BGF in der Praxis Von Grenzziehungen und Gemeinsamkeiten?

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1 BGF in der Praxis Von Grenzziehungen und Gemeinsamkeiten? Betriebliche Gesundheitsförderung und/oder ArbeitnehmerInnenschutz Otto Möbes - Akademie Graz, 18. Jänner 2016 Gerhard Plank Arbeiterkammer Steiermark

2 Arbeitswelt Zukünftiger Unternehmenserfolg hängt von gut qualifizierten, motivierten und gesunden MitarbeiterInnen ab. BGF spielt eine entscheidende Rolle dabei, MitarbeiterInnen und Unternehmen auf diese Herausforderung vorzubereiten. Luxemburger Deklaration,

3 Arbeitswelt Folgerungen aus der Luxemburger Deklaration für ArbeitnehmerInnen: Beschäftigungsfähigkeit bestmöglich ein Arbeitsleben lang zu erhalten/zu entwickeln. Dabei gilt es, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zu berücksichtigen. für ArbeitgeberInnen: Herausforderung/Verpflichtung zukunftsfähige und nachhaltige Konzeptionen zu gestalten. Dabei ist die Umsetzung zu begleiten und zu fördern. 3

4 Betriebliche Gesundheitsförderung BGF-Leitkriterien I 1. Ganzheitlichkeit Verhaltens- und Verhältnisorientierung sind verknüpft Risikoreduktion + Aufbau von Schutzinstrumenten erforderlich 2. Partizipation alle Beschäftigten sind betroffen Beschäftigte fungieren als (betroffene)expertinnen ihrer Arbeitssituationen 3. Systematische Durchführung/Abarbeitung über PM-Grundsätze Bedarfe analysieren, Prioritäten setzen, Planung, Abwicklung kontinuierlicher Kontrollprozess + Ergebnisklärung Fragen aus Struktur und Organisation von Arbeit treten in den Mittelpunkt der Überlegungen. 4

5 Betriebliche Gesundheitsförderung BGF-Leitkriterien II 4. Integration in Unternehmen/öffentlichen Einrichtungen Konzeption: langfristig angelegt?/nachhaltigkeit gewährleistet? Integration in Organisationskulturen und Verankerung in den Feldern der Unternehmenspolitik Bestehen Zugänge in alle oder in ausgewählte Unternehmensteile oder bevorzugen wir Konkurrenzdenken? Welche Messkriterien legen wir zugrunde? 5. BGF = Führungsaufgabe Rolle der Führungskräfte (Unterstützung) ist erfolgskritischer Faktor. Stil und Kultur der Führungskräfte haben Auswirkungen Vertragsgestaltungen für und durch Führungskräfte haben Auswirkungen 5

6 Arbeitsfähigkeit Themen sind betriebliche und individuelle Auswirkungen einer ganzheitlichen betrieblichen Betrachtung nachhaltige Förderung der AF ist Resultat von Präventionsmaßnahmen in 4 Feldern 1. Gesundheit individuell 2. Arbeitsinhalt + -umgebung Steigerung der AF 3. Arbeitsorganisation + Führung 4. professionelle Kompetenz der AN vgl. Ilmarinen/Tempel, Arbeitsfähigkeit

7 Arbeitsfähigkeit nachhaltige Verbesserung nach Ilmarinen/Tuomi (WAI), wenn A) Maßnahmen kontinuierlich (systematischer Einsatz) B) Präventionsansätze multidimensional Intervention auf mehreren der 4 Handlungsfelder AF=sehr gut WAI Wert Kombination von Maßnahmen Einzelmaßnahme keine Maßnahme AF=niedrig Jahre Quelle: WAI-Entwicklung (modifiziert nach Richenhagen,2003) 7

8 Arbeitsfähigkeit/Produktivitätsverlust Arbeitsfähigkeit Produktivitätsverlust (%) sehr gut Referenzgruppe gut - 4,9% mäßig - 12,0 % kritisch - 26,6% Querschnittsstudie Erasmus Universität Rotterdam, T. Vandenberg, 2009 Niederlande mit Beschäftigten 8

9 Kohärenzsinn Kohärenzsinn Anforderung ist verstehbar, handhabbar, sinnvoll Eigene Wirksamkeit gegeben? Wie komme ich zu meinem Befund? Was sind die für mich wesentlichen Kriterien? Zusammenhang Wirksamkeit Berufswahlverhalten?.. und alles, was Sie sonst noch für Ihre Arbeit an Fähigkeiten/Fertigkeiten/Talenten einbringen können. 9

10 Evaluierung psychischer Belastungen Die Grundlagen : Novelle zum ASchG tritt in Kraft Novelle stellt klar, dass unter GEFAHREN im Sinne des ASchG arbeitsbedingte physische und psychische BELASTUNGEN zu verstehen sind, die zu FEHLBEANSPRUCHUNGEN führen (können) Verweis: 2 Z 7 ASchG 10

11 Evaluierung psychischer Belastungen Die Grundlagen EVALUIERUNGSZIEL = fortlaufender Prozess psychischer + physischer Belastung am Arbeitsplatz systematische beim Arbeitsvorgang Betrachtung Ermittlung Beurteilung Maßnahmen Ab-/Einleitung/Durchführung 11

12 Evaluierung psychischer Belastung Die Grundlagen ASchG nennt im 4(1) Z6 BELASTUNGSQUELLEN Belastungsquellen sind Gestaltung der Arbeitsaufgabe Art der Tätigkeit Arbeitsumgebung Arbeitsablauf Arbeitsorganisation 12

13 Am Marktplatz Arbeit Die Leistungsgesellschaft als Aktivgesellschaft entwickelt sich langsam zur Dopinggesellschaft. Han, Müdigkeitsgesellschaft, Berlin 2010 Kritische Beleuchtung in folgenden Bereichen erforderlich: Leistung ohne Leistung? (Interessierte Selbstgefährdung?) Vom Optimum ins Maximum und weiter? Mensch und Arbeit am Scheideweg? 13

14 Evaluierung psychischer Belastungen Die ÖNORM EN ISO definiert psychische Belastungen als alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken psychische Belastung = das Einwirken von Arbeitsbedingungen Zentrum der Überlegungen = der Arbeitsplatz 14

15 Beispiele aus der Arbeitsrealität Evaluierung psychischer Belastungen KLÄRUNGSHILFE psychische Belastung = Bestandteil eines Arbeitsprozesses Belastung führt nicht automatisch zur Fehlbeanspruchung hohe Relevanz für Fehlbeanspruchungen haben (lfd.) Arbeitsunterbrechungen Organisations- und Planungsmängel Bedienung redundanter Systeme Qualifikations- bzw. Adaptionsdefizite Monotonie Lärm Personalbemessung/Überbelastung Alleinstellungsmerkmale ungeklärte Stellvertretungsregelungen 15

16 Steuerungshintergründe Zentrales Kennzeichen: Führung durch Ziele (Management by Objectives) Konfrontation aller MA mit Unternehmenszielen und Rahmenbedingungen des Marktes Indirekte Steuerungsmechanismen Indirekte Steuerung: Paradigmenwechsel für MA achten Sie auf Renditen und Wettbewerbsvorteile? 1) Ergebnis und Erfolgsorientierung Hohe Bedeutung von Kennzahlen Key Performance Indicators auf allen Hierachieebenen? 2) Zieldynamik > jährliche Erhöhung bis zu 10 % 16

17 Steuerungshintergründe 3) Leistungsdynamik > interne Konkurrenz Benchmark-Vgl. von Standorten bis zu Teams Budgetierung: Herabbrechen auf kleinste Einheiten? 4) Festgelegte Top-Down-Rahmen: Einführung von Berichtspflichten und Prozessvorgaben Welche Lenkung ist vorgesehen? 5) Verantwortung für Zielerreichung Top-Down: Nicht fachliche Richtigkeit sondern Zielerreichung ist für Leistungsbewertung entscheidend/ Paradigmenwechsel? 17

18 Steuerungshintergründe/MA MA in neuer Doppelrolle: Früher: Command & Control... Anweisungen befolgen und fachliche Arbeit leisten, individuelles Arbeitsverhalten Indirekte Steuerung. MA achtet darauf, dass sich seine Arbeit für AG rentiert oder Wettbewerbsvorteil entsteht. Auswirkungen indirekter Steuerung + Spielraumerhöhung, Übernahme von Verantwortung, Entwicklung individuelles Potenzial, MA handeln Arbeitssituation aus, Teamziele. - Gesundheitsrelevante Risiken durch Konfliktsituationen! 18

19 Steuerungshintergründe/ Auswirkungen MA in interessierter Selbstgefährdung Ausdehnung der AZ ohne Anweisung Investment AZ: Verzicht auf Pausen, Erhöhung der Arbeitsgeschwindigkeit Einnahme von Substanzen zur Erholung bzw. Stimulierung Präsentismus im Zusammenhang mit Fürsorgeverantwortung und Angst vor Arbeitslosigkeit Vortäuschung der Leistungsfähigkeit, da Prämiensysteme teilweise an Anwesenheit gekoppelt sind Qualitätsabsenkung teilweise gegen eigenes Berufswahlverhalten Umgehen von Sicherheits- und Schutzstandards 19

20 Steuerung Betriebliche Erfordernisse Für nachhaltige Prävention (ASchG und BGF/BGM) müssen MA die Wirkung von Steuerungsformen verstehen. Maßnahmen müssen eine Optimierung der indirekten Steuerung ermöglichen. Handlungsfelder/-notwendigkeiten Prüfung, ob indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung relevant? Welche Hierarchieebnen sind betroffen? FK/Steuerung erkennt Wirkungsweisen und gibt Maßnahmen vor. Qualifizierung für MA, um Veränderungen zu verstehen. Achtung: Anordnung allein reicht nicht! Hinderliche Prozessvorgaben (Stolpersteine) erkennen und unter Einbindung der MA beseitigen (ASchG und BGF/BGM). Frühwarnsystem Gesundheit andenken! Kennzahlensysteme brauchen in der Zielkomponente Realitätscheck. Vgl.: A. Krause, Gesunde Arbeit 2015 und FH Nordwestschweiz, Olten 20

21 Evaluierung psychischer Belastungen Betriebliche Umsetzung Wie? ZIEL: Prüfung, ob physische u/o psychische Belastungen vorliegen, die Fehlbeanspruchungen zur Folge haben können! 21

22 Diagnosezeitpunkte Volkswirtschaftliche Betrachtung Burnout Auf Basis des Diagnosezeitpunkts wurden klassische Verlaufsszenarien entwickelt. A) frühes Stadium B) mittleres Stadium C) spätes Stadium bei Früherkennung bei zeitverzögerter Diagnose bei später Diagnose /Person /Person /Person Quelle: Schneider/Dreer, JKU Linz,

23 Diagnosezeitpunkte Volkswirtschaftliche Betrachtung Burnout KOSTENHOCHRECHNUNG ÖSTERREICH (für Personen) Szenario 1: Szenario 2: 80 % Früherkennung 15 % zeitverzögerte Diagnose 3,9-5,5 Mrd. 5 % späte Diagnose 60 % Früherkennung 30 % Zeitverzögerung 7,0-9,9 Mrd. 10 % Späterkennung Quelle: Schneider/Dreer: JKU Linz,

24 Folgerungen Wirtschaftliche Betrachtung Burnout Kosten hängen stark vom Diagnosezeitpunkt ab Prävention und Bewusstseinsbildung sind Mittel 1. Wahl! soziale Gradienten bei Zugang zu Psychotherapie und ärztlicher Versorgung sind zu beseitigen! 24

25 2. Organisationsklima 1. Aufgabenanforderungen und Tätigkeiten Am Marktplatz Arbeit Dimension Kategorie Beispiele für Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können Körperliche Belastungen Geistige Belastungen Emotionale Belastungen Qualifikationsprobleme Mangelhafte Zusammenarbeit (quantitativ) Mangelhafte Zusammenarbeit (qualitativ) Informationsmängel Fehlender Handlungsspielraum Fehlhaltung Hohe Geschicklichkeit Hohe Anforderungen an Sehen, Hören, Fühlen, etc. Hohe Konzentration und Aufmerksamkeit Hohe Informationsdichte Fehlende Ganzheitlichkeit der Tätigkeit Externe Konflikte (schwierige Kunden, gewalttätige Übergriffe) Freundlichkeitsdruck ( Lächelstress z.b. in der Dienstleistungsbranche) Umgang mit Leid, Trauer (Pflege, Sozialbereich) Aufgaben überfordern/unterfordern Fehlende Einschulung / Unterweisung in Aufgaben Fehlende / intransparente Entwicklungsmöglichkeiten Zu viele Schnittstellen mit Vorgesetzen / Kolleg/innen / Kund/innen Alleinstellungsmerkmal Mangelhafte Kommunikation Fehlende Unterstützung durch Führungskraft/Kolleg/innen Fehlende Rückmeldung zur Arbeitsleistung Interne Konflikte (mit Kolleg/innen bzw. Führungskraft bis Mobbing) Belastungen durch Diskriminierung (aufgrund von Geschlecht, Alter, Ethnie, Religion, etc.) Unpassende Informationsweitergabe (zu viel, zu wenig) Information nicht rechtzeitig verfügbar Informationsfülle ist nicht verarbeitbar Fehlende Gestaltungsmöglichkeiten bei der Organisation der Arbeit Fehlende Mitwirkungsmöglichkeit bei arbeitsrelevanten Maßnahmen Fehlende Einflussmöglichkeit auf Probleme und Lösungen Quelle: 25

26 4. Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation 3. Arbeitsumgebung Am Marktplatz Arbeit Dimension Kategorie Beispiele für Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können Klimatische Belastungen Akustische Belastung Visuelle Belastungen Platz/Fläche unzureichend Ausstattung/Arbeitsmittel unzureichend Belastung Gefahr Temperaturen sehr hoch / sehr niedrig Luftfeuchtigkeit zu niedrig / zu hoch Ungenügende Steuerbarkeit des Klimas Lärm beeinträchtigt Konzentration Wichtige Signale sind nicht wahrnehmbar oder unterscheidbar Zu wenig Licht / zu viel Licht (Blendung) Fehlender Lichtschutz an Fenstern Ungenügende Steuerbarkeit des Lichts Platzangebot entspricht nicht den Aufgabenanforderungen Verkehrswege behindern Arbeitsbewegungen Arbeitsplatzausstattung fehlt oder ist ungenügend Arbeitsmittel sind nicht (rechtzeitig) vorhanden oder ungenügend Persönliche Schutzausrüstung ist ungenügend Belastung durch Unfallrisiken, gefährliche Arbeitsstoffe, Maschinen, etc. Ungenügend gestalterische Arbeitsprozesse Orientierungsmängel Störungen/Unterbrechungen Belastende Arbeitszeitgestaltung Doppel- oder Mehrfacharbeit / Redundanzen Reihenfolge von Arbeitsschritten ist nicht veränderbar Verfügbarkeit von erforderlichen Materialien ist nicht gewährleistet Unklare / widersprüchliche Ziele bzw. Aufgaben Unklare Prioritäten Unklare Zuständigkeiten Fehlende Vorhersehbarkeit und Planbarkeit der Arbeit Häufig wechselnde Prioritäten Häufige Blockierungen und Unterbrechungen bei der Arbeit Belastender Schichtplan Inadäquater Wechsel zwischen Aktivitäts- und Erholungsphasen Mangelhafte Pausengestaltung Häufig lange Arbeitszeiten Belastende Arbeitsmenge Aufgaben in vorgegebener Zeit/Qualität nicht erfüllbar Arbeitsmenge ist sehr unregelmäßig/nicht planbar Quelle: 26

27 Arbeitsorganisation Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsorganisation Arbeitsbedingungen Qualität der Aufgaben Hindernisse bei der Aufgabenerfüllung Gesundheitsrelevanz Anforderung: Komplexität der Aufgabe erfassen Variabilität der Aufgaben erkennen Anforderungen klären Kooperationsnotwendigkeiten prüfen Problemstellungen? Ressourcen: Kontrollmöglichkeiten über eigene Aufgaben gegeben? Möglichkeiten zur Kooperation vs. Alleinstellungsmerkmal Intensität: Zeitdruck Daueraufmerksamkeit Probleme aus der Arbeitsorganisation: Qualität und Verfügbarkeit von Material/Werkzeug, Infos und Unterlagen starker Rhythmuswechsel in Belastungsbereichen industrienahe - personale Dienstleistungen/ Budgetierungsgrundsätze/ Prämiensysteme Unsicherheit: Ziele nicht geklärt bzw. mit Konfliktpotenzial versehen mangelhafte Vorhersehbarkeit von Arbeitsergebnissen bzw. fehlende Vergleichswerte unklares bzw. fehlendes Feedback 27

28 Danke für Ihre Aufmerksamkeit In einer Gesellschaft, die Ihren Mitgliedern Alles ist möglich suggeriert, wird das Scheitern in die Verantwortlichkeit des Individuums zurück verlegt. Ehrenberg, Depressionen werden zum Sinnbild einer überforderten Gesellschaft, der es nicht mehr gelingt, dem Individuum den Schutz der kollektiven Verantwortung zu gewähren und es mit der Tragödie der erlebten Unzulänglichkeit allein lässt. Ducki,