedienstindividuell anhand der Ausbildungskosten und der im Vorjahr geleisteten Punktzahl errechnet. Im Saarland kann mit den Kassen beispielsweise eine Punktwerterhöhung von 0,29 Cent vereinbart werden. In der Praxis führt die Erhebung von Zuschlägen zu Wettbewerbsverzerrungen, da die Pflegedienste bei Erhöhung des Punktwertes in der Regel teurer sind als die nicht- 44 Hat ein Krankenhaus die Budgetvereinbarungen noch nicht abgeschlossen, wird meist die Höhe des voraussichtlichen Ausbildungsbudgets geschätzt. 45 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 46 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 47 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 34

45 ausbildenden Konkurrenten. Daher bilden in vielen Bundesländern die ambulanten Pflegedienste nicht aus AltPflG räumt den Ländern die Möglichkeit ein, alle Altenpflegeeinrichtungen durch ein Ausgleichs- oder Umlageverfahren an den Kosten der Altenpflegeausbildung zu beteiligen, unabhängig davon, ob sie selbst ausbilden. Ein solches Ausgleichsverfahren ist aber nur zulässig, um einen Mangel an Ausbildungsplätzen zu beseitigen oder zu verhindern. 49 Eine Wiedereinführung der im Jahr 2000 ausgesetzten Umlagefinanzierung ist laut der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts vom 1. August 2003 verfassungskonform und damit grundsätzlich möglich, allerdings ist strittig, ob die einschränkende Voraussetzung eines Arbeitsplatzmangels generell geltend gemacht werden kann. Die Einführung ohne bestehenden Ausbildungsplatzmangel birgt somit ein erhebliches Klagerisiko. Insgesamt vier Bundesländer haben aufgrund eines möglicherweise drohenden Fachkräftemangels in der Pflege auf dieser Grundlage bereits die Umlagefinanzierung in der Altenpflegeausbildung eingeführt (Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und das Saarland). Grundsätzlich ist die Umlagefinanzierung ein gutes Instrument, um die Zahl der Ausbildungsplätze in der Altenpflege zu erhöhen und gleichzeitig die bestehenden Ungerechtigkeiten zwischen ausbildenden und nichtausbildenden Einrichtungen zu beheben. Aktuell haben die Fraktionen von SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN Anträge in den Thüringer Landtag eingebracht, die eine Ausbildungsumlage fordern. 50 Damit würden alle Einrichtungen die Ausbildung mitfinanzieren. Auch in Bayern wird eine Umlagefinanzierung angestrebt, um die Ausbildung für die Einrichtungen attraktiver zu machen. In Niedersachsen ist derzeit unklar, ob es zukünftig wieder eine Umlagefinanzierung geben wird. Die Fraktionen der SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN reichten am einen Antrag zur Wiedereinführung der Umlagefinanzierung in der Altenpflegeausbildung in den Niedersächsischen Landtag ein. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass bei der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegeausbildung gemäß KHG sowohl ausbildende als auch nicht-ausbildende Krankenhäuser an der Finanzierung beteiligt sind. Die Finanzierung ist überwiegend über Ausbildungsfonds geregelt, die aus der Summe der krankenhausindividuellen Ausbildungsbudgets bestehen. Die Finanzierung der Ausbildung erfolgt zum größten Teil durch die Krankenkassen. In der Altenpflegeausbildung tragen die Pflegekassen die Kosten der praktischen Ausbildung, während größtenteils die Länder bzw. Kommunen die schulische Ausbildung finanzieren. Anders als in der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegeausbildung werden die nicht-ausbildenden Einrichtungen nicht an der Finanzierung der praktischen Ausbildung beteiligt. Dies sorgt für einen Wettbewerbsnachteil der ausbildenden Betriebe, da deren Pflegesätze steigen. In Expertengesprächen wurde dieser Einschätzung aber zum Teil auch widersprochen. So besteht die Ansicht, dass der Preisaufschlag pro Auszubildenden bei etwa 0,70-1,10 Euro pro Tag liegt und somit weniger als 2 % des durchschnittlichen Pflegesatzes (inklusive der Kosten für Unterkunft und Verpflegung) ausmacht. Der geringe Preisunterschied von ausbildenden Einrichtungen würde zudem dadurch kompensiert, dass die auszubildenden Betriebe durch die eigene Ausbildung Vorteile bei der Rekrutierung von Fachkräften haben, da die Auszubildenden ihren Ausbildungsbetrieben vielfach auch nach Abschluss der Ausbildung erhalten bleiben ( Klebeeffekte ). In den Schulen der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege wird grundsätzlich kein Schulgeld erhoben. In der Altenpflege dagegen wird in einigen Bundesländern Schulgeld an Schulen mit freier Trägerschaft erhoben. 51 Dies ist in Thüringen und (noch) in Sachsen der Fall. Die Schulen in freier Trägerschaft werden in Sachsen gemäß 15 des Gesetzes über Schulen in freier Trägerschaft (SächsFrTrSchulG) und der Verordnung des Sächsischen Staatsministeriums für Kultus (SMK) über die Gewährung von Zuschüssen für Schu- 48 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 49 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 50 Vgl. Fraktionen der SPD und Bündnis 90/ Die Grünen (2013). 51 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 35

46 len in freier Trägerschaft durch den Freistaat Sachsen finanziell unterstützt. Aktuell wird in Sachsen über eine Übernahme des Schulgelds durch das Land diskutiert. In Bayern und Hessen wurde das Schulgeld abgeschafft. Der schulische Teil der Ausbildung wird nun aus staatlichen Mitteln finanziert. Das Land Niedersachsen übernimmt ebenfalls das Schuldgeld für private Pflegeschulen in der Altenpflege. Es handelt sich hierbei um eine Landesförderung aus dem Sozialressort derzeit noch als freiwillige Leistung; die Schulgeldfreiheit soll gesetzlich abgesichert werden ein entsprechendes Gesetz wird gerade erarbeitet. Generalistische/ integrative Pflegeausbildung 52 Seit der Einführung der beiden Modellklauseln im Kranken- und Altenpflegegesetz (jeweils 4, Abs.7) gibt es bundesweit Modellprojekte, die mit innovativen Ausbildungsmodellen auf den steigenden Reformdruck in der Pflegeausbildung reagieren. Laut Koalitionsvertrag (2009) soll die Ausbildung in den Pflegeberufen zukünftig grundlegend modernisiert und zusammengeführt werden. Mit einer generalistischen Ausrichtung der Pflegeausbildung würde der Anschluss an den europäischen Standard für Pflegekräfte gemäß dem Bologna-Prozess erfolgen. Die Evaluationsergebnisse bundesweiter Modellversuche kommen zu dem Ergebnis, dass eine Zusammenführung der Ausbildung von Gesundheits- und (Kinder)Krankenpfleger und Altenpfleger sowohl hinsichtlich der Inhalte des theoretischen Unterrichts als auch der praktischen Ausbildung unproblematisch ist. 53 Aus organisatorischer und rechtlicher Sicht sind allerdings noch Fragen offen. So liegen aktuell insbesondere große Unterschiede in der Finanzierung und Verortung der schulischen Ausbildung zwischen der Altenund der Gesundheits- und (Kinder)Kranken-pflege vor. Daher müsste im Falle einer Zusammenführung der Ausbildungen eine neue gesetzliche Grundlage geschaffen werden, die vor allem Fragen der Verortung der Ausbildung, Zugangsvoraussetzungen, Ausbildungsinhalte, Qualifikationsprofile des Lehr- und Ausbildungspersonals sowie die Finanzierung regelt. 3.4 Heimgesetze und Initiativen zur Stärkung der Pflegeberufe Landesheimgesetze Thüringen besitzt im Gegensatz zu den vier Vergleichsländern noch kein eigenes Heimgesetz. Es ist damit das einzige Bundesland deutschlandweit, in dem weiterhin das alte Bundesheimgesetz gilt. Allerdings liegt bereits ein Entwurf für das neue Thüringer Wohn- und Teilhabegesetz vor. In Fachkreisen wird davon ausgegangen, dass das Thüringer Wohn- und Teilhabegesetz in Kürze verabschiedet werden wird. Die Regelungsgegenstände des Entwurfs des Wohn- und Teilhabegesetzes beziehen sich lediglich auf den stationären Bereich und gelten nicht im ambulanten Bereich oder für alternative Wohnformen (z.b. Tagespflege, Wohngemeinschaften etc.). Die Gründe für den eingeschränkten Geltungsbereich des neuen Wohn- und Teilhabegesetzes in Thüringen werden im zusätzlichen Verwaltungsaufwand vermutet, der den Einrichtun- 52 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 53 Die Modellvorhaben wurden in der Regel von einem Beirat aus Vertretern oberster Landesbehörden, des Bundesministeriums für Gesundheit sowie verschiedener Verbände, der Robert Bosch Stiftung, der Pflegekassen und des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen begleitet. 36

47 gen durch die Kontrollen des Landesverwaltungsamtes entstehen könnte. In den Fachgesprächen wurden auch Bedenken geäußert, dass die Nichtaufnahme des ambulanten Bereichs negative Auswirkungen auf die Qualität der Leistungen haben könnte. Im Rahmen des neuen Landesheimgesetzes soll es in Thüringen auch eine neue Personalverordnung geben. In Bayern gilt das Landesheimgesetz für den stationären Bereich. In Sachsen, Niedersachsen und Hessen umfassen die Landesheimgesetze auch alternative Wohnformen und im Fall von Hessen zusätzlich auch den ambulanten Bereich. Letzteres ist eine Besonderheit, die außer in Hessen nur noch im Heimgesetz der Hansestadt Hamburg zu finden ist. Landesinitiativen Neben den vorangestellten Ausführungen zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen ist in Tabelle 7 eine Auswahl von Beispielen für Landesinitiativen zur Stärkung des Pflegeberufes in den Vergleichsländern aufgeführt. Die Landesinitiativen setzen an verschiedenen Stellen an, zielen aber alle darauf ab, die Arbeits-, Ausbildungs- und Entlohnungsbedingungen in der Sozialwirtschaft nachhaltig zu verbessern. Eine detaillierte Beschreibung der ausgewählten Initiativen findet sich im Anhang dieser Studie. Tabelle 7: Landesinitiativen in den Vergleichsländern Landesinitiativen in den Vergleichsländern Bundesland Initiativen Thüringer Pflegepakt Thüringen Gesund pflegen Modellprojekt Netzwerk Pflegebegleiter in Thüringen Ausbildungspakt Altenpflege (HERZWERKER) Bayern Gipfelgespräche Förderrichtlinie Fit for Work Hessen Altenpflege. SocialNetworking 3.0 Niedersachsen Pflegepakt Sachsen Pro Pflege Sachsen Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. Beispielhaft soll an dieser Stelle eine Landesinitiative aus Bayern als Best-Practice-Beispiel vorgestellt werden, die Kampagne HERZWERKER 54. Die Kampagne des Bayrischen Staatsministeriums für Arbeit und Soziales, Familie und Integration bietet Pflegenden und allen, die sich für soziale Berufe interessieren eine Informations- und Austauschplattform. Ziel ist es, durch eine zielgruppenorientierte Ansprache Nachwuchskräfte zu gewinnen und die gesellschaftliche Anerkennung von sozialen Berufen zu erhöhen. 54 Vgl. Homepage der Kampagne HERZWERKER sowie Bayerischen Staatsregierung (2010). 37

48 Best-Practice: HERZWERKER Herzwerker ist eine Kampagne des Bayrischen Staatsministeriums für Arbeit und Soziales, Familie und Integration. Ins Leben gerufen wurde sie anlässlich eines Bündnisses für Ausbildung und Fachkräftenachwuchs in der Altenpflege in Bayern, das zwischen Leistungserbringern, Kostenträgern, der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit und dem Bayerische Sozialministerium geschlossen wurde. Die Kampagne zielt darauf ab, Nachwuchskräften zu gewinnen und die gesellschaftliche Anerkennung von sozialen Berufen zu erhöhen. Bei der Konzeption wurde die Ausrichtung speziell auf die Lebenswelt von Jugendlichen ins Zentrum gestellt. Die sozialen Berufsbilder in der Altenpflege, Kindertagesbetreuung, Jugend- und Behindertenhilfe werden veranschaulich und direkt an die Jugendlichen herangetragen. Darüber hinaus werden Aufstiegschancen und Erfahrungen aus der Praxis aufgezeigt. Es gibt Handwerker. Es gibt Kopfarbeiter. Und es gibt junge Menschen, die nicht nur mit Hand und Köpfchen arbeiten möchten, sondern noch etwas mehr suchen. Die mit anderen und für andere Menschen arbeiten möchten. Professionell und engagiert und denen es Spaß macht, anderen Menschen mehr Lebensqualität und Lebensfreude zu schenken - Herzwerker eben." (Zitat: Bayrische Sozialministerin Christine Haderthauer). 38

49 4 Arbeitsmarkt und Ausbildung Bereits heute ist der steigende Fachkräftebedarf in der Pflege ein branchenweit beklagtes Problem. Die im vorangegangenen Kapitel vorgestellte Entwicklung der Pflegenachfrage lässt bereits vermuten, dass auch zukünftig der Pflegebedarf weiter anwachsen wird. In diesem Kapitel soll näher untersucht werden, wie sich der Arbeitsmarkt für Pflegekräfte zukünftig entwickeln wird. Eine nähere Betrachtung von Arbeitskräfteangebot und Ausbildung gibt Auskunft darüber, ob und wie Arbeitgeber und Politik beispielsweise über eine Ausweitung des Arbeitsumfangs oder des Ausbildungsengagements reagieren können. Grundlage hierfür bilden neben Auswertungen weiterer Statistiken und verfügbarer Studien die Erkenntnisse aus den Fachgesprächen. 4.1 Nachfrage- und Angebotssituation auf dem Pflegearbeitsmarkt Sowohl die demografische Entwicklung als auch die Arbeitsmarktstrukturen sind entscheidend dafür, welches Arbeitskräftepotenzial in den jeweiligen Bundesländern besteht, um dem steigenden Fachkräftebedarf in der Pflege zu begegnen. Durch die steigende Lebenserwartung nimmt die Zahl der Hochbetagten und Pflegebedürftigen bundesweit deutlich zu. Gleichzeitig ist jedoch das Angebot an qualifizierten Pflegekräften rückläufig. Diese Entwicklung wird grundsätzlich in allen Bundesländern erwartet, das Ausmaß sowie die Geschwindigkeit des demografischen Wandels fallen allerdings zum Teil recht unterschiedlich aus. Im folgenden Abschnitt werden die Nachfrage- und Angebotssituation auf dem Pflegearbeitsmarkt in Thüringen und in den Vergleichsländern analysiert. Empirische Befunde für Thüringen Die Zahl der Pflegekräfte ist in Thüringen in den letzten Jahren bereits stark angestiegen, aber dennoch konnten laut einer Umfrage im Rahmen einer im Jahre 2012 veröffentlichen Studie des Instituts für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie der Friedrich-Schiller-Universität Jena im Auftrag des TMWAT und des TMSFG Thüringen 57 % der (befragten) Einrichtungen in Thüringen 2009 und 2010 offene Stellen in der Pflege über einen längeren Zeitraum (mind. drei Monate) nicht besetzen. 55 Eine weitere aus dem Jahr 2010 stammende Umfrage des Instituts für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie der Friedrich-Schiller-Universität Jena im Auftrag des PATT ergab, dass dieser Fachkräftebedarf über alle Betriebsgrößen hinweg besteht, wobei jedoch Einrichtungen mit mehr als 250 Beschäftigten insgesamt etwas häufiger von einem generellen Bedarf berichten. Besonders betroffen sind zudem Einrichtungen im ländlichen Raum und in grenznahen Regionen, da dort eine hohe Abwanderungsdynamik vorherrscht. 56 Eine Umfrage des Organisationsberatungsinstituts Thüringen ORBIT e.v. im Auftrag des TMSFG aus dem Jahre 2012 kommt zu dem Ergebnis, dass insbesondere Pflegefachkräfte im ambulanten und stationären Bereich benötigt werden. Im teilstationären Bereich sowie im Bereich der Hilfskräfte ist der Bedarf deutlich geringer. 57 In Bezug auf die Fachrichtung suchen die Einrichtungen der Altenpflege zur Besetzung der freien Stellen zu 87 % Altenpflegefachkräfte und zu 52 % auch Krankenpflegefachkräfte. In der Behindertenhilfe 55 Vgl. TMWAT und TMSFG (2012). 56 Vgl. PATT (2010). 57 Vgl. TMSFG (2012). 39

50 wird für 25 % der Stellen auch nach Alten- und Krankenpflegefachkräften für die pflegerische Versorgung der Behinderten gesucht. 58 Im Folgenden sollen die wesentlichen Unterschiede zwischen den fünf Vergleichsländern hinsichtlich der Nachfrage nach und des Angebots an Pflegekräften in Pflegeeinrichtungen und in Krankenhäusern dargestellt werden Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in der Altenpflege Wie bereits in Kapitel 2 erläutert, stieg die Zahl der Pflegebedürftigen in allen Vergleichsländern zwischen 2001 und 2011 deutlich an (siehe Tabelle 8). Mit den höchsten Zuwachsraten in Thüringen und Hessen. Die Prognosen für 2020 und 2030 sagen für Thüringen ausgehend von Pflegebedürftigen einen weiteren Anstieg um 15 % bzw. 32 % auf bzw Pflegebedürftige voraus. Im Vergleich der prozentualen Zunahmen belegt Thüringen einen Platz im Mittelfeld. Am höchsten wird der Anstieg der Pflegebedürftigen in Bayern ausfallen. Der Zuwachs der Pflegekräfte in Pflegeeinrichtungen 60 zwischen 2001 und 2011 fiel in Thüringen und Sachsen am größten aus. Auch in den kommenden Jahren, wird die zunehmende Nachfrage nach Pflegedienstleistungen einen Ausbau der Personalkapazitäten erfordern. Prognos geht in einer Arbeitsmarktprognose für die Pflegelandschaft in Deutschland davon aus, dass der Personalbedarf in der Altenpflege auf lange Sicht parallel zu Nachfrage nach Pflegeleistungen steigt. 61 Für Thüringen würde dies einen weiteren Zuwachs der Personalkapazität in der Altenpflege um 32% bis 2030 bedeuten (vgl. Tabelle 8) Die Ausbildungsquote (Auszubildende zu Pflegekräften) in Pflegeeinrichtungen in Thüringen ist vergleichbar mit der Quote in den Vergleichsländern. Allein Niedersachsen weicht nach oben ab. Unterschiede gibt es gleichwohl hinsichtlich des Anstiegs der Auszubildenden zwischen 2001 und Thüringen liegt hier an letzter Stelle. Der deutlich überdurchschnittliche Anstieg in Sachsen um 508 % ist u.a. damit zu erklären, dass die Zahl der Auszubildenden im Jahre 2001 mit knapp 400 sehr niedrig und somit das Ausgangsniveau im Vergleich zu den anderen Vergleichsländern (z.b. Thüringen mit 800 Auszubildenden im Jahr 2001) deutlich geringer war. Insofern lässt sich die Entwicklung in Sachsen gewissermaßen als Aufholeffekt bezeichnen, da die Ausbildungsquote in Sachsen im Bundeslandvergleich heute im Mittelfeld liegt. Konkrete (rechtliche, politische oder statistische) Gründe für den rasanten Anstieg der Ausbildungszahlen in Sachsen sind nicht bekannt. Es ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass eine hohe Ausbildungsquote per se noch keine Deckung des Bedarfes sicherstellt. Auf die damit verbundene Problematik von Abwanderungs- und Pendlerbewegungen, insbesondere auch in Thüringen, wird in Kapitel 5.2 näher eingegangen. 58 Vgl. TMSFG (2012). 59 Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen sollen an dieser Stelle unberücksichtigt bleiben, da die entsprechenden Daten nicht vollständig vorliegen. Dies ist insofern akzeptabel, da die Zahl der Pflegekräfte in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen vergleichsweise gering ist. 60 Hier ist nicht das gesamte Personal in Pflegeeinrichtungen ausgewiesen, sondern lediglich das Personal für die Pflegedienstleitung und die Grundpflege in ambulanten Pflegediensten sowie das Personal für Pflege und Betreuung, soziale Betreuung und (seit 2009) zusätzliche Betreuung (gemäß 87b SGB XI) in Pflegeheimen. 61 Prognos (2012). 40

51 Tabelle 8: Die wesentlichen Unterschiede hinsichtlich Nachfrage nach und Angebot an Pflegekräften zwischen den Vergleichsländern im Überblick Pflegeeinrichtungen Die wesentlichen Unterschiede zwischen den Bundesländern im Überblick Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Nachfrage (Pflegebedürftige) Pflegebedürftige Entwicklung ,9% +16,9% +26,9% +34,2% +10,1% Prognose (+15%) (+21%) (+13%) (+11%) (+25%) Prognose (+32%) (+37%) (+31%) (+30%) (+48%) Beschäftige in Pflegeeinrichtungen* Pflegekräfte (2011) Entwicklung ,6% +74,5% +52,3% +47,8% +45,5% Auszubildende in Pflegeeinrichtungen Ausbildungszahlen Entwicklung % +508% +67% +104% +250% Ausbildungsquote ,5% 5,7% 5,4% 6,2% 5,3% * Hier nur Pflegedienstleitung und Grundpflege (ambulante Pflegedienste) und Pflege und Betreuung, soziale Betreuung und (seit 2009) zusätzliche Betreuung ( 87b SGB XI) (Pflegeheime). Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Pflegestatistik ; Statistisches Bundesamt (2010b): Auswirkungen auf Krankenhausbehandlungen und Pflegebedürftige im Bund und in den Ländern; eigene Darstellung. Vergleicht man die Zahl der Pflegebedürftigen in den Vergleichsländern mit der Zahl der Auszubildenden in Pflegeeinrichtungen, so ist die Relation in allen Vergleichsländern vergleichbar: Alle Bundesländer bilden in einem ähnlichen Umfang aus. Aufgrund des für alle Vergleichsländer erwarteten Anstiegs der Pflegebedürftigen bis zum Jahr 2030 ergeben sich jedoch auch für alle Länder große Herausforderungen, die Zahl der Pflegekräfte und dementsprechend auch die Zahl der Auszubildenden weiter zu erhöhen. Darüber hinaus macht der sich weiter verschärfende Wettbewerb um Pflegekräfte ein hohes Ausbildungsniveau erforderlich. Eine Studie der Universität Jena 62 quantifiziert den Bedarf an Altenpflegefachkräften in Thüringen bis Setzt man diese Prognose ins Verhältnis zu Prognosen der relativ konstanten Entwicklung der Zahl der Schulabgänger/-innen und nimmt an, dass die Zahl der Auszubildenden und Umschüler/-innen konstant bleibt, ergibt sich, dass die Ausbildungs- und Umschulungskapazitäten in Thüringen mindestens erhalten werden müssen Arbeitskräfteangebot und -nachfrage in der Krankenpflege Thüringen und Sachsen weisen als die, bezogen auf die Bevölkerung, kleinsten Bundesländer auch die geringste Zahl an Krankenhausbehandlungen auf. Der Anstieg der Krankenhausbehandlungen war in Thürin- 62 Vgl. Ehrlich (2013). 41

52 gen, ebenso wie in Niedersachsen, mit gut 8 % nur wenig geringer als in den anderen Vergleichsländern. Was die Prognose für 2030 angeht, gibt es dagegen deutliche Unterschiede. In Thüringen und Sachsen wird die Zahl der Krankenhausbehandlungen um 4 % bzw. 5 % zurückgehen, wohingegen sie in Niedersachsen, Hessen und Bayern um weitere 9 % bis 11 % ansteigen wird. Die unterschiedliche Prognose ist vor allem auf die unterschiedliche Bevölkerungsdynamik in den fünf Ländern zurückzuführen. Während für die Bevölkerung in Sachsen und Thüringen ein Bevölkerungsrückgang um mehr als 10% bzw. mehr als 15% bis zum Jahr 2030 prognostiziert wird, wird für Bayern nur eine Stagnation und für Hessen und Niedersachsen ein Rückgang um ca. 3% bzw. ca. 6% erwartet. 63 Parallel vollzieht sich in allen Ländern eine Alterung der Bevölkerung. In den Westländern wird die Zunahme der hochbetagten und pflegebedürftigen Altersgruppen zukünftig zu steigenden Fallzahlen auch bei den Krankenhausbehandlungen führen. In Thüringen und Sachsen hingegen, wird der Effekt der Alterung durch den Bevölkerungsrückgang insgesamt überkompensiert. Für beide Länder gehen die Prognosen entsprechend von rückläufigen Fallzahlen bei den Krankenhausbehandlungen aus. Dementsprechend wird für die drei westdeutschen Länder ein höherer Bedarf und für Thüringen und Sachsen ein rückläufiger Bedarf an Krankenpflegekräften prognostiziert. Hinzu kommt, dass der Trend in der stationären Gesundheitspflege weiter in Richtung Konsolidierung und (Betten-)Kapazitätsabbau geht. Die Wachstumsraten der Beschäftigten dürften daher im Westen eher niedriger als die Entwicklung der Fallzahlen liegen, im Osten könnte der Personalabbau in der Krankenpflege höher ausfallen als der Rückgang der Behandlungszahlen. Die Zahl der Auszubildenden in Krankenhäusern ist in allen Vergleichsländern rückläufig. In Thüringen und Hessen ist die Zahl der Auszubildenden in Krankenhäusern zwischen 2001 und 2011 um mehr als 14 % zurückgegangen. Die Ausbildungsquote in Thüringen ist im Bundesländervergleich entsprechend gering. 63 Statistisches Bundesamt (2010), 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 1-W1. 42

53 Tabelle 9: Die wesentlichen Unterschiede hinsichtlich Nachfrage nach und Angebot an Pflegekräften zwischen den Vergleichsländern im Überblick Krankenhäuser Die wesentlichen Unterschiede zwischen den Bundesländern im Überblick Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Nachfrage (Krankenhausbehandlungen)* Krankenhausbehandlungen Entwicklung ,2 % +11,5 % +8,7 % +12,2 % +11,2 % Prognose (-4%) (- 5%) (+11%) (+9%) (+9%) Beschäftige in Krankenhäusern Pflegedienst (2011) Entwicklung ** +5,8% -0,8% -2,6% +0,2% +1,0% Auszubildende in Krankenhäusern*** Ausbildungszahlen Entwicklung ,8% -6,7% -1,0% -14,6 % -10,3% Ausbildungsquote ,2% 8,6% 7,9% 7,1% 6,7% * Ohne Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, da u.a. keine Prognosen für die Fälle in Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen vorliegen. ** Da für Bayern die Werte für 2001 komplett fehlen, wird dort das Jahr 2002 als Ausgangswert für die Berechnung genommen. *** Auszubildende in der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege und Krankenpflegehilfe. Quelle: Stat. Bundesamt ( ): Grunddaten der Krankenhäuser , Grunddaten der Krankenhäuser und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ; Stat. Bundesamt (2010): Auswirkungen auf Krankenhausbehandlungen und Pflegebedürftige im Bund und in den Ländern; eigene Darstellung. 4.2 Merkmale der Pflegekräfte in Thüringen und in den Vergleichsländern In den Kapiteln bis sollen die Pflegekräfte in Thüringen nach den folgenden Charakteristika dargestellt werden: Alter und Geschlecht Arbeitszeit Verweildauer Nicht in allen Fällen liegen Informationen zu den Merkmalen der Pflegekräfte in den vier Vergleichsländern vor. Auch die Unterscheidung nach Fachrichtung wird nur dort vorgenommen, wo entsprechende Rechercheergebnisse vorliegen. 43

54 4.2.1 Alter und Geschlecht In Thüringen gibt es einen geringen Anteil jüngerer Pflegekräfte. Laut der Umfrage des PATT von 2010 ist der Anteil der Beschäftigten über 50 Jahre mit 36 % in Thüringer Pflegeeinrichtungen vergleichsweise hoch. Dagegen ist der Anteil der unter 35-Jährigen mit 21 % vergleichsweise gering. 44 % der Beschäftigten sind zwischen 35 und 50 Jahre alt. Vor allem kleine Einrichtungen mit weniger als 50 Beschäftigten sind von dem Problem eines überdurchschnittlich hohen Anteils an älteren Beschäftigten betroffen. Grund hierfür ist vermutlich der im Vergleich zu größeren Einrichtungen geringere Personalzuwachs. Für die Zukunft wird mit einer Verschärfung der Situation gerechnet. 64 Aktuellere Zahlen der Bundesagentur für Arbeit belegen, dass es durch den starken Personalerweiterungsbedarf der vergangenen Jahre zumindest bei den Altenpflegefachkräften zu einer deutlichen Verjüngung der Altersstruktur gekommen ist. Laut der BA-Statistik sind mittlerweile nur noch 23 % der Altenpflegefachkräfte in Thüringen älter als 50 Jahre. 65 Hinsichtlich der Altersstruktur der Pflegekräfte in Thüringen gibt es Unterschiede zwischen der Alten- und Krankenpflege. Der verrentungsbedingte Ersatzbedarf fällt in der kurzen Frist bei den Altenpflegefachkräften in Thüringen vergleichsweise gering aus, da aktuell lediglich 9 % der Beschäftigten 55 Jahre und älter sind. Die Altersstruktur bei den Krankenpflegekräften weist im Vergleich dazu einen deutlich höheren Anteil älterer Mitarbeiter auf. 66 In Thüringen ist die Frauenquote insbesondere in der Alten- und Krankenpflege sehr hoch: In der Altenpflege lag der Frauenanteil bei 89 %. 67 Bei den Krankenpfleger/-innen lag die Frauenquote 2010 bei 89 %. Mit einem Anteil von 83 % ist die Zahl der Frauen bei den Krankenpflegehilfskräften etwas geringer. 68 In der Behindertenhilfe lag der Frauenanteil 2011 bei 74 % Arbeitszeit Hinsichtlich der Arbeitszeit wird im Folgenden zwischen dem Personal 70 in ambulanten Pflegediensten und Pflegeheimen, sowie dem nichtärztlichen Personal in Krankenhäusern sowie Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen unterschieden. Die Vollzeitquote von 42,8 % ist in ambulanten Pflegediensten in Thüringen im Ländervergleich relativ hoch. Auch Sachsen weist eine vergleichsweise hohe Vollzeitquote auf. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten über 50 % ist in Thüringen und Sachsen im Ländervergleich am höchsten. Auffällig ist der geringe Anteil geringfügiger Beschäftigung in Thüringen und Sachsen im Vergleich zu den übrigen Vergleichsländern. (Abbildung 19). Hier werden kulturelle Unterschiede hinsichtlich des Umfangs und des Stellenwerts der Frauenerwerbs- 64 Vgl. PATT (2010). 65 Vgl. Ehrlich (2013). 66 Vgl. PATT (2010) 67 Vgl. TMWAT und TMSFG (2012). 68 Vgl. TMBLV (2012). 69 Vgl. TMWAT und TMSFG (2012). 70 In diesem Fall handelt es sich um das gesamte Personal in Pflegeeinrichtungen. Es kann nicht nach denjenigen differenziert werden, die tatsächlich in der Pflege tätig sind. Somit ist u.a. auch das Personal in der Verwaltung enthalten. 44

55 tätigkeit in Ost und West deutlich. Zugleich erschwert es die geringe Entlohnung in der ambulanten Pflege, dass die Beschäftigten in den ostdeutschen Bundesländern von einer Teilzeitbeschäftigung leben können. Abbildung 19: Anteile verschiedener Arbeitszeitmodelle des Personals im ambulanten Pflegedienst in den Vergleichsländern 2011 Anteil des Personals in ambulanten Pflegediensten 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 29% 22% 23% 6% 7% 6% 7% geringfügig beschäftigt 19% 18% 18% Teilzeit 50% und weniger, aber nicht geringfügig beschäftigt 47% 42% 43% 38% 35% 29% 31% 27% 19% 21% Teilzeit über 50% vollzeitbeschäftigt Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung. Im stationären Bereich ist Thüringen im Ländervergleich durch einen hohen Anteil der Teilzeitbeschäftigung von über 50% geprägt (55.9 %). Die Vollzeitquote ist dagegen sowohl in Thüringen als auch in Sachsen geringer als in den West-Ländern. Dies lässt vermuten, dass in Thüringen und Sachsen im stationären Bereich weniger Vollzeitstellen vorhanden sind, als nachgefragt werden. Da die Teilzeit über 50 % nicht näher spezifiziert ist, ist unklar, wie nahe der Arbeitsumfang in Thüringen und Sachsen an der Vollzeitbeschäftigung liegt (Abbildung 20). Aufgrund der geringen Bedeutung der Teilzeit unter 50 % und geringfügiger Beschäftigung ist jedoch anzunehmen, dass die Beschäftigten in Sachsen und Thüringen eine Teilzeitarbeit nahe der Vollzeit bevorzugen. In Bayern, Hessen und Niedersachsen gewinnt die Vollzeitarbeit bei Betrachtung des Personals in Pflegeheimen im Vergleich zum Personal in ambulanten Pflegediensten an Bedeutung. Auch in der stationären Pflege ist in den Westländern aber auch die Teilzeitbeschäftigung unter 50 % und die geringfügige Beschäftigung verbreitet. Als Gründe für den hohen Anteil der Teilzeit in der Pflege wurden in den Fachgesprächen auch Kostengesichtspunkte angebracht. Teilzeitarbeit sei in der Pflege auch deshalb von Vorteil, da die Pflegekräfte dadurch flexibler einsetzbar sind. Zudem profitierten einige Einrichtungen davon, dass in der Praxis tendenziell mehr unbezahlte Überstunden bei Teilzeitkräften als bei Vollzeitkräften anfallen. 45

56 Abbildung 20: Anteile verschiedener Arbeitszeitmodelle des Personals in Pflegeheimen in den Vergleichsländern 2011 Anteil des Personals in Pflegeheimen 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 3% 15% 16% 15% 3% 12% 11% 7% 7% 9% geringfügig beschäftigt Teilzeit 50 % und weniger, aber nicht geringfügig 56% 57% 35% 37% 37% 35% 30% 32% 28% 23% Teilzeit über 50 % vollzeitbeschäftigt Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Pflegestatistik 2011; eigene Darstellung. Für die Beschäftigen in den Krankenhäusern und den Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen liegen die Informationen zum Beschäftigungsumfang nicht in der gleichen Detaillierung vor. Die Teilzeitquote des nichtärztlichen Personals 71 in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen ist in Thüringen mit knapp 40 % am geringsten, Spitzenreiter ist Niedersachsen mit 49 % bzw. 52 % (Abbildung 21). Damit ist die Vollzeitbeschäftigung des nichtärztlichen Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen deutlich höher als beim Personal in Pflegeheimen. 71 Es liegen nicht für alle Vergleichsländer Angaben für die Teilzeitbeschäftigten im Pflegedienst in Krankenhäusern vor, daher ist die Bezugsgröße hier das nichtärztliche Personal in Krankenhäusern. 46

57 Abbildung 21: Teilzeitquoten des Personals in Krankenhäusern und Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen in den Vergleichsländern 2011 Anteil des Personals in Krankenhäusern und Vorsorgeeinrichtungen 70% 60% 50% 40% 30% 20% 52,2% 51,5% 47,2% 45,9% 48,9% 46,5% 45,7% 38,0% 38,7% 39,1% 10% 0% Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen Krankenhäuser Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt (2012): Grunddaten der Krankenhäuser 2011, Grunddaten der Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen 2011; eigene Darstellung Verweildauer Aus Expertensicht liegt in der Verweildauer der Pflegekräfte in ihrem Beruf eine der wirksamsten Stellschrauben, um steigendem Fachkräftebedarf zu begegnen. Die Mehrzahl der Pflegefachkräfte gehen ihren Betrieben aus verschiedensten Gründen vor Erreichen der Altersgrenze verloren. Damit bleibt ein großes Potenzial gut ausgebildeter erfahrener Fachkräfte ungenutzt. 72 Die überwiegende Mehrheit der im Rahmen der Fachgespräche befragten Expertinnen und Experten kann sich kaum vorzustellen, dass die heutigen Pflegekräfte in Thüringen (aber auch in den anderen Vergleichsländern) bis zum 65. Lebensjahr in der Pflege tätig sein können. Diese Einschätzung bestätigt für Thüringen auch die Umfrage des PATT für 2010, in deren Rahmen lediglich jede/r fünfte Befragte glaubt, dass die derzeitigen Arbeitsbelastungen in den Einrichtungen es zulassen, dass die Mitarbeiter/innen bis zum Zeitpunkt des gesetzlichen Renteneintrittsalters arbeiten können. Nach den bisherigen Erfahrungen der Befragten der PATT-Befragung erreicht aktuell lediglich ein Drittel der Beschäftigten das gesetzliche Renteneintrittsalter. Etwa ein Viertel scheidet dagegen schon mit 60 Jahren aus dem Berufsleben aus. 73 Eine weitere Umfrage der Universität Jena von 2011 im ambulanten Bereich bestätigt diese Ergebnisse: Demnach haben insbesondere die über 50-Jährigen ein verhältnismäßig großes Vertrauen (28 %) in die 72 Vgl. Hackmann (2010). Der Autor bestimmt die durchschnittliche Verweildauer von examinierten Altenpflegekräften mit 12,7 Jahren, wohingegen Personen mit geringeren Ausbildungszeiten im Mittel nur etwa 7,9 Jahre im Beruf verweilen. Die Studie basiert auf deutschlandweiten Daten der IABS-Beschäftigtenstichprobe und macht somit deutlich, dass ein Großteil der Beschäftigten vor Erreichen der Altersgrenze aus dem Beruf ausscheidet. 73 Vgl. PATT (2010). 47

58 Möglichkeit, die aktuelle Tätigkeit bis zur Rente auszuüben. Kritisch sehen dies dagegen die Beschäftigten zwischen 30 und 50 Jahren: Bei den 41- bis 50-Jährigen liegen die Anteile lediglich bei 12 % und bei den 31- bis 40-Jährigen bei 16 %. Knapp die Hälfte der Befragten unter 30 Jahren glaubt nicht daran, die Pflegetätigkeit bis zur Rente ausüben zu können. 74 Laut Expertinnen- und Expertenmeinung weisen die Altenpflegekräfte kürzere Verweildauern auf als die Krankenpflegekräfte. 75 Die Verweildauer in der Heilerziehungspflege wird dagegen als länger als in der Altenpflege eingeschätzt, da die Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen höher ist. Befragungsergebnisse oder Statistiken zu diesen subjektiven Einschätzungen liegen allerdings nicht vor. In den Fachgesprächen wurde die These aufgestellt, dass die Umsetzung entsprechender Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Zukunft eine Verlängerung der Verweildauer ermöglichen könnte. Heute seien die Einrichtungen in Thüringen hinsichtlich der Schaffung von angemessenen Arbeitsbedingungen schon deutlich weiter als vor fünf Jahren. So halten es die Experten grundsätzlich für möglich, die Arbeitsbedingungen auf betrieblicher Ebene so zu gestalten, dass ein großer Teil der Beschäftigten das Renteneintrittsalter von 67 Jahren im Pflegeberuf erreichen kann. Unter den aktuellen Arbeitsbedingungen sei ein Renteneintritt von Pflegekräften mit 67 Jahren allerdings utopisch. 4.3 Fachkräftebedarf Angesichts der Austauschbeziehungen und mit Blick auf die Pläne zur Einführung einer generalistischen Pflegeausbildung, kann man zukünftig durchaus von einem gemeinsamen Arbeitsmarkt der Kranken- und Altenpflege und auch der Behindertenpflege sprechen. Die Analyse der empirischen Daten des Arbeitsmarktes kommt zu folgenden Kernergebnissen: Entsprechend der gestiegenen Zahl an Pflegebedürftigen hat sich auch die Zahl der Pflegekräfte zwischen 2001 und 2011 in West wie Ost deutlich erhöht. Die Entwicklung beim Personal im Pflegedienst in Krankenhäusern verlief trotz ebenfalls zunehmender Fallzahlen in den Westländern deutlich weniger dynamisch. Dies liegt auch an den verkürzten Verweildauern der Patienten und dem damit geringen Arbeitsumfang pro Patient. Insbesondere in Thüringen und Sachsen wird die Nachfrage nach zusätzlichen Pflege(fach)kräften in Pflegeeinrichtungen auch in Zukunft deutlich höher ausfallen als in Krankenhäusern. Für den Pflegesektor als Ganzes ist länderübergreifend ein zunehmender Personalbedarf zu erwarten. Die Ausbildungsquote in Krankenhäusern (zwischen 6,2 % und 8,6 %) ist aktuell etwas höher als in Pflegeeinrichtungen (zwischen 5,3 % und 6,3 %). Jedoch war sie in den Krankenpflege in den letzten Jahren rückläufig. Insgesamt entsprechen die Ausbildungsquoten (noch) nicht den zukünftigen Bedarfen nach mehr Pflegekräften in Pflegeeinrichtungen. Im folgenden Kapitel soll der Fachkräftebedarf in der Pflege bewertet und die Anwerbung ausländischer Fachkräfte als Option zur Schließung der Fachkräftelücke eingeordnet werden. Grundlage der Darstellung sind die Fachgespräche. 74 Vgl. Institut für Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena (2011). 75 Siehe Hackmann (2010). 48

59 4.3.1 Bewertung der aktuellen Situation Ländervergleich Das Personalproblem in Thüringen ist aus Sicht einiger der Expertinnen und Experten eher ein strukturelles Problem, das sich aus der hohen Teilzeitquote ergibt. Qualifizierte Fachkräfte sind aus Expertinnen- und Expertensicht folglich vorhanden, jedoch besteht ein hohes ungenutztes Arbeitsvolumen. Beispielsweise würden viele Altenpflegekräfte gerne mehr arbeiten, finden jedoch keine Vollzeitstelle. Das Arbeitskräftepotenzial ist somit vorhanden, es wird nur nicht entsprechend genutzt. Die Situation hinsichtlich des Arbeitskräftepotenzials in Sachsen ist aus Sicht der befragten Expertinnen und Experten mit derjenigen in Thüringen vergleichbar. In Sachsen können die Bedarfe an Pflegekräften schon jetzt nicht mehr gedeckt werden. In Niedersachsen kommt laut Experten/-innen derzeit auf drei offene Stellen ein Bewerber. Die Neubesetzung einer Stelle dauert im Schnitt vier Monate. Diese Zahlen sind vergleichbar mit anderen Bundesländern, auch mit denjenigen, die zum Teil höhere Pflegesätze haben. In Hessen gibt es aus Expertinnen- und Expertensicht einen deutlichen Mangel an Pflegekräften. Im Raum Frankfurt gibt es bspw. einen solch eklatanten Mangel, dass SGB-V-Leistungen nicht mehr von Fachkräften erbracht werden können. Der Markt an Pflegefachkräften ist leer. Übergreifende Aussagen Aus Sicht der Expertinnen und Experten aus den Fachgesprächen fehlt es in der Pflege aktuell nicht an Pflegehelfern, sondern an Fachkräften. Der Bedarf an Fachkräften zwingt die Pflegedienste jedoch vermehrt dazu, auf Hilfskräfte zurückzugreifen. Diese Entwicklung hat zur Folge, dass ein erhöhter Kommunikationsbedarf (Anleitung) besteht, um die bestehenden Strukturen aufrechtzuerhalten. Welchen Einfluss diese Entwicklung langfristig auf die Qualität der Pflege hat, ist noch nicht absehbar. Inwieweit es gelingt, Hilfskräfte zu Fachkräften weiter zu qualifizieren, hängt z.t. auch von der Ausgangsqualifikation der Helfer ab. Diese ist in den einzelnen Bundesländern, aber auch nach Fachbereichen sehr unterschiedlich geregelt. Aktuell sehen die Expertinnen und Experten die Fachkräftesituation im ambulanten Bereich der Altenpflege am kritischsten. Im stationären Bereich der Altenpflege ist sie etwas gemildert. Im Krankenhaus liegt der geringste Mangel an Fachkräften vor. In Zukunft werden aber auch die heute etwas besser aufgestellten Bereiche möglicherweise mit Fachkräftemangel zu kämpfen haben. Gründe für die verschärfte Situation im ambulanten Bereich sind die geringeren Löhne, die Tatsache, dass die Mitarbeiter auf sich allein gestellt sind und daher eine hohe Verantwortung tragen und dass die Arbeitsbedingungen "unterwegs" sehr stark durch die örtlichen Gegebenheiten bei der zu pflegenden Person geprägt sind. Durch den teilweise vorherrschenden Fachkräftemangel ist es zunehmend schwer, die vorgeschriebenen Fachkraftquoten zu erfüllen, auch wenn dies unter Qualitätsgesichtspunkten dringend erforderlich ist. Vor allem in Thüringen wird es aus Sicht der Expertinnen und Experten in Zukunft schwer sein, den Fachkräftebedarf weiterhin zu decken. Durch die Fachkräftelücken ist der Pflegealltag aus Sicht der Expertinnen und Experten stark durch Zeitdruck geprägt. Die Pflege finde im Minutentakt statt, gute Pflege könne kaum noch gewährleistet werden. Zur Schließung der Fachkräftelücken müssten junge Leute für eine Ausbildung in den Pflegeberufen gewonnen werden. Früher haben 20 % der Zivildienstleistenden, die ursprünglich nicht vorhatten einen Gesund- 49

60 heits- oder Sozialberuf zu erlernen, aufgrund der praktischen Einblicke in den Beruf eine Ausbildung begonnen. Dieser Weg der Personalgewinnung ist seit Abschaffung des Zivildienstes weggefallen, denn einen Bundesfreiwilligendienst (BFD) absolvieren vornehmlich bereits ältere Frauen. Diese fangen zwar ggf. auch eine Ausbildung in einem Pflegeberuf an, allerdings sind die Teilnehmer/-innen des BFD nicht mehr so zahlreich wie die Zivildienstleistenden und bergen daher nicht dieselben Potentiale. Nach Auskunft der Expertinnen und Experten gibt es viele Quereinsteiger/-innen in den Beruf der Heilerziehungspflege. Viele beginnen mit über 30/40 Jahren eine berufsbegleitende Ausbildung, nachdem sie zuvor als Helfer/innen tätig waren. Eine grundständige Ausbildung zum/zur Heilerziehungspfleger/in findet dagegen heute kaum noch statt. Dies ergibt einen problematischen Altersmix. Den Einrichtungen fällt es schwerer, qualifiziertes Personal zu finden, denn es gibt weniger Bewerber/innen als früher. Die Stellen in der Heilerziehungspflege können derzeit noch besetzt werden. Allerdings signalisieren die Unternehmen auch, dass die Auswahl der Bewerber/innen abnimmt und mit der Quantität auch die Qualität der Bewerber zurückgeht. Die Expertinnen und Experten der Behindertenhilfe stellen fest, dass die Gesellschaft und die Politik die Heilerziehungspflege noch nicht im Blick haben, da hier die Nachwuchssorgen noch nicht ganz so groß sind wie in der Altenpflege. In Thüringen und in anderen Bundesländern gibt es jedoch durch die demografische Alterung immer mehr ältere Behinderte mit entsprechendem Pflegebedarf. Dieser Bedarf wird aus Expertinnen- und Expertensicht aber in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Es ist zu befürchten, dass es zur Bedienung des Bedarfs zu wenige qualifizierte Heilerziehungspfleger/-innen geben wird. Es handelt sich nämlich um ein unattraktives Berufsbild und die Abwanderung des Fachpersonals in andere Bundesländer aufgrund einer besseren Entlohnung stellt auch in der Heilerziehungspflege ein Problem dar Ausländische Fachkräfte Thüringen Insgesamt stellen ausländische Fachkräfte für die Expertinnen und Experten eine Option, aber kein Allheilmittel dar: Es gibt positive Erfahrungen mit ausländischen Fachkräften (entsprechende Initiativen einzelner Verbände), sie sind gut qualifiziert, es gibt allerdings sprachliche und kulturelle Barrieren. Aus ethischer Sicht ist es bedenklich, dass die angeworbenen ausländischen Fachkräfte ggf. in ihrem Heimatland als Pflegekräfte fehlen. Alternative zur Rekrutierung ausländischer Fachkräfte: Anerkennung von Fachkräften aus anderen Berufsgruppen (z.b. Weiterbildung/Umschulung von Rettungsassistenten oder auch Heilerziehungspflegern). Ein erster Punkt sollte sein, die Vergütung in Thüringen weiterzuentwickeln, damit Thüringen im Wettbewerb mit anderen Bundesländern um die ausländischen Fachkräfte bestehen kann. Ansonsten besteht für die ausländischen Fachkräfte kein Anreiz nach Thüringen zu kommen. In den meisten europäischen Ländern findet die Pflegeausbildung an Hochschulen statt. Pflegepersonen, die nach Deutschland kommen, sind es daher aus ihrem Heimatland vielfach gewohnt, viel mehr Aufgaben ausführen zu dürfen und arbeiten dann in Deutschland auf "Helferniveau". Das macht Deutschland für ausländische Pflegekräfte unattraktiv. 50

61 Eine Besonderheit in Thüringen ist der sehr geringe Anteil ausländischer Fachkräfte. Dieser Umstand erschwert es, die Personalorganisationen zu überzeugen auch ausländische Kräfte zu beschäftigen. Ländervergleich Ausländische Fachkräfte werden auch in Bayern, Hessen, Niedersachsen und Sachsen als ein Mosaikstein angesehen, das Problem muss aber aus Sicht der Expertinnen und Experten innerdeutsch gelöst werden: Die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte ist lediglich ein kleiner Mosaikstein. Der Fokus zur Beseitigung eines Fachkräftemangels in der Pflege muss in Deutschland liegen. Ausländische Fachkräfte spielen insbesondere bei der Pflege von Menschen mit Migrationshintergrund eine wichtige Rolle, da diese vielfach den Wunsch haben, von Personen mit gleichem kulturellen Hintergrund gepflegt zu werden. Anstatt den Personalmangel in der Pflege über Zuwanderung zu lösen, sollten zunächst eigene Ressourcen mobilisiert werden (z.b. durch die Reduktion der Teilzeitquote). In Sachsen ist man der Ansicht, dass ausländische Pflegekräfte eher in Asien rekrutiert werden sollten als in den Nachbarländern Deutschlands, weil die Pflegekräfte der europäischen Nachbarländer oft selbst mit einem Mangel an Pflegekräften und den gleichen demografischen Bedingungen zu kämpfen haben. In Niedersachsen bestehen von Seiten der Politik verschiedene Initiativen "Fachkräfte zu importieren". Die Rekrutierung südeuropäischer Pflegekräfte läuft, wird aber nur ein Tropfen auf den heißen Stein darstellen. In Hessen wird gezielt versucht, auch Personen mit Migrationshintergrund für den Pflegeberuf zu gewinnen. Darüber hinaus werden in Spanien hoch qualifizierte Krankenpflegekräfte angeworben. Spanien wurde aufgrund seiner hohen Jugendarbeitslosigkeit ausgewählt. In Bayern sind viele Träger in der Altenpflege dabei Fachkräfte aus Spanien, Vietnam (Bundesprogramm), Rumänien und Polen anzuwerben. Diese Rekrutierungsprogramme sind jedoch relativ überschaubar und haben eher Modellcharakter. Die Programme unterscheiden sich darin, ob sie bereits ausgebildete Fachkräfte anwerben oder ob in Deutschland ausgebildet wird (Vietnam). Best-Practice: Fachsprache Deutsch in der Altenpflege Der Arbeitswohlfahrt Bundesverband e.v. möchte mit seinem von Mai 2011 bis April 2014 laufenden Projekt die fachsprachlichen und kommunikativen Kompetenzen von Altenpflegekräften mit Migrationshintergrund verbessern. Hierfür werden 100 Altenpflegekräfte (Fach- und Hilfskräfte) im Rahmen von innerbetrieblichen Schulungen in stationären Einrichtungen in Kleingruppen geschult. Ziel ist es, die Qualität der Pflege zu verbessern und die Voraussetzungen für eine nachhaltige Qualifizierung der Pflegekräfte zu schaffen, um so deren Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit zu fördern, neue Fachkräfte zu gewinnen und die Mitarbeiter/-innen an die Einrichtung zu binden. 4.4 Ausbildungsangebot und Ausbildungsqualität Das Arbeitskräfteangebot in den Pflegeberufen hängt nicht zuletzt vom Ausbildungsgeschehen im Pflegesektor ab. In diesem Kapitel werden Ausbildungsangebote und Ausbildungsnachfrage in Thüringen und den Vergleichsländern analysiert und die Qualität der Ausbildung aus Sicht der Fachgesprächspartnerinnen und 51

62 -partner in den Vergleichsländern und Thüringen beleuchtet. Die grundsätzlichen rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen, die bereits in Kapitel 3 dargestellt worden sind, werden hier nicht noch einmal aufgeführt Organisation der Pflegeausbildung in Thüringen und in den Vergleichsländern Schulische Ausbildung Die schulische Ausbildung in der Alten- und Krankenpflege ist in Thüringen ähnlich wie in den Vergleichsländern geregelt, dasselbe gilt für die Alten- und Krankenpflegehelfer/innen. Die Heilerziehungspflege ist dagegen gesondert geregelt. Die schulische Ausbildung absolvieren Altenpfleger/innen und Gesundheits- und Krankenpfleger/innen in Thüringen an höheren Berufsfachschulen. Die Ausbildung dauert drei Jahre. Es existiert kein bundeseinheitlicher Lehrplan, die Entwicklung der Rahmenlehrpläne übernimmt das Kultusministerium Thüringens (TMBWK). Im Alten- bzw. Krankenpflegegesetz bzw. der Ausbildungs- und Prüfungsordnung sind Mindeststunden für den Unterricht vorgeschrieben. Thüringen überschreitet diese Mindestvorgaben in der Altenpflege mit Stunden deutlich. 76 Altenpflegehelfer/innen und Gesundheits- und Krankenpflegehelfer/innen werden in Thüringen an Berufsfachschulen ausgebildet. Die Ausbildung dauert ein Jahr. Sie ist durch das Thüringer Pflegehelfergesetz und die Thüringer Schulordnung für die Helferberufe in der Pflege (ThürSOPflH) geregelt. 77 Heilerziehungspfleger/innen erhalten ihre schulische Ausbildung in Thüringen an Fachschulen. Die Ausbildung dauert drei Jahre und ist durch die Thüringer Fachschulordnung (THürFSO) geregelt. Auszubildende müssen gemäß 59 ThürFSO mindestens einen Realschulabschluss und eine mindestens zweijährige einschlägige Berufsausbildung zum Sozialassistenten, Kinderpfleger oder Sozialbetreuer besitzen. 78 Hauptschulabsolventen können auch den Zugang zur HEP-Ausbildung erhalten: Neben dem Hauptschulabschluss ist auch der Abschluss einer Berufsausbildung (Sozialbetreuer oder Kinderpfleger) erforderlich, wobei damit der Realschulabschluss erworben werden muss. Des Weiteren benötigen Hauptschulabsolventinnen und - absolventen eine einjährige einschlägige Berufspraxis (z.b. FSJ oder Hilfskrafttätigkeit). Die eigentliche Ausbildung zum/zur Heilerziehungspfleger/-in dauert dann noch einmal drei Jahre. Insgesamt beläuft sich die Ausbildung zum/zur Heilerziehungspfleger/-in somit auf fünf Jahre. Gerade für Quereinsteiger/-innen aus artfremden Berufen stellen diese Zugangsvoraussetzungen ein Hindernis dar. Um die Zugangsvoraussetzungen für die Ausbildung in der Heilerziehungspflege zu erfüllen, müssen die Quereinsteiger/-innen, also diejenigen mit artfremden Berufsabschluss, eine einschlägige Berufspraxis in der Behindertenhilfe mit Dauer zwischen sechs Monaten und einem Jahr (z.b. Bundesfreiwilligendienst) vorweisen. Anschließend müssen sich die Quereinsteiger/-innen aus artfremden Berufen bei einer Fachschule bewerben. Die Fachschule stellt dann einen Antrag beim Kultusministerium auf Einzelfallanerkennung. 76 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010) und Thüringer Landesamt für Statistik (2012). 77 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010) und Thüringer Landesamt für Statistik (2012). 78 Sozialassistent, Kinderpfleger und Sozialbetreuer sind allerdings keine Helferausbildungen. Sie erfüllen als berufliche Erstausbildung die Zugangsvoraussetzung zur Aufstiegsfortbildung. 52

63 Der Lehrplan in der Heilerziehungspflegeausbildung bildet aus Sicht der Expertinnen und Experten derzeit nicht den praktischen Bedarf ab (z.b. personenzentrierte Leistungen). Früher waren Heilerziehungspfleger/innen Betreuer/innen und Versorger/innen gewesen, heute sind sie Assistent/innen und Begleiter/innen. Nach Auskunft des Thüringer Kultusministeriums (TMBWK) erfolgt derzeit die Implementierung der modular strukturierten Lehrpläne im Bereich Sozialwesen (u.a. auch HEP), deren Umsetzung im Schuljahr 2014/15 erfolgen soll. Praktische Ausbildung Auch die praktische Ausbildung ist in der Alten- und Krankenpflege ist ähnlich strukturiert. Die praktische Ausbildung in der Altenpflege findet gemäß der Rahmenstundentafel des Thüringer Lehrplans für berufsbildende Schulen Altenpflege hauptsächlich in stationären Pflegeeinrichtungen für alte Menschen bzw. Heimen und ambulanten Pflegediensten statt. Aber auch Einsätze in psychiatrischen Kliniken, Allgemeinkrankenhäusern mit geriatrischer Fachabteilung, geriatrische Rehabilitationseinrichtungen und Einrichtungen der offenen Altenhilfe sind vorgesehen, allerdings in geringerem Stundenumfang. 79 In der Gesundheits- und Krankenpflege findet die praktische Ausbildung gemäß der Rahmenstundentafel des Thüringer Lehrplans für berufsbildende Schulen Gesundheits- und Krankenpflege in Krankenhäusern, sowie in geeigneten ambulanten oder stationären Pflege- oder Rehabilitationseinrichtungen statt. 80 Im Alten- bzw. Krankenpflegegesetz bzw. der Ausbildungs- und Prüfungsordnung sind Mindeststunden für die praktische Ausbildung vorgeschrieben. Thüringen überschreitet diese Mindestvorgaben in der praktischen Ausbildung deutlich, indem Stunden in der Altenpflege und Stunden in der Gesundheits- und Krankenpflege festgelegt sind. 81 Die Ausbildung zum/zur Heilerziehungspfleger/-in ist eine rein schulische Ausbildung mit integrierten Praktika, die jedoch i.d.r. unbezahlt sind. Während der Ausbildung ergeben sich dadurch gerade für Quereinsteiger/innen erhebliche Finanzierungsprobleme. Dadurch dass die Ausbildung in der Heilerziehungspflege eine rein schulische und nicht verkürzbare Ausbildung ist, bestehen keine Nachqualifizierungsmöglichkeiten. Träger der schulischen Ausbildung In Bayern und Sachsen findet die schulische Ausbildung in der Krankenpflege an Berufsfachschulen statt (in Thüringen sind es höhere Berufsfachschulen 82 ). In Hessen und Niedersachsen findet die theoretische Ausbildung dagegen in Schulen des Gesundheitswesens statt. 83 Die schulische Altenpflegeausbildung findet in Hessen an Altenpflegeschulen statt. In Bayern, Sachsen und Niedersachsen findet die theoretische Ausbildung dagegen an Berufsfachschulen statt (in Thüringen sind es höhere Berufsfachschulen) Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 80 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 81 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 82 Allgemein steht in Berufsfachschulen die berufliche Grundbildung und das Erlangen der Fachoberschulreife im Vordergrund. In höheren Berufsfachschulen werden dagegen erweiterte berufliche Erkenntnisse vermittelt und es kann die Fachhochschulreife erworben werden. 83 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 84 Vgl. Deutsches Krankenhausinstitut (2010). 53

64 Kranken- und Altenpflegeschulen Gemäß einer Umfrage von Prognos und dem WIAD aus dem Jahre 2013 gibt es in Bayern und Hessen deutlich mehr Kranken- als Altenpflegeschulen. In Niedersachsen und Thüringen ist das Verhältnis ausgeglichen. In Sachsen gibt es doppelt so viele Alten- wie Krankenpflegeschulen (Abbildung 22). 85 Abbildung 22: Zahl der Alten- und Krankenpflegeschulen in den Vergleichsländern 2013 Zahl der Schulen Altenpflegeschulen Krankenpflegeschulen Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Prognos und WIAD (2013): Forschungsgutachten zur Finanzierung eines neuen Pflegeberufegesetzes; eigene Darstellung. In Thüringen gibt es aus Expertinnen- und Expertensicht ausreichend viele Ausbildungsmöglichkeiten für Pflegekräfte, auch weil sich der Sektor für private Anbieter geöffnet hat. Was die praktische Ausbildung angeht, wird den Einrichtungen eine geringe Ausbildungsbereitschaft attestiert. Lediglich ein Drittel der Einrichtungen bildet Pflegekräfte aus. Auch in Sachsen gibt es ausreichend viele Pflegeschulen, insbesondere in privater Trägerschaft. Allerdings gibt es aufgrund der rückläufigen Ausbildungszahlen Überkapazitäten. Nach Aussage der Expertinnen und Experten sind ein Drittel der angebotenen Ausbildungsplätze in der Pflege nicht besetzt. Insbesondere private Träger haben derzeit Probleme, ihre Pflegeschulen zu füllen. Die Expertinnen und Experten vermuten, dass die Ursache darin liegt, dass bereits in der Ausbildung keine tariflichen oder tarifnahen Vergütungen gezahlt werden. Für 2014 ist ein neues Angebot des TÜV geplant, der erstmals als Ausbildungsträger Unterrichtskapazitäten aufbauen wird. Auch in Niedersachsen gibt es laut Expertinnen und Experten ausreichend viele Pflegeschulen, Engpässe bestehen allerdings im Bereich der Lehrkräfte. In Hessen sind nach Aussage der Expertinnen und Experten immer mehr Träger dazu bereit auszubilden. Es gibt sehr viele Pflegeschulen, die auch gut über die Regionen verteilt sind, sodass sie innerhalb von 20 km zu erreichen sind. Darüber hinaus ist es wichtig, dass Betrieb und Schule nicht zu weit auseinander lie- 85 Vgl. Prognos und WIAD (2013). 54

65 gen. Ein Ausbau der Pflegeschulen wäre bei entsprechendem Bedarf möglich. In der Altenpflege ist das Verhältnis zwischen privaten und freigemeinnützigen Trägern ausgeglichen. Die Expertinnen und Experten aus Bayern geben an, dass derzeit weder betriebliche noch schulische Ausbildungsplätze fehlen. Bei einem Anstieg der Nachfrage nach Pflegeausbildungsplätzen könnte problemlos nachgesteuert und weitere Pflegeklassen bzw. -schulen eingerichtet werden. Eine Umfrage von Prognos und dem WIAD aus dem Jahr 2013 ergibt zudem, dass in allen Vergleichsländern (für Bayern liegen keine Zahlen vor) die meisten Auszubildenden in der Altenpflege in stationären Einrichtungen ausgebildet werden. Es fällt jedoch auf, dass der Anteil der ambulanten Ausbildungsbetriebe an allen ambulanten Einrichtungen in Thüringen mit 74 % im Vergleich zu Hessen (36 %) und Sachsen (22 %) deutlich höher ist. Für Bayern und Niedersachsen liegen hierzu keine Angaben vor. 86 In der Krankenpflege gibt es deutlich weniger Ausbildungsbetriebe als in der Altenpflege, da die Krankenpflegelandschaft nicht so kleinteilig ist und die praktische Ausbildung oft in größeren Krankenhäusern stattfindet. In Thüringen gibt es 29 Ausbildungsbetriebe, in Niedersachsen 116, in Hessen 96 und in Bayern 150. Für Sachsen liegt keine Angabe vor. 87 Organisation der Heilerziehungspflegeausbildung Die Fachgespräche mit den Expertinnen und Experten aus der Behindertenhilfe haben ergeben, dass die Ausbildung in der Heilerziehungspflege in Bayern drei Jahre dauert. Mit Zustimmung der Schulaufsichtsbehörde kann die Ausbildung jedoch auch in zwei Jahren durchgeführt werden. In Bayern gibt es eine Ausbildung zum/zur Heilerziehungspflegehelfer/-in. Sie ist für diejenigen interessant, die nur einen Hauptschulabschluss haben. Durch die Ausbildung zum/zur Heilerziehungspflegehelfer/- in erlangen die Hauptschulabsolventen zugleich auch den Realschulabschluss. In Thüringen, Sachsen, Niedersachsen und Hessen gibt es diese Ausbildung zum Heilerziehungspflegehelfer/-in nicht. In Hessen wird, ähnlich wie in Thüringen, die Ausbildung zum Sozialassistenten für die Aufnahme der Ausbildung zum/zur Heilerziehungspfleger/-in vorausgesetzt Entwicklung der Zahl der Auszubildenden Da es in Thüringen deutlich weniger Schulabgänger/-innen als in vergangenen Jahrzehnten gibt, besteht auch ein geringeres Potenzial an Auszubildenden in der Pflege als in der Vergangenheit. Die Zahl der Schulabgänger/-innen wird in den kommenden Jahren zudem auf einem gleichbleibenden Niveau verharren. Das Verhältnis von Angebot an Ausbildungsplätzen und der Nachfrage durch potentielle Auszubildende hat sich vor diesem Hintergrund in den letzten Jahren deutlich zugunsten der künftigen Auszubildenden verschoben. Dadurch sind die Auswahlmöglichkeiten der Einrichtungen unter den potenziellen Auszubildenden gesunken. Es wird erwartet, dass sich diese Situation in den kommenden Jahren aus Sicht der Einrichtungen eher verschärft Vgl. Prognos und WIAD (2013). 87 Vgl. Prognos und WIAD (2013). 88 Vgl. TMWAT (2011). 55

66 Trotz der demografischen Entwicklung und der damit einhergehenden Verschiebung in den Altersstrukturen der Bevölkerung war das Ausbildungsengagement der Pflegeeinrichtungen in der Vergangenheit eher gering. Während die Anzahl an Pflegepersonal zwischen 2005 und 2009 in Thüringen um ein Viertel (25%) angewachsen ist, ist die Zahl der Altenpflegeschüler nahezu gleichgeblieben (+5%), so dass die Ausbildungsquote entsprechend zurückgegangen ist. 89 In Abbildung 23 ist die Entwicklung der Auszubildendenzahlen in der Alten-, Kranken und Heilerziehungspflege in Thüringen dargestellt. Während die Zahl der Auszubildenden in der Gesundheits- und Krankenpflege zwischen 2005 und 2011 recht konstant bei etwa Auszubildenden lag, stieg die Zahl der Auszubildenden in der Altenpflege in den letzten drei Jahren deutlich von etwa auf etwa Auszubildende an. 90 Die Zahl der Helfer in der Alten- und Krankenpflege ist gering. Die Zahl der Auszubildenden in der Heilerziehungspflege ist rückläufig und liegt aktuell bei etwa 600 Auszubildenden. Abbildung 23: Entwicklung der Auszubildenden nach Berufsabschlüssen in Thüringen 2003 bis Altenpflege Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege Heilerziehungspflege Altenpflegehilfe Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegehilfe Quelle: Thüringer Landesamt für Statistik ( ): Berufsbildende Schulen in Thüringen ; eigene Darstellung. 89 Vgl. TMWAT und TMSFG (2012). 90 Die Abweichungen der Auszubildendenzahlen in der Altenpflege von den Auszubildendenzahlen der Pflegestatistik ließ sich im Rahmen dieses Projekts nicht vollständig klären. Es wird vermutet, dass in der Schulstatistik auch diejenigen Altenpflegeschüler/- innen enthalten sind, die keinen Ausbildungsvertrag mit einem Ausbildungsbetrieb sondern mit der höheren Berufsfachschule abgeschlossen haben. In der Altenpflege ist es in Thüringen in Ausbildungsberufen der Sozialwirtschaft üblich, dass die Schüler einen Ausbildungsvertrag mit der Schule abschließen und lediglich Praktika in den Betrieben absolvieren. Da eine solche Praxis ist in der Krankenpflege nicht üblich ist, stimmen die Zahlen aus der Krankenhaus- und der Schulstatistik vermutlich besser überein. Während sich die Pflege- und die Krankenhausstatistik einen Bundeslandvergleich ermöglichen aber nur die Auszubildenden in der Alten- bzw. Krankenpflege umfassen, bietet die Schulstatistik die Möglichkeit des Vergleichs mit den Auszubildenden der Heilerziehungspflege. 56

67 Ländervergleich Im Ländervergleich stieg die Zahl der Auszubildenden in Pflegeeinrichtungen kontinuierlich an, im Vergleich zwischen 2001 und 2011 insbesondere in Sachsen und Bayern. In Thüringen dagegen kam es nur zu einem leichten Anstieg auf heute etwas mehr als Auszubildende. Abbildung 24: Entwicklung der Auszubildenden, Schüler/-innen und Praktikanten und Praktikantinnen in Pflegeeinrichtungen in den Vergleichsländern 2001 bis Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt ( ): Pflegestatistik ; eigene Darstellung. Die Auszubildendenzahlen in der Gesundheits- und Krankenpflege in Krankenhäusern sind in Bayern am höchsten (ca ), in Thüringen dagegen am geringsten (etwa 1.400). Es gibt in allen Vergleichsländern nur sehr wenige Auszubildende in der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege und noch weniger Auszubildende in der Krankenpflegehilfe. 57

68 Abbildung 25: Zahl der Schüler/-innen und Auszubildenden in der Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege und in der Gesundheits- und Krankenpflegehilfe in Krankenhäusern in den Vergleichsländern 2011 Zahl der Schüler/-innen und Auszubildenden Gesundheits- und Krankenpflegehilfe Gesundheits- und Kinderkrankenpflege Gesundheits- und Krankenpflege Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Quelle: Statistisches Bundesamt (2013a): Grunddaten der Krankenhäuser 2012; eigene Darstellung. In den Fachgesprächen wurde bestätigt, dass Sachsen sehr viele Nachwuchskräfte ausbildet. Würden diese alle in Sachsen bleiben, gäbe es aus Sicht der Expertinnen und Experten keine Nachwuchsprobleme in der Pflege. Die Zahl der Auszubildenden in der Pflege in Hessen ist in den vergangenen Jahren stetig gestiegen und hat aktuell einen Höchststand erreicht ist auch die Deckelung der Ausbildungsplätze in der Altenpflege aufgehoben worden, sodass nun jedem, der möchte, ein Ausbildungsplatz zur Verfügung steht Bewertung der Ausbildungsbedingungen aus Expertensicht Die Qualität der Pflegeausbildung in Thüringen wird von den überbetrieblichen Expertinnen und Expertinnen aus Thüringen als gut bewertet: Die Qualität der Ausbildung in Thüringen ist gut bis sehr gut. Die Absolventen werden von den Pflegeeinrichtungen gerne übernommen und es gibt positive Rückmeldungen der Einrichtungen. Im zweiten Ausbildungsjahr können die Auszubildenden der Altenpflege in Thüringen auch in andere (Fach-)Bereiche hinein schnuppern (allerdings muss ihnen weiterhin die Ausbildungsvergütung gezahlt werden und es besteht je nachdem auch Abwanderungsgefahr in andere Fachbereiche). Die Pflegeausbildung in Thüringen ist anspruchsvoll, qualitativ sehr gut und vor allem die Kombination aus Theorie und Praxis der Ausbildung ist positiv zu bewerten. Die Zugänge zur Altenpflegeausbildung sind insbesondere für Schulabgänger (Quereinstieg ggf. schwieriger) gut. 58

69 Die Ausbildung in der Altenpflege ist eine große Herausforderung, da die Ausbildungsbegleiter kaum Zeit für die Auszubildenden haben. Auch werden die Auszubildenden oft mit Aufgaben betraut, mit denen sie überfordert sind. Fünf Jahre Ausbildung in der Heilerziehungspflege (inklusive Sozialassistent) sind nicht attraktiv und bedürfen einer hohen Eigenmotivation und Flexibilität. Dies entspricht heutzutage nicht (unbedingt) den Einstellungen junger Menschen zur Arbeitswelt. Ländervergleich Die Qualität der Ausbildung in den drei Fachbereichen wird von den Expertinnen und Experten in allen Vergleichsländern als qualitativ gut bezeichnet. Die Qualität der Ausbildung ist aus Sicht der Expertinnen und Experten jedoch weniger bundeslandabhängig, als vielmehr schul- bzw. einrichtungsabhängig. Das Sorgenkind der Ausbildung ist der Praxisteil: Die Praxisanleiter könnten aufgrund des Arbeitsdrucks vielfach nicht ausreichend auf die Auszubildenden eingehen. Abbrecherquoten In der Altenpflege in Thüringen gibt es nach Auskunft der Expertinnen und Experten hohe Abbrecherquoten unter den Auszubildenden. Auch in den ersten zwei bis drei Berufsjahren nach Abschluss der Ausbildung ist die Zahl derer, die den Beruf wieder verlassen, hoch. In der Behindertenhilfe in Thüringen sind die Abbrecherquoten und die Abwanderungstendenzen der Heilerziehungspfleger/-innen geringer als in der Altenpflege. Auch in den Vergleichsländern gibt es ähnliche Befunde: Zwei Drittel der Auszubildenden in der Altenpflege in Hessen bleiben laut Fachgespräch im Beruf, ca. ein Drittel wandert dagegen in andere Berufe ab. Die Expertinnen und Experten aus Bayern geben an, dass zwar die Auszubildendenzahlen in der Altenpflege in den vergangenen zwei bis drei Jahren gestiegen sind, jedoch ist die Abbrecherquote (insbesondere beim Übergang in den Beruf) und die Verweildauer im Beruf (insbesondere in den ersten zwei bis drei Jahren) ein großes Problem Chancen und Risiken der Vereinheitlichung der Kranken- und Altenpflegeausbildung Wie in Kapitel 3 bereits ausgeführt, soll die Kranken- und Altenpflegeausbildung demnächst zusammengelegt werden. Die Zusammenführung der verschiedenen Ausbildungsgänge findet sich auch im neuen Koalitionsvertrag der Bundesregierung. In den Fachgesprächen wurden die Expertinnen und Experten nach Chancen und Risiken der Zusammenlegung gefragt. Chancen ergeben sich aus Sicht der Expertinnen und Experten für die Altenpflege, die im differenzierten System unterbewertet ist. Die Krankenpflege wird dagegen aktuell als wertvoller eingeschätzt (international gibt es die Altenpflegeausbildung in dem Sinne gar nicht, diese übernehmen dort Krankenpfleger/-innen). So erweitert die generalistische Ausbildung die Einsatzmöglichkeiten der Auszubildenden. Aktuell haben Krankenpfleger/-innen umfangreichere Einsatzmöglichkeiten als Altenpflegekräfte, was den Beruf attraktiver macht. Zudem ergeben sich für die Altenpfleger/-innen neue Karriereoptionen. Außerdem müssen sich die 59

70 Auszubildenden nicht mehr vor Ihrer Ausbildung festlegen, ob sie den Rest ihres Lebens in der Alten- oder Krankenpflege tätig sein möchten. Auch die Arbeitgeber und die Kostenträger werden durch das Mehr an Flexibilität profitieren. Die Gefahr einer Abwerbung der Altenpfleger für die Krankenpflege besteht aus Sicht einiger Expertinnen und Experten nicht, da es im Bereich der Krankenpflege derzeit keinen Fachkräftemangel gibt (die Krankenhäuser sind derzeit eher am Sparen und bauen Bettenkapazitäten ab). Die Inhalte beider Ausbildungen überschneiden sich aus Sicht der Expertinnen und Experten zu 90%. Darüber hinaus könnten beide Bereiche voneinander profitieren: Die Altenpflege vom medizinischen Schwerpunkt der Krankenpflege und die Krankenpflege von den betreuerischen Elementen der Altenpflege. In der ambulanten Altenpflege haben die medizinischen Gesichtspunkte schon immer einen hohen Stellenwert gehabt, allerdings wird die Bedeutung durch die zunehmende Multimorbidität der Pflegebedürftigen zukünftig auch im stationären Bereich zunehmen. Die generalistische Ausbildung geht daher in die richtige Richtung. Die Bemühungen um eine einheitliche Pflegeausbildung werden insbesondere aus Perspektive der Verantwortlichen der Altenpflege aber auch kritisch gesehen. Da in der Krankenpflege bessere Arbeits- und Entlohnungsbedingungen herrschen, wird eine Abwanderung der einheitlich ausgebildeten Fachkräfte in die Krankenpflege befürchtet. Zudem sehen die Expertinnen und Experten das Risiko, dass die Altenpflege durch eine Vereinheitlichung der Ausbildung inhaltlich verlieren würde. Die Krankenpflege hat nämlich keinen Blick für Betreuungsleistungen der Patienten. Auch in der Kinderpflege besteht neben der Altenpflege ein hoher Spezialisierungsbedarf. Bei einer Vereinheitlichung ist dieser Bedarf nicht mehr weiter zu befriedigen. Aus Sicht der Expertinnen und Experten fehlt für die Generalisierung der Ausbildung zudem ein Finanzierungskonzept. Dadurch dass Kranken- und Altenpflege unterschiedlich finanziert werden, stellt dies einen entscheidenden Punkt dar. 60

71 5 Entlohnungsbedingungen Die Entlohnungsbedingungen in der Sozialwirtschaft sind ein lange und viel diskutiertes Thema. Im Allgemeinen wird beklagt, dass die Pflegebranche verglichen mit anderen Branchen deutlich schlechter dasteht. Insbesondere in Ostdeutschland wird in dem Lohngefälle zwischen Ost und West eine Hauptursache für die Abwanderung von Fachkräften vermutet. Der Diskussion mangelt es jedoch an Transparenz und vergleichbaren Daten: Bereits die Tariflandschaft der Sozialwirtschaft ist mit einer Vielzahl von unterschiedlichen Tarifen unübersichtlich. Zudem ist die Tarifbindung gerade in der Altenpflege gering, so dass große Teile der Beschäftigten von den tariflichen Regelungen nicht erfasst sind. Im folgenden Kapitel sollen die Entlohnungsbedingungen in Pflegeberufen näher betrachtet werden. Im Fokus stehen dabei etwaige Unterschiede bei der Entlohnung zwischen den einzelnen Fachbereichen der Pflege sowie zwischen den Bundesländern. Darüber hinaus werden die tariflichen Entlohnungsbedingungen betrachtet und insbesondere die großen Träger der Sozialwirtschaft hinsichtlich ihrer Tarifbedingungen in Thüringen, Sachsen, Niedersachsen, Bayern und Hessen gegenübergestellt. 5.1 Wesentliche Unterschiede zwischen den Fachbereichen Im nachfolgenden Abschnitt werden zunächst die bundesweiten Ergebnisse der Lohnunterschiede in den ausgewählten Fachbereichen dargestellt. Anschließend erfolgt ein gesonderter Vergleich der Löhne in Thüringen. Bundesweit: Eine Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2012 der Beschäftigten in Pflegeberufen hat gezeigt, dass nur 21 % der Pflegenden ihr Einkommen als angemessen empfinden. 14 % geben gar an, nicht von ihrem Einkommen aus pflegerischer Tätigkeit leben zu können. Aus den niedrigen Lohneinkommen und dem hohen Anteil an Teilzeitbeschäftigung in der Pflege resultiert eine hohe Wahrscheinlichkeit für Pflegende, im Rentenalter von Altersarmut betroffen zu sein. Die Ergebnisse des DGB-Index Gute Arbeit 2012 zeigen, dass bei rund der Hälfte der befragten Pflegepersonen die zu erwartende Rente aus ihrer Erwerbstätigkeit später nicht ausreichen wird, um davon angemessen leben zu können, weitere 42 % geben an, dass die Rente gerade so zum Leben reichen wird. Lediglich 4 % der Pflegenden erwarten, dass sie später einmal gut bzw. sehr gut von ihrer Rente aus der Erwerbstätigkeit werden leben können. 91 Im Rahmen der Analyse der Entlohnungsbedingungen in der Sozialwirtschaft muss allerdings zwischen den unterschiedlichen Pflegeberufen in der Alten- und Krankenpflege wie auch in der Behindertenhilfe differenziert werden. In den bestehenden Tarifverträgen bzw. Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der kirchlichen Träger wird bei der Eingruppierung und demzufolge auch bei der Entlohnung nicht zwischen Alten-, Kranken- und Heilerziehungspfleger/-innen unterschieden. Betrachtet man jedoch die Ergebnisse der Lohnspiegel- Erhebung der Hans-Böckler-Stiftung (2012) bietet sich ein differenzierteres Bild: 91 Vgl. ver.di (2012a). 61

72 Abbildung 26: Durchschnittlicher Monatsverdienst in Pflegeberufen auf Basis einer 38-Stunden-Woche Durchschnittlicher Monatsverdienst in Pflegeberufen Operationsschwester, -pfleger (N=96) Anästhesieschwester,- pfleger (N=191) Stationsleiter/-in (Kinder-)Krankenpflege (N=253) Psychiatrieschwester, -pfleger (N=123) Stationsleiter/-in Altenpflege (N=59) Sonstige Pflegeberufe (N=182) Säuglings-, Kinderkrankenschwester, -pfleger (N=87) Krankenschwester, -pfleger (N=1.465) Pflegeberufe insgesamt (N=3.552) Altenpfleger/-in (N=490) Altenpflegehelfer/-in (N=235) Helfer/-in in der Krankenpflege (N=371) Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (2012); eigene Darstellung. Abbildung 26 zeigt, dass deutliche Unterschiede zwischen den Entlohnungsbedingungen in der Alten- und Krankenpflege bestehen. 92 Darüber hinaus fällt auf, dass neben den Stationsleitungen in der Kranken- und Altenpflege insbesondere auch die Krankenschwestern und -pfleger mit zusätzlichen fachspezifischen Qualifikationen z.t. deutlich höhere Einkommen aufweisen als Krankenschwestern und -pfleger ohne Zusatzqualifikation. 93 Für die folgenden Gegenüberstellungen der verschiedenen Fachbereiche in der Pflege werden im Hinblick auf die Vergleichbarkeit lediglich die Einkommensbedingungen der Krankenpflegekräfte ohne Zusatzausbildung herangezogen. Allerdings soll an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass angesichts der Vielzahl an möglichen Zusatzqualifikationen in der Krankenpflege, verglichen mit der Altenpflege und der Heilerziehungspflege für Krankenschwestern und -pfleger sehr viel größere Spielräume bestehen, ihre Einkommenssituation zu verbessern. Bereits ohne Zusatzqualifikationen liegt das durchschnittliche Monatseinkommen der Krankenschwestern und -pfleger mit rund Euro brutto noch merklich über dem der Altenpfleger/-innen, die mit durchschnittlich Euro brutto jeden Monat im Schnitt rund 230 Euro weniger verdienen. Diese Lohnunterschiede zwischen Kranken- und Altenpflegekräften lassen sich grundsätzlich weder inhaltlich noch fachlich begründen. Die Ursachen für die geringere Entlohnung in der Altenpflege liegen in unterschiedlichen Faktoren begründet: Die unterschiedlichen Finanzierungsgrundlagen wurden als Ursache bereits ausführlich beschrieben. Von entscheidender Bedeutung für die Höhe der Entlohnung ist aber auch, in welcher Trägerschaft sich eine Einrichtung befindet und wie hoch der Anteil der Tarifbindung in der jeweiligen Berufsgruppe bzw. bei 92 Zu etwaigen Unterschieden zwischen den Entlohnungsbedingungen von Alten- und Krankenpfleger/-innen gegenüber der Gruppe der Heilerziehungspfleger/-innen kann an dieser Stelle in Ermangelung belastbarer Erhebungen keine Aussage getroffen werden. 93 Häufig werden in Statistiken die Krankenpflegekräfte mit und ohne Zusatzqualifikation in einer Gruppe zusammengefasst, während in der Altenpflege die Altenpflegekräfte und Altenpflegehilfskräfte in einer Gruppe zusammen gefasst werden. Dies hat zur Folge, dass die Einkommen in der Krankenpflege in diesen Fällen deutlich über denjenigen der Altenpflege liegen. 62

73 den jeweiligen Einrichtungen ist. So ist der Anteil der Einrichtungen in privater Trägerschaft mit rund 51,7 % in der Altenpflege im Jahr 2011 deutlich höher als in der Krankenpflege, die lediglich einen privaten Anteil von 33,2 % aufweist. 94 In engem Zusammenhang mit der Trägerschaft steht die Tarifbindung. So geht ein hoher Anteil an privaten Trägern meist einher mit einem geringeren Anteil von tariflich entlohnten Mitarbeitern, woraus sich letztlich das geringere Lohnniveau ableitet. In der Berufsgruppe der Krankenschwestern und -pfleger liegt der Anteil der Beschäftigten mit Tarifvertrag bei rund 61 %, in Krankenhäusern beträgt die Tarifbindung rund 87 %. Bei der Berufsgruppe der Altenpfleger/-innen beträgt der Anteil der Beschäftigten mit Tarifvertrag dagegen lediglich rund 39 % und auch die Tarifbindung in Heimen liegt mit rund 44 % weit unter der in Krankenhäusern. 95 In Abschnitt 5.3 werden beide Faktoren sowie deren Einfluss auf die Entlohnungsbedingungen in der Pflege eingehend betrachtet. Zu den Entlohnungsbedingungen der Heilerziehungspfleger/-innen liegen keine belastbaren Statistiken vor, die an dieser Stelle zum Vergleich herangezogen werden könnten. In Expertenkreisen wird jedoch davon ausgegangen, dass die Entlohnung in der Behindertenhilfe tendenziell über der in der Altenpflege liegt. Allerdings wird auch hier darauf hingewiesen, dass die Entlohnungsbedingungen stark von dem jeweiligen Träger abhängen. Thüringen: Im Jahr 2011 hat die Friedrich-Schiller-Universität (FSU) in Jena 100 freie Träger in der Sozialwirtschaft zur Situation in der Sozialwirtschaft befragt. Knapp zwei Drittel (63 %) der Befragten stimmten im Rahmen der Befragung der Aussage zu, dass das Prinzip gleicher Lohn für gleiche Arbeit in der Sozialwirtschaft faktisch ausgehebelt sei. Dies zeigt sich beispielsweise auch in den Arbeitskosten 96 je geleisteter Stunde (vgl. Abbildung 27). Abbildung 27: Arbeitskosten je geleisteter Stunde nach verschiedenen Bereichen 97 Behindertenhilfe (N=27) 22,3 stationäre Altenpflege (N=25) 17,6 ambulante Altenpflege (N=14) 14, Quelle: TMBLV (2012); eigene Darstellung. 94 Vgl. Statistisches Bundesamt (2013) sowie Deutsche Krankenhausgesellschaft (2013). 95 Vgl. Hans-Böckler-Stiftung (2012). 96 Den größten Teil der Arbeitskosten machen die Bruttolöhne und -gehälter aus, aber auch Sozialbeiträge, Kosten der beruflichen Bildung, Einstellungskosten etc. fallen darunter. 97 Die Krankenpflege war nicht Teil der Untersuchung der FSU und kann daher nicht in den Vergleich eingebunden werden. 63

74 Da die Bruttolöhne und -gehälter den größten Teil der Arbeitskosten ausmachen, lassen sich aus den Arbeitskosten auch gewisse Rückschlüsse auf die Löhne in den verschiedenen Bereichen ziehen. Demnach werden in der Behindertenhilfe in Thüringen deutlich höhere Löhne gezahlt, als in der stationären und der ambulanten Altenhilfe. Einschränkend ist jedoch zu sagen, dass die höheren Lohnkosten in der Behindertenhilfe dadurch leicht verzerrt werden, dass hier nicht allein die Gruppe der Heilerziehungspfleger/-innen erfasst ist, sondern auch z.b. Sozialpädagogen die in der Regel ein deutlich höheres Lohnniveau aufweisen als die Pflegekräfte. Gerade im Hinblick auf die ähnlichen Arbeitsinhalte überrascht jedoch v.a. der große Unterschied zwischen der ambulanten und der stationären Altenpflege. Der Unterschied könnte dadurch zu erklären sein, dass im stationären Bereich häufiger Zulagen bezahlt werden, wodurch die Lohnkosten über denjenigen in der ambulanten Altenpflege liegen. 98 Ein weiterer Faktor könnte der höhere Anteil der privaten Träger in der ambulanten Pflege sein, mit dem in der Regel eine niedrigere Tarifbindung einhergeht. Auch sind die Betriebe in der ambulanten Pflege meist deutlich kleiner als in der stationären Pflege und daher tendenziell weniger finanzstark. Problematisch an der geringen Entlohnung in der Altenpflege ist, dass das Personal in Pflegeberufen häufig in Teilzeit beschäftigt ist und das eigene Einkommen für den Lebensunterhalt zum Teil nicht ausreichend ist. Die Statistik lässt für Thüringen keinen direkten Vergleich mit der Entlohnung in der Krankenpflege zu. Gleichwohl deuten verschiedene Aussagen aus den Fachgesprächen und die tariflichen Regelungen darauf hin, dass Pflegende in der Krankenpflege, analog zur bundesweiten Situation, auch in Thüringen im Vergleich zu Altenpfleger/-innen und Heilerziehungspfleger/-innen das höchste Lohnniveau realisieren. 5.2 Lohnunterschiede zwischen den Bundesländern Im folgenden Abschnitt werden die Entlohnungsbedingungen in Thüringen mit den anderen Bundesländern auf Basis der Ergebnisse der Fachgespräche verglichen. Wie bereits in den vorangegangenen Kapiteln werden auch hier die vier benachbarten Länder Sachsen, Niedersachsen, Hessen und Bayern zum Vergleich herangezogen. Sachsen und Thüringen weisen die niedrigsten Lohnniveaus unter den Vergleichsländern auf. Zwar ist die Entlohnung neben den Arbeitsbedingungen nur ein Faktor, der die Arbeitszufriedenheit und die Attraktivität des Pflegeberufes beeinflusst und dennoch kommt ihr eine wichtige Bedeutung zu. Die niedrige Entlohnung hat zur Folge, dass der Pflegeberuf ein schlechtes Ansehen hat, dass der Pflegeberuf unattraktiv für Berufseinsteiger ist und dass Fachkräfte in benachbarte Bundesländer abwandern. Das Lohniveau in der Sozialwirtschaft in Thüringen wies in den vergangenen Jahren nur sehr geringe Steigerungsraten auf. Experten sehen die Ursachen dafür zum einen darin, dass die Verhandlungspartner die Preise im Sinne der Sozialhilfeträger und der Leistungserbringer künstlich niedrig gehalten haben und zum anderen an der fehlenden Kooperation der Verbände. Während sich z.b. in Brandenburg die Verbände zu 98 Vgl. TMBLV (2012). 64

75 einem Kartell zusammengeschlossen haben, konkurrieren die Verbände in Thüringen untereinander. Dies schwächt u.a. auch ihre Verhandlungsposition in den Pflegesatzverhandlungen. Niedersachsen weist zwar ein höheres Lohnniveau auf als Thüringen und Sachsen, ist jedoch Schlusslicht bei den alten Bundesländern was die Höhe der Entlohnung anbelangt. Hier spiegeln sich auch die im Vergleich mit Bayern und Hessen geringeren Pflegesätze. Im Rahmen der Fachgespräche wurde zudem die Vermutung aufgestellt, dass das geringe Lohnniveau im westdeutschen Vergleich auch auf den hohen Anteil privater Träger in der Altenpflege in Niedersachsen zurückzuführen ist. Die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft in Bayern und Hessen haben deutlich höhere Lohniveaus als in Thüringen. Zuvor wurde bereits dargestellt, dass aufgrund des Teilkaskocharakters der sozialen Pflegeversicherung bei einem Anstieg der Pflegesätze entsprechend die Kosten für die Pflegebedürftigen ansteigen. Vielfach wird daher argumentiert, dass in den neuen Bundesländern aufgrund der geringeren Kaufkraft der Pflegebedürftigen keine höheren Pflegesätze ausgehandelt werden und damit auch keine höheren Löhne gezahlt werden können. Diese Argumentation wird jedoch aus Expertenkreisen mehrheitlich zurückgewiesen. Zukünftig ist aufgrund der zunehmend knapper werdenden Ressourcen in der Altenpflege davon auszugehen, dass die Löhne für Fachkräfte steigen werden. Aktuell werden jedoch in der Pflege, so Branchenkenner, nicht die gleichen Lohnsteigerungen durchgesetzt wie in anderen Branchen. Einige Experten äußern die Befürchtung, dass die Pflege von den sonstigen Entwicklungen am Arbeitsmarkt abgekoppelt ist. Wanderungsbewegungen In den Fachgesprächen, die im Rahmen dieser Studie mit Expertinnen und Experten aus der Sozialwirtschaft geführt wurden, wurde mehrfach die These formuliert, dass das Pflegepersonal aufgrund der geringen Entlohnung in Thüringen in benachbarte Bundesländer abwandert. Vor allem die flexiblen jungen Pflegekräfte wandern in die benachbarten alten Bundesländer ab. Einrichtungen in anderen Bundesländern zahlen inzwischen bereits hohe Abwerbungsprämien (z.t. in Höhe von mehreren Tausend Euro), um Fachkräfte aus Thüringen abzuwerben. Zwischen Sachsen und Thüringen bestehen nach Einschätzung der Expertinnen und Experten keine relevanten Wanderungsbewegungen. Die größten Wanderungsbewegungen aus Thüringen und Sachsen bestehen vermutlich nach Bayern, Baden-Württemberg, Hessen aber auch ins Saarland und in die Schweiz, wo die Löhne noch einmal höher sind. In den Fachgesprächen wurde berichtet, dass die Zuwanderung in die Länder spürbar sei, allerdings nicht genau beziffert werden könne. Weitere Aussagen aus den Fachgesprächen zu den Wanderungsbewegungen zwischen den Vergleichsländern können Tabelle 10 entnommen werden. 65

76 Tabelle 10: Ländervergleich Aussagen aus den Fachgesprächen zu Wanderungsbewegungen Wanderungsbewegungen im Ländervergleich Thüringen Sachsen Niedersachsen Hessen Bayern Wanderungsbewegungen von und nach Thüringen Hoher Abwanderungsdruck aufgrund des geringen Lohnniveaus v.a. flexible junge Arbeitskräfte aus den Grenzregionen Wandern in die benachbarten alten Bundesländer ab Keine relevanten Wanderungsbewegungen zw. Thüringen und Sachsen Wahrscheinlich kommt es zu Zuwanderungen von Thüringen nach Niedersachsen, können jedoch nicht beziffert werden. nicht allein das Lohnniveau, sondern auch die Lebensqualität sind ausschlaggebend Zuwanderung aus den Grenzregionen Thüringens nicht allein das Lohnniveau, sondern auch die Lebensqualität sind ausschlaggebend Zuwanderung aus anderen Bundesländern ist spürbar (z.t. nehmen die Pflegenden erhebliche Fahrzeiten in Kauf) nicht allein das Lohnniveau, sondern auch die Lebensqualität sind ausschlaggebend Weitere Wanderungsbewegungen Die größten Wanderungsbewegungen bestehen in Sachsen nach Bayern und Baden-Württemberg aber auch in die Schweiz (aber auch ins Saarland) Aktuell halten sich Abwanderer und Rückkehrer die Waage Pflegesätze sind in Niedersachsen vergleichsweise niedrig. Dies macht es für Pflegekräfte attraktiv in die Nachbarländer abzuwandern Zuwanderungsland, allerdings entsprechen die Löhne in Osthessen auch nicht dem sonstigen Lohniveau in Hessen Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. Derzeit gibt es keine Untersuchungen, die die Wanderungsbewegungen von Arbeitskräften zwischen den Bundesländern zum Gegenstand haben. In der Fachkräftestudie 2010 untersucht das Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit (TMWAT) jedoch die Pendlerbewegungen, die zwischen Thüringen und anderen Bundesländern bestehen. Demnach standen im Jahr 2009 rund Auspendlern rund Einpendler gegenüber. Anteilig pendeln damit rund 16 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit Wohnort Thüringen in benachbarte Bundesländer. 99 Aus Abbildung 28 geht hervor, dass die meisten Auspendler aus Thüringen nach Bayern pendeln, gefolgt von Hessen, Sachsen und Niedersachsen. Die meisten Einpendler kommen aus Sachsen, allerdings kann die Zahl der Einpendler aus Sachsen die Zahl der Auspendler nach Sachsen nicht ganz ausgleichen. 99 Vgl. TMWAT (2011). 66

77 Abbildung 28: Arbeitsorte der Thüringer Auspendler/ Herkunft der Einpendler nach Thüringen Bayern Hessen Niedersachsen Sachsen Saldo Einpendler Auspendler Quelle: TMWAT (2011); eigene Darstellung. Leider gibt es keine statistischen Daten, mit denen sich die Abwanderung von Pflegekräften genau belegen ließe. Unter Berücksichtigung der verfügbaren Informationen, wie dem Einkommensgefälle, existierenden Zuwanderungsprämien, den Aussagen von Ländervertretern und Führungskräften grenznaher Einrichtungen und auch dem Indikator Pendlersalden, deutet jedoch vieles darauf hin, dass die Abwanderung von Pflegekräften in einkommensstärkere Regionen wie Bayern oder Hessen für Thüringen ein reales und nennenswertes Problem darstellt. 5.3 Tarifbindung und Tarifbedingungen der großen Träger in der Sozialwirtschaft Durch die kleinteiligen Strukturen und die Vielfalt der Träger in der Sozialwirtschaft ist es nicht ganz einfach, Aussagen über den Anteil tariflicher Entlohnung und die Tarifbedingungen der unterschiedlichen Träger zu treffen. Im folgenden Abschnitt soll dennoch versucht werden, einen groben Überblick über den Anteil der Tarifbindung sowie die Tarifbedingungen in der Sozialwirtschaft in Thüringen und den Vergleichsländern zu geben Tarifbindung Im Rahmen der Verdienststrukturerhebung wird vom Statistischen Bundesamt u.a. der Bruttomonatsverdienst nach Berufsgruppen (Berufskennziffern) erhoben. Zusätzlich wird erhoben ob ein Arbeitnehmer nach Tarif entlohnt wird. Auf Basis der Verdienststrukturerhebung 2010 können damit die Anteile der Tarifbindung in der Alten- und Krankenpflege wie auch in der Behindertenhilfe ermittelt werden. 67

78 Tabelle 11 gibt einen Überblick über die Tarifbindung 100 aller drei untersuchten Bereiche der Sozialwirtschaft in den Vergleichsländern und für Deutschland. Der Vergleich macht deutlich, dass die Tarifbindung in Thüringen deutlich niedriger als in den Vergleichsländern ist. Mit rund 30 % Tarifbindung ist Thüringen das Schlusslicht unter den Vergleichsländern. Auch Sachsen liegt mit rund 42 % unter dem Bundesdurchschnitt von 46 %. Spitzenreiter, was die Tarifbindung in der Sozialwirtschaft betrifft, ist Bayern (56 %), gefolgt von Niedersachsen (55 %) und Hessen (50 %). Tabelle 11: Tarifbindung in den Vergleichsländern Tarifbindung in den Vergleichsländern Anteil Entl. m.tarifbindung Bayern: 56% Hessen: 50% Niedersachsen: 55% Sachsen: 42% Thüringen: 30% Deutschland: 46% Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Betrachtet man die drei Bereiche Alten- und Krankenpflege sowie Behindertenhilfe getrennt voneinander, zeigt sich, dass die Tarifbindung in der Krankenpflege deutlich höher als in der Alten- und Behindertenhilfe ist (vgl. Tabelle 12). Tabelle 12 zeigt außerdem, dass die Tarifbindung in der Behindertenhilfe höher ist, als in der Altenpflege, einzige Ausnahme stellt Bayern dar, hier ist die Tarifbindung in der Altenpflege höher als in der Behindertenhilfe. Tabelle 12: Tarifbindung in den Vergleichsländern nach Fachbereichen 101 Tarifbindung in den Vergleichsländern nach Fachbereichen Krankenschwestern, -pfleger, Hebammen (853) Helfer in der Krankenpflege (854) Sozialarbeiter, Sozialpfleger, Altenpfleger/ -pflegehelfer (861) Heimleiter, Sozialpädagogen, Heilerzie- hungspfleger/- pflegehelfer (862) Bayern: 75,6% 60,0% 38,5% 26,9% Hessen: 66,2% 27,6% 39,4% 49,2% Niedersachsen: 62,4% 56,2% 42,4% 53,1% Sachsen: 66,9% 27,6% 9,9% 13,7% Thüringen: 50,2% 19,3% 6,9% 9,5% Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. 100 Unter Tarifbindung werden im Rahmen der Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes sowohl Branchen- als auch Firmentarifverträge gefasst. 101 Im aktuellen Erhebungsdesign nach Berufskennziffern werden sehr heterogene Einkommensgruppen zusammengefasst: Ziffer 861: z.b. Altenpfleger(in), Altenpflegehelfer(in), Sozialarbeiter(in), Dipl.-Gesundheitswirt(in), Lehrkräfte in der Altenpflege etc.; Ziffer 862: z.b. Heilerziehungspfleger(in), Heilerziehungspflegehelfer(in), Sozialpädagog(e/in), Erzieher(in), Heimleiter(in) etc. Mit der Erhebung der Daten für 2012 hat sich das Erhebungsdesign geändert, sodass zukünftig eine detailliertere Unterscheidung zwischen den einzelnen Fachrichtungen in der Pflege möglich ist. Die Daten werden derzeit noch aufbereitet und liegen bis Ende Dezember 2013 vor. Fraglich ist jedoch, ob die Stichprobengröße der einzelnen Bundesländer hinreichend groß ist, um einen belastbaren Vergleich der Einkommenssituation zu erstellen. 68

79 Über alle Fachbereiche hinweg ist Thüringen was die Tarifbindung anbelangt deutliches Schlusslicht unter den hier betrachteten Bundesländern. Während sich die Tarifbindung in den benachbarten Vergleichsländern bei Fachkräften in der Krankenpflege zwischen 62 % (Niedersachsen) und 76 % (Bayern) bewegt, liegt der Anteil der tariflichen Entlohnung in Thüringen gerade einmal bei rund 50 %. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch in der Alten- und Behindertenhilfe. Hier ist die Tarifbindung in Niedersachsen, Hessen und Bayern vergleichsweise hoch, wohingegen sie in Thüringen und Sachsen kaum die 10-Prozent-Marke erreicht. Überraschend ist der hohe Anteil tariflicher Entlohnung in der Altenhilfe in Niedersachsen. Die Pflegelandschaft in Niedersachsen ist geprägt durch einen hohen Anteil privater Träger, welche i.d.r. seltener nach Tarif entlohnen als öffentliche oder freigemeinnützige Träger. Dennoch erreicht Niedersachsen hier mit 42,4% Tarifbindung den Spitzenwert in diesem Ländervergleich Bundesweiter Vergleich tariflicher versus nichttariflicher Einkommen in der Krankenpflege Die Abbildungen 28 bis 31 bilden die Einkommensunterschiede mit und ohne Tarifbindung bei Fach- und Hilfskräften in der Krankenpflege in Form von eingefärbten Karten ab. Ein Vergleich der Einkommensunterschiede von Altenpflegekräften sowie Pflegepersonen in der Behindertenhilfe ist weder anhand der Daten der Verdienststrukturerhebung möglich, noch sind derzeit andere Datensätze mit ausreichend großen Stichproben verfügbar. 69

80 Abbildung 29: Bruttomonatsverdienst von Krankenschwestern/-pflegern mit Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Die in Abbildung 29 abgebildete Karte vergleicht die Bruttomonatsverdienste von Krankenschwestern und - pflegern 102 mit Tarifbindung zwischen den 16 Bundesländern. Es zeigt sich, dass Hessen (3.144 Euro), das Saarland (3.121 Euro) und Rheinland-Pfalz (3.118 Euro) durchschnittlich die höchsten tarifgebundenen Einkommen für Fachkräfte in der Krankenpflege aufweisen. Die zweithöchsten tarifgebundenen Einkommensaussichten unter den Vergleichsländern haben Krankenpflegefachkräfte in Niedersachsen (3.044 Euro), gefolgt von Bayern (2.864 Euro), Thüringen (2.846 Euro) und Sachsen (2.828 Euro). Schlusslicht im Bundesvergleich ist Sachsen-Anhalt mit einem Bruttomonatsverdienst von durchschnittlich Euro. Abbildung 30 zeigt ebenfalls den Bruttomonatsverdienst von Fachkräften in der Krankenpflege, allerdings ohne Tarifbindung. Da die Skalierung die gleiche ist, wie schon in der Karte mit Tarifbindung, wird auf den ersten Blick deutlich, dass die Einkommen, die nicht an einen Tarifvertrag gebunden sind, deutlich unter den tarifgebundenen Einkommen liegen. 102 Da die Berufsgruppen im Rahmen der Verdienststrukturerhebung nach Berufskennziffern erhoben werden, sind an dieser Stelle unter den Krankenschwestern und -pflegern auch Hebammen und verschiedene weitere Fachkrankenschwestern und -pfleger subsummiert, weshalb die hier dargestellten Bruttomonatseinkommen etwas über denjenigen der Krankenschwestern und -pfleger ohne zusätzliche Fachqualifikation liegen dürften. 70

81 Abbildung 30: Bruttomonatsverdienst von Krankenschwestern/-pflegern ohne Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Die höchsten nicht-tariflichen Einkommensbedingungen weisen Krankenpflegefachkräfte im Saarland (2.991 Euro), in Schleswig-Holstein (2.963 Euro) und in Nordrhein-Westfahlen (2.941 Euro) auf. Unter den Vergleichsländern weist Hessen (2.859 Euro) die höchste nicht-tarifliche Entlohnung von Fachkräften in der Krankenpflege auf, gefolgt von Bayern (2.785 Euro) und Niedersachsen (2.741 Euro). Die nicht-tariflichen Bruttomonatsverdienste in Thüringen und Sachsen liegen mit durchschnittlich Euro bzw Euro deutlich darunter. Einzig Mecklenburg-Vorpommern (2.256 Euro) weist noch geringere nicht-tarifgebundene Einkommen für Krankenpflegefachkräfte auf. Auch für das Hilfspersonal in der Krankenpflege wurde ein Ländervergleich der Einkommensbedingungen mit und ohne Tarifbindung vorgenommen (vgl. Abbildung 31 und 32). 71

82 Abbildung 31: Bruttomonatsverdienst von Krankenpflegehelfer/-innen mit Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Bei der Entlohnung mit Tarifbindung von Hilfskräften in der Krankenpflege weist Thüringen mit Euro unter den Vergleichsländern den geringsten durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst auf, gefolgt von Sachsen mit Euro. Wie bereits bei den Fachkräften, liegt auch das Einkommensniveau bei den Hilfskräften in Hessen (2.842 Euro), Bayern (2.749 Euro) und Niedersachsen (2.732 Euro) deutlich über dem der Vergleichsländer im neuen Bundesgebiet. Und auch bei den Hilfskräften zeigt sich ein deutlicher Einkommensunterschied zwischen tariflicher und nicht-tariflicher Entlohnung (vgl. Abbildung 32). Ohne Tarifbindung weist Bayern (2.413 Euro) unter den Vergleichsländern die höchsten Bruttomonatsverdienste auf, danach folgen Hessen (2.324 Euro), Niedersachsen (2.109 Euro) und Thüringen (2.016 Euro). Schlusslicht ist Sachsen mit Euro. 72

83 Abbildung 32: Bruttomonatsverdienst von Krankenpflegehelfer/-innen ohne Tarifbindung, 2010 (Vollzeit) Quelle: Statistisches Bundesamt (2013b); eigene Darstellung. Beim Einkommensvergleich mit und ohne Tarifbindung in der Krankenpflege insbesondere bei Fachkräften fällt auf, dass in einigen Bundesländern, bspw. in Bayern, nur ein sehr geringer Unterschied zwischen tariflicher und nichttariflicher Entlohnung besteht, während in Sachsen und Thüringen sehr große Einkommensunterschiede herrschen. Gerade im Hinblick auf die geringe Tarifbindung in Thüringen, sollte dieser große Unterschied zwischen den Einkommensbedingungen mit und ohne Tarifbindung von der Landespolitik in Zukunft verstärkt in den Blick genommen werden. In der Krankenpflege zeigt der Ländervergleich im Ergebnis, dass die Beschäftigten in Thüringen nicht nur aufgrund eines generell niedrigeren Tarifniveaus zurückliegen, sondern aufgrund der niedrigen Tarifbindung vor allem auch durch das hohe Lohngefälle zwischen tariflicher und nicht-tarifgebundener Entlohnung benachteiligt sind Tarifbedingungen der großen Träger der Sozialwirtschaft Wie in den vorangegangenen Abschnitten bereits deutlich wurde, unterscheiden sich die Entlohnungsbedingungen sowohl zwischen den einzelnen (Fach-)Bereichen als auch zwischen den Bundesländern z.t. deut- 73

84 lich. Doch auch zwischen den einzelnen Trägern gibt es deutliche Unterschiede bei der Entlohnung. Nachfolgend wird zwischen den bundesweiten Regelungen, den Besonderheiten im Land Thüringen sowie den Unterscheiden im Bundeslandvergleich unterschieden. Bundesweit In der Sozialwirtschaft existieren keine einheitlichen oder gar branchenweiten Repräsentations- und Verhandlungsstrukturen. Die bestehenden Strukturen sind vielfach sehr kleinteilig und sind durch eine Vielzahl unterschiedlicher Träger (öffentliche, kirchliche, private sowie Träger der freien Wohlfahrtspflege) geprägt. Im Ergebnis gibt es auch verschiedenste tarifpolitische Verhandlungsrunden. Die zentralen Entlohnungssysteme, der großen Träger der Sozialwirtschaft sind in Tabelle 13 dargestellt. Tabelle 13: Tarifsysteme der großen Träger in der Sozialwirtschaft Tarifsysteme der großen Träger in der Sozialwirtschaft Träger Tarifvereinbarungen Öffentliche Anbieter Caritas Entlohnung nach TVöD Eigenes Tarifwerk (AVR) mit im Wesentlichen drei Tarifregionen: Tarifgebiet Süd/ Mitte/ Nord Tarifgebiet Ost der Regionalkommission Ost (Bundesländer Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen) Tarifgebiet West der Regionalkommission Ost (Bundesländer Berlin, Hamburg und Schleswig-Holstein) Diakonie Arbeiterwohlfahrt Deutsches Rotes Kreuz Volkssolidarität Private Anbieter AVR in Landes- und Regionalverbänden, jedoch eher dezentrale Strukturen, z.t. geringe Verbindlichkeit Tarifverträge in den Landes- bzw. Bezirksverbänden in Baden-Württemberg, Bayern, Hamburg, Saarland, Thüringen, Braunschweig, Rheinland-Pfalz Tarifverträge in den Landes- und Kreisverbänden (nicht alle Einrichtungen des DRK haben sich den Verbänden angeschlossen) Z.T. AVR in den Landes-, Regional- und Kreisverbänden Dezentral organisiert Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. Diese Verhandlungssysteme führen auf verschiedenen Ebenen (Bund, Länder, Regionen, Unternehmen, Einzelfirmen etc.) zu einer Vielzahl von Tarifverträgen und Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) 103, die in ihrer Vielfalt und Kleinteiligkeit kaum zu erfassen sind. Evans et al. (2013) haben dies im Rahmen des Projekts PESSIS (Promoting employers social services in social dialogue) erstmals versucht. Die Ergebnisse sind im Folgenden dargestellt: 103 Die AVR der Caritas oder der Diakonie sind kein Tarifvertrag im arbeitsrechtlichen Sinn, da sie nicht mit einer Gewerkschaft vereinbart worden sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom , Az.: 4 AZN 760/01). (Vgl. Iffland, (2012)) Die AVR ersetzen jedoch rechtstatsächlich die kirchlichen Tarifverträge und stehen im Sinne der Angemessenheitsprüfung den Tarifverträgen gleich vgl. bspw. Schiedsstelle Sachsen-Anhalt: Beschluss vom ). 74

85 Ca Tarifabschlüsse und AVR in der Sozialwirtschaft, Davon ca im nicht-kirchlichen und 130 im kirchlichen Bereich. Von den rund Tarifabschlüsse und AVR sind 218 Mantel- und Rahmentarifverträge, 253 Lohnund Gehaltstarifverträge und 840 Spezialvereinbarungen (in denen oft Notfallvereinbarungen für den Fall wirtschaftlicher Schwierigkeiten der Unternehmen geschlossen wurden). Rund 32 % der Betriebe und 52 % der Beschäftigten werden durch Branchentarifverträge erfasst, weitere 5 % der Betriebe und 11 % der Beschäftigten werden von Haus- und Firmentarifverträgen erfasst und 63 % der Betriebe und 37 % der Beschäftigten arbeiten ohne Tarifabschluss und AVR. Caritas und Diakonie geben Tarifbindungen von etwa 90 % an, während bei privaten Anbietern rund 80 % der Beschäftigten ohne Tarifvertrag tätig sind. 104 Thüringen Im Rahmen des Sozialwirtschaftberichts Thüringen wurden insgesamt 114 Träger und 154 Einrichtungen verschiedener sozialer Einrichtungen u.a. zu den Tarifbedingungen befragt, darunter 106 freie Träger und 49 private Träger. Davon entlohnen 38 % der freien und 77 % der privaten Träger ihre Mitarbeitenden nach individuellen Vereinbarungen (vgl. Tabelle 14). Unter den freien Trägern entlohnen immerhin 27 % in Anlehnung an einen Tarifvertrag, während bei den privaten Trägern in 60 % der Fälle ohne jede tarifliche Bindung entlohnt wird. Insgesamt 42 % der freien Träger und 6 % der privaten Träger entlohnen nach Flächentarifverträgen. Nach Haustarifen entlohnen 19 % der freien und 17 % der privaten Träger. Dabei werden weniger als 20 % der Flächen- und Haustarifverträge mit ver.di geschlossen. Die meisten Flächen- und Haustarifverträge sind mit den Berufsverbänden bzw. Gewerkschaften aus dem Christlichen Gewerkschaftsbund (CGB) abgeschlossen. In Thüringen wird folglich zumindest bei den freien und privaten Trägern sozialer Einrichtungen der Flächentarifvertrag des öffentlichen Dienstes als Orientierung zur Regulierung der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen faktisch außer Kraft gesetzt. 105 Tabelle 14: Entlohnung der hauptamtlichen Mitarbeiter in Einrichtungen der Sozialwirtschaft in Thüringen Entlohnung der hauptamtl. Mitarbeiter in Einrichtungen der Sozialwirtschaft in Thüringen Freie Träger (N=106) Private Träger/ Einrichtungen (N=49) Flächentarif 42 % 6 % Haustarif 19 % 17 % Individuell in Anlehnung an einen Tarif 27 % 17 % Individuell ohne jede tarifliche Bindung 11 % 60 % Quelle: TMWAT und TMSFG (2013); eigene Darstellung. Im Folgenden werden die tariflichen Entlohnungsbedingungen der Caritas, der evangelischen Kirchen (Diakonie) der Arbeiterwohlfahrt (AWO), des Deutschen Roten Kreuzes (DRK) den Tarifbedingungen des öffent- 104 Vgl. Evans et al. (2013). 105 Vgl. TMWAT und TMSFG (2013). 75

86 lichen Dienstes gegenübergestellt. Tabelle 15 stellt die Tariflöhne der großen Träger in Thüringen nach Fachbereichen gegenüber. 106 Tabelle 15: Tariflohn nach Trägern und Fachbereichen in Thüringen 107 Tariflohn nach Trägern und Fachbereichen in Thüringen Träger Kranken- & Altenpflegehelfer Kranken- & Altenpfleger Heilerziehungspflegehelfer Heilerziehungspfleger Öffentliche Träger (TVöD) 2.361, , , ,64 Caritas 2.019, , , ,53 Diakonie 1.981, , , ,31 Arbeiterwohlfahrt 1.696, , , ,56 Deutsches Rotes Kreuz 1.728, , , ,00 Volkssolidarität Der Paritätische Quellen: TVöD-K (in der Fassung vom ), TVöD-B (in der Fassung vom ), TVöD-SuE (in der Fassung vom ), AVR des Deutschen Caritasverbandes (Stand ), Tarifvertrag der AWO Thüringen e. V. und des DHV (gültig ab ), eigene Angaben des DRK - Landesverband Thüringen; eigene Darstellung. Die Darstellung veranschaulicht die zerstückelte Tariflandschaft in der Sozialwirtschaft. Es wird deutlich, dass eine tarifgebundene Entlohnung bei Weitem noch kein Maßstab nicht einmal innerhalb des Freistaats Thüringen für vergleichbare Einkommensbedingungen ist. Am höchsten sind die Tariflöhne des öffentlichen Dienstes, gefolgt von den Löhnen gemäß den AVR der Diakonie und der Caritas. Die Tariflöhne der AWO und des DRK bleiben in Thüringen deutlich hinter denen der Caritas und der öffentlichen Träger zurück. Bei den Fachkräften liegen die Tariflöhne der Träger teilweise mehr als 400 Euro, bei den Hilfskräften mehr als 650 Euro auseinander. Bundeslandvergleich Die Tabellen 16 bis 18 stellen die tariflichen Entlohnungsbedingungen der öffentlichen Träger, der Caritas, der Diakonie sowie der AWO in den Vergleichsländern gegenüber. In den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (TVöD-K Krankenhäuser, TVöD-B Pflege- und Betreuungseinrichtungen, TVöD-SuE Sozialund Erziehungsdienst) bestehen auf den ersten Blick keine Unterschiede zwischen den Tarifgebieten Ost und West. Die Tabellenwerte der beiden Tarifgebiete wurden zum angeglichen. Unterschiede bestehen dennoch: z.b. beträgt die Wochenarbeitszeit im Tarifgebiet Ost 40 Stunden, während sie im Tarifgebiet West bei 39 Stunden liegt. Und auch die Jahressonderzahlungen fallen im Tarifgebiet West mit 90 % des durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts gegenüber 67,5 % im Tarifgebiet Ost höher aus. Während die Heilerziehungspflegehelfer/-innen in öffentlichen Einrichtungen etwas weniger verdienen als Hilfskräfte in der Alten- und Krankenpflege, ist es bei den Fachkräften umgekehrt (vgl. Tabelle 15). In den AVR der Caritas unterscheidet sich im Wesentlichen das Tarifgebiet der Regionalkommission Ost von den übrigen Regionalkommissionen. Darüber hinaus wird in der Regionalkommission (RK) Ost nochmals zwischen dem Tarifgebiet West der RK Ost und dem Tarifgebiet Ost der RK Ost unterschieden (vgl. 106 Dem Einkommensvergleich nach Trägern liegen die durchschnittlichen Einkommen einer Vollzeitkraft der Berufsgruppen ohne fachliche Zusatzqualifikationen zugrunde. 107 Für die Volkssolidarität sowie für den Paritätischen liegen aktuell keine tariflichen Vereinbarungen für Thüringen vor. 76

87 Tabelle 16). Am niedrigsten sind die Tariflöhne des Tarifgebietes Ost der RK Ost, gefolgt von dem Tarifgebiet West RK Ost. In den übrigen RKs Deutschlands sind die Löhne einheitlich und liegen über dem Niveau der RK Ost. Tabelle 16: Tariflohn der Caritas nach Region und Fachbereichen 108 Tariflohn der Caritas nach Region und Fachbereichen Caritas Regionalkommissionen Kranken- & Altenpflegehelfer/in Kranken- & Altenpfleger/in Heilerziehungspflegehelfer/in Heilerziehungspfleger/in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Nord, Mitte 2.270, , , ,27 Tarifgebiet "West" der RK Ost* 2.107, , , ,55 Tarifgebiet "Ost" der RK Ost** 2.019, , , ,53 * für die Gebiete der Bundesländer Berlin, Hamburg und Schleswig-Holstein ** für die Gebiete der Bundesländer Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen, soweit sie zu den (Erz-)Bistümern Berlin, Dresden-Meißen, Erfurt, Görlitz, Hamburg und Magdeburg gehören Quelle: AVR des Deutschen Caritasverbandes (Stand ); eigene Darstellung. Gemäß den AVR der Caritas liegt das Einkommen der Heilerziehungspfleger/-innen bzw. der Heilerziehungspflegehelfer/-innen etwas unter dem der Kranken- und Altenpfleger/-innen bzw. der Kranken- und Altenpflegehelfer/-innen. In den AVR der Diakonie und den Tarifverträgen der AWO wird dagegen nicht zwischen den Fachbereichen unterschieden. In der Diakonie sind die Strukturen eher dezentral. 109 Die AVR sind auf Ebene der Landes- oder Regionalverbände geregelt. Zwar existieren Regionalverbände für Ost- und Westthüringen, in diesen werden jedoch keine gesonderten Vereinbarungen getroffen, weshalb die AVR der Diakonie Mitteldeutschland zum Tragen kommen. Wie bereits beim Tarifgefüge der Caritas deutlich wurde, zeigt sich auch bei der Diakonie, dass der Tariflohn in Sachsen noch unter dem in Thüringen liegt. Das höchste Einkommensniveau bei der Diakonie unter den Vergleichsländern weisen Bayern und Hessen auf, Niedersachsen befindet sich im Mittelfeld. Tabelle 17: Tariflohn der Diakonie nach Region und Qualifikation 110 Tariflohn der Diakonie nach Region und Qualifikation Diakonie Hilfskräfte Examinierte Diakonie Mitteldeutschland 1.981, ,31 Diakonie Bayern 2.072, ,50 Diakonie Niedersachsen 2.142, ,80 Diakonie Hessen 2.213, ,50 Diakonie Sachsen 1.900, ,65 Quelle: AVR des Diakonischen Werkes Bayern (Stand: ), AVR der Konföderation evangelischer Kirchen Niedersachsen (Stand: ), AVR Diakonie Hessen (Stand: ), AVR Diakonie Sachsen (Stand: ), AVR evangelische Kirchen Mitteldeutschland (gültig ab ); eigene Darstellung. Bei den Tarifbedingungen der AWO zeichnen sich für die Vergleichsländer noch kleinteiligere Strukturen ab. 111 Für Thüringen, Bayern und Sachsen liegen Tarifvereinbarungen auf Landesebene vor. Allerdings liegt 108 Eine ausführlichere Darstellung der tariflichen Entlohnungsbedingungen der Caritas ist Tabelle 20 im Anhang zu entnehmen. 109 In den AVR der Diakonie wird nicht zwischen nicht zwischen den verschiedenen Berufsgruppen: Heilerziehungspflegehelfer/-innen sowie Kranken- und Altenpfleger/-innen unterschieden. 110 Eine ausführlichere Darstellung der tariflichen Entlohnungsbedingungen der Diakonie ist Tabelle 21 im Anhang zu entnehmen. 77

88 für Sachsen lediglich die Tarifvereinbarung mit Stand vor, weshalb die Werte nur begrenzt für einen Vergleich der Tarifregionen herangezogen werden können. 112 In Niedersachsen sind die Entlohnungsbedingungen der AWO in den Regionalverbänden Hannover und Braunschweig sowie im Bezirksverband Weser Ems geregelt. Auch in Hessen bestehen regionale Strukturen, Informationen liegen jedoch einzig zu den Entlohnungsbedingungen beim AWO Regionalverband Hessen-Süd vor. Tabelle 18: Tariflohn der Arbeiterwohlfahrt (AWO) nach Region und Qualifikation 113 Tariflohn der Arbeiterwohlfahrt (AWO) nach Region und Qualifikation AWO Hilfskräfte Examinierte AWO-Thüringen 1.696, ,56 AWO-Bayern 2.327, ,27 AWO Region Hannover 2.080, ,10 AWO Region Braunschweig 2.134, ,92 AWO Bezirk Weser Ems 2.194, ,21 AWO Niedersachsen* 2.136, ,07 AWO Hessen-Süd 2.361, ,74 AWO Sachsen (2008) 1.756, ,50 * Durchschnitt der 3 niedersächsischen Tarifregionen der AWO Quelle: Tarifvertrag der AWO Thüringen e. V. und des DHV (gültig ab ), Tarifvertrag der AWO Bayern (gültig ab ), Tarifvertrag der AWO Bezirksverband Weser-Ems e.v. (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Region Hannover (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Braunschweig (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Arbeitgeberverband Sachse (Stand: ); eigene Darstellung. 111 In den AVR der AWO wird nicht zwischen nicht zwischen den verschiedenen Berufsgruppen: Heilerziehungspflegehelfer/-innen sowie Kranken- und Altenpfleger/-innen unterschieden. 112 Darüber, ob die Tarifvereinbarungen in Sachsen inzwischen durch einen aktuellen Tarifvertrag erneuert wurden, kann an dieser Stelle keine Aussage getroffen werden. Die entsprechenden Regionalverbände in Sachsen haben hierzu keine Angaben gemacht. 113 Eine ausführlichere Darstellung der tariflichen Entlohnungsbedingungen der AWO ist Tabelle 22 im Anhang zu entnehmen. 78

89 Im Hinblick auf die Höhe der tariflichen Einkommen bei den Landes- und Regionalverbänden der AWO zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei der Diakonie: Thüringen und Sachsen soweit Sachsen in den Vergleich einbezogen werden kann weisen die niedrigsten Einkommensniveaus auf, die Regionalverbände Niedersachsen liegen im Mittelfeld und die Tarifvereinbarungen Bayern und Hessen-Süd legen die höchsten Einkommen unter den Vergleichsländern fest. 114 Für und Wider der Tarifbindung Gründe, die vielfach gegen tarifliche Entlohnung in der Sozialwirtschaft vorgebracht werden, sind: die höheren Personalkosten aus Sicht der Arbeitgeber, nicht passförmige betriebliche Strukturen, die fehlende Flexibilität aber auch die Option einer Anhebung der Löhne über den Tariflohn hinaus, um die begehrten Fachkräfte besser rekrutieren und langfristig an den Betrieb binden zu können. 115 Gerade im privaten Bereich ist der Wettbewerbsdruck um niedrige Kosten und begehrte Fachkräfte besonders hoch. Zwischen privaten und freien Trägern herrschen unterschiedliche Wettbewerbsbedingungen. Dies liegt darin begründet, dass Träger der freien Wohlfahrtspflege aufgrund des Gemeinnützigkeitsrechtes von Subventionen und der Möglichkeit profitieren, Spenden steuerlich abzusetzen. Darüber hinaus können freie Träger erheblich leichter ehrenamtliche Mitarbeiter gewinnen. Auch die geringe Beteiligung privater Träger am Thüringer Pflegepakt wird damit begründet, dass der Punkt, der von den unterzeichnenden Parteien einen höheren Anteil tariflicher Entlohnung forderte, für die privaten Träger kaum tragbar ist. So hat beispielsweise der bpa (Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste e.v.) den Pflegepakt nicht unterschrieben. Der Arbeitgeber- und BerufsVerband Privater Pflege e.v. (ABVP) ist der einzige private Verband, der den Pflegepakt unterschrieben hat. Im Rahmen der Fachgespräche wurde außerdem aufgeführt, dass v.a. für Träger mit verschiedenen Einrichtungstypen aufgrund der unterschiedlichen Anforderungsprofile eine tarifliche Entlohnung fast nicht möglich sei. Des Weiteren verhindere die tarifliche Entlohnung, dass ausreichend Mittel für neue und innovative Projekte verfügbar sind. Allerdings besteht ohne eine einheitliche flächendeckende Tarifbindung bei den Lohn- und Arbeitsbedingungen die Gefahr eines Dumpingwettbewerbs, da sich die Unternehmen im Preiswettbewerb laufend unterbieten. Auch schwächt die Kleinteiligkeit der Träger- und Einrichtungsstrukturen die Position der einzelnen Parteien gegenüber den Kostenträgern sowie den politischen Akteuren. 116 Die tarifgebundene Entlohnung wirkt einem zunehmenden Dumpingwettbewerb in den Lohn- und Arbeitsbedingungen entgegen und stärkt die Verhandlungsposition der kleinteilig organisierten Träger und Einrichtungen gegenüber den Kostenträgern. Angesichts des sich weiter zuspitzenden Fachkräftebedarfs in den Pflegeberufen, sollte der Wettbewerb zwischen Einrichtungen und Trägern zukünftig nicht mehr auf Kosten der Pflegenden ausgetragen werden. Eine flächendeckende tarifgebundene Entlohnung trägt dazu bei, dass gleiche Arbeit auch gleich entlohnt 114 In wie weit sich die Abweichungen der tariflichen Löhne über unterschiedliche Lebenshaltungskosten in den verschiedenen Bundesländern rechtfertigen lassen, konnte an dieser Stelle nicht abschließend geklärt werden. Gleichwohl führen die höheren Tariflöhne in benachbarten Bundesländern zu entsprechender Unzufriedenheit bzw. Abwanderung des Pflegepersonals von den ost- in die westdeutschen Bundesländer. 115 Vgl. TMWAT und TMSFG (2013). 116 Evans et al. (2013). 79

90 wird. Entscheidend ist jedoch auch, dass eine hoch verantwortungsvolle und gleichzeitig belastende Tätigkeit wie die Pflege kranker, alter und gehandicapter Menschen bei der Entlohnung nicht hinter anderen Berufsfeldern zurücksteht. Nur durch die flächendeckende Etablierung von tariflichen Entlohnungsbedingungen können Pflegeberufe auch zukünftig mit anderen Branchen um die knappen Fachkräfte konkurrieren. Nur durch die Sicherstellung des erforderlichen Pflegepersonals kann auch in Zukunft eine qualitativ hochwertige Pflege sichergestellt werden. 5.4 Einkommensbedingungen für Auszubildende in der Pflege Die Analyse der Ausbildungsvergütung verschiedener Berufszweige macht deutlich, dass die Höhe der Vergütung in klassischen Männerberufen in den meisten Fällen deutlich über der Vergütung typischer Frauenberufe liegt. Entgegen diesem Trend liegt die Ausbildungsvergütung in den Pflegeberufen (trotz hohem Frauenanteil) schon seit einigen Jahren über derjenigen in anderen Dienstleistungsberufen und derjenigen nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) ausgebildeten Berufen des öffentlichen Dienstes Vgl. ver.di (2012a). 80

91 Abbildung 33: Tarifliche Ausbildungsvergütung nach Träger und Region 118 Tarifliche Ausbildungsvergütung nach Träger und Region Kranken- & Altenpflegehelfer/-in 1. Ausbildungsjahr Kranken- & Altenpfleger/-in 2. Ausbildungsjahr 3. Ausbildungsjahr TVA-L Pflege - 904,03 968, ,39 Caritas Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Nord, Mitte 839,91 915,69 977, ,38 Tarifgebiet "West" der RK Ost* 712,43 817,60 878,49 976,58 Tarifgebiet "Ost" der RK Ost** 749,93 776,72 834,56 927,76 Diakonie Diakonie Mitteldeutschland 726,48 806,08 866,53 967,29 Diakonie Bayern 826,81 898,03 962, ,39 Diakonie Niedersachsen 792,47 860,99 923, ,00 Diakonie Hessen 710,00 710,00 770,00 870,00 Diakonie Sachsen 691,06 760,00 822,04 921,98 AWO AWO-Thüringen - 513,22 570,24 627,27 AWO-Bayern - 870,12 930,72 930,72 AWO Region Hannover AWO Region Braunschweig - 864,11 925, ,88 AWO Bezirk Weser Ems AWO Hessen-Süd - 915,69 977, ,38 AWO Sachsen * für die Gebiete der Bundesländer Berlin, Hamburg und Schleswig-Holstein ** für die Gebiete der Bundesländer Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen, soweit sie zu den (Erz-)Bistümern Berlin, Dresden-Meißen, Erfurt, Görlitz, Hamburg und Magdeburg gehören Quelle: TVöD-K (in der Fassung vom ), TVöD-B (in der Fassung vom ), AVR des Deutschen Caritasverbandes (Stand ), AVR des Diakonischen Werkes Bayern (Stand: ), AVR der Konföderation evangelischer Kirchen Niedersachsen (Stand: ), AVR Diakonie Hessen (Stand: ), AVR Diakonie Sachsen (Stand: ), AVR evangelische Kirchen Mitteldeutschland (gültig ab ), Tarifvertrag der AWO Thüringen e. V. und des DHV (gültig ab ), Tarifvertrag der AWO Bayern (gültig ab ), Tarifvertrag der AWO Bezirksverband Weser-Ems e.v. (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Region Hannover (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Braunschweig (Stand: ), Tarifvertrag der AWO Arbeitgeberverband Sachse (Stand: ); eigene Darstellung. 118 Ausführlichere Darstellungen der tariflichen Entlohnungsbedingungen der Auszubildenden nach Träger und Region sind den Tabelle 18 bis 21 im Anhang zu entnehmen. 81

92 Abbildung 33 weist die tariflichen Ausbildungsvergütungen nach Träger und Region aus. Ähnlich wie bei den zuvor betrachteten Einkommensbedingungen der ausgebildeten Pflegekräfte, zeichnet sich auch bei den Auszubildenden ein klares Lohngefälle zwischen den alten und neuen Bundesländern wie auch zwischen den Trägern ab. Eine angemessene Ausbildungsvergütung ist rechtlich vorgeschrieben, ist jedoch vor allem in der Altenpflege nicht die Regel. Gemäß 17 Abs. 1 AltPflG und 12 Abs. 1 KrPflG haben Ausbildende ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Existiert für die Branche kein Tarifvertrag, legen die zuständigen Kammern die Ausbildungsvergütungen fest, die als Richtwerte gelten. Der Grenzwert, bei dem eine Ausbildungsvergütung in der Pflege noch als angemessen betrachtet werden kann, liegt bei 701 Euro pro Monat. Auszubildende der Gesundheit- und (Kinder-)Krankenpflege werden während ihrer Ausbildung zu über 90 % angemessen entlohnt. Bei Auszubildenden der Altenpflege liegt dieser Anteil mit 73 % deutlich darunter (vgl. Abbildung 34). Abbildung 34: Anteil der Ausbildungsvergütung in der Pflege über dem Grenzwert von 701 Euro 100% 80% 60% 40% 90,9% 73,0% 20% 0% Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflege Altenpflege Quelle: ver.di (2012b); eigene Darstellung. 82

93 6 Betriebliche Faktoren Mehr noch als durch die Rahmenbedingungen und die Entlohnung wird die Qualität der Arbeit in der Sozialwirtschaft durch die Arbeitsbedingungen in den Einrichtungen geprägt. Die Leistungserbringer in der Pflege haben sich nach Ansicht der Expertinnen und Experten lange Zeit viel zu wenig um die Arbeitsbedingungen vor Ort und damit die betrieblichen Faktoren guter Arbeit in der Pflege gekümmert. In Abgrenzung zu den beruflichen Faktoren, zu denen die grundsätzlichen physischen und psychischen Anforderungen des Berufes, die gesellschaftliche Wertschätzung aber auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu zählen sind, können die betrieblichen Faktoren in aller Regel von den Einrichtungen mitgestaltet und beeinflusst werden. Das Potenzial das in den betrieblichen Faktoren liegt, zeigt sich aus Sicht der Expertinnen und Experten bereits darin, dass es in Thüringen große wie kleine Unternehmen gibt, die trotz geringer Bezahlung keine Probleme haben, offene Stellen neu zu besetzen. Arbeitsqualität und Entlohnung und auch Arbeitszufriedenheit und Unternehmensgröße sind nicht automatisch gleichzusetzen. Die betrieblichen Faktoren guter Arbeit gewinnen an Bedeutung. Bei der Beurteilung der betrieblichen Arbeitsbedingungen sind auch die steigenden Anforderungen in der Pflegepraxis zu berücksichtigen: In der Altenpflege in Thüringen kommt es laut Expertinnen und Experten im ambulanten wie im stationären Bereich zu einer Arbeitsverdichtung. Handlungsdruck entsteht beispielsweise aus der wachsenden Nachfrage bei zugleich fehlendem Fachpersonal, der kürzeren Verweildauer und der Multimorbidität/Demenz. Pflegende, hauswirtschaftliche Kräfte, der soziale Dienst und die Leitung sind hier gleichermaßen gefordert, um auf diese Problemfelder angemessen zu reagieren. Es wird von Seite der Expertinnen und Experten zudem darauf hingewiesen, dass die Eingruppierung der Pflegebedürftigen in die Pflegestufen durch den MDK in den letzten ein bis zwei Jahren gesunken ist. Damit werden die Pflegebedürftigen nun tendenziell als weniger pflegebedürftig eingestuft und es bleibt weniger Zeit für Pflege und Betreuung. Auch die gestiegenen Anforderungen in Bezug auf Dokumentation und Qualitätsmanagement belasten das Personal und gehen zulasten der eigentlichen Pflege. Die kleinteilige Anbieterstruktur mit ihren unterschiedlichen Trägern in der Altenpflege steht im Gegensatz zu den meist großen Einrichtungen der Krankenpflege (v.a. Krankenhäuser). Entsprechend unterschiedlich sind die Arbeitsweisen und dadurch auch die Arbeitsbelastung. Gerade kleine Betriebe der ambulanten Pflege stehen unter einem hohen Kostendruck und sind oft nicht in der Lage professionelle Strukturen mit hohen Overhead-Kosten einzuführen. In der Behindertenhilfe in Thüringen spielt Arbeitsverdichtung (noch) keine große Rolle. Allerdings gibt es hinsichtlich des Berufs des/der Heilerziehungspfleger/in heute die Tendenz komplexerer Hilfebedarfe der Behinderten. Zu nennen sind beispielsweise Doppeldiagnosen, problematische soziale Herkunft oder hohes Aggressionspotenzial. Dies stellt eine Herausforderung und Belastung für die Heilerziehungspfleger/innen dar. Aufgrund dessen sind neue Konzepte nötig, um diesen komplexeren Hilfebedarfen zu begegnen. Durch den Paradigmenwechsel, der demnächst mit dem Wechsel von der Fürsorge zur Selbstbestimmung 119 erfolgen wird, verändert sich das Berufsbild der Betreuerinnen, wodurch entsprechende Nachqualifizierungen erforderlich werden. Einige Expertinnen und Experten äußerten Befürchtungen, dass nun auch in der Behindertenpflege negative Effekte der Minutenpflege Einzug halten könnten. Die betrieblichen Faktoren der Arbeitsbedingungen betreffen ein professionelles Personalmanagement und Personalentwicklung, die Führungskultur und Führungsqualität, betrieblich bedingte physische & psychische Belastungen und Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements Arbeitsorganisation und Arbeitszeiten, aber auch betriebliche Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Strategie zur Personalgewinnung. In der vorliegenden Studie unterscheiden wir entsprechend sieben Ebenen der betriebli- 119 In Zukunft sollen die Leistungen in der Behindertenhilfe in Thüringen personenbezogen bestimmt und geleistet werden. Siehe hierzu TMSFG (2013). 83

94 chen Faktoren, die im Folgenden ausführliche diskutiert werden. Grundlage sind unter anderem die im Rahmen dieser Studie durchgeführten Workshops mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreterinnen und - vertretern aus thüringischen Einrichtungen der Alten-, Kranken- und Behindertenpflege. Abbildung 35: Betriebliche Faktoren Guter Arbeit Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. 6.1 Personalmanagement Die Professionalität des Personalmanagements hat eine Schlüsselfunktion bei der Gestaltung und damit der Qualität der betrieblichen Arbeitsbedingungen. Neben den klassischen Aufgaben der Personalverwaltung, wie zum Beispiel die Personalentlohnung oder arbeitsrechtliche Fragen, gehört zu einem modernen Personalmanagement heute auch, Strategien zur Personalbeschaffung und -entwicklung vorzubereiten und umzusetzen, die Führungskräfte zu qualifizieren oder Maßnahmen in den Feldern Gesundheitsmanagement und Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu entwickeln. Wie die Befragung der Paritätischen Tarifgemeinschaft Thüringen e.v. zeigt, ist das Problembewusstsein hinsichtlich der Notwendigkeit strategisch angelegter Personalarbeit bereits entwickelt: Nur ein Viertel der Befragten hält eine strategische Personalentwicklung für (eher) unwichtig, 41 % schätzen diese dagegen als sehr wichtig ein. 120 In der Praxis mangelt es allerdings nach wie vor häufig bei der Umsetzung. Dabei ist die Situation insgesamt sehr heterogen: Große Einrichtungen, vor allem im stationären Bereich, zeichnen sich bereits heute in vielen Fällen durch ein gut aufgestelltes Personalmanagement mit qualifizierten Fachkräften aus. Dagegen scheitert die Umsetzung insbesondere im ambulanten Bereich häufig aufgrund der Kleinteiligkeit der Einrichtungsstrukturen. Hinzu kommt - dies gilt für große wie für kleine Einrichtungen - dass Führungskräfte in der Sozialwirtschaft überwiegend über einen sozial- oder gesundheitswissenschaftlichen Hintergrund verfügen, ohne aber systematische Kenntnisse bzgl. der Personal- und Organisationsentwicklung aufzuweisen. In der Folge fehlen für ein professionelles Personalmanagement oft die Kenntnisse über wirkungsvolle und sinnvolle Instrumente sowie deren Umsetzung. Dies betrifft sowohl die Personalverantwortlichen und die Einrichtungsleitungen, 120 Vgl. PATT (2010). 84

95 wie auch grundsätzlich die Führungskräfte, die als Multiplikatoren erforderlich sind, um eine moderne Personalpolitik in den Einrichtungen in die Breite zu tragen und zu verankern. 6.2 Personalentwicklung Der Personalentwicklung kommt sowohl mit Blick auf die Qualität der Arbeitsbedingungen als auch die Attraktivität der Pflegeberufe eine wesentliche Rolle zu. Zum einen bietet die gezielte Fortbildung ein wirksames Instrument, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen, die vielfältigen Anforderungen ihrer Pflegetätigkeit heute und in Zukunft besser zu bewältigen und ihre durch die Ausbildung bzw. berufliche Tätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten und zu erweitern. Zum anderen können Weiterbildungsangebote genutzt werden, um die Verweildauer der Beschäftigten in der Pflege zu erhöhen, als auch die Attraktivität für den Pflegenachwuchs generell zu steigern. Beispielsweise durch die Erweiterung der beruflichen Aufgabenfelder über eine Qualifizierung zur Praxisanleiterin beziehungsweise zum Praxisanleiter, zur Hygienefachkraft oder zur Beraterin/zum Berater oder durch den beruflichen Aufstieg mit einem Studium. Die große Bedeutung von Weiterbildung und Qualifizierung wird gemäß der PATT-Befragung weithin anerkannt nahezu drei Viertel der befragten Einrichtungsleitungen beurteilen sie als sehr wichtig. Gleichzeitig stellen aber die Befragten auch ein Umsetzungsdefizit fest. So beklagen 31% der Einrichtungen einen Weiterbildungsbedarf der nicht gedeckt werden kann. Während 44% keine Ursachen nennen können, führen 33% die fehlenden finanziellen Mittel, 7% personelle Engpässe, 4% mangelnde Zeitressourcen und 11% einen Mangel an passförmigen Angeboten als Gründe für die mangelnde Umsetzung an. 121 Auch beim Thema Personalentwicklung geben die Gespräche mit Einrichtungsvertretern der Arbeitgeberund Arbeitnehmerseite mit Blick auf die Einrichtungsgröße ein heterogenes Bild der Situation in den Einrichtungen wieder: In vielen größeren Einrichtungen ist das Karrieremanagement über Mitarbeitergespräche gut etabliert. Darüber hinaus werden Einarbeitungs- und Personalentwicklungskonzepte genutzt und allgemein gute Fort- und Weiterbildungsangebote gemacht und auch nachgefragt. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommt zudem zugute, dass die Größe der Einrichtungen vielfältige Karriereperspektiven in den Häusern selbst erlaubt. Hingegen beklagen vor allem Vertreterinnen und Vertreter kleinerer Einrichtungen, dass das Instrument der Karriere-/Mitarbeitergespräche zu selten genutzt wird und darüber hinaus auch generell zu wenig Mittel für Fort- und Weiterbildung zur Verfügung stehen. Hinzu kommt, dass in kleineren Betrieben in aller Regel nur wenige Aufstiegsmöglichkeiten existieren. Kritik wird aus der Praxis an der Qualität und den Inhalten der Ausbildung an den Pflegeschulen laut. Es wird bemängelt, dass den Anforderungen der Altenpflegepraxis an Pflegeschulen nicht ausreichend entsprochen wird und insbesondere betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse oder Kenntnisse über Verwaltung und Dokumentation, wie auch sozialen Kompetenzen und soft skills in der Ausbildung kein hinreichender Stellenwert eingeräumt wird. Diese Kritik gilt gleichermaßen für die Weiterbildung zur Pflegedienstleitung. Auch hier wird kritisiert, dass den in der Praxis erforderlichen Management- und Führungskompetenzen in der PDL-Ausbildung nicht genügend Aufmerksamkeit gewidmet wird. 121 Vgl. PATT (2010). 85

96 Aufschluss über die Qualifikationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Sozial- und Pflegeberufen zukünftig verstärkt benötigen, gibt hier ebenfalls die PATT-Befragung: Soziale Kompetenzen (z.b. Mitarbeitendenführung, Konfliktmanagement), Qualitätsmanagement, Kenntnisse über Verwaltung und Dokumentation und Selbstkompetenzen (z.b. in der Burnoutprävention) bekommen hier zwischen 67% und 76% Zustimmung, noch vor der Fortbildung in pädagogisch/therapeutischem Anwendungs- und Verfahrenswissen (64%). 122 Best-Practice: Total sozial Perspektiven für den Pflegenachwuchs 123 Der Caritasverband der Erzdiözese München und Freising möchte mit seinem seit Mai 2012 bis Oktober 2014 laufenden Projekt dem drohenden Pflegenotstand durch Maßnahmen der Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung entgegen wirken. Durch die Implementierung eines 18 Monate andauernden Nachwuchsführungskräfte-Programms sollen u.a. junge Menschen (insbesondere Frauen) im Arbeitsfeld Pflege auf Führungsaufgaben vorbereitet werden. Zudem sollen ihnen Perspektiven für ihre Entwicklung aufgezeigt und der Austausch mit anderen jungen Kolleginnen und Kollegen ermöglicht werden. Das Programm umfasst Präsenzseminare, Kleingruppencoachings, Mentoring und eine gemeinsame e-learning- Plattform, die die Teilnehmer/-innen auch über das Programm hinaus miteinander vernetzt. Best-Practice: SequiSax generationenwandel. erfolgreich. gestalten 124 Der PARITÄTISCHE Sachsen erprobt und entwickelt im Rahmen des Projekts SequiSax im Zeitraum von August 2012 bis Dezember 2014 modellhaft innovative Methoden zum lösungsorientierten Umgang mit dem sich aktuell vollziehenden Generationenwechsel und den Herausforderungen bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in der sächsischen Sozialwirtschaft. Die Mitgliedsorganisationen werden dabei gezielt durch Beratungen, Qualifizierungen und Coachings unterstützt. Mittels zwölf Lerntandems findet ein Wissenstransfer zwischen Wissensträgerinnen und -trägern unterschiedlicher Generationen und Organisationen statt. Projektbegleitend wird eine Befragung an Fach- und Hochschulen zur Untersuchung der Bindungsfaktoren potenzieller Nachwuchskräfte durchgeführt. Neben dem Aufbau von Netzwerken und Gremien zum regelmäßigen Austausch finden vier Generationenkonferenzen statt, in die die Teilnehmer/-innen eingebunden werden und sich über die Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften austauschen. 6.3 Führung Bei den betrieblichen Faktoren kommt der Führungsqualität eine besondere Bedeutung zu. So wirken ein angemessener Führungsstil und eine positive Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden unmittelbar auf die individuelle Arbeitszufriedenheit jedes einzelnen Mitarbeiters. Darüber hinaus trägt eine professionelle Führung aber auch insgesamt zur Verbesserung des Arbeitsklimas und der Arbeitsbedingungen bei. Hackmann/Müller weisen im Rahmen einer empirisch analytischen Untersuchung nach, dass die Zufrie- 122 Vgl. PATT (2010). 123 Für nähere Informationen siehe auch Für nähere Informationen siehe auch 86

97 denheit mit den Vorgesetzen einen signifikanten Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit hat, wie lange Pflegekräfte ihren Beruf ausüben. 125 Das gewählte Untersuchungsdesign, wie auch die Literatur erlauben keine generelle Bewertung der Führungsqualität in den Einrichtungen in Thüringen. Erwartungsgemäß gibt es hier gleichermaßen Licht und Schatten. In einer Studie der Universität Jena wird das Führungsverhalten von der Mehrzahl der Beschäftigten als gut bewertet, allerdings verbunden mit der Einschränkung, dass die Praxis von Lob und Anerkennung durch Vorgesetzte noch verbesserungswürdig ist. 126 In den Workshops mit Einrichtungsvertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite kommen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu einer kritischeren Einschätzung. Es wird vor allem beklagt, dass die Führungskräfte aufgrund ihres beruflichen Hintergrunds häufig nicht über die notwendigen Führungskompetenzen verfügen. Hier sind geeignete Fort- und Weiterbildungsangebote gefordert, ebenso wie die oben bereits genannten Qualitätsverbesserungen der PDL-Ausbildung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich zudem einig, dass Führungsdefizite häufig auch auf die Überlastung der Führungskräfte zurückzuführen sind. Insbesondere Lob und Anerkennung bzw. Wertschätzung werden von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermisst. Zu viele Managementaufgaben lassen den Einrichtungsleitungen zu wenig Zeit für Führung. Gerade der Zeitfresser Bürokratie kollidiert mit Führungsaufgaben wie Planung, Personalentwicklung, Mitarbeiterund Feedback-Gesprächen. Die Führungsqualität kann als ein Hebel gelten, mit dem die Einrichtungen und Betriebe aus eigener Kraft eine hohe Wirkung erzielen können. Von guter Führung profitieren alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Betriebs, sie wirkt über die Arbeitszufriedenheit auf die Mitarbeiterbindung und den Krankenstand und nicht zuletzt unmittelbar und mittelbar auf die Qualität sämtlicher Prozesse und Leistungen einer Einrichtung. Best-Practice: profi Personal professionell entwickeln 127 Das Projekt profi wurde im Rahmen des Bundesmodellprojekts Richtlinie zur Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft im Zeitraum zwischen August 2009 und Juli 2012 durchgeführt. Träger war die gemeinnützige Gesellschaft für PARITÄTISCHE Soziale Arbeit Thüringen ggmbh (PARISAT). Für die beteiligten Landesverbände aus Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg stellte das Projekt eine Plattform für berufsbegleitende Qualifizierungen, Beratungen und Coachings dar, welche die Anpassungs- und Beschäftigungsfähigkeit insbesondere der älteren Fach- und Führungskräfte verbessern und sicherstellen sollen. Auch die Qualifizierung der Personalverantwortlichen und Führungskräfte zu Themen altersgerechter Personalentwicklung war Teil des Projekts. Ziel war es, geeignete und auf das jeweilige Unternehmen zugeschnittene Strategien zur Personalentwicklung abzuleiten. Im Laufe des Projekts wurden von Seiten der beteiligten Landesverbände verschiedene Zugänge in die Mitgliedsorganisationen geprüft und unterschiedliche Methoden der Bearbeitung evaluiert. Best-Practice: TRENDFUTURE Trägerübergreifende Entwicklung der Führungs- und Führungsnachwuchskräfte in Lernenden Unternehmen 128 Unter der Trägerschaft der Paul Wilhelm von Keppler-Stiftung aus Sindelfingen wurde im Zeitraum von Februar 2010 bis August 2013 das Entwicklungspotenzial der Führungskräfte in Einrichtungen der Sozialwirtschaft ermittelt, um eine verlässliche Führungskräfteplanung zu ermöglichen. Zentraler Bestandteil des aus 125 Vgl. Hackmann und Müller (2012). 126 Vgl. Institut für Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena (2011). 127 Für nähere Informationen siehe auch Für nähere Informationen siehe auch 87

98 fünf Bausteinen bestehenden Projekts war die Einführung einer trägerübergreifenden Führungskräfteentwicklung sowie der Aufbau eines gemeinsamen Führungskräftepools. Best-Practice: LIFT Qualifizierung von Frauen in & für Führungspositionen 129 Das Qualifizierungsprogramm LIFT wird vom Diakonischen Werk Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e.v. getragen und läuft seit Mai 2012 bis Dezember Ziel des Projekts ist es, die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in der Diakonie Mitteldeutschland ein Stück weit zu nivellieren und Frauen für die Übernahme einer Führungsposition zu gewinnen. Zielgruppe sind alle interessierten Frauen auf allen Ebenen einer sozialen Einrichtung. Im Rahmen des Programms haben die Teilnehmerinnen die Möglichkeit, sich Wissen zu den Themen Leiten und Führen anzueignen. Darüber hinaus geht es vor allem darum, dass sich die Teilnehmerinnen ihre eigenen Fähigkeiten bewusst machen und diese für den Erwerb neuer Kompetenzen nutzen. Es gibt sechs Qualifizierungsmodule in einer 20 Teilnehmerinnen umfassenden Regionalgruppe sowie Intervisionsgruppen. Begleitet wird der Prozess durch individuelles und einrichtungsbezogenes Coaching. 6.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement Der Pflegeberuf in der ambulanten wie in der stationären Pflege ist von hohen körperlichen und psychischen Belastungen geprägt: Schweres Heben und Tragen, eine hohe Verantwortung, die ständige Begegnung mit Leid, Krankheit und Tod, Nacht- und Schichtarbeit in Verbindung mit häufigen Überstunden und zunehmendem Termin- und Zeitdruck sind die häufigsten Belastungen die bei Körper und Psyche der Pflegekräfte Spuren hinterlassen. Die psychische Belastung der Beschäftigten in den Sozial- und Gesundheitsberufen ist in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen. Auf der einen Seite sind die Anforderungen an Flexibilität und Mobilität und die Arbeitsanforderungen insgesamt gestiegen. Auf der anderen Seite gibt es für die Beschäftigten immer weniger Entscheidungs- und Handlungsspielräume. Laut der Umfrage des PATT von 2010 wird als Hauptursache auch der ungünstige Betreuungsschlüssel genannt. 130 Der Anteil der befragten Pflegekräfte, die die physische Belastung im eigenen Fachbereich als hoch betrachten, ist in der Altenpflege mit 42 % am höchsten. In der Krankenpflege und Behindertenhilfe sind die Anteile etwas geringer (Abbildung 36) Für nähere Informationen siehe auch Vgl. PATT (2010). 131 Vgl. PATT (2010). 88

99 Abbildung 36: Anteil der Beschäftigten, die die physische Belastung im eigenen Fachbereich als hoch einstufen 50% 40% 30% 20% 10% 42% 34% 32% 0% Altenhilfe Gesundheitshilfe Behindertenhilfe Quelle: PATT (2010): Die Fachkräfteentwicklung in der Thüringer Gesundheits- und Sozialwirtschaft. Während in der stationären Pflege durch den Einsatz technischer Hilfsmittel eher angemessene Rahmenbedingungen geschaffen werden können, gelingt dies im ambulanten Bereich in deutlich geringerem Umfang. Im Rahmen einer Befragung der Universität Jena aus dem Jahr 2011 in der ambulanten Pflege wurden drei besonders stark ausgeprägte physische Belastungen bzw. negative Beanspruchungen identifiziert. Im Folgenden handelt es sich um die Anteile der Beschäftigten, die dem Vorliegen der Belastungsart voll und ganz oder eher zustimmten, dargestellt: % der Befragten leiden unter regelmäßigen Beschwerden im Rücken oder Nacken. 58 % der Befragten berichten von regelmäßiger allgemeiner Müdigkeit und Erschöpfungszuständen. 49 % der Befragten gehen davon aus, dass sie die jetzige Tätigkeit auch mit fortschreitendem Alter unter gesundheitlichen Gesichtspunkten nicht bis zur Rente ausüben können werden. Eine Untersuchung des wissenschaftlichen Instituts der AOK kommt auch für die Beschäftigten in der stationären Pflege zu einem vielfältigen Belastungsprofil, bei dem psychische (z.b. hohe Verantwortung) und physische Belastungen (z.b. Heben/Tragen) gleichermaßen genannt werden (siehe Abbildung 37). 132 Vgl. Institut für Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena (2011). 89

100 Abbildung 37: Belastungen bei Beschäftigten in der stationären Pflege (Angaben in %) hohe Verantwortung Heben/Trage schwerer Gegenstände ständige Aufmerksamkeit/Konzentration Termin-/Leistungsdruck 40,3 39,7 38,8 37 körperlich schwere Arbeit 33 Schieben/Ziehen von schweren Gegenständen erforderliche Genauigkeit gebückte Haltung/Bücken hohes Arbeitstempo zu große Arbeitsmengen 29,1 28, ,2 23, Quelle: WIdO (2010). Als Hauptursache der hohen Arbeitsbelastung wird in der PATT-Umfrage von 2010 ein ungünstiger Betreuungs- oder auch Pflegeschlüssel (46 %) genannt. Aber auch Personal- bzw. Fachkräftemangel (24 %) und Finanzierungsprobleme (18 %) werden als Ursachen angesehen. In der Folge zählt die Altenpflege zu den Branchen mit den höchsten krankheitsbedingten Fehlzeiten. 133 Viele Pflegekräfte geben gesundheitliche Beschwerden als Grund an, warum Sie frühzeitig aus dem Pflegeberuf aussteigen (müssen). Andererseits bestätigen Untersuchungen auch, dass ältere Beschäftigte in Pflegeberufen nicht nur lange leistungsfähig sein können, sondern vielen insbesondere psychischen Belastungen häufig besser gewachsen sind, als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen 134. Im betrieblichen Gesundheitsmanagement steckt daher ein hohes Potenzial positiv auf die Berufsverweildauer zu wirken und damit gegen einen drohenden Fachkräftemangel zu arbeiten. Sowohl eine Untersuchung der Universität Jena für den ambulanten Bereich, wie auch die im Rahmen dieser Studie durchgeführten Workshops mit Einrichtungsvertretern bestätigen, dass auch in vielen Betrieben in Thüringen Gesundheitsprogramme angeboten werden (so z.b. Rückenschule, Massage, Fitnessangebote und Betriebssport), diese jedoch von den Pflegekräften nicht umfassend genutzt werden. 135 Für diese Zurückhaltung werden verschiedene Gründe genannt: So ist denkbar, dass die Angst vor Aufdeckung des wahren Umfangs von Muskel- und Skelett-Erkrankungen die Beschäftigten um ihren Arbeitsplatz fürchten lässt. Andere Stimmen beklagen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerade vor dem Hintergrund der anspruchsvollen Schichtarbeit und der Vereinbarkeit von Familien und Beruf zu wenig Zeit haben, die Angebote des BGM zu nutzen. Kurzfristigen, punktuellen Lösungen, wie z.b. Massagen, wird zudem nur eine geringe Akzeptanz und ein geringer Wirkungsgrad zugesprochen. 133 Vgl. Badura et. al. (2013) 134 Vgl. INQA (2010). 135 Vgl. Institut für Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena (2011). 90

101 Nicht zuletzt wegen der hohen Beanspruchungen hat das betriebliche Gesundheitsmanagement in den Pflegeberufen bereits eine lange Tradition. Auch die Gesprächspartner von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite stellen in den Workshops zunächst die vielfältigen Angebote ihrer Einrichtungen heraus, so dass beide Seiten im BGM keinen prioritären Handlungsdruck feststellen. Mit Blick auf die nach wie vor zunehmende Alterung der Belegschaften und den zugleich hohen Hebel, den die Verlängerung der Berufsverweildauer für die Fachkräfteproblematik darstellt, sehen wir jedoch gutachterseitig einen hohen Bedarf passgenauer Maßnahmen, die von den Betrieben nicht nur als Feigenblatt angeboten werden. Insofern sollten künftige Anstrengungen darauf abzielen, die Vielzahl der betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen auf wenige wirkungsvolle Maßnahmen zu beschränken, welche den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden und sich letztlich einer hohen Akzeptanz durch die Mitarbeitenden erfreuen. Insbesondere für ältere Beschäftigte wird in den thüringischen Einrichtungen auch nach Ansicht der Befragten der PATT Befragung noch zu wenig getan. Aus diesem Grund könnte ein Schwerpunkt dahingehend gelegt werden, Strategien zur Vermeidung altersspezifischer Belastungen zu entwickeln. 136 Best-Practice: Pflege bewegt Ein Arbeitsfähigkeitsmodell zur Belastungsreduzierung in der Altenpflege 137 Durch das Projekt, das vom PARITÄTISCHEN Wohlfahrtsverband - Landesverband Thüringen e.v. getragen und im Zeitraum von Oktober 2011 bis September 2014 durchgeführt wird, soll es Führungsverantwortlichen mit Unterstützung eines Arbeitsfähigkeitsmodells ermöglicht werden, die psychischen und physischen Arbeitsbelastungen ihrer Mitarbeiter/-innen zu verringern, die Gesundheit der Mitarbeiter/-innen zu erhalten und zu fördern, Krankheitstage zu reduzieren und die Mitarbeiter/-innen langfristig an die Einrichtung zu binden. Gesamtziel ist es ein Arbeitsfähigkeitsmodell speziell für die Altenpflege zu entwickeln, das dann u.a. im Rahmen von Qualifizierungen unter den etwa 120 Teilnehmer/-innen verbreitet werden kann. Zur Entwicklung des Modells werden Daten in 12 ambulanten, teil- und vollstationären Pflegeeinrichtungen zur Arbeitsfähigkeit erhoben und Empfehlungen übermittelt, wie die Arbeitsbedingungen durch entsprechende Personalentwicklungsinstrumente verbessert werden können. Somit entsteht ein Methodenkoffer mit Instrumenten zur Optimierung der Arbeitsfähigkeit, der in den Einrichtungen eingesetzt und evaluiert werden soll. Best-Practice: SANUS Implementierung ganzheitlicher Ansätze gesundheitsfördernder Arbeitsbedingungen für Beschäftigte der Sozialwirtschaft 138 Das Arbeiterwohlfahrt (AWO) Bildungswerk Thüringen e.v. will mit seinem seit Oktober 2011 bis Februar 2014 laufenden Projekt (in das die Pflegeeinrichtungen der AWO AJS ggmbh einbezogen sind) gesundheitsbedingte Ausfallzeiten senken und das Ausscheiden aus dem Beruf aufgrund von gesundheitlichen Gründen hinausschieben. Zudem soll die Arbeitsplatzqualität nachhaltig verbessert werden. Im Rahmen von SANUS werden die Gesundheitsbeauftragten der Einrichtungen geschult, ein Gesundheitszirkel in jeder Einrichtung gebildet sowie eine ganzheitliche Gesundheitsförderung in den Einrichtungen implementiert. Koordiniert werden die Maßnahmen durch die Mitarbeiter/-innen des AWO Bildungswerkes, die die Heime durch die Entwicklung von Leitfäden, Schulungsmaterialien und Trainings begleiten und unterstützen. 136 Vgl. PATT (2010). 137 Für nähere Informationen siehe auch Für nähere Informationen siehe auch 91

102 Best-Practice: More than work (Mehr als Arbeit ) 139 Der Caritasverband Ostthüringen e.v. erarbeitete im Rahmen des Projekts (Laufzeit September 2010 bis August 2013) ein Konzept zur Sicherung und Unterstützung von qualifizierten Fach- und Führungskräften, das die verschiedenen Handlungsebenen in den Einrichtungen mit einbindet. Im Zentrum standen Maßnahmen im Bereich des physischen, psychischen und sozialen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Auf Basis der Belastungsschwerpunkte und der an die Mitarbeiter/-innen gestellten Anforderungen wurde ein individuell zugeschnittenes Maßnahmenpaket zum gesundheitlichen Gesundheitsmanagement erstellt. Zudem wurden die Führungskräfte zu Gesundheitsmanagern qualifiziert, um für die nachhaltige Umsetzung des Konzept in den Einrichtungen sorgen zu können. 139 Für nähere Informationen siehe auch 92

103 6.5 Arbeitsorganisation Die Arbeitsorganisation umfasst die Arbeitsprozesse ( Wie wird gearbeitet ), die Arbeitszeit ( Wann wird gearbeitet ) und den Arbeitsort sowie die Arbeitsplatzgestaltung ( Wo wird gearbeitet ). Eine vorausschauende und mitarbeiterorientierte Arbeitsorganisation ist damit auch das entscheidende Handlungsfeld, um andere betriebliche Faktoren, wie Führungsqualität (z.b. Zeitfenster für Führung), Gesundheitsmanagement (z.b. effektive Prozesse, ergonomische Arbeitsplätze) oder Vereinbarkeit von Beruf und Familienpflichten (u.a. Arbeitszeitflexibilisierung) zu gestalten. Durch die Arbeitsorganisation werden die Arbeitsbedingungen in der Pflege und die Arbeitszufriedenheit ganz entscheidend beeinflusst. Aus Sicht der Workshopteilnehmerinnen und -teilnehmer aus den Einrichtungen sind es vor allem drei Themen der Arbeitsorganisation bei denen Handlungsbedarf gesehen wird: An erster Stelle werden die Arbeitszeitbedingungen und die Dienstplangestaltung genannt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwarten hier Passgenauigkeit in Bezug auf ihre individuelle (familiäre) Situation, Verlässlichkeit und Verbindlichkeit um langfristig planen zu können, sowie Mitsprachemöglichkeiten auf der Grundlage transparenter Regelungen. 140 Sowohl von Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite wird der Dokumentationsaufwand in der Pflege als hohe und weiter zunehmende Belastung empfunden, die in erheblichem Maße personelle Ressourcen bindet, die in der eigentlichen Pflege gebraucht werden. Hier werden auf betrieblicher Ebene Möglichkeiten gesucht, die Dokumentationspflichten effizienter zu organisieren. Gleichzeitig geht aber auch die Forderung an Politik und Verbände, den Komplex Dokumentation und Prüfung einer Revision zu unterziehen. Ein Hauptanliegen in der Praxis ist es, von einer als aufwändig und zu wenig zielführend empfundenen Überwachung der Struktur- und Prozessqualität zu einer sinnvolleren Überwachung der Ergebnisqualität zu kommen. Eine weitere Herausforderung, die sowohl die Einrichtungen als auch jede einzelne Pflegekraft fordert, ist der Zielkonflikt der Altenpflege im Spannungsfeld von Vollkaskoerwartungen der Patienten, Teilkaskofinanzierung der Leistungen sowie bereits heute teilweise existierenden Personal- bzw. Fachkräftemangel in den pflegenden Einrichtungen. Aus Arbeitnehmersicht zeichnet sich das Risiko ab, dass dieser Zielkonflikt vielfach auf dem Rücken der Pflegekräfte ausgetragen wird: Durch ständig zunehmenden Zeit- und Termindruck, regelmäßige Überstunden und einem Gefühl permanent verfügbar sein zu müssen. Best-Practice: Das BEM Integrationsteam beim Lebenshilfe-Werk Weimar/Apolda e.v. 141 Beim Lebenshilfe-Werk Weimar/Apolda e.v. unterstützen rund 500 hochmotivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit pädagogischer, therapeutischer oder medizinischer kaufmännischer und technischer Ausbildung die Interessen von Menschen mit Behinderung und deren Familien in Weimar und den Landkreisen Weimarer Land und Sömmerda. Vor vier Jahren hat das Lebenshilfewerk ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt, um die Wiedereingliederung, Arbeitsfähigkeit und Gesundheit erkrankter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen. Die ersten Erfahrungen waren ernüchternd: Weniger als 5% der angeschriebenen, erkrankten Beschäftigten folgten der schriftlichen Einladung, sich an eine Vertrauensperson in Person ihrer Führungskraft oder den Betriebsrat zu wenden. 140 Vgl. auch INQA (2010). 141 Quelle: eigene Recherche / Fachgespräch mit dem Lebensenshilfe-Werk Weimar/Apolda e.v. 93

104 Um die offensichtliche Hemmschwelle zu senken, wurde ein festes BEM-Integrationsteam gebildet. In dem Team befindet sich ein Mitglied des Betriebsrats, eine Mitarbeiterin der Personalverwaltung (nicht die Leitung!) und eine Fachkraft für Arbeitssicherheit. Gemeinsam mit dem Mitarbeitenden werden in einem Informationsgespräch die Ziele und Möglichkeiten des betrieblichen Eingliederungsmanagement erläutert und weitere, den Prozess unterstützende Personen festgelegt. Die Möglichkeiten für eine gelingende Wiedereingliederung sind Reduzierung von Arbeitsbelastung, Umgestaltung des einzelnen Arbeitsplatzes, Veränderungen der Arbeitszeit, Versetzung oder persönliche Gesundheitsvorsorge. Die Einrichtung des Teams wurde offensiv kommuniziert und zeigte unmittelbar Erfolge: Bereits im ersten Jahr nutzen mehr als 20% der Angeschriebenen das Gesprächsangebot. Darüber hinaus können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jetzt auch aus eigener Initiative den Kontakt suchen. Die Einrichtung des Integrationsteams hat dazu geführt, dass das BEM nun deutlich besser angenommen wird. Vereinbarkeit Die Vereinbarkeit von Pflegeberuf und Familie ist für alle Einrichtungen und Betriebe der Sozialwirtschaft eine große Herausforderung. Gerade in der Pflegebranche, wo die Klientenbedürfnisse an 365 Tagen im Jahr und 24 Stunden am Tag erfüllt werden müssen, ist es schwierig Arbeitsanforderungen mit den familiären Pflichten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vereinbaren. Dabei geht es auch bei der Vereinbarkeitsthematik nicht nur um die Vereinbarkeit von Beruf und Kindererziehung, sondern zunehmend übernehmen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch die Betreuung und Versorgung pflegebedürftiger Angehöriger und stehen vor der Herausforderung, diese zusätzlichen privaten Pflichten mit ihrer Berufstätigkeit in Einklang zu bringen. 142 Die Aussagen in den Fachgesprächen bringen die beschriebenen Spannungsverhältnisse ebenfalls zum Ausdruck. Gerade von Arbeitnehmerseite wird festgestellt, dass die berufliche Tätigkeit der Pflege und die damit verknüpften Arbeitsbedingungen mit der Familienorganisation grundsätzlich schwer vereinbar seien. Die Vereinbarkeit leidet unter dem Anspruch der ständigen Einsatzbereitschaft des pflegerischen Personals. So haben viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege nicht das Gefühl, in einem Umfeld zu arbeiten, dass familienfreundlich ist und ihre familiären Belange ernst nimmt. Insbesondere die Arbeitsorganisation steht hier in der Kritik, mit unzuverlässigen Dienstplänen und unterbesetzten Teams, die ohne einen Personalpuffer für Notsituationen auskommen müssen. Von allen Gesprächspartnern werden aber auch positive Beispiele genannt. So ist die große Flexibilität, Teilzeitstellen anzubieten im Falle der Vereinbarkeit von Vorteil. Positiv erwähnt wird auch der Bereich der Kinderbetreuung, wo es angefangen von Zuschüssen für die Kinderbetreuung bis hin zu eigenen Betriebskitas bereits in vielen Einrichtungen Angebote gibt. Hier wird jedoch kritisch gesehen, dass die Öffnungszeiten vieler öffentlicher Kinderbetreuungseinrichtungen nicht kompatibel sind mit den Bedarfen der Beschäftigten in der Pflege. Auch ist die Problematik bei den Einrichtungsleitungen sehr präsent. In einer Umfrage des TMWAT bekunden 50% aller Unternehmen die grundsätzliche Absicht, Mitarbeiter/-innen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen Vgl. auch INQA (2010). 143 Vgl. TMWAT (2011). 94

105 Insgesamt verdichtet sich jedoch der Eindruck, dass ein hohes Problembewusstsein hier auf ein gleichermaßen hohes Umsetzungsdefizit trifft. Defizite im Personalmanagement, in der Führungskompetenz und vor allem bei der Arbeitsorganisation treten bei Fragen der Vereinbarkeit dann besonders deutlich zu Tage. Die Einschätzungen der Expertinnen und Experten in Thüringen decken sich mit den Ergebnissen einer Führungskräftebefragung der Caritas im Rahmen derer Führungskräfte von Einrichtungen der Sozial- und Gesundheitsbranche nach der Eignung und der Umsetzung von Personalinstrumenten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf befragt wurden. 144 Außer bei der Möglichkeit kurzfristiger Arbeitsfreistellung im Bedarfsfall bleibt die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen deutlich hinter der grundsätzlichen Eignung und damit der gewünschten Nutzung zurück. Abbildung 38: Caritas Führungskräftebefragung: Einschätzung von Instrumenten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (n=323) Betriebskindergarten 100% 80% Spezielle Angebote für Väter 60% 40% 20% 0% Beratungsangebote für Eltern Bei Bedarf kurzfristige Arbeitsfreistellungen Kontakthalte- und Qualifizierungsprogramme während der Elternzeit Nutzung Familienorientierte Schichtmodelle Eignung Quelle: Caritas (2011). 6.6 Personalgewinnung Die Personalgewinnung der betriebliche Faktor bei dem die Betriebe unmittelbar mit der Entwicklung des thüringischen Arbeitsmarktes und der schulischen Ausbildungssituation im Freistaat konfrontiert werden. Die Mehrzahl der Einrichtungen der Sozial- und Pflegebranche klagt über Schwierigkeiten bei der (Nach- )besetzung von Stellen. In der PATT-Befragung werden als Gründe für Stellenbesetzungsprobleme zuvorderst genannt: Der Mangel an Bewerber/innen (44%), mangelnde Fachkenntnisse (56%) mangelhaftes Qualifikationsniveau (50%). Auf den Plätzen folgen Motivation (29%), Belastbarkeit (26%), Arbeitszeitflexibilität 144 Vgl. Caritas (2011). 95

106 (25%), Kommunikations- und Teamfähigkeit (22%). Fehlende kaufmännisch-organisatorische Kenntnisse und das Alter der Bewerberinnen und Bewerber geben nur 5% bzw. 9% als Gründe an. 145 Auch wenn das Fachkräfteangebot und die Qualität der Bewerberinnen und Bewerber sich dem unmittelbaren Einfluss einer einzelnen Einrichtung entziehen, so haben die Akteure in den Betrieben doch eine Reihe von Möglichkeiten auf betrieblicher Ebene Personalmarketing zu betreiben und ihre Situation im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte und motivierte Auszubildende zu verbessern. Die Betriebe sollten hierfür vor allem die Multiplikatorwirkung ihrer eigenen Beschäftigten in den Blick nehmen. Die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die besten Werbeträger um bei potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern für die Tätigkeit in ihrer Einrichtung zu werben. Personalmarketing richtet sich also nicht nur nach außen, sondern ebenso wichtig ist es, durch gezieltes Personalmarketing nach innen die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, ihre Identifikation mit der Einrichtung und damit ihre Bindung an das Unternehmen zu verbessern. Eine hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten ist das stärkste Argument, um eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber nach außen zu vermitteln. Abbildung 39: Die eigenen Beschäftigten als Multiplikatoren für Arbeitgeberattraktivität und Personalgewinnung Quelle: Prognos AG; eigene Darstellung. Ein weiteres Feld auf dem die Betriebe selbst aktiv werden können ist die Ausbildung. Gerade angesichts der Entwicklungen des Arbeitsmarktes, schaden Unternehmen sich selbst, wenn sie die Ausbildung von Pflegenachwuchs nur als Kostenfaktor zu sehen. Vielmehr dient die Ausbildung als Mittel der langfristigen Personalgewinnung, sofern die Auszubildenden zufrieden mit ihrem Betrieb sind und im Anschluss an die Ausbildung eine Verlängerung ihres Vertrags anstreben. Auch bei der Ausbildung beklagen die Betriebe, die abnehmende Zahl und Qualität der Bewerberinnen und Bewerber. Die Fachgespräche zeigen aber auch an dieser Stelle einen Handlungsbedarf auf betrieblicher Ebene: In vielen Betrieben hat die Ausbildung noch einen zu geringen Stellenwert und die Praxisbegleitung 145 Vgl. PATT (2010). 96